서울고등법원 2017. 7. 6. 선고 2017누36894 판결 부당해고구제재심판정취소

확보한 수집 본문

서울고등법원 제7행정부 판결 [사건] 2017누36894 부당해고구제재심판정취소 [원고,항소인] 주식회사 A [피고,피항소인] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B [제1심판결] 서울행정법원 2017. 1. 6. 선고 2016구합55292 판결 [변론종결] 2017. 6. 15. [판결선고] 2017. 7. 6. [주 문] 1. 제1심판결을 취소한다. 2. 중앙노동위원회가 2016. 1. 7. 중앙2015부해1030 주식회사 A 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 3. 소송 총비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지는 피고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 주문과 같다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을가 제1, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 가. 원고는 2012. 12. 4. 설립되어 상시 150여 명의 근로자를 사용하여 방송통신업을 영위하는 회사이다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고 한다)은 2015. 4. 1. 원고와 사이에 수습기간을 2015. 4. 1.부터 2015. 6. 30.까지로 정하여 수습근로계약(이하 '이사건 수습근로계약'이라 한다)을 체결하였다. 나. 원고는 2015. 6. 29. 참가인에게 정규직 임용에서 탈락하였다고 통보하였다(이하 '이 사건 본채용 거부'라 한다). 참가인은 2015. 7. 1. 서울지방노동위원회에 이 사건 본채용 거부가 부당하다고 주장하며 구제를 신청하였으나, 서울지방노동위원회는 참가인의 구제신청을 기각하였다. 참가인은 2015. 10. 8. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2016. 1. 7. 이 사건 본채용 거부가 부당해고에 해당한다고 판단하고 위 초심판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 인용하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 2. 이 사건 처분의 적법 여부 가. 원고의 주장 원고는 참가인과 3개월의 수습기간을 거친 후 업무평가 및 임원회의 결과에 따라 정 규직채용 여부를 결정한다는 내용의 이른바 시용계약(해약권유보부 근로계약)에 해당하는 이 사건 수급근로계약을 체결하였는데, 참가인은 인사와 노무 관계를 총괄하는 인사과장으로서의 자질이 부족한 것으로 평가되었다. 따라서 원고에게 유보된 해약권의 행사로서 이 사건 본채용 거부는 시용계약의 취지·목적에 비추어 볼 때 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회 통념상 상당하므로 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다. 나. 인정 사실 [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5, 11, 12, 14 내지 27, 47, 48,50,51호증, 을가 제1 내지 5호증, 을나 제1, 3호증(이상 각 가지번호 포함)의 각 기재, 제1심증인 D의 일부 증언, 변론 전체의 취지 1) 참가인의 입사 과정과 근로계약의 체결 가) 참가인은 2015. 2. 10. 