대전지방법원 2023. 6. 22. 선고 2021구합103715 판결 부당징계구제재심판정취소

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대전지방법원 제3행정부 판결 [사건] 2021구합103715 부당징계구제재심판정취소 [원고] A조합 소송대리인 변호사 김홍길 소송복대리인 변호사 이지운, 법무법인 새미래 담당변호사 이봉수, 김대영 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B 소송대리인 법무법인 이인 담당변호사 강백용 [변론종결] 2023. 5. 11. [판결선고] 2023. 6. 22. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 피고보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2021. 5. 24. 원고와 피고보조참가인 사이의 C A조합 부당정직 구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 등 가. 당사자들의 지위 1) 원고는 1982. 1. 1 설립되어 상시 60여 명의 근로자를 사용하여 금융업 및 소매업을 행하는 법인이다. 2) 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고 한다)은 2006. 12. 1. 원고에 무기계약직 근로자로 입사하여 D(이하 'D'라 한다)에서 야채 코너, 공산품 코너의 판매사원으로 근무하여 왔다. 나. 참가인의 조합장 및 동료 직원들을 상대로 한 행위 등 1) 참가인은 D에서 근무하던 중 동료 직원들과 사이에 불화가 발생하였고, 그 과정에서 조합장이나 점장, 동료 직원들에 대하여 수차례 아래와 같은 내용의 글을 카카오톡 단체대화방에 올리거나 문자메시지를 보내는 행위를 하였다. 가) 참가인은 2019. 8. 29. D 야채팀장이 참가인에게 재고 재조사를 지시하자, 야채팀 카카오톡 단체대화방에 점장 E에 관하여 "이건 정말 갑질이야", "점장한테 가서 따질거야, 갑질 어지간히 하라고"라고 말하였고, "사람은 위에 있을수록 잘 해야 되는거야, F는 내 월급 떼먹을려다가 벌 받아 딸 떠나보냈고, G는 포인트 빼먹은 죄 인"이라는 내용이 글을 올렸다. 나) 조합장 H이 2019. 9. 14. 근무하던 참가인에게 찾아가 참가인이 2019. 9. 11. 야채 냉장고 앞에서 넘어져 다친 것과 관련하여 다 나았는지 물어보고 아프면 더 치료를 받으라는 취지로 말한 것과 관련하여, 참가인은 2019. 9. 14. D 카카오톡 단체대화방에 "조합장님 연락 기다립니다. 왜 저한테 화를 내시고 악을 쓰시면서 강제로 쉬라 하셨고 명절날도 그러셨는지 답변 기다립니다", "통증 있고 힘들어도 근무하고 있는데 화를 내시면서 치료 받고 입원하라 하셔서 왜 그러시는지 듣고 싶습니다"라는 내용의 글을 올렸다. 다) 참가인은 2019. 9. 17. D에 야채를 납품하는 업체의 사장과 납품되는 야채의 품질에 관하여 다툰 이후 D 카카오톡 단체대화방에 "새로운 야채업체 사장이 검수 때 상추잎이 벌레가 있고 변질되어 있어 반품 처리를 했고, 쌈배추 또한 쌈배추가 아닌 배추깐속을 가져왔길래 반품하니 성질을 내며 쪽파를 함부로 해 한마디 했음 도대체 누구 백으로 온건 모르지만 꼬라지라 있더라구요", "백이 엄청 샌가 봐요 변명이 심하니 한심 한심 놀라워라", "업체 잘못 선택 한 듯 쪽파 팽개처 잎이 부서저 어떤 사람 백인지 몰라도 이것도 갑질 하하하하 웃겨요 정말", "짜고친 고스 톱", "누구에 큰 백인지는 모르겠지만 애호박 17박스와 306,000과 오이6박스 108,000, 원은 I야채 물건 자체가 넘 종질 않으므로 삭제하심 좋을 것 같습니다 제 소견입니다 만 그대로 입금하시면 갑질 갑질 이겠죠"라는 내용의 글을 올렸다. 라) 참가인은 2019. 10. 1. D 카카오톡 단체대화방에 참가인이 2019. 9. 11. 야채 냉장고 앞에서 넘어져 다친 것과 관련하여, "허허 마트 E 점장님께서 말을 할 줄 아시네요 저는 여태껏 다친 몸은 현재 어떠한지 여지껏 한 번도 물어보지 않아 입에 자갈이나 본드 부치고 사시는 줄 알았네요. 실록 감탄과 또 감탄할 따름입니다. 정말 뉴스에 날 일입니다. 정말 대단 대단 하십니다. 축복과 영광을 올립니다.", "제가 다친건 9월 11일, 20일 넘었죠. 여지껏 단 한 번도 몸은 어떤지 한 번도 단 한 번도 물어보지 않은 대단하시고 위대하신 현 E 점장님을 모든 I 직원 여러분께 알려 드립니다. 감사합니다."라는 내용을 올렸다. 