수원지방법원 2024. 8. 29. 선고 2023가합11609 판결 해고무효확인

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수원지방법원 제15민사부 판결 [사건] 2023가합11609 해고무효확인 [원고] A 소송대리인 법무법인(유한) 클라스한결 담당변호사 김장식 [피고] 주식회사 B 소송대리인 법무법인(유한) 강남 담당변호사 윤준용 [변론종결] 2024. 5. 30. [판결선고] 2024. 8. 29. [주 문] 1. 피고가 원고에 대하여 한 2022. 8. 22. 자 해고는 무효임을 확인한다. 2. 피고는 원고에게, 가. 92,997,447원 및 그 중 별지 '인용금액표'의 '미지급 임금'란 기재 각 해당 돈에 대하여 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당 일자부터 2024. 8. 29.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 나. 2024. 5. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 4,583,340원의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. 3. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 4. 소송비용 중 5%는 원고가, 95%는 피고가 각 부담한다. 5. 제2항은 가집행할 수 있다. [청구취지] 주문 제1항 및 피고는 원고에게 2022. 8. 23.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 말일에 4,583,340원 및 이에 대하여 각 매월 말일 다음날부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초 사실 가. 피고는 2021. 4. 27. 설립되어 응용소프트웨어 개발 및 공급업 등을 영위하는 법인이고, 원고는 2021. 11. 11. 피고에 입사하여 제품기획팀 팀장으로 근무하면서 C 제품기획 및 제품개발 종합관리' 등의 업무를 수행하였던 사람이다. 나. 피고는 2022. 8. 8. 원고에게 서면으로 아래 다.항 기재와 같은 징계 사유가 인정된다는 이유로 대기기간을 2022. 8. 9.부터 같은 해 8. 19.까지로 정하여 대기발령을 통지하는 한편, 2022. 8. 16. 11:00에 피고 본점 사무실에서 개최 예정인 징계위원회에 출석할 것을 통지하였다. 다. 피고는 2022. 8. 16. 원고가 참석한 가운데 징계위원회를 개최하고, 2022. 8. 18.원고에 대한 징계처분으로서 해고를 의결한 다음 같은 날 원고에게 다음과 같은 각 징계 사유(이하 아래 각 개별 징계 사유를 지칭할 때는 순번에 따라 '이 사건 제○ 징계 사유'라 하고, 아래 각 개별 징계 사유를 통칭할 때는 '이 사건 각 징계 사유'라 한다)가 인정된다는 이유로 2022. 8. 22. 자 해고를 내용증명으로 통지하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 라. 원고는 2022. 11. 1. 피고를 상대로 이 사건 해고에 대하여 경기지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였으나, 위 위원회는 2022. 12. 30. '피고가 상시 사용하는 근로자 수가 5명 미만이어서 근로기준법 제28조(부당해고 등의 구제신청)의 적용을 받는 사업장에 해당하지 않는다.'는 이유로 원고의 구제신청을 각하하는 결정을 하였다. 마. 피고의 취업규칙(이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다) 중 이 사건과 관계된 부분은 다음과 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5 내지 7, 13호증, 을 제1, 2호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고 이 사건 해고는 다음과 같은 이유로 하자가 있어 무효이므로, 원고는 이 사건 해고가 무효임의 확인을 구하고, 그에 따라 피고는 원고에게 원고가 복직하는 날까지의 임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 1) 절차적 하자 이 사건 취업규칙 제62조에서는 "회사는 징계 사유 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의한다."고 규정하고 있고, 같은 규칙 제63조에서는 "징계결과는 해당 근로자에게 징계처분 사유 설명서 등의 방법으로 통보한다."고 규정하고 있다. 