인력알선업체 C로부터 원고가 '인사 기획/계획 수립, 인재개발, 제도개선, 인재채용' 등의 업무를 담당할 인사기획, 채용 분야의 경력 5년 이상인 자를 정규직으로 채용한다는 안내 메일을 받고 원고에 입사지원을 하였다. 나) 참가인은 2015. 3. 9. 원고의 경영지원팀장 D으로부터 3개월의 수습기간을 거쳐야 한다는 말을 들었으나, 당시 참가인의 본채용 여부가 임원회의에서 최종적으로 결정(이하 '이 사건 임원회의 결정'이라 한다)된다는 점을 듣지는 아니하였다. 다) 원고와 참가인 사이에 2015. 4. 1. 체결된 이 사건 수급근로계약의 주된 내용은 아래와 같다. 2) 원고의 인사규정 원고의 인사규정 중 이 사건 관련 내용은 아래와 같다. 3) 참가인의 업무와 평가계획의 수립 가) 원고는 2015. 4. 1.경 참가인을 경영지원팀의 인사담당 과장으로 배치하고, 1 효율적 인력운영체계 마련, 2 글로벌 우수인재 적시 채용, 3 인사제도 개선의 3가지 업무를 부여하였다. 나) 원고는 2015. 4. 7. 경영지원팀 수습직원으로 발령받은 참가인에 대한 평가계획 (이하 '이 사건 평가계획'이라 한다)을 아래와 같은 내용으로 수립하였다. 4) 참가인의 근무내용 참가인이 수습기간 중 처리한 업무에 관한 문제점은 아래와 같다. 가) 인적자원관리업무 미수행 참가인은 2015. 5. 26. D 팀장으로부터 1년간 조직의 목표를 달성하기 위해 실행해야 하는 행동지표를 의미하는 KPI(Key Performance Indicator)를 설정하여 인사평가 요소로 반영하는 시스템을 설계할 것을 지시받았으나, 수습기간 동안 위 행동지표를 설정하는 업무를 수행하지 않았다. 참가인은 2015. 4. 1. D 팀장으로부터 원고의 '2015년도 인력운용계획'을 전달받았고, 매주 월요일에 있는 부서 정기회의 및 수시회의 당시 위 계획을 참고하여 부서별로 인력현황과 수요를 조사하고 회사에 가장 이익이 되는 방식으로 인력을 채용·배치하는 방법을 검토한 후 임원회의에 보고할 문건을 작성할 것을 지시받았으나 수습기간 동안 위 업무를 수행하지 않았다. 나) 우수인재 적시 채용 관련 부적절한 업무수행 참가인은 원고의 인사과장으로서 2015. 5. 초순경 원고의 G센터에서 일할 인턴사원을 채용하는 업무의 책임자이자 주 수행자였으나, 면접현장 사전방문, 관련서류 출력과 봉인, 면접장 세팅, 면접대상자들을 위한 셔틀버스예약과 운행 준비 등의 준비가 미흡하여, 면접일 전날 G센터 소속 직원들에게 위 업무 수행을 지시하였다. 다) 일일업무보고의 해태 참가인은 수습기간 동안 D 팀장으로부터 일일업무보고를 작성할 것을 지시받았는데, 아래와 같이 수습기간 만료 직전(2015. 6. 22.부터 6. 26.까지)의 보고내용이 매일 거의 유사하였다. 5) 참가인에 대한 다른 직원들의 진술 원고의 노조위원장 L는 2015. 6. 26. D 팀장에게 'G센터에서 진행된 인턴면접과 관련하여 참가인이 위 센터의 직원들과 업무를 처리하는 방식을 보면 참가인의 대인관계에 문제가 있는 것 같으니 정규직 임용여부에 관하여 참고하라'는 취지로 문자메시지를 보냈다. 경영지원팀 팀장 D은 2015. 7.20. 참가인에 대하여 "수습기간 중 B 과장의 업무는 무난했으나, 함께 업무를 수행했던 임직원들로부터 인사성이 없고 업무를 일방적으로 처리한다는 등의 불만이 수시로 들리고 심지어 노동조합으로부터도 그러한 의견이 들리는 등의 문제가 있어, B 과장에게 인사 업무를 하는 사람으로서 그런 점은 매우 중요한 일이니 고치라고 수시로 조언하였으나 전혀 개선되지 않았습니다."라는 확인서를 작성하였다. 경영지원팀 과장 E는 2015. 7. 20. 참가인에 대하여 "저는 회사 근무시간 도중 B 과장이 나라일터(민간공무원 채용 사이트) 홈페이지와 카이스트 대학원 경력개발 홈페이지에 종종 접속한 것을 목격한 적이 있습니다."