마) 참가인은 2019. 7. 14.부터 2019. 10. 2.까지 당시 농산팀장 J에게 나이가 어리다는 이유로 반말로 '팀장이라고 갑질하는거다', '전화 안받으려면 전화기 쓰레기통에 주지 그러냐', '마트를 흐려놓고 있다', '아무것도 모르는 너가 팀장으로 와서 일이 꼬인다, 너가 청과야채 팀장으로 오지 말았어야 했다'라는 취지의 문자메시지를 반복적으로 보냈다. 바) 참가인은 공산부팀장 K에 대하여 2020. 6. 7. 4회 전화하여 폭언을 하였고, 2020. 6. 8.부터 K가 전화를 받지 않음에도 불구하고 6회에 걸쳐 지속적으로 전화를 하였다. 이에 K가 참가인의 전화번호를 수신 차단하자 2020. 6. 13. 공산팀 카카오톡 단체대화방에 K에 대하여 "K씨 어디십니까. 말을 하고 가야지 주둥이에 본드 붙여놓으셨나요"라는 내용의 글을 올렸다. 또한 참가인은 2020. 8. 29. K가 볼 수 있도록 안내데스크에 "K씨! 피해 다니면서 노닥거리지 마세요! 보자니 우스꽝스럽네요"라는 내용의 메모지를 붙였다. 2) 참가인은 2019. 1. 4. 경부터 2020. 10. 30.경까지 174회에 걸쳐 주로 근무시간인 09:00 ~ 18:00 사이에 자신이 근무하던 D에서 개인적인 물건을 구매한 다음 배달업무를 담당하고 있던 동료 직원인 L, J 등에게 참가인의 주소로 배달해줄 것을 요구하였는데, 자신의 구매 물건을 빨리 배달하지 않는다고 불만을 토로하거나 참가인의 물건이 먼저 배달되도록 배달순서를 임의로 변경하기도 하였다. 3) 참가인은 2020. 6. 15. 구매한 물건의 배달이 늦어지자 D 카카오톡 단체대화방에 "우리집 배달 3시간 지났는데 왜 안 가고 있는거죠? 15만 원 넘게 결제했음"라는 내용을 올렸고, 2020. 6. 16. 카카오톡 단체대화방에 "앞으로 L씨 무서워 배달도 우 리마트에서 물건 사질 못 하겠답니다 요즘 시대는 모든 마트에서도 배달 해준 시대이 니 만큼 D에서 물건 사는걸 금지하겠습니다"라는 내용의 글을 올렸다. 다. 직장 내 괴롭힘 신고와 이에 대한 조사 경과 1) D 직원인 M과 N은 각 2020. 7. 28.과 2020. 7.30. 원고에게 참가인에 의한 직장 내 괴롭힘 사실을 신고하면서 그에 대한 조사를 요구하였다. 한편 참가인의 배우자 역시 2020. 8. 5. 원고에게 동료 근로자들의 참가인에 대한 직장 내 괴롭힘 사실을 조사해줄 것을 요구하였다. 2) 이와 같은 직장 내 괴롭힘 신고와 관련하여 원고는 노동조합측 조사자로서 0, P이, 원고 사용자측 조사자로서 Q, E이, 간사로서 R이 각 참여하는 노사공동조사팀을 구성하였다. 노사공동조사팀은 2020. 8. 5.부터 2020. 8. 11.까지 D 소속 직원들인 참가인, S, M. K, J. L, G, T, F, U, E, V, N. W 등 14인에 대하여 면담조사를 진행하였고, 조사 결과 2020. 9. 3. 사용자측 조사자인 Q와 E은 원고에게 참가인이 주장하는 참가인에 대한 직장 내 괴롭힘을 인정할 정황이나 자료는 없고, 조직의 발전과 근로자의 노동환경 개선을 위해 참가인에 대한 징계가 필요하다는 의견을 제시하였다. 노동조합측 조사자인 0과 P 역시 참가인이 주장하는 직장 내 괴롭힘에 대한 근거나 자료를 찾지 못하였고, 참가인으로 인해 다른 노동자들의 고충이 크고 직장 내 질서가 많이 흐트러져 있다는 이유로 참가인에 대하여 특단의 조치를 취해야 한다는 의견을 제시하였다. 이러한 의견을 기반으로 원고는 2009. 9. 4. 참가인에 대한 징계 여부를 결정하기 위하여 노사인사위원회를 개최하기로 결정하였다. 3) 노사공동조사팀의 조사 종료에 따라 X노동조합 Y 분회의 분회장 0은 참가인에게 조사 내용에 따른 사실확인서에 서명해줄 것을 요청하였으나, 참가인은 2020. 9. 9. 조사 내용 보완요구 및 재조사 요청을 하면서 서명을 거절하였고, 이에 0은 2020. 9. 15. 참가인에게 추가 자료가 있다면 2020. 9. 23.까지 제출할 것을 요청하였다. 라. 노사인사위원회 개최 및 참가인에 대한 징계처분 1) 원고는 2020. 10. 7. 참가인에게, 제1차 노사인사위원회가 2020. 10. 16. 개최될 예정이므로 이에 참석하여 입장을 소명할 수 있고 관련 자료를 제출할 수 있음을 통지하였고, 참가인은 2020. 10. 8. 위 통지를 수령하였다. 2) 원고는 2020. 10. 16. 제1차 노사인사위원회를 개최하였고, 참가인이 출석한 가운데 위 위원회는 참가인을 포함하여 J. K, U, G, L, F, E 등 8명의 관련 직원들의 의견 진술을 청취한 후, 참가인을 제외한 직원들에 대하여는 '징계없음'을, 참가인에 대하여는 '징계위원회 회부'를 의결하였다. 