그럼에도 피고는 징계 사유 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하지 못한 상태에서 불공정하게 원고에 대한 징계를 심의하였고, 이 사건 해고를 하는 과정에서 징계위원회 출석통지서에 징계 사유를 전혀 기재하지 않는 등 원고에게 징계처분 사유를 제대로 설명하지도 않았다. 2) 실체적 하자 가) 이 사건 각 징계 사유의 부존재 (1) 근로기준법 제23조 제1항에 따르면, 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하는데, 이 사건 각 징계 사유는 사실과 다르거나 인정될 수 없음에도 피고는 동료직원인 D의 일방적인 진술 등을 토대로 한 이 사건 각 징계 사유를 근거로 원고를 해고하였다. (2) 설령 피고가 위 근로기준법 조항이 적용되지 않는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장이라고 하더라도 이 사건 취업규칙 제43조에서는 "회사는 정당한 이유 없이 근로자를 해고, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌을 행하지 아니한다."고 규정하면서, 같은 규칙 제44조에서는 해고 사유를, 같은 규칙 제60조에서는 징계 사유를 각 규정하고 있으므로, 이 사건 취업규칙의 위 조항들은 해고 제한의 특약에 해당한다. 따라서 피고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고 제한의 특약에서 정한 사유가 존재하는 경우에만 근로자를 해고할 수 있는데, 피고는 이 사건 각 징계 사유가 존재하지 않음에도 원고를 해고하였다. 나) 징계 양정의 부당 설령 원고에게 일부 징계 사유가 인정된다고 하더라도 피고가 징계처분으로서 이 사건 해고를 한 것은 그 징계 양정이 과도하다. 나. 피고 1) 절차적 하자 주장에 대하여 피고는 원고의 징계혐의에 관하여 구체적으로 내부조사를 하였고, 원고는 피고가 보낸 대기발령통지서 등을 통하여 이 사건 각 징계 사유의 상세한 내용에 관하여 충분히 인식하였으므로, 이 사건 해고에 절차적 하자는 존재하지 않는다. 2) 실체적 하자 주장에 대하여 가) 피고는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장이므로, 근로기준법 제23조 제1항의 적용이 배제된다. 따라서 피고는 민법 제660조 제1항에 따라 언제든지 원고에게 근로계약의 해지를 통고할 수 있고, 이 사건 해고는 민법 제660조 제1항에 따른 것이어서 적법하다. 나) 설령 이 사건 해고에 위 근로기준법 조항이 적용된다고 하더라도, 원고는 피고의 제품기획팀 팀장으로서 모범을 보여야 할 직책에 있었음에도 이 사건 각 징계 사유와 같은 비위행위를 저질러 다른 직원들의 근무환경 등을 저해하였을 뿐만 아니라 그 비위행위의 태양·정도 등에 비추어 피고의 징계 양정 또한 적정하므로, 이 사건 해고에는 정당한 이유가 존재한다. 3. 이 사건 해고의 무효 확인 청구에 관한 판단 가. 이 사건 해고의 절차적 하자 인정 여부 1) 관련 법리 취업규칙 등에 징계대상자에게 미리 징계혐의 사실을 고지하여야 한다는 취지의 규정이 있는 경우에는 이러한 절차를 거치지 않은 징계처분을 유효하다고 할 수 없을 것이지만, 그러한 규정이 없는 경우에는 사용자가 반드시 징계대상자에게 징계혐의 사실을 구체적으로 고지하여 줄 의무가 있는 것이 아니다(대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다6800 판결 등 참조). 징계해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고 사유가 축약되 거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 것이 일반적이므로 해고 사유의 서면 통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 등 참조). 2) 구체적 판단 살피건대, 위 제1항의 [인정 근거]에서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 1 이 사건 취업규칙 등에서 '징계대상자에게 징계혐의 사실을 통지하여야 한다'는 등의 규정 내용은 찾을 수 없으므로, 피고가 반드시 원고에게 징계혐의 사실을 구체적으로 고지하여 줄 의무까지 있다고 보기는 어려운 점, 2 그런데 비록 피고가 원고에게 보낸 징계위원회 출석통지서에 원고에 대한 징계사유를 기재하지는 않았으나 다른 한편, 같은 날 원고에게 보낸 대기발령 통지서에는 원고의 비위 사실에 대한 내용이 포함되어 있어 원고로서는 이 사건 해고의 원인을 충분히 인식할 수 있었던 점, 3 이후 원고는 피고의 징계위원회에 직접 출석하여 이 사건 각 징계 사유에 관하여 구체적으로 소명하면서 징계절차에 대응하였던 것으로 보이는 점, 4 피고는 D이 피고 측에 직접 보내거나 전달한 이메일, 카카오톡 메시지 등 나름의 증거자료를 바탕으로 원고에 대한 징계혐의를 조사·심의하였고, 피고가 별다른 근거 없이 원고에 대한 징계절차에 착수하였다고 볼 만한 사정이나 정황은 찾을 수 없는 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 피고가 이 사건 해고를 하는 과정에서 이 사건 해고를 무효로 볼 만한 어떠한 절차상 하자가 있다고 보기는 어렵다. 