서울행정법원 2014. 7. 10. 선고 2013구합27791 판결 재심판정취소

11월경 원고는 한전으로부터 2013년 및 2014년도 배전 공사를 어떠한 지역에서도 낙찰받지 못함. - 주식회사 광흥(광흥)은 양양 지역에서 2013년 및 2014년도 배전 공사를 낙찰받음. - 2012년 12월 14일 원고는 2012년도 시공 물량 감소로 2012. 12. 21.까지 근무해도 2012. 12. 31.까지 근무한 것으로 급여를 지급하겠다는 공고문을 게시함. 근로계약의 합의해지 여부 - 법리: 근로계약의 합의해지는 당사자 간의 의사 합치로 근로관계를 종료시키는 것으로, 근로기준법상 해고에 해당하지 않음. 합의해지 여부는 합의서의 문언, 작성 경위, 당사자의 의사 등을 종합적으로 고려하여 판단함. - 법원의 판단: - 해당 합의서의 문언상 '근로계약 기간은 12월 말까지로 한다'고 명시되어 있어, 원칙적으로 2012. 12. 31. 근로계약이 종료됨. - 근로자가 양양 또는 강릉 지역에서 2013년 및 2014년도 배전 공사를 낙찰받는 경우에 한하여 예외적으로 근로계약이 유지되는 것으로 해석함. - 해당 합의서는 단순히 매년 반복되는 근로계약서가 아닌, 근로자의 경영 악화로 인한 인원 감축 및 근로 기간 조정 등을 합의한 문서임. - 참가인들이 근로자의 배전 공사 이외 업무를 수행했다고 볼 증거가 없고, 광흥에 고용을 요청한 점 등을 고려할 때, 참가인들도 배전 공사를 수행하지 못하게 되면 해당 회사 소속으로 근무하기 어렵다는 것을 충분히 인지하고 있었음. - 근로자가 광흥에 근로자 고용을 강제할 영향력이 있다고 볼 증거가 없으며, 일부 근로자가 광흥에 입사한 사실만으로 근로자가 고용을 강제했다고 보기 어려움. - 일부 근로자들과 근로계약을 종료시키지 않은 사실만으로 해당 합의서의 근로계약 기간이 형식적인 것에 불과하다고 보기 어려움. - 따라서 원고와 참가인들 사이의 근로계약은 해당 합의서에 따라 2012. 12. 31. 합의해지되어 종료되었다고 봄이 타당하며, 이는 근로기준법상 - 이 사건 합의서에 따라 원고와 참가인들을 포함한 7명의 근로자들 사이의 근로계약은 2012. 12. 31. 종료됨(이 사건 계약종료). - 이 사건 합의서를 작성한 근로자 중 민주노총을 탈퇴한 3명(I, J, K)은 원고와 근로계약을 유지하다가 광흥에 입사하였고, 계약 종료된 G, H도 민주노총 탈퇴 후 광흥에 입사함. - 광흥은 참가인들을 고용하지 않았고, 참가인들은 2013. 1. 7.부터 원고에게 고용을 요구함. - 참가인들은 2013. 3. 19. 강원지방노동위원회에 이 사건 계약종료가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 구제신청을 하였고, 강원지방노동위원회는 부당해고를 인정함. - 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 이 사건 계약종료가 경영상 이유에 따른 해고에 해당하며 그 요건을 갖추지 못하여 부당해고라고 판단하여 재심신청을 기각함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약의 합의해지 여부 - 법리: 근로계약의 합의해지는 당사자 간의 의사 합치로 근로관계를 종료시키는 것으로, 근로기준법상 해고에 해당하지 않음. 합의해지 여부는 합의서의 문언, 작성 경위, 당사자의 의사 등을 종합적으로 고려하여 판단함. - 법원의 판단: - 이 사건 합의서의 문언상 '근로계약 기간은 12월 말까지로 한다'고 명시되어 있어, 원칙적으로 2012. 12. 31. 근로계약이 종료됨. - 원고가 양양 또는 강릉 지역에서 2013년 및 2014년도 배전 공사를 낙찰받는 경우에 한하여 예외적으로 근로계약이 유지되는 것으로 해석함. - 이 사건 합의서는 단순히 매년 반복되는 근로계약서가 아닌, 원고의 경영 악화로 인한 인원 감축 및 근로 기간 조정 등을 합의한 문서임. - 참가인들이 원고의 배전 공사 이외 업무를 수행했다고 볼 증거가 없고, 광흥에 고용을 요청한 점 등을 고려할 때, 참가인들도 배전 공사를 수행하지 못하게 되면 원고 회사 소속으로 근무하기 어렵다는 것을 충분히 인지하고 있었음. - 원고가 광흥에 근로자 고용을 강제할 영향력이 있다고 볼 증거가 없으며, 일부 근로자가 광흥에 입사한 사실만으로 원고가 고용을 강제했다고 보기 어려움. - 일부 근로자들과 근로계약을 종료시키지 않은 사실만으로 이 사건 합의서의 근로계약 기간이 형식적인 것에 불과하다고 보기 어려움. - 따라서 원고와 참가인들 사이의 근로계약은 이 사건 합의서에 따라 2012. 12. 31. 합의해지되어 종료되었다고 봄이 타당하며, 이는 근로기준법상 해고에 해당하지 않음. 검토 - 본 판결은 근로계약 합의해지 여부를 판단함에 있어 합의서의 문언적 의미뿐만 아니라, 합의서 작성 당시의 경영 상황, 당사자들의 인식, 합의의 목적 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 실질적인 의사를 파악하는 것이 중요함을 보여줌. - 특히, 근로계약 기간이 명시된 합의서의 경우, 단순히 형식적인 문구로 볼 것이 아니라 당사자들의 진정한 의사를 탐색하여 합의해지의 효력을 인정할 수 있음을 시사함. - 근로자 측이 합의서의 내용을 인지하고 있었고, 합의서에 따른 결과(다른 회사로의 고용 요청 등)를 수용하려는 태도를 보였다는 점이 합의해지 판단에 중요한 영향을 미쳤음.