3) 원고는 2020. 10. 22. 참가인에 대하여 2020. 10.30. 원고에 대한 징계를 위한 제2차 노사인사위원회를 개최한다고 통지하면서 출석요구서를 송부하였고, 참가인은 2020. 10. 23. 위 통지를 수령하였다. 4) 원고는 2020. 10. 30. 제2차 노사인사위원회를 개최하였는데, 참가인은 출석하지 않았다. 심의 결과 위 위원회는 참가인의 1 직장 내 괴롭힘 행위 - 전화, 메모, 카톡메시지(개인, 단체 톡) 등 지속·반복적인 폭언으로 동료 근로자에 대하여 정신적 고통을 가함, 2 근거 없는 내용으로 동료 직원의 명예를 훼손하고 I 이미지 실추, 3 상관에 모욕적인 언사, 폭언, 모욕, 명예훼손, 4 근무 중 사적행위, 5 기타 근무태만 및 지시불이행 등 근무환경을 악화시키는 행위'를 징계사유로 하여 참가인에 대하여 정직 6개월의 징계처분을 의결하였고, 원고는 2020. 10. 30. 참가인에게 위 징계처분을 통보하였다(이하 '이 사건 징계처분'이라고 한다). 마. 재심판정의 경위 1) 참가인은 원고가 행한 이 사건 징계처분이 부당하다고 주장하면서 2020. 11. 19. 전남지방노동위원회에 Z로 구제신청을 하였고, 전남지방노동위원회는 2021. 1. 12.징계사유가 인정되고, 징계양정도 적정하며, 징계절차가 적법함을 이유로 참가인의 구제신청을 기각하는 초심판정을 하였다(이하 '초심판정'이라 한다). 2) 이에 참가인은 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 C로 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2021. 5. 11. 참가인에 대한 징계사유가 일부 인정되기는 하나 징계양정이 과하고, 징계절차 역시 적법하지 아니하다는 이유로 이 사건 징계처분이 부당하다고 판단하여 재심신청을 인용하는 판정을 내렸다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5 내지 9, 11 내지 16, 19, 21 내지 24호증, 을가 제1 내지 5호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 증인 M, 증인 K, 증인 L의 각 증언, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 등 별지 '관계 법령 등' 기재와 같다. 3. 이 사건 재심판정의 적법여부 가. 당사자들의 주장 1) 원고의 주장 이 사건 징계처분은 다음과 같이 그 징계사유가 모두 인정되고, 징계양정도 적정하며 징계절차도 적법하다. 따라서 이와 다른 결론에 이른 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다. 가) 원고에 대한 이 사건 징계처분의 징계사유인 직장 내 괴롭힘, 동료 직원들에 대한 근거 없는 명예훼손, 상관에 대한 모욕적인 언사, 폭언, 모욕, 명예훼손, 근무 중 사적행위, 기타 근무태만 및 지시불이행 등이 모두 인정되고, 참가인이 2014년에 유사한 사유로 징계를 받은 사실이 있는 점과 정직 6개월의 기간 중 통상임금의 60%가 지급되는 점을 고려하면 이 사건 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고는 볼 수 없다. 나) A조합 2018년 단체협약(이하 '단체협약'이라고 한다) 제50조 제2호에서 노사인사위원회를 징계사유 발생일로부터 15일 이내로 개최해야 한다고 규정하는 것은 징계처분 대상자의 불안감을 해소하고 직무에 전념하도록 하기 위하여 되도록 빠른 시일 내에 징계절차를 시행하라는 의미의 절차적 훈시규정이다. 노사공동조사팀이 원고에게 참가인에 대한 징계가 필요하다는 의견을 2020. 9. 3. 전달하였고 그로부터 15일 이내 노사인사위원회를 개최하고자 하였으나 참가인이 Y 분회장에게 추가 증거를 제출하겠다고 하여 노사인사위원회의 개최를 연기하였던 것이므로, 15일 이내에 노사인 사위원회를 개최하지 못한 데에 부득이한 사정이 있었다고 보아야 한다. 2) 피고의 주장 가) 단체협약에 의하면 노사위원회는 징계사유 발생일로부터 15일 이내에 개최해야 하는데, 징계사유 발생일로부터 15일이 경과하여 노사인사위원회가 개최되었으므로 징계절차에 하자가 있다. 나) 이 사건 징계처분의 징계사유 중 일부만 인정되고, 인정되는 사유 역시 직원들 간 내부 갈등이 원인이 되어 발생한 것으로 보이는 점을 고려할 때, 정직 6개월의 처분은 급여, 인사 등에 미치는 영향이 상당하여 양정이 과다한 것으로서 재량권을 일탈·남용하여 위법하다. 