나. 이 사건 해고의 실체적 하자 인정 여부 1) 판단의 준거에 관한 판단 가) 관련 규정과 법리 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법이 전면 적용되나(근로기준법 제11조 제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 근로기준법의 일부 규정만을 적용할 수 있다(근로기준법 제11조 제2항). 이에 따른 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 해고에 정당한 이유를 요구하는 근로기준법 제23조 제1항의 적용을 배제하고 있으므로, 이 경우 사용자와 근로자 사이의 고용계약 해지에 관하여는 근로기준법 제23조 제1항이 아니라 민법의 고용에 관한 조항들이 적용된다. 따라서 고용 기간의 약정이 없는 때에는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있고(민법 제660조 제1항1)), 고용 기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유가 있는 때에는 계약을 해지할 수 있는 것이 원칙이다(민법 제661조). 다만 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 소정의 사유에 의하여서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고 제한의 특약을 두었다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고 제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한에 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조). 나) 사안의 경우 (1) 근로기준법 제23조 제1항이 적용되는지 여부 위 제1항의 [인정 근거]에서 든 증거들, 을 제14 내지 19, 27호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 경기지방노동위원회에서는 원·피고 사이에 다툼이 있는 E를 근로기준법상 근로자로 보더라도, 피고의 일자별 근무자 현황표, 고용보험 피보험자 현황 등을 토대로 판단할 때, 피고는 '상시근로자 수가 5인 미만인 사업장에 해당한다.'는 이유로 원고의 부당해고구제신청을 각하하는 결정을 한 점, 2 이와 달리 피고가 근로기준법이 전면 적용되는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하는 것으로볼 만한 뚜렷한 증거는 찾을 수 없는 점, 3 나아가 원고가 피고를 상대로 중부지방고용노동청 경기지청에 미사용 연차휴가 수당의 지급에 관한 진정을 제기하였으나, 위 노동청에서도 2024. 3. 22. '피고가 상시 4인 이하의 사업장에 해당한다는 이유 등으로 피고가 원고에게 미지급한 연차휴가 미사용 수당은 없다.'는 내용으로 행정종결의 회신 을한점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고에 근로기준법 제23조 제1항이 적용된다고 보기는 어렵다. (2) 해고 제한 특약의 존재 여부 다만 갑 제3, 6, 7호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 1 이 사건 취업규칙 제43조에서는 "회사는 정당한 이유없이 근로자를 해고, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌을 행하지 아니한다."고 규정하면서 같은 규칙 제44조에서는 해고 사유를, 같은 규칙 제60조에서는 징계 사유를 각 규정하여 직원의 해고를 제한하고 있는 점, 2 그리고 이 사건 취업규칙 제2조에서는 "근로자의 근로조건 및 복무에 관한 사항에 대해서는 따로 정한 것 외에는 본 규칙에서 정한 바에 의한다."고 규정하고 있고, 같은 규칙 제3조에서는 "본 규칙에서 근로자라 함은 본 규칙 제2장의 제반 수속을 마치고 회사에 채용된 자를 말한다."