서울고등법원 2020. 6. 11. 선고 2019누65582 판결 부당해고구제재심판정취소

관련 판례 및 법령

- 대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결

- 근로기준법 제28조

근로계약 종료가 해고에 해당하는지 여부

- 법리: 근로기준법 제27조에서 말하는 해고는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미함.

- 판단:

- 이사장 G의 발언은 단순히 사직 권고가 아닌 사직 종용 및 압박으로 보임.

- 참가인 D의 '1개월분 급여를 주면 퇴사하겠다'는 발언은 이사장의 사직 종용에 따른 것이며, 해고예고수당을 요구하는 의미였고, 합의서 작성을 거부한 점 등을 고려할 때 확정적인 사직 의사표시로 보기 어려움.

- 근로자가 참가인들의 컴퓨터와 개인 물품을 옮기고 업무를 부여하지 않은 행위는 근로관계를 일방적으로 종료하겠다는 의사 표시로 볼 수 있음.

- 참가인들이 1개월분 급여를 수령하였으나, 합의서 작성을 거부한 점 등을 고려할 때 합의에 의한 근로관계 종료로 볼 수 없음.

- 따라서 원고와 참가인들 사이의 근로계약은 사용자인 근로자의 일방적인 의사인 근로기준법상 해고조치에 의해 종료되었다고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결

- 대법원 2010. 3. 25. 선고

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

구제신청 이익의 존부

- 법리: 사용자가 근로자에게 출근명령을 하였더라도, 그 출근명령이 근로자의 구제신청에 대응하려는 방편에 불과하여 진정성이 결여된 경우에는 구제신청 이익이 소멸하지 않음.

- 판단: 원고의 출근명령은 참가인들의 구제신청에 대응하려는 방편에 불과하여 진정성이 결여되었으므로, 참가인들의 구제신청 이익은 소멸하지 않음.

부제소 합의의 존부

- 법리: 부제소 합의는 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상 효과를 발생시키므로, 그 합의의 존부 판단 시 표시된 문언의 내용이 불분명하거나 당사자의 의사 해석이 불분명하다면 가급적 소극적으로 합의의 존재를 부정해야 함. 이는 근로기준법상 구제신청에도 동일하게 적용됨.

- 판단: 참가인들이 향후 이의를 제기하지 않을 것 같은 언동을 보였으나, 합의서 등 처분문서 작성을 명시적으로 거부하였고, 노동청과 노동위원회의 업무 차이를 고려할 때 참가인들의 발언만으로 부제소 합의가 이루어졌다고 볼 수 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결

- 근로기준법 제28조

근로계약 종료가 해고에 해당하는지 여부

- 법리: 근로기준법 제27조에서 말하는 해고는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미함.

- 판단:

- 이사장 G의 발언은 단순히 사직 권고가 아닌 사직 종용 및 압박으로 보임.

- 참가인 D의 '1개월분 급여를 주면 퇴사하겠다'는 발언은 이사장의 사직 종용에 따른 것이며, 해고예고수당을 요구하는 의미였고, 합의서 작성을 거부한 점 등을 고려할 때 확정적인 사직 의사표시로 보기 어려움.

- 원고가 참가인들의 컴퓨터와 개인 물품을 옮기고 업무를 부여하지 않은 행위는 근로관계를 일방적으로 종료하겠다는 의사 표시로 볼 수 있음.

- 참가인들이 1개월분 급여를 수령하였으나, 합의서 작성을 거부한 점 등을 고려할 때 합의에 의한 근로관계 종료로 볼 수 없음.

- 따라서 원고와 참가인들 사이의 근로계약은 사용자인 원고의 일방적인 의사인 근로기준법상 해고조치에 의해 종료되었다고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결

- 대법원 2010. 3. 25. 선고 2009다95974 판결

- 근로기준법 제26조

해고의 적법 여부

- 법리: 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하며, 이는 해고의 신중성, 분쟁 해결 용이성, 근로자의 대응권 보장을 위한 취지임.

- 판단: 원고가 참가인들을 실질적으로 해고하면서 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로, 근로기준법 제27조의 서면통지 절차를 위반하여 위법함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결

- 근로기준법 제27조

검토

- 본 판결은 사용자의 일방적인 근로관계 종료 의사가 명확히 드러나고 근로자의 자발적 사직 의사가 불분명한 경우, 이를 해고로 인정하고 근로기준법상 해고 절차(서면 통지) 위반 여부를 엄격히 판단하였음.

- 특히, 사용자의 사직 종용 및 압박 행위, 근로자의 업무 배제, 합의서 작성 거부, 해고예고수당 요구 등의 정황을 종합적으로 고려하여 근로관계 종료의 성격을 판단한 점은 주목할 만함.

- 부제소 합의의 존재를 매우 소극적으로 판단해야 한다는 법리를 재확인하여, 근로자의 재판청구권 및 구제신청권을 폭넓게 보호하려는 취지를 보여줌.

- 사용자는 근로관계 종료 시 명확한 의사표시와 적법한 절차를 준수해야 하며, 특히 해고 시에는 서면 통지 의무를 반드시 이행해야 함을 시사함.