다) 따라서 이 사건 징계처분을 취소한 이 사건 재심판정은 적법하다. 3) 참가인의 주장 가) 징계사유의 부존재 (1) 참가인은 D의 운영시간 중 한가한 시간에 물건을 구매한 것이고 이에 대하여 누구도 문제제기하지 않았다. 참가인이 배달과 관련하여 독촉을 한 것은 정 육이나 생선과 같이 신선도가 유지되어야 하는 물건에 한한 것이다. (2) 참가인이 "백"에 관하여 동료 직원들에게 언급한 것은, 야채 납품업체 사장이 하급의 물건을 납품하는 것 관련하여 참가인이 문제를 제기하자 위 사장이 자신에게 "백"이 있다고 하여 이에 관하여 거론한 것에 불과하다. 나) 징계절차의 하자 (1) 단체협약 제50조 제2항에 의하면 징계사유 발생일로부터 15일 이내에 노사인사위원회를 개최해야 하고, N이 2020. 7. 30. 직장 내 괴롭힘을 호소하였는데 2020. 10. 16. 비로소 제1차 인사위원회를 개최하여 참가인을 징계하기로 의결하였으므로 단체협약 제50조 제2항을 위반한 것이다. (2) 단체협약 제40조 제4항에 의하면 해고 이외의 징계의 의결정족수는 과반수이고 제2차 노사인사위원회에 10명이 참석하였으므로, 참가인에게 정직 6개월의 징계처분을 하기 위해서는 6명의 찬성이 필요한데 정직 6개월은 4표에 그쳤으므로 의결정족수가 미달되었다. A조합 징계변상규정 제14조 제2항은 단체협약을 보충하는 규정이 아니며 단체협약이 위 징계변상규정에 위임하고 있지도 아니하므로 의결정족수 산정 관련하여 위 징계변상규정 제14조 제2항이 적용될 수는 없다. (3) 원고가 제시한 징계사유 중 '상관에 모욕적인 언사, 폭언, 모욕, 명예 훼손'이 H 조합장, AA 전무, Q 점장, J 팀장에 관한 것이라면 이들은 징계사유와 관계있는 자로서 A조합 징계변상 업무처리준칙 제11조 제1항에 따라 제척사유에 해당하므로 당연히 징계의결에 참여하지 못한다. 그럼에도 불구하고 H, AA, Q는 제2차 노사인 사위원회에 참석하여 참가인에 대한 징계를 의결하였으므로 이는 위 업무처리준칙 제11조를 위반한 것이다. 다) 징계양정의 재량권 일탈·남용 이 사건은 정규직 직원들이 오히려 비정규직인 참가인을 괴롭힌 것이므로 참가인에 대한 징계양정이 과하다. 또한 징계변상규정 제10조에 따라 5년이 경과하면 징계기록이 말소됨에도 불구하고 과거 징계내역을 근거로 징계양정을 가중한 것은 부당하다. 나. 징계사유 존부에 관한 판단 1) 징계사유의 범위 갑 제15호증의 2의 기재에 의하면, 직원이 '고의 또는 과실로 업무상 장애 또는 분쟁을 야기하거나 본 조합에 손실을 초래하게 한 때', '법령, 정관 제규정 또는 정당한 명령·지시를 위반하여 본 조합 내의 질서를 문란하게 한 때', '본 조합의 명예, 를 훼손하거나 사회적으로 중대한 물의를 일으킨 때'에는 징계사유에 해당한다. 2) '직장 내 괴롭힘 행위' 징계사유에 관한 판단 가) 참가인이 동료직원인 K에 대하여 2020. 6. 7. 4회 전화하여 폭언을 함으로써 이후 K가 참가인의 전화를 받지 않음에도 불구하고 6회에 걸쳐 지속적으로 전화를 걸었고, K가 참가인과의 폭언이나 갈등을 피하기 위해서 참가인의 전화번호를 수신 차단하자 다른 동료직원들이 모두 볼 수 있는 단체대화방에 K에 대하여 '주둥이에 본드를 붙여놓았느냐', 안내데스크에 '노닥거리지 말라'는 등 모욕적인 내용의 글을 올리고 메모지를 붙이는 등 전화, 메모, 문자메시지 등을 통하여 동료근로자 K에 대하여 지속·반복적인 폭언이나 모욕 등으로 정신적 고통을 가하였음이 인정된다. 나) 이는 직장 내 괴롭힘으로서 고의로 업무상 장애 또는 분쟁을 야기하거나 직장 내 괴롭힘을 금지하는 근로기준법 등 법령을 위반하여 원고 조합 내의 질서를 문란하게 한 경우로서 징계사유에 해당한다고 할 것이다. 3) '근거 없는 내용으로 동료 직원의 명예를 훼손하고 I 이미지 실추' 징계사유에 관한 판단 가) 참가인이 '마트전체'라는 명칭의 카카오톡 단체대화방에 야채를 납품한 사장과 다툼을 벌인 다음 품질이 나쁜 물건을 납품하는 야채업체 사정이 원고 소속 직원들이 야채업체 사장과 부당하게 결탁하여 저급한 물품을 납품받아줘 업무상 비리를 저지른 것처럼 '누구 백으로 온건 지 모르겠다', '백이 엄청 센가 봐요', '짜고친 고스톱'이라고 단정하여 말하는 등 다수가 볼 수 있는 단체대화방에 이와 같은 글을 올리는 행위는 동료 직원의 명예를 훼손한 것에 해당할 뿐만 아니라 D의 납품 과정에 비리가 존재하는 것처럼 표현함으로써 원고 I 이미지를 실추시킨 것으로 볼 수 있으므로, 이는 고의로 업무상 분쟁을 야기하거나 원고 조합의 명예를 훼손한 경우로서 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 나) 다만 참가인이 2020. 