고 규정하고 있으므로, 피고에 정식으로 채용된 원고 또한 이 사건 취업규칙의 적용을 받게 되는 것으로 보이는 점, 3 이와 관련하여 피고가 원고에게 보낸 이 사건 해고통지서 하단에도 '취업규칙 제44조, 제60조, 제67조 등에 근거하여 징계해고를 결정하였다.'는 내용이 명시적으로 기재되어 있는 점 등을 위 가)항 기재 관련 규정과 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 취업규칙에서 정한 해고 제한에 관한 규정들은 그 취업규칙의 적용을 받는 원고와의 근로계약의 내용으로 편입되었다고 보는 것이 타당하다. 따라서 피고가 상시 4인 이하 사업장의 사용자로서 근로기준법 제23조 제1항에 따른 해고 제한의 적용을 받지 않는다고 하더라도, 피고는 원고와의 근로계약의 내용을 이루는 이 사건 취업규칙의 해고 제한에 관한 규정에 구속되므로, 이 사건 해고는 이 사건 취업규칙에서 정한 해고 사유 등을 준수하여 이루어졌을 경우에만 그 정당성을 인정할 수 있을 것이다. 2) 이 사건 각 징계 사유의 존재 여부 위와 같이 피고는 원고를 민법 제660조 제1항에 따라 해고할 수는 없고(실제로 위 민법 조항을 근거로 해고한 것도 아니다), 이 사건 해고가 유효하기 위해서는 피고가 이 사건 취업규칙 제44조, 제60조 등에서 정한 징계해고 사유의 존재를 증명하여야 한다. 따라서 이하에서는 이를 전제로 이 사건 각 징계 사유별로 그 존재 여부를 판단하기로 한다. 가) 이 사건 제1, 2 징계 사유에 관하여 (1) 이 사건 제1, 2 징계 사유는 원고가, 1 피고 대표이사 등에 대하여 D에게 카카오톡 메시지로 아래 표와 같은 발언을 하고, 2 2022. 7. 17.경 인터넷 커뮤니티에서 보게 된 '사기꾼들은 자신들이 유명한 사람들과 친한 사이인 것처럼 포장한다. 그래서 유명한 사람들과 함께 찍은 사진을 보여준다면 사기꾼일 가능성이 높다.'는 등의 내용이 담긴 글을 카카오톡 메시지로 D에게 전달하면서 피고 대표이사를 암시하는 "누군가가 생각나는 글!!!"이라는 내용을 덧붙였으며, 3 2022. 5. 2.경 피고가 헤드헌터를 통하여 어렵게 채용한 개발자 F에게 '회사가 비전이 없어 곧 망할 것이다.'라는 등의 말을 함으로써FF 2일 만에 피고에서 퇴사하게 하는 등의 방법으로 회사를 비방하고 허위사실을 유포하였으며, 피고 대표이사의 명예를 심각하게 훼손하였다는 것이다. (2) 그런데 위 제1항의 [인정 근거]에서 든 증거들, 갑 제11, 21호증, 을 제6, 10, 11호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거만으로는 이 사건 제1, 2 징계 사유의 존재를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. ① 원고가 D에게 보낸 위 표상의 카카오톡 메시지에 따르면, 원고가 피고의 대표이사인 G과 그 아들인 E 팀장을 다소 강한 어조로 비판하거나 비난하고 있는 것으로 보이기는 한다. 그러나 다른 한편, 위 메시지의 전체적인 맥락을 살펴보면, 원고의 위 발언들은 피고와 같은 스타트업 회사의 비전에 대한 의문과 불안, 그리고 피고 직원들의 잦은 퇴사 및 2022. 12.에 이루어질 주주 시연과 관련하여 외주업체 계약이 늦어지는 등 대표이사 등의 전반적인 업무수행에 대한 실망감과 불만을 토로하는 과정에서 원고가 동료직원인 D에게 사적으로 다소 가감 없는 표현과 공격적인 비유 등을 사용하여 자신의 가치판단이나 느낌을 전달한 것으로 볼 여지 또한 충분하다. 사정이 이러하다면, 원고의 위 발언들이 이 사건 취업규칙 제44조 제11호에서 해고 사유로 정한 '허위사실을 날조하거나 사실을 왜곡하여 유포하는 등 사업장 내 질서를 크게 문란하게 하는 행위'에 해당한다고 단정하기는 어렵다. 2 더욱이 위 카카오톡 메시지의 세부적인 내용을 살펴보면, 원고는 D과 카카오톡 대화를 하는 과정에서 피고 대표이사 등에 대한 구체적인 사실을 확정적이거나 단정적으로 적시하기보다는 '대표이사 개인의 이름으로 출원하여 지재권 확보하는 것을 목표로 한다는 느낌을 저는 강하게 가진다. 여튼 그런 느낌이 있다는 것이구요.','회사가 목적이 아니라 대표와 E 팀장의 안위가 최대의 목표일 것이고...그 것을 탓할 일은 아닙니다. 사람이면 그럴 수 있지요.'라는 표현까지 아울러 사용하면서 대표이사 등에 대한 자신의 발언이 자신의 주관적인 느낌이나 평가에 기초한 것임을 강조하고 있기도 하다. 3 그리고 원고가 인터넷 커뮤니티에서 보게 된 글을 D에게 전달하면서 "누군가가 생각나는 글!!!"이라는 내용을 덧붙인 부분 또한 그 표현에 기초가 되는 사실관계가 전혀 드러나지 않을 뿐 아니라 위 메시지를 보내기 전·후의 맥락이나 위 메시지에 대해서 D이 보인 반응 등 원고가 언급한 '누군가'가 반드시 피고 대표이사를 지칭한 것으로 볼 만한 뚜렷한 정황이나 사정은 확인되지 않는다. 