라는 확인서를 작성하였다. 경영지원팀 소속 M은 2015. 7. 20. 참가인에 대하여 "매월 경영지원팀에서 진행하는 패밀리데이 행사에 경영지원팀장 이하 모든 팀원이 직원들에게 줄 다과(아침식 사)와 발표자료를 준비하느라 정신이 없는 상황에서 B 과장은 자리에 앉아 이어폰으로 영어공부를 하고 있었습니다. 본인팀의 업무라서 경영지원팀장님과 E 과장님도 물건을 나르고 행사진행을 준비하고 있는데 입사한 지 얼마 안 되는 분이 저러고 있으면 안되 지 않으냐는 생각을 종종 하였습니다."라는 확인서를 작성하였다. 경영지원팀 소속 N 또한 2015. 8. 11. 참가인에 대하여 위와 같은 취지의 확인서를 작성하였다. 원고의 G센터 0 위성기술 수석팀장은 2015. 8. 11. 참가인에 대하여 "2015년 5월 초 진행하였던 인턴사원 면접과 관련, B 과장은 G센터 업무사정에 대한 사전 고려 없이 본인의 업무를 메일로 마치 협조 요청하듯 G센터에 지시하여 저를 포함 팀원들이 많은 어려움을 겪었습니다. 특히 면접대상자들의 편의를 위해 준비해야 하는 셔틀버스 예약 및 운행과 관련 본인이 충분히 할 수 있고 당연히 해야 하는 일임에도 불구하고 상급기관 팀장이 하급기관 담당에게 지시하듯 업무를 떠넘기는 행동은 이해가 안되는 상식 밖의 행동이었습니다."라는 확인서를 작성하였다. 원고의 G센터장 P, Q 위 성관제팀장, 위성기술팀 소속 R, S 역시 각 2015. 7. 20., 2015. 8.10. 2015.8.11. 참가인에 대하여 위와 같은 취지의 확인서를 작성하였다. 원고의 노조사무국장 T은 2015. 8. 12. 참가인에 대하여 "사내 여러 직원과 대화하는 가운데 B씨와 관련한 많은 이야기를 청취하였으며, 주된 내용은 기존직원들과의 소통에 상당한 문제가 있으며 소속부서인 경영지원팀의 직원들로부터도 소통의 문제, 업무태도 문제, 정시퇴근, 근무시간 중 구직사이트 등을 열어보더라는 등 여러 이야기를 들은 바 있습니다. ."라는 확인서를 작성하였다. 6) 참가인에 대한 수습평가 본채용 거절 가) 참가인의 멘토인 D 팀장과 E 과장은 2015. 6. 29. 참가인에 대하여 수습평가를 하였는데, 직무평가 점수 65점, 역량평가 점수 15점 합계 80점을 부여하였다. 세부적인 평가 내역은 아래와 같다. 나) E 과장은 같은 날 위와 같은 수습평가표를 첨부하여 참가인에 대한 평가점수가 합계 80점으로 정규직 임용기준에 충족되어, 임원회의에서 최종심사 후 2015. 7. 1. 발령예정이라는 문서를 기안하여, 경영지원팀장(D), 경영기획총괄 및 대표이사의 결재를 받았다. 다) 원고는 같은 날 참가인의 정규직 임용 여부에 관하여 영업총괄 J, 경영기획총괄 K, 네트워크본부장 F을 위원으로 하는 인사위원회를 개최하였는데, 위 위원들은 모두 참가인에 대하여 부적합 의견을 내었다. 위 인사위원회의 판단사유는 아래와 같다. 라) 원고는 같은 날 참가인에 대하여 아래와 같은 구체적 사유를 들어 참가인이 정규직 임용에서 탈락하였다고 통보하였다. 다. 판단 1) 관련 법리 이른바 시용계약이란 일정기간 동안 근로자가 앞으로 담당하게 될 업무를 수행할 수 있는가에 관한 그 인품 및 능력 등을 평가하여 정식사원으로서의 본채용 여부를 결정하는 것으로 일종의 해약권유보부 근로계약(본채용을 하기에 적절하지 못할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 근로계약)을 의미하는데, 시용계약에 있어서 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지 ·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조). 