6. 16. 단체대화방에 배달직원 L이 무서워 마트에서 물건을 사지 못하겠다면서 D에서 물건 사는 것을 금지하겠다고 올린 점은 인정되나, 이는 배달 관련 문제로 인해 참가인 스스로 앞으로 물건을 사지 않겠다고 공언한 것으로 보이고, 달리 D에 대한 불매운동을 벌이겠다는 취지로 보이지는 않으므로 이부분을 징계사유로 보기는 어렵다. 4) '상관에 모욕적인 언사, 폭언, 모욕, 명예훼손' 징계사유에 관한 판단 가) 참가인이 단체대화방에 E 점장을 상대로 '말을 할 줄 아시네요', '입에 자갈이나 본드 부치고 사시는 줄 알았네요' 등이라는 글을 올리고, 팀장인 J에게 2019. 7. 14.경부터 2019. 10. 2.경까지 나이가 어리다는 이유로 반말로 '팀장이라고 갑질하는 거다', '전화 안받으려면 전화기 쓰레기통에 주지 그러냐', '마트를 흐려놓고 있다', '아 무것도 모르는 너가 팀장으로 와서 일이 꼬인다, 너가 청과야채 팀장으로 오지 말았어야 했다'라는 취지의 문자메시지를 반복적으로 보낸 사실이 인정되는바, 참가인이 상관인 E과 J에 대하여 모욕적인 언사와 폭언을 한 사실이 인정되므로 이는 고의로 업무상 분쟁을 야기한 경우로서 징계사유에 해당한다고 할 것이다. 나) 다만 참가인이 2019. 9. 14. D 카카오톡 단체대화방에 조합장 H에 대하여 "조합장님 연락 기다립니다. 왜 저한테 화를 내시고 악을 쓰시면서 강제로 쉬라 하셨고 명절 날도 그러셨는지 답변 기다립니다", "통증 있고 힘들어도 근무하고 있는데 화를 내시면서 치료 받고 입원하라 하셔서 왜 그러시는지 듣고 싶습니다"라고 말한 사실은 앞서 인정한 바와 같으나, 이는 H이 같은 날 참가인에게 '아프면 더 치료를 받고 쉬라'는 취지로 말한 것을 오해함에서 비롯된 것으로 보이고, 다소 과장된 표현을 사용하기는 하였으나 H에게 진의를 묻거나 설명을 요구하는 내용이므로 이것을 두고 상관에 대한 모욕적인 언사 등으로서 징계사유에 해당한다고 보기는 어렵다. 5) '근무 중 사적행위' 징계사유에 관한 판단 가) 앞서 인정한 사실에 의하면, I 유통판매장 CS매뉴얼에 의하면 직원들은 근무 중 장보기를 금지하고 있음에도 불구하고 참가인은 2019. 1. 4. 경부터 2020. 10. 30.경까지 174회에 걸쳐 근무시간 중에 개인적인 물건을 구매하였고, 동료 직원인 L 등에게 배달해줄 것을 요구하면서 자신의 물건을 빨리 배달하지 않는다고 동료 직원에게 불만을 토로하거나 다른 고객의 물품보다 먼저 배달되도록 임의로 배달순서를 변경하기도 하였으며, 참가인이 구매한 물건의 배달이 늦어지는 경우 단체대화방에 "우리집 배달 3시간 지났는데 왜 안 가고 있는거죠? 15만 원 넘게 결제했음"라고 말하는 등 배달지연을 공공연히 추궁한 사실이 인정되는바, 이와 같은 참가인의 행위는 근무 중 장보기 행위를 금지한 정당한 지시를 위반하고 배달 직원에게 자신의 물품을 배달하도록 하도록 하는 등 조합의 질서를 문란하게 한 경우로서 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 6) '기타 근무태만 및 지시불이행 등 근무환경을 악화시키는 행위' 징계사유에 관한 판단 이 부분 징계사유와 관련하여 원고는 참가인이 근무시간 중 개인적인 물건 구입을 한 것은 근무 태만에 해당하고, 한 차례라도 상관의 업무지시를 따르지 않은것은 징계사유에 해당한다고 주장하나, 근무시간 중 개인적인 물건 구입행위를 한 것은 '근무 중 사적행위' 징계사유와 중복되어 별개의 징계사유에 해당한다고 보기 어렵고, 구체적으로 참가인이 언제, 어떠한 내용의 업무지시를 따르지 않았는지에 대하여 원고의 구체적인 주장·입증이 없으므로, 이 부분은 징계사유에 해당한다고 보기 어럽다. 7) 소결론 따라서 이 사건 징계처분 사유 중 앞에서 인정한 참가인의 각 비위행위를 종합하여 보면, 이는 '고의 또는 과실로 업무상 장애 또는 분쟁을 야기하거나 본 조합에 손실을 초래하게 한 때', '법령, 정관 제규정 또는 정당한 명령·지시를 위반하여 본 조합 내의 질서를 문란하게 한 때', '본 조합의 명예를 훼손하거나 사회적으로 중대한 물의를 일으킨 때'에 해당하므로 이 부분 징계사유는 충분히 인정할 수 있다. 다. 