사정이 이러하다면, 원고가 보낸 위 메시지만으로 피고 대표이사의 명예를 훼손한 것으로 섣불리 추단할 수는 없다. 4 나아가 원고는 동료직원인 D 1인과 카카오톡 대화를 하는 과정에서 위와 같은 발언을 하였을 뿐이고, 피고 대표이사 등에 대한 부정적인 평가나 표현이 담긴 위 내용을 외부로 공표하거나 다수인이 볼 수 있는 게시판 등에 게시한 사실이 없으며, 위 대화 내용이 D에 의하여 피고 대표이사에게만 전달·유출되었을 뿐이다. 사정이 이러하다면, 원고는 위 대화 내용이 피고 대표이사 등에게 전달될 것이라고는 쉽사리 예상하지 못하였을 것으로 보이고(명예훼손의 고의나 공연성이 부정될 수 있는 사정이기도 하다), 원고의 위 발언들로 인하여 회사나 대표이사의 명예 또는 신용에 손상을 입히는 등 피고의 사회적인 평가가 저하된 것으로 평가하기도 어렵다. 5 또한 피고는, 원고가 개발자 F에게 '회사가 비전이 없어 곧 망할 것이다.'라는 등의 말을 함으로써 F를 2일 만에 피고에서 퇴사하게 하는 등 회사를 지속적으로 비방하였다고 주장하나, F의 퇴사 원인이 원고의 발언 때문이라고 볼 만한 분명한 증거는 찾을 수 없다. 오히려 F가 이 사건 해고 이후 원고와 나눈 카카오톡 대화 내용에 따르면, '피고를 퇴사하게 된 원인이 자신 때문이냐?'는 원고의 물음에 "그건 명확하게 원고 때문이 아니다. 대표님이 오해하신 거고, 자신의 이직 사유는 원고와 전혀 무관하 다."는 내용의 답변을 하였다. 6 한편 피고 측에서 원고의 위 발언 중 특허 관련 발언과 원고가 인터넷 커뮤니티에서 보게 된 글을 D에게 전달하면서 "누군가가 생각나는 글!!!"이라는 내용을 덧붙인 부분과 관련하여 원고를 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반(명예훼손) 혐의로 수사기관에 고소하였으나, 경기수원남부경찰서에서도 2023. 12. 11. "원고가 작성한 카카오톡의 전체적인 내용은 2022. 12.에 이루어질 시연과 관련하여 외주업 체 계약이 늦어지는 이유에 대한 의구심을 표출하는 내용으로 확인된다. 적시된 내용 중 특정 문구에 의하여 고소인의 사회적 평가가 저하될 만한 사실이 있다고 보기도 어려울뿐더러 '그것을 탓할 일은 아닙니다. 사람이면 그럴 수 있지요'라는 표현이 사용된 점 등을 종합적으로 검토하였을 때 가치판단이나 평가를 내용으로 하는 의견표현으로 보는 것이 타당하다. 그리고 '누군가가 생각나는 글'이라는 표현에는 그 기초가 되는 사실관계가 드러나 있지 않고, 원고는 '누군가'라고 표현하였을 뿐 특정인을 지칭한 것으로 보기 어렵다."는 이유로 원고에 대하여 불송치(혐의없음) 결정을 하였다. 나) 이 사건 제3 징계 사유에 관하여 (1) 이 사건 제3 징계 사유는 원고가, 1 2022. 5. 22.과 같은 해 5. 27. 피고 대표이사의 지시로 실무에서 배제된 이사 H에게 '주간업무보고'라는 제목의 메일을 전송하여 대표이사의 업무지시사항을 위반하고, 2 2022. 5. 26.부터 같은 해 7. 19.까지 업무시간 중 원고의 직무인 제품기획 및 개발관리와 무관한 원고 자신이 구상하는 개인사업인 'I 사업'과 관련된 자료, 지적재산권 상담 사례집, 특허법 관련 자료를 검토하고 이에 관한 사업제안서를 작성하였으며, 3 2022. 7. 8. 위 개인사업과 관련하여 타인과 개인 이메일로 주고받은 내용을 원고 자신의 회사 메일로 포워딩한 후 이를 D에게 다시 전달함으로써 하드웨어 개발자인 D의 동반 퇴사 및 사업참여를 제안하였고, 4 2022. 7. 30.부터 같은 해 8. 6.까지 수차례에 걸쳐 회사 컴퓨터나 회사 노트북이 아닌 외부 PC 등으로 회사의 데이터에 접속하여 다운로드를 하고, 이를 자신의 개인 이메일로 발송하는 방법 등으로 회사에서 업무상 지득한 정보(기술 및 회사자료 등)를 임의로 외부에 유출하는 행위를 하였다는 것이다. (2) 이에 관하여 보건대, 위 제1항의 [인정 근거]에서 든 증거들, 을 제3, 12호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거만으로는 이 사건 제3 징계 사유도 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 1 이 사건 제3 징계 사유와 관련하여, 피고가 제출한 원고와 D 사이의 카카오톡 대화 내용(을 제12호증의 1)은 I와 관련하여 같은 날 이루어진 짧은 대화 내용에 불과하고, 원고의 다운로드 내역 등(을 제12호증의 2)은 J의 클라우드 기반 시스템에 업로드되어 있던 파일이나 자료들을 원고의 개인 드라이브로 내려 받은 내역 등에 불과할 뿐이어서 위 증거만으로는 