2) 이 사건 임원희의 결정이 유보된 해약권 행사사유에 포함되는지 여부 : 긍정 위 인정 사실과 갑 제7 내지 10호증의 각 기재(각 가지번호 포함) 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 임원회의 결정은 시용계약의 취지와 목적에 따라 참가인에 대한 본채용 여부를 결정하기에 앞서 경영진의 입장에서 참가인의 경영지원팀 간부인 인사과장으로서의 업무 적격성을 판단한 것이므로 이 사건 수급근로계약에 유보된 해약권 행사사유에 포함된다. 1 원고와 참가인은 이 사건 수급근로계약에서 '수습과정에 있는 자가 하단 각 호에 해당하여 직원으로서 자질이 부적합하다고 인정될 때에는 직권으로 면직시킬 수 있음. 수습성적 불량 : 성과/역량/종합/업무평가 합산성적 최소기준 미달'이라고 정하였다. 그러나 위 내용만으로 참가인의 수습성적 평가대상 업무의 내용, 평가 기준, 평가 주체 등을 알 수 없고, 후속 평가계획에 따른 구체화가 예정된 것으로 예상할 수 있고, 이를 구체화한 것이 이 사건 임원회의 결정이 포함된 이 사건 평가계획이다. 2 원고와 참가인은 이 사건 수급근로계약서 제10조에서 '이 계약에 정함이 없는 사항과 향후 변동 사항은 사규에 의함'이라 정하였고, 원고의 인사규정 제4조, 제5조는'인사위원회가 직원의 인사에 관한 사항을 심의 또는 의결한다'는 내용을 규정하고 있다. 원고가 이 사건 수급근로계약을 체결한 후 평가 절차에 이 사건 임원회의 결정을 추가하였다고 하더라도, 이는 원고가 참가인에 대한 업무 적격성을 판단하고자 이 사건 수급근로계약과 사규에 근거하여 마련한 기준이므로 유보된 해약권 행사의 사유에 포함된다. 3 원고의 인사과장직은 회사 전체의 인사제도를 기획·관리하는 업무로서 사용자인 원고를 대신하여 근로자에 대한 업무를 수행하는 중요한 보직에 해당한다. 이러한 중요 보직에 근무할 근로자를 결정하는 것은 경영진의 입장에서 매우 중요한 사안이므로, 실무자보다 많은 경험과 다양한 시각을 가진 임원진에 의하여 최종으로 결정하는 절차를 두었다고 하더라도, 이는 시용계약의 목적과 취지에도 부합하는 것이다. 4 원고의 인사규정 제41조 제7호는 통상해고의 사유로서 '기타 업무의 특성에 비추어 더 이상 근로관계를 유지하는 것이 곤란하다고 인정될 때'라고 규정하고 있고, 한편 제9조 제2항에서는 '수습사원 기간 중 수습기간 만료 시에 업무수행의 가능성, 적성, 능력 및 건강 등이 직무를 감당하기에 부족하다고 인정되는 등 채용 전 공지한 기준에 부합하지 않는 자는 수습기간 연장 또는 채용취소 등의 조치를 취할 수 있다'고 규정하고 있다. 시용 계약의 취지·목적에 따라 사용자의 유보된 해지권의 행사는 보통의 해고보다는 넓게 인정되는데, 원고가 '채용 전 공지한 기준'에만 국한하여 참가인의 채용여부를 결정하여야 한다고 해석되고 운영된다면, 원고가 정한 통상해고의 사유보다 수 습직원 채용 사유를 더 엄격히 판단하여 결국 원고의 정직원보다 시용계약 기간 중인 참가인을 더 강하게 보호하게 되는 결과가 된다. 5 원고는 2014년부터 경력직 채용절차에서 참가인 이전의 7명의 경력직 수습사원에 대하여도 이 사건 수급근로계약과 동일하게 수습계약 체결 직후 평가계획을 수립하고 그 평가계획에서 정한 바에 따라 실무진의 업무평가를 거친 다음, 1차 평가결과 80점이 넘으면 임원회의를 개최하여 본채용 여부를 결정하였다. 