징계절차의 하자에 관한 판단 1) 노사인사위원회 개최시한 도과여부에 관한 판단 가) 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 갑 제15호증의 1의 기재를 종합하면, 단체협약 제50조 제2호는 조합원의 징계를 위한 노사인사위원회는 징계사유 발생일로부터 15일 이내에 개최해야 하며, 해당 조합원에게 반드시 소명의 기회를 주어야 한다고 규정하고, 같은 조 제7호는 위 각 호(1-5)에 해당하는 징계절차에 하자가 있을 시 동 위원회에서 결정한 어떠한 사항도 효력을 발생하지 못한다고 규정하는 사실, 노사공동조 사팀의 조사 종료에 따라 X노동조합 Y 분회의 분회장 0이 참가인에게 사실확인서에 서 명해줄 것을 요청하였으나 참가인은 2020. 9. 9. 조사 내용 보완요구 및 재조사 요청을 하며 서명을 거절한 사실, 이에 위 분회장이 2020. 9. 15. 참가인에게, 추가 자료가 있다면 2020. 9. 23.까지 제출할 것을 요청한 사실, 노사공동조사팀의 조사 내용을 토대로 참가인에 대한 징계회부 여부를 논의하기 위한 제1차 인사위원회가 2020. 10. 16. 개최되어 참가인을 포함하여 J, K 등 8명의 직원들의 의견 진술을 청취한 후, 참가인을 제외한 직원들에 대하여는 '징계없음'을, 참가인에 대하여는 '징계위원회 회부'를 의결한 사실, 참가인에 대한 징계를 심의하기 위한 제2차 노사인사위원회가 2020. 10.30. 개최되어 참가인에 대한 이 사건 징계처분이 의결된 사실이 인정된다. 나) 단체협약 제50조 제2호에서 15일의 제한을 둔 취지는 조합원에 대한 징계사유가 발생하여 원고가 일방적으로 근로자를 징계할 수 있었음에도 그 행사 여부를 확정하지 않음으로써 조합원으로 하여금 불안정한 지위에 있게 하는 것을 방지하고, 아울러 원고가 징계권 행사를 게을리 하여 조합원으로서도 이제는 원고가 징계권을 행사하지 않으리라는 기대를 갖게 된 상태에서 원고가 새삼스럽게 징계권을 행사하는 것은 신의칙에도 반하는 것이 되므로 위 기간의 경과를 이유로 원고의 징계권 행사에 제한을 가하려는 취지에서 둔 규정이라고 할 것인데, 조합원의 징계를 위한 노사인사위원회를 징계사유 발생일로부터 15일 이내 개최할 의무를 부과하면서 그 위반의 효과로서 제7호는 징계절차에 따르지 않을 경우 해당 위원회의 결정이 효력을 발생하지 못한다고 명시적으로 규정하는 점을 고려할 때, 단체협약 제50조 제2호는 단순한 훈시규정이 아니라 효력규정으로 보아야 할 것이다. 다) 그러나 효력규정으로 보더라도 징계사유가 발생한 날로부터 15일 이내에 징계가 불가능한 부득이한 사유가 있는 경우에는 그 부득이한 사유의 종료일로부터 위 기간이 기산된다고 봄이 상당한데, 이 때 '부득이한 사유'이라 함은, 만약 징계사유가 명확하지 않아 조사가 필요할 경우에는 조사를 통하여 징계절차를 진행할 수 있을 정도로 징계사유의 존재가 규명된 날이라고 보아야 하는바, 앞서 인정한 사실에 의할 때 2020. 10. 16. 개최된 제1차 노사인사위원회에서 참가인을 포함하여 J, K 등 8명의 직원들의 의견 진술을 청취함으로써 비로소 참가인을 징계위원회에 회부할 수 있을 정도로 이 사건 징계처분의 징계사유가 명확히 규명되었다고 보이므로, 위 15일의 기간은 제1차 노사인 사위원회가 종료된 2020. 10. 16.부터 기산되는데, 이 사건 징계처분을 의결한 제2차 노사인사위원회가 그로부터 15일 이내인 2020. 10. 30. 개최되었으므로, 결국 이 사건 징계처분은 단체협약 제50조 제2호를 위반하였다고 볼 수 없다. 2) 의결정족수 충족여부에 관한 판단 가) 앞서 든 증거에 의하면 단체협약 제50조 제3호는 '징계(변상)에 대한 노 사인사위원회 결정은 과반수 이상의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. 해고의 경우는 출석위원 2/3 이상의 찬성으로 의결한다'고 규정하는 사실, A조합 징계변 상규정 제14조 제2항은 '징계변상 의결 시 징계양정에 대한 의견이 분립하여 출석위원 과반수가 안 되는 경우에는 출석위원 과반수에 달할 때까지 피징계자에게 가장 불리한 징계양정 의견의 수에 차례로 유리한 징계양정 의견의 수를 더하여 과반수에 도달한 징계양정 의견을 합의된 것으로 본다'고 규정하는 사실, 2020. 10. 30. 개최된 제2차 노사인사위원회에서 참가인에 대한 징계 투표결과 위원 10명 중 정직 6개월 4표, 해직 6표가 나와 최종적으로 정직 6개월로 결정된 사실이 인정된다. 