원고가 업무시간 중 피고의 기술 등을 이용하여 개인사업을 위한 구체적인 실행행위를 하였다거나, 원고가 업무상 지득한 기술 및 회사자료 등을 임의로 외부로 유출하였다고 인정하기에 부족하다. 2 피고는 위 증거 이외에 원고가 업무상 지득한 기술 및 회사자료 등을 임의로 외부로 유출하였다고 인정할 만한 객관적인 증거나 정황을 전혀 제출하지 못하고 있다. 3 한편 원고가 실무에서 배제된 이사 H에게 '주간업무보고'라는 제목의 메일을 임의로 전송하였다는 부분 또한 원고는 위 메일 전송 당시 H이 실무에서 배제된 정황을 정확히 알지 못하고 있었던 것으로 보이고, 위 '주간업무보고'에 피고의 영업비밀 등이 담겨 있었다고 볼 만한 증거도 찾을 수 없다. 나아가 H은 2023. 9. 21.경까지 피고의 등기이사였을 뿐만 아니라 피고 대표이사와 갈등을 겪기 이전까지는 피고 측에 원고의 채용을 제안하고, 피고에서 부회장이라는 직함으로 호칭될 정도로 피고 측과 업무상 긴밀한 협력 관계였던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고가 그 당시 위'주간업무보고'를 H에게 공유하였다는 사정만으로는 원고가 피고의 영업비밀 등을 외부로 유출하였다고 섣불리 평가하기도 어렵다. 4 나아가 피고는, J의 외부 사용을 엄격하게 금지하였으므로, 원고가 외부장 소에서 위 시스템을 활용한 것만으로도 회사의 영업비밀을 반출한 것이라고 주장하나, 피고가 위 시스템의 외부 사용을 엄격하게 금지하였다고 볼 만한 뚜렷한 증거나 정황 또한 드러나지 않는다. 다) 이 사건 제4 징계 사유에 관하여 (1) 이 사건 제4 징계 사유는 원고가 이 사건 제1, 2 징계 사유와 같이 피고나 피고 대표이사 등에 대하여 부정적인 발언을 하고, 원고의 개인사업 참여를 제안하면서 D에게 동반 퇴사를 회유·종용하는 행위를 하였으며, 인터넷 커뮤니티에서 오가는 이야기들을 서슴없이 동료직원들에게 전달하여 피고 소속 젊은 직원들과 지속적인 마찰을 빚거나, 전문 컨설턴트의 컨설팅을 방해하는 등 타인과 업무 내·외적으로 불필요한 갈등을 유발함으로써 우수한 개발인력의 채용 및 유지가 사업 진행의 속도 및 성패와 직결되는 특수성을 가지고 있는 스타트업 회사인 피고의 영업을 방해하였다는 것이다. (2) 그러나 위 제1항의 [인정 근거]에서 든 증거들과 갑 제10, 11, 21호증, 을 제5 내지 7호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)와 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 원고가 D에게 원고의 개인사업 참여를 구체적으로 제안하였다거나 피고의 인력관리 등의 업무에 실질적인 방해를 초래할 정도로 유의미하게 직원들의 동반 퇴사를 회유·종용하였다고 볼 만한 정황이나 사정은 찾을 수 없는 점, 2 나아가 실제로 D이 원고의 회유나 종용으로 피고를 퇴사한 것으로 보이지도 않는 점, 3 앞서 본 F 뿐만 아니라 원고가 K과 나눈 카카오톡 대화 등에 비추어 보면, K 등 피고에 입사한 다른 직원들의 퇴사 또한 스타트업의 특수성, 근로자들의 개인 사정 등 복합적인 요인이 작용했던 것으로 보이고, 원고의 발언이나 원고와의 갈등 등이 근로자들 퇴사의 주된 원인이 되었다고 볼 만한 뚜렷한 증거는 찾을 수 없는 점, 4 원고가 피고의 업무 수행과정에서 컨설턴트와 의견 차이나 다소간 갈등이 있었다는 사정만으로 피고의 영업이 구체적으로 방해되었다고 평가할 수도 없는 점, 5 또한 앞서 본 바와 같이 피고 측에서 원고의 발언 등에 대하여 원고를 업무방해 혐의로도 고소하였으나, 경기수원남부경찰서에서 2023. 12. 11. 원고에 대하여 불송치(혐의없음) 결정을 한 점 등을 종합하면, 피고가 제출한 증거만으로는 이 사건 제4 징계사유 또한 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 라) 이 사건 제5 징계 사유에 관하여 (1) 이 사건 제5 징계 사유는 원고가 동료직원인 D에게, 1 2022. 7. 7.부터 수 차례에 걸쳐 '말을 못 하는 사람은 머리가 나쁜 것이다.'라는 발언을 하고, 2 같은 해 7. 15.부터 여러 차례에 걸쳐 'D 팀장이 입사한 이후부터 대표이사가 나를 함부로 대한 다.'는 발언을 하였으며, 3 같은 해 7. 22. 소프트웨어 개발자 채용 면접을 보고 난 직후 '전문대학을 들어간 사람들은 머리가 안 좋은 거다.'라고 하면서 '어이쿠 D 팀장도 전문대인데, D 팀장 보고 말한 거 아니었어.'