6 인사과장으로 근무하였던 원고가 실무진의 업무평가만으로 바로 본계약 체결 여부가 결정되고, 이 사건 임원회의의 최종 결정에 따라 본채용 여부가 결정될 수 있음을 예상하지 못하였다고 보기 어렵다. 3) 이 사건 본채용 거부에 대한 정당한 이유 여부 : 긍정 위 인정 사실과 앞서 든 증거들을 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들에 의하면, 원고가 참가인에게 시용기간 만료 후 본계약을 체결을 거부하는 의미의 이 사건 본채용 거부를 한 것은 사회 통념상 합리적인 이유가 있다고 보는 것이 타당하다. 1 원고는 경력직 수습직원들에 대한 정규직 채용 여부를 심사함에 있어 우선 실무자에 의한 평가를 거치고 평가결과 80점 이상일 경우 임원회의에서 채용 여부를 최종적으로 결정하였다. 실무자 평가에 있어서는 직무평가와 역량평가로 나누어 공식적인 평가 기준을 세부적으로 마련하여 평가위원인 실무자가 평가점수내역 및 구체적인 종합의견을 포함한 수습평가표를 작성하도록 하였고, 임원회의에서는 능력과 지식을 충분히 갖춘 임원들이 수습 기간 관찰한 대상자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성과 관련한 요소들을 종합적으로 고려하여 채용 여부를 결정하였다. 이와 같은 평가 방법과 절차는 객관성과 합리성이 있는 것으로 보이고, 이를 사용자가 임의적이고 일방적으로 적격 여부를 평가한 것이라고 볼 수 없다. 2 원고 소속 직원들이 작성한 각 확인서(갑 제15 내지 25, 27, 50, 51호증)는 참가인의 업무 수행 및 대인관계에 관한 부정적인 사실 또는 평가를 담고 있다. 대부분 확인서가 이 사건 본채용 거절 이후 작성되었지만, 참가인이 수습기간 동안 업무를 수행하는 과정에서 원고의 직원들과의 관계에서 문제가 있었다는 점이 확인된다. 이처럼 참가인에게 경영지원팀 소속 핵심 보직인 인사과장의 임무를 맡기기에 부적절하다고 볼 만한 사정이 존재하였고, 이와 같은 사정들이 일정 부분 반영되어 참가인은 '대인성'항목에서 배점 5점 중 2점이라는 저조한 점수를 받은 것으로 보인다. 3 원고는 참가인에게 인사과장 보직을 맡기기 위해 경력직 직원으로 채용하였으므로 참가인이 즉시 해당 업무를 수행할 수 있는지는 계속 고용 여부를 결정함에 있어 중요한 요소이다. 그런데 시용기간 중 참가인은 인적자원관리분야에서 효율적 인력운 영체계를 수립하지 못하고, 인사제도 개선분야에 있어 승진제도 개선(안)을 마련하였으나 임원들이 요구하는 수준의 전문성과 참신성이 부족하였고, 시용기간 동안 성실하게 수행해야 할 일일보고업무를 해태하는 등 인사를 총괄하는 실무 책임자로서 업무 지식과 능력이 다소 미흡하다고 평가된 것으로 보인다. 이에 따라 E 과장과 D 팀장은 수습평가의 '인적자원관리' 항목에서 배점 30점 중 20점, 제도개선 항목에서 배점 20점 중 15점을 부여하였다. 4 E 파장과 D 팀장은 2015. 6. 29. 11:10 '참가인에게 부여한 80점의 점수가 정규직 임용기준에 충족되어 임원회의에서 최종심사 후 참가인을 2015. 7. 1. 발령할 예정'이라는 내용의 문서를 기안하고, 원고의 사장 U이 같은 날 14:39 결재하였다. 그러나 위 문서는 문언상으로도 임원회의에서 최종심사를 거칠 것을 전제하고 있고, U 사장은 위 결재 후 같은 날 15:00 사장실에서 열린 임원회의에 참관하였으며, 다음 날이사건 임원회의 결정에 따라 최종적으로 참가인에 대한 본채용 거부 문서에 결재하였다. 따라서 임원회의 전의 위 2015. 6. 29.자 내부문서를 근거로 원고가 참가인을 정규직으로 채용하기로 예정하였다고 볼 수 없다. 4) 소결론 따라서 원고의 참가인에 대한 이 사건 본채용 거부는 정당하므로 이와 달리 이 사건 본채용 거부가 부당해고에 해당함을 전제로 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 원고의 항소를 받아들여 이를 취소하고 이 사건 재심판정을 취소하기로 하여 주문과 같이 판결한다.