서울고등법원 2018. 7. 4. 선고 2018누30893 판결 부당해고구제재심판정취소

서울고등법원 | 2018-07-04 | 2018누30893

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직장 내 성희롱 징계 해고의 정당성 판단

결과 요약

근로자의 항소를 기각하며, 제1심판결의 직장 내 성희롱에 대한 해고 처분 정당성 판단을 유지함.

사실관계

참가인(피고)은 회식 장소에서 피해자에게 술을 따라줄 때 손을 잡고, 노래방에서 앞으로 나오라는 취지로 손을 잡는 등 신체적 접촉 행위를 함.

참가인은 마라톤 이야기를 하면서 자신의 팔다리를 만져보라고 하여 피해자가 실제로 눌러보게 함.

원고(회사)는 참가인의 위 행위를 직장 내 성희롱으로 판단하여 해고 처분을 내림.

피해자는 인사위원회 개최 전 참가인의 행위를 구체적으로 기재한 의견서를 제출하였고, 이후 참가인의 선처를 탄원하는 청원서에 서명하였으나, 다시 '참가인의 요청으로 인간적인 감정에 이끌려 탄원서를 써주었으나 후회한다'는 취지의 사유서를 제출함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

직장 내 성희롱 해당 여부 및 징계 양정의 적정성

직장 내 성희롱의 정의: 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호에 규정된 '직장 내 성희롱'은 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나, 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 의미함.

성적 언동 등의 객관적 판단 기준: 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미함.

법원의 판단:

참가인이 피해자에게 술을 따라줄 때 손을 잡고, 노래방에서 손을 잡은 행위, 그리고 자신의 팔다리를 만져보라고 하여 실제로 눌러보게 한 행위는 인정됨.

참가인이 마라톤 이야기를 하면서 자신의 성기 부분을 가리키며 만져보라고 한 행위는 인정하기 부족하며, 피해자가 오해했을 가능성을 배제할 수 없음.

인정된 행위만으로도 본사의 팀장이라는 우월적 지위에 있는 참가인이 업무의 연장선상에 있는 회식 장소에서 협력업체 여직원인 피해자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 성적 언동을 한 행위로서 '직장 내 성희롱'에 해당하며, 정당한 징계사유가 됨.

피해자가 제출한 탄원서는 참가인의 지속적 요청과 불이익에 대한 두려움으로 작성된 것으로 보이므로, 참가인에게 유리한 징계 양정 자료로 삼기 어려움.

참가인의 성희롱 행위는 비위의 정도가 가볍고 중과실인 경우로 보이며, 근로자의 내부 규정상 정직 내지 감봉이 징계 양정 기준임.

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판결정보

서울고등법원 제6행정부 판결

당사자정보

사건: 2018누30893 부당해고구제재심판정취소 원고,항소인: 학교법인 A 피고,피항소인: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: B 제1심판결: <case_cite ref="서울행정법원/2017구합61775">서울행정법원 2017. 11. 30. 선고 2017구합61775 판결</case_cite> 변론종결: 2018. 5. 30. 판결선고: 2018. 7. 4.