나) 위 인정사실에 비추어 살펴보면, 단체협약 제50조 제3호의 내용이 징계 변상규정 제14조 제2항의 내용과 충돌되어 그 적용을 배제한다고 보기 어려운 점, 정직보다 중한 징계인 해직에 대한 찬성은 정직에 대한 찬성의 뜻을 포함한다고 봄이 합리적인 점 등을 종합할 때, 이 사건 징계처분을 위한 의결정족수는 충족되었다고 봄이 타당하다. 3) 제척사유 해당여부에 관한 판단 가) 징계위원 제척을 위한 신청 필요여부 (1) 계약직 직원운용규정 제21조 제1항에 의하면 계약직 직원의 징계에 관하여는 회원조합 징계변상 업무처리준칙 제8조 내지 제21조, 제23조, 제24조, 제27조가 규정이 준용되고, 회원조합 징계변상 업무처리준칙 제11조 제1항은 조합인사위원 회(임원인 경우, 이사회 또는 총회를 말한다. 이하 통틀어 "조합인사위원회"라 한다) 위원장및위원 중 징계관련자의 민법 제777조에 의한 친족이나 그 징계사유와 관계있는 자 등 제척사유에 해당하는 자는 조합인사위원회에서 해당 사고와 관련하여 징계의결에 참여하지 못한다'라고 규정한다. (2) 한편 단체협약 제49조 제1항은 '조합과 징계 대상자는 징계위원이 징계사유 등과 이해관계가 있는 자인 경우 등에는 회사에 징계위원의 제척을 신청할 수 있다'고 규정하여 징계위원에게 제척사유가 있더라도 조합이나 징계 대상자의 신청이 있는 경우에 한하여 제척된다는 취지로 규정하고 있다. (3) 그러나 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항이 '단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다'고 규정하는 점, 단체협약 제2조 역시 '이 협약에 정한 기준은 근로기준법, I의 취업규칙과 제 규정, 여타의 개별적 근로계약에 우선하며, 그 중 협약기준에 미달하거나 상반되는 일체의 사항은 이를 무효로 하고 그 부분은 이 협약기준에 따른다'고 규정하는 점, 징계 대상자의 입자에서는 징계위원이 징계사유와 이해관계가 있어서 그에게 공정한 판단을 기대하기 어렵거나 중립성에 영향을 미칠 우려가 있다면 신청여부와 무관하게 당연히 제척되어 징계의결에 참여하지 못하도록 하는 것이 유리하다고 봄이 상당한 점을 고려하면, 단체협약 제49조 제1항에도 불구하고 회원조합 징계변상 업무처리준칙 제11조 제1항이 우선적으로 적용되어, 징계위원에게 제척사유가 있는 경우에는 징계 대상자의 신청여부와 무관하게 당연히 징계의결에 참여하지 못한다고 봄이 타당하다. 나) 구체적 판단 (1) 참가인이 2019. 9. 17. 원고에게 야채 납품업체의 사장과 납품되는 야채의 품질에 관하여 다툰 이후 카카오톡 단체대화방 "도대체 누구 백으로 온건 모르지만 꼬라지라 있더라구요", "백이 엄청 샌가 봐요", "업체 잘못 선택 한 듯, 쪽파 팽개 처, 잎이 부서지, 어떤 사람 백인지 몰라도 이것도 갑질 하하하 웃겨요 증말"이라고 말한 사실, 참가인이 2019. 9. 14. D 카카오톡 단체대화방에 조합장 H에 대하여 "조합장 님 연락 기다립니다. 왜 저한테 화를 내시고 악을 쓰시면서 강제로 쉬라 하셨고 명절 날도 그러셨는지 답변 기다립니다", "통증 있고 힘들어도 근무하고 있는데 화를 내시면 서 치료 받고 입원하라 하셔서 왜 그러시는지 듣고 싶습니다"라고 말한 사실, 조합장 H과 전무 AA, 점장 Q가 제2차 노사인사위원회에 참석하여 참가인에 대한 징계를 의결한 사실은 앞서 본 바와 같다. (2) 먼저, 참가인이 위 '백' 관련 발언을 함에 있어 H이나, AA, Q를 특정하여 그들이 야채 납품업체 사장의 '백'이다라는 취지로 발언한 것으로 보이지 않고, 참가인 역시 제1차 노사인사위원회에 출석하여 H이나 AA에게 한 말은 아니라고 인정하였으며, 단지 불특정의 동료 직원 누군가가 야채 납품업체 사장을 도와주고 있을 것이라는 의혹을 제기한 것에 불과한 것으로 보이므로, 위 '백' 관련 발언에 대한 징계의결에 관하여는 H, AA, Q가 회원조합 징계변상 업무처리준칙 제11조 제1항의 '징계사 유와 관계있는 자'로서 조합인사위원회의 제척사유에 해당된다고 보기는 어렵다. (3) 그러나 참가인이 2019. 9. 14. H에 대하여 한 위와 같은 발언은 H과 직접적으로 관계된 것인데, 결과적으로 이 부분 발언이 징계사유로 인정되지 않았다고 하더라도 제2차 노사인사위원회에서 징계위원들에게 배포된 파일철 자료(갑 제26호증)에서 볼 수 있듯이 이 부분 발언이 제2차 노사인사위원회 당시 회부된 징계사유에 포함되었음이 분명한 이상, H은 회원조합 징계변상 업무처리준칙 제11조 제1항의 '징계 사유와 관계있는 자'로서 조합인사위원회의 제척사유에 해당되므로 이 부분이 징계사유로 포함된 제2차 노사인사위원회의 징계의결에 참여할 수 없다고 봄이 타당하다. 