서울고등법원 | 2018-08-21 | 2017나2071568
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공식 원문 미확인
관련 판례 및 법령
대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결
대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729판결
갱신 거절의 정당성 여부
법리: 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는 경우, 사용자가 갱신을 거절하는 데 합리적 이유가 있는지는 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 증명책임은 사용자에게 있음.
판단:
회사는 갱신 거절 이유로 근로자의 성과, 태도, 커뮤니케이션 문제 등을 주장하였으나, 구체적인 사실을 주장·증명하지 못함.
피고 대표자가 갑작스럽게 갱신 거절을 결정한 경위에 대한 증거가 부족함.
따라서 회사의 갱신 거절에 정당한 이유가 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결
해고무효확인 청구의 적법성
판단: 회사의 갱신 거절은 효력이 없으므로 근로관계는 갱신된 것과 동일하나, 갱신 기대권이 1회 갱신(총 2년)에 한정되므로 2017. 10. 28. 근로관계가 종료됨. 따라서 근로자가 근로자 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었고, 해고무효확인 판결이 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위한 유효·적절한 수단이 된다고 볼 수 없어 확인의 이익이 없으므로 부적법하다고 판단함.
임금 및 위자료 지급 의무
판단:
갱신 거절이 부당하므로 2016. 10. 29.부터 2017. 10. 28.까지의 임금 3,70
근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 인정 여부
- 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 없더라도, 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 효력이 없음.
- 판단:
- 피고가 채용공고에 "약 2년 10개월"의 근무기간을 명시하고, 1년 단위 계약과 갱신을 연동시켜 2~3년 근무가 가능함을 시사한 점.
- 계약기간을 1년으로 설정한 취지가 연봉 협상에 있었던 점.
- 피고 직원들조차 계약 만료 직전까지 갱신을 당연하게 인식하고 있었고, 후임자 선발이나 코이카와의 협의 등 갱신 거절 준비가 없었던 점.
- 이러한 사정들을 종합하여 원고에게 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 판단함.
- 다만, 근로계약서에 "2년 이상 근무계약에 대해서는 성과평가에 따라 추후 협의" 문구가 있었으므로, 갱신 기대권은 계약 개시일로부터 2년까지, 즉 1회 갱신에 한정된다고 봄.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결
- 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729판결
갱신 거절의 정당성 여부
- 법리: 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는 경우, 사용자가 갱신을 거절하는 데 합리적 이유가 있는지는 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 증명책임은 사용자에게 있음.
- 판단:
- 피고는 갱신 거절 이유로 원고의 성과, 태도, 커뮤니케이션 문제 등을 주장하였으나, 구체적인 사실을 주장·증명하지 못함.
- 피고 대표자가 갑작스럽게 갱신 거절을 결정한 경위에 대한 증거가 부족함.
- 따라서 피고의 갱신 거절에 정당한 이유가 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결
해고무효확인 청구의 적법성
- 판단: 피고의 갱신 거절은 효력이 없으므로 근로관계는 갱신된 것과 동일하나, 갱신 기대권이 1회 갱신(총 2년)에 한정되므로 2017. 10. 28. 근로관계가 종료됨. 따라서 원고가 근로자 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었고, 해고무효확인 판결이 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위한 유효·적절한 수단이 된다고 볼 수 없어 확인의 이익이 없으므로 부적법하다고 판단함.
임금 및 위자료 지급 의무
- 판단:
- 갱신 거절이 부당하므로 2016. 10. 29.부터 2017. 10. 28.까지의 임금 3,700만 원은 피고의 책임 있는 사유로 원고가 근로를 제공하지 못한 것이므로 피고가 지급할 의무가 있다고 판단함.
- 위자료 청구에 대해서는 갱신 거절이 채무불이행을 구성한다고 볼 수 없고, 건전한 사회통념상 용인될 수 없는 경우에 해당한다고 볼 증거도 없어 기각함.
검토
- 본 판결은 기간제 근로자의 갱신 기대권 법리를 충실히 적용하여, 채용 과정에서의 사용자의 언동, 계약서 문구, 실제 업무 관행 등을 종합적으로 고려하여 갱신 기대권의 성립 여부 및 범위를 판단하였음.
- 특히, 갱신 기대권이 인정되더라도 그 범위가 무한정하지 않고, 계약서 상의 문구("2년 이상 근무계약에 대해서는 성과평가에 따라 추후 협의")에 따라 1회 갱신으로 제한될 수 있음을 명확히 하여, 기간제 근로계약의 특수성을 반영함.
- 부당해고와 동일하게 효력이 없는 갱신 거절의 경우에도, 근로관계가 이미 종료되어 복직이 불가능한 상황에서는 해고무효확인 청구의 확인의 이익이 부정될 수 있음을 보여줌. 이는 근로자에게는 실질적인 손해배상(임금 상당액) 청구가 더 유효한 구제 수단이 될 수 있음을 시사함.