주문

1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

이유

1. 제1심판결의 인용 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 제1심판결문 해당 부분을 아래와 같이 수정하거나 추가 또는 삭제하는 것 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다(제1심에서 제출된 모든 증거를 다시 살펴보더라도, 아래에서 수정하는 것 외에는 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다). 제3면 제13행의 "원고는"을 "참가인은"으로 수정 제5면 아래에서 제2행 및 제3행의 각 "S"을 "F"로 각 수정 제10면 아래에서 제2행의 "사기죄 등의 공동정범" 뒤에 "내지 방조범"을 추가 제19면 제12행부터 제22면 제5행까지를 아래와 같이 수정 「4) 제2 징계사유에 관한 사정 (1) X(이하 '피해자'라 한다)이 작성한 서면 등에 의하면, 피해자가 문제삼고 있는 참가인의 성희롱 행위는 회식 장소에서 ① 술을 따라줄 때 손을 잡은 행위와 노래방에서 앞으로 나오라는 취지로 손을 잡은 행위 등 신체적 접촉행위와 ② 마라톤 이야기를 하면서 자신의 성기 부분을 가리키며 만져보라고 한 행위, ③ 이어서 자신의 팔다리를 만져보라고 하여 실제로 눌러보게 한 행위로 구분된다. (2) 앞서 본 바에 의하면 참가인이 위 ①, ③항의 행위를 한 사실은 넉넉히 인정된다. 그러나 앞서 인정한 사실 및 앞서 본 증거들을 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 참가인이 위 ②항 행위를 하였다고 단정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. (가) 회식 장소에서 마라톤 이야기를 하면서 마라톤을 하는 참가인의 팔다리에 관한 언급이 있었음은 참가인이나 피해자, 그 외 참석자들 대부분이 기억하는 점에 비추어 참가인은 위 이야기를 피해자를 비롯한 다른 회식 참가자들이 보고 듣는 가운데 한 것으로 보인다. 그와 같은 상황에서 참가인이 의도적으로 자신의 성기 부분을 가리키며 피해자에게 만져보라는 말을 하였을 것으로는 보기 어렵다. (나) 위 ②항 행위를 목격하거나 기억하는 사람은 없을 뿐만 아니라 이 부분 징계의 제보가 된 익명 제보에도 이에 관한 언급은 전혀 없다. (다) 피해자의 진술에 의하더라도 참가인이 자신의 성기를 가리키며 만져보라고 말한 시점은 참가인이 마라톤을 하였다는 이야기를 하던 중이었다는 것이므로, 이야기의 맥락상 참가인이 자신의 허벅지를 가리킨 것을 피해자가 앉아있는 위치와 시선의 각도에 따라 오해하였을 가능성을 배제할 수 없다(피해자 스스로도 2016.8.24. 작성한 의견서에서 '자신의 시선으로 볼 때'라는 단서를 달기도 하였다). (3) 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호에서 규정한'직장내 성희롱'이라 함은, 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말하고, 그 전제요건인 '성적인 언동 등'이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼 게할수 있는 행위를 의미한다(<case_cite ref="대법원/2005두6461">대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2007두22498">대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결</case_cite> 참조). 이 법리에 비추어 위 ①, ③항 행위만으로도, 본사의 팀장이라는 우월적 지위에 있는 참가인이 업무의 연장선상에 있는 회식장소에서 협력업체의 여직원인 피해자로 하여금 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 성적 언동을 한 행위로서 '직장내 성희롱'에 해당하며, 정당한 징계사유가 된다. (4) 한편, 피해자는 인사위원회 개최 이틀 전인 2016.8.24. 참가인의 행위를 구체적으로 기재한 의견서(갑 제10호증)를 작성하여 제출하였고, 2016. 9. 7. 참가인의 선처를 탄원하는 청원서(갑 제27호증의 1)에 서명하였으며, 2016. 10. 25. '참가인의 요청으로 인간적인 감정에 이끌려 탄원서를 써주었으나 후회한다'는 취지의 사유서(갑 제27호증의 2)를, 이 사건 소송 중인 2017. 9. 26. 원고측의 질의에 대하여 수기로 답변 (참가인의 행위 및 탄원서 작성 경위)을 기재한 사실확인서(갑 제28호증)를 작성하였다. . 위와 같은 사정을 종합하여 보면, 피해자는 참가인의 지속적 요청을 거절하기 어렵고 자신과 소속 업체가 불이익을 당할 것이 두려운 마음(참가인이 일응 해임되었다 하더라도 구제명령 등을 통하여 복직할 가능성을 배제하기 어렵고, 참가인의 동료나 부하 직원들이 남아있는 한 불이익을 염려하지 않을 수 없다고 할 것이다)에서 탄원서를 작성하여 준 것으로 보이고, 그와 같은 과정에서 피해자가 참가인으로부터 진실된 사과를 받았던 것인지도 분명하지 않다. 따라서 위 탄원서는 참가인에 대한 유리한 징계양정의 자료로 삼기 어렵다(다만 사유서나 사실확인서 역시 이 사건 해임처분의 정당성을 뒷받침하기 위한 원고측의 요청에 의하여 작성된 것으로 보이므로, 이를 특별히 불리한 징계양정의 자료로도 삼지 아니한다). (5) 참가인의 성희롱 행위는 그 행위의 태양과 정도, 지속시간, 대상, 반복성의 유무 등에 비추어 보면, 비위의 도가 가볍고 중과실인 경우로 보인다. 원고의 내부규정은 이러한 경우 정직 내지 감봉으로 징계양정기준을 정하고 있다. 원고는 참가인이 제2 징계사유 외에도 다른 성희롱행위를 저지르는 등 같은 비위가 반복되었다는 취지의 주장을 하나, 이는 이 사건 해임처분 당시 원고가 징계사유로 삼지 아니한 것이어서 새로이 징계사유로 추가할 수 없고, 그와 같은 비위가 있었음을 인정할 증거도 부족하여 이를 징계양정의 자료로 삼기도 어렵다. (6) 원고는 참가인보다 성희롱 비위행위가 더욱 중한 것으로 보이는 이 사건 병원의 의사 또는 직원에 대하여 정직 또는 감봉의 징계처분을 한 사실이 있다.」 2. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.