그럼에도 불구하고 H은 제2차 노사인사위원회에 의장이자 징계위원으로서 징계의결에 참여하였으므로 이 사건 징계처분은 회원조합 징계변상 업무처리준칙 제11조 제1항을 위반하여 위법함을 면할 수 없다. 라. 징계양정의 적정 여부에 관한 판단 1) 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2003. 7. 25. 선고 2001두11069 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 2) 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 징계처분은 앞에서 인정된 참가인에 대한 징계사유에 관한 징계양정에서 재량권의 범위를 일탈·남용한 것으로 봄이 타당하다. 가) 이 사건 징계처분의 징계양정은 정직 6개월로서, 원고의 계약직직원 운용규정 제18조 제1항에서 정한 징계종류 중 징계해직을 제외하고는 가장 중한 징계에 해당할 뿐만 아니라 정직 중 최상한의 기간인 6개월 징계인바(위 운용규정 제18조 제2항에서 정직의 경우 1개월을 원칙으로 하되 최고 6개월까지 할 수 있도록 규정함), 이 사건 징계처분의 양정이 적정하다고 하기 위해서는 그에 상응하는 수준의 비위행위의 내용 및 중대성, 비난가능성이 인정되어야 한다. 나) 앞에서 인정된 이 사건 징계처분의 징계사유는 대부분 참가인이 문자메시지나 단체대화방에 동료 직원들에 대하여 자신의 감정을 담은 모욕적인 언사나 불만을 표출하는 내용의 글을 올린 것인데, 이러한 행위는 동료 근로자에 대하여 대면하여 직접적인 폭언을 하거나 물리력을 행사하는 여타의 직장 내 괴롭힘 행위 태양에 비하여 그 수단이나 영향력이 상대적으로 가벼운 것으로 보이고, 그 내용 또한 상대의 명예나 감정을 심각하게 훼손하거나 사생활의 평온을 침해할 정도는 아닌 것으로 보인다. 다) 참가인이 합당한 근거 없이 야채 납품과 관련하여 동료 직원의 업무적인 비리를 암시하여 직원들의 업무적인 자부심과 원고의 위신을 저해하기는 하였으나, 이는 참가인이 납품되는 야채를 검수하면서 그 품질이 좋지 않았음을 이유로 반품처리를 하고, 이와 관련하여 참고인이 야채 납품업체의 사장과 언쟁하는 과정에서 상대방이 먼저 '백'을 언급함에서 비롯된 측면이 있는 등 이 부분 징계사유에 대하여는 다소 참작할 만한 사정도 있어 보인다. 라) 참가인이 근무시간 중 개인적인 물품을 구매하여 배달을 요청한 횟수가 많고 그러한 행위가 상당기간 지속되기는 하였으나, 다소 강압적인 배달요청으로 인한 동료 근로자의 정신적 고통이 인정되는 외에, 참가인의 위와 같은 행위로 인하여 D의 업무에 상당한 지장이 초래되었다거나 실질적인 업무가 방해된 것으로 보이지는 않는다. 마) 이 사건 징계처분의 징계사유 가운데 D에 대한 불매운동을 벌이겠다는 취지로 발언하였다는 부분이나 카카오톡 단체대화방에 H 조합장을 비난하는 취지의 글을 올린 부분 등 일부 징계사유는 앞서 본 바와 같이 징계사유로 인정하기 어렵다. 바) 참가인의 폭언이나 단체대화방에서의 모욕적인 언행 등으로 인하여 D에 근무하는 근로자들이 정신적 고통을 호소하고 있는 사정이 있으나, 참가인 역시 동료 근로자들로부터 부당한 대우를 받고 있음을 호소하고 있는데, 실제로 참가인은 다른 근로자들이 자신을 배제하고 음식을 시켜 먹는다거나, 자신이 다쳤음에도 아무도 안부를 묻지 않아 서운했던 감정을 갖고 있었던 것으로 보인다. 이와 같이 원고 직장 내에서 참가인과 다른 근로자들 사이의 불화가 오래전부터 상당기간 계속되었던 것으로 보이는데, 원고가 직장 내에서 직원들 사이의 불협화음이나 갈등 상황을 원만하게 해소하지 못한 채 오랫동안 방치한 책임도 적지 않은 것으로 보인다. 사) 참가인은 2013년에도 상관의 정당한 업무지시 위반, 동료 근로자에 대한 모욕 등 사유로 정직 1월의 징계처분을 받은 전력이 있어서 징계양정의 가중적 요소로 이를 고려할 수 있으나, 그렇다고 하더라도 앞에서 인정한 원고에 대한 징계사유의 비위 내용 및 위반 정도, 비난가능성 등에 비추어 보면 원고에게 정직 6개월의 징계처분은 무겁게 보인다. 마. 소결론 결국 원고가 참가인에 대하여 한 이 사건 징계처분은 그 징계사유가 상당 부분 인정되나, 징계절차에 하자가 존재하고, 징계양정이 재량권의 범위를 일탈·남용하여 위법하다. 따라서 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 적법하다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.