라는 발언을 하여 인신공격을 하는 방법 등으로 동료직원인 D에 대한 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다는 것이다. (2) 살피건대, 위 제1항의 [인정 근거]에서 든 증거들, 을 제9, 11호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함), 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 1 D이 피고에 입사한 이후 원고에게서 들은 구체적인 발언내용은 Dol 피고 대표이사에게 보낸 이메일을 통하여 명확히 확인되는 점, 2 위 이메일에 따르면, D은 자신이 직접 경험하지 아니하고서는 진술하기 어려운 원고의 주요한 발언 내용을 구체적이고 자연스럽게 드러내고 있고, 그에 대한 감정 또한 생생하게 진술하고 있다는 점에서 그 진술 내용을 충분히 신빙할 수 있는 점, 3 원고의 위 발언들은 그 자체로 직장 내 부적절한 언행에 해당할 뿐 아니라 D에게 정신적 고통을 주기에 충분한 것으로 보이고, 실제로 D은 원고의 위 발언들로 인하여 심한 모욕감과 불쾌감을 호소하면서 그 당시 피고 측의 시정과 조치를 강력하게 요청하였던 점, 4 원고와 D이 같은 직급에 있었다고 하더라도, 직장 내 괴롭힘은 반드시 지위에서의 우위 만이 아니라 관계에서의 우위를 이용하는 경우에도 성립할 수 있는데, 원고의 나이와 입사 시기, 원고가 D과 나눈 카카오톡 대화 내용 등에 따르면 최소한 원고가 D에 대하여 관계에서의 우위를 충분히 인정할 수 있는 점, 5이 사건 취업규칙 제69조에서도 직장 내 괴롭힘의 행위의 유형으로 '직장에서의 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'를 예시하고 있는 점 등을 종합하면, 원고가 이 사건 제5 징계 사유와 같이 이 사건 취업규칙 제60조 제10호에서 금지하고 있는 직장 내 괴롭힘 행위를 하였음이 인정된다. 3) 징계양정의 적정 여부 가) 관련 법리 (1) 취업규칙이나 상벌규정에서 징계 사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다. 그러나 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량이 아니며 징계 사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되므로 경미한 징계 사유에 대하여 가혹한 제재를 하는 것은 징계권 남용으로서 무효이다. 해고는 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업 질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결 등 참조). (2) 여러 개의 징계 사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 참조). 다만 여러 개의 징계 사유 중 일부 징계 사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계 사유, 전체 징계 사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계 사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계 사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 하고, 인정되는 일부 징계 사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조). 나) 구체적 판단 위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고와 피고 사이에 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 보기는 어려우므로, 이 사건 해고는 징계권을 남용한 것으로 그 효력이 없다고 보는 것이 타당하다. 1 이 사건 각 징계 사유 중 이 사건 제5 징계 사유를 제외한 나머지 각 징계사유들은 인정되지 않는다. 또한 원고에게 인정되는 이 사건 제5 징계 사유에 따르더라도, 원고의 D에 대한 직장 내 괴롭힘의 정도가 결코 가볍다고 볼 수는 없으나, 나아가 원고의 직장 내 괴롭힘 행위가 D을 비롯하여 여러 직원들을 상대로 지속적이라거나 장기간에 걸쳐 이루어졌다고 볼 만한 정황이나 사정은 찾을 수 없다. 2 이 사건 취업규칙 제61조에서는 징계의 종류로 견책, 감급, 정직, 해고를 규정하고 있다. 그런데 피고는 이 사건 각 징계 사유가 모두 인정됨을 전제로 원고에 대한 해고를 의결한 것이고, 인정되지 않는 징계 사유들의 구체적인 내용을 살펴보면 위 나머지 징계 사유들이 결코 가벼운 것이라고 할 수 없고, 피고가 이 사건 해고의 사유로 삼은 전체 징계 사유 중 비중이 크다고 보인다. 3 나아가 이 사건 취업규칙 제67조 제2항에서는 직장 내 괴롭힘 발생 시 일률적으로 해고를 하도록 규정하고 있는 것이 아니라 '괴롭힘의 정도, 지속성, 피해자의 피해 정도 등 경중에 따라 경고, 견책, 감봉, 정직 등의 조치를 취한다.'고 규정하고 있다. 그런데 앞서 본 원고의 직장 내 괴롭힘의 정도, 태양 등과 이 사건 이전에 원고가 피고로부터 직장 내 언행이나 근무태도 등에 관하여 구체적으로 개선이나 경고 등을 받았다고 인정할 만한 증거도 찾을 수 없다는 점 등을 고려하면, 이 사건 제5 징계 사유에 대해서는 이 사건 해고보다 수위가 낮은 징계로도 그 징계의 목적을 달성하는 것이 불가능했던 것으로 보기도 어렵다. 4 해고는 피고의 징계처분 중 가장 중한 처분으로서, 이 사건 취업규칙 제44조에서는 '근무성적이 극히 불량한 자로서 개전의 정이 없어 직무수행이 불가능한 자, 고의 또는 부주의로 중대한 사고를 발생시켜 회사에 손해를 끼친 자, 허위 사실을 날 조하거나 사실을 왜곡하여 유포하거나 불법 유인물을 부착하는 등 사업장 내 질서를 크게 문란하게 하는 자, 상사의 주요한 업무상 명령에 불복하여 경영 질서를 크게 문란하게 한 자, 기타 이에 준하는 사유' 등을 해고 사유로 규정하고 있다. 그런데 원고는 피고로부터 징계처분을 받은 전력이 없을 뿐만 아니라 인정되는 이 사건 제5 징계 사유에 따르더라도, 이 사건 해고 당시 원고와 피고 사이에 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다거나 위 취업규칙상 해고 사유가 발생하였다고 보기는 어렵다. 4) 소결 결국 이 사건 해고는 무효라고 할 것이고, 피고가 이 사건 해고의 유효를 주장하며 이를 다투고 있는 이상 원고로서는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 그 무효 확인을 구할 이익도 인정된다. 4. 임금 지급 청구에 관한 판단 가. 관련 법리 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조). 나. 임금 지급 의무의 발생 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효인 이상 원고가 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책 사유로 말미암은 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다. 또한 피고가 이 사건 해고의 효력을 다투고 있는 이상 원고로서는 복직하는 날까지 발생할 예정인 임금을 미리 청구할 필요도 인정된다. 다. 임금 지급 의무의 범위 1) 이 사건 해고 무렵 원고가 피고로부터 지급받았던 월 급여가 4,583,340원(= 기본급 4,283,340원 + 식대 100,000원 + 자가운전보조금 200,000원)인 사실, 피고의 원고에 대한 급여 지급일이 매월 말일(다만 휴일의 경우에는 전일 지급)인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제4, 6호증의 각 기재에 의하여 인정된다. 2) 따라서 피고는 1 원고에게 이 사건 해고 다음날인 2022. 8. 23.부터 2024. 4. 30.까지(변론종결일 직전 이행기가 도래하는 임금에 대하여는 금액을 특정한다)의 미지급 임금 92,997,447원[= 2022. 8. 23.부터 2022. 8. 31.까지의 임금 1,330,647원(= 4,583,340원 × 9/31일, 원 미만 버림, 이하 같다) + 2022. 9. 1.부터 2024. 4. 30.까지의 임금 91,666,800원(= 월 미지급 임금 4,583,340원 × 20개월)] 및 그 중 별지 '인용 금액표'의 '미지급 임금'란 기재 각 해당 돈에 대하여 같은 표의 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당 일자부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2024. 8. 29.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하고, 2 2024. 5. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 4,583,340원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다(한편 원고는, 이 사건 변론종결일 이후의 임금인 장래 발생할 임금에 대해서도 지연손해금의 지급을 구하나, 장래이행청구의 성질상 지연손해금의 지급을 명하는 것은 부당하므로, 이 부분 지연손해금 청구는 받아들이기 어렵다). 5. 결론 그렇다면, 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.