서울고등법원 2024. 10. 11. 선고 2022누63777 판결 부당해고구제재심판정취소

2022누63777 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당해고 구제신청 사건에서 상시근로자 5인 이상 사업장 해당 여부 및 해고의 존재 여부 판단 결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 1994. 4. 12. 설립되어 용접기 및 용접기자재 렌탈업을 영위하는 법인 임. 참가인은 2011. 5. 23.부터 원고의 경리 업무 담당 직원으로 근무 함. 참가인은 2020. 5. 2. 사직서(이하 '이 사건 사직서')를 원고에게 제출 함. 참가인은 2020. 7. 21. 경남지방노동위원회에 2020. 4. 24. 자로 부당하게 해고당하였다고 주장하며 구제신청을 하였으나 기각 됨. 참가인이 이에 불복하여 2020. 10. 28. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2021. 1. 19. 참가인의 구제신청을 받아들이는 판정(이하 '이 사건 재심판정')을 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 원고가 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장인지 여부 법리 : 근로기준법 제11조 및 같은 법 시행령 제7조에 따라 '상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'에 근로기준법의 모든 규정이 적용 됨. 사업 또는 사업장은 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미하며, 근로 장소의 동일성, 설비 사용관계, 사업 목적 및 수행방법, 조직체계, 인사교류, 지휘·감독관계 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함. 법원의 판단 : 원고와 G 주식회사는 대표이사를 비롯한 임원진이 동일하고, 사업장 주소지가 인접하며, 유사한 업무를 수행하고, 경리 및 인사 업무가 중첩적으로 이루어지는 등 실질적으로 동일 사업장으로 판단 됨. 따라서 원고와 G 주식회사의 근로자 수를 합산하면 상시근로자 5명 이상인 사업장에 해당 함. 관련 판례 및 법령 헌법재판소 1999. 9. 16. 선고 98헌마310 결정 헌법재판소 2019. 4. 11. 선고 2013헌바112 결정 대법원 1993. 2. 9. 선고 91다21381 판결 대법원 2007. 10. 26. 선고 2005도9218 판결 근로기준법 제11조 근로기준법 시행령 제7조 해고의 존재 여부 법리 : 해고는 근로자의 의사와 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 의미 판정 요지 부당해고 구제신청 사건에서 상시근로자 5인 이상 사업장 해당 여부 및 해고의 존재 여부 판단 결과 요약 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 근로자가 부담 함. 사실관계 근로자는 1994. 4. 12. 설립되어 용접기 및 용접기자재 렌탈업을 영위하는 법인 임. 참가인은 2011. 5. 23.부터 근로자의 경리 업무 담당 직원으로 근무 함. 참가인은 2020. 5. 2. 사직서(이하 '해당 사직서')를 근로자에게 제출 함. 참가인은 2020. 7. 21. 경남지방노동위원회에 2020. 4. 24. 자로 부당하게 해고당하였다고 주장하며 구제신청을 하였으나 기각 됨. 참가인이 이에 불복하여 2020. 10. 28. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2021. 1. 19. 참가인의 구제신청을 받아들이는 판정(이하 '해당 재심판정')을 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로자가 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장인지 여부 법리: 근로기준법 제11조 및 같은 법 시행령 제7조에 따라 '상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'에 근로기준법의 모든 규정이 적용 됨. 사업 또는 사업장은 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미하며, 근로 장소의 동일성, 설비 사용관계, 사업 목적 및 수행방법, 조직체계, 인사교류, 지휘·감독관계 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함. 법원의 판단: 원고와 G 주식회사는 대표이사를 비롯한 임원진이 동일하고, 사업장 주소지가 인접하며, 유사한 업무를 수행하고, 경리 및 인사 업무가 중첩적으로 이루어지는 등 실질적으로 동일 사업장으로 판단 됨. 따라서 원고와 G 주식회사의 근로자 수를 합산하면 상시근로자 5명 이상인 사업장에 해당 함. 관련 판례 및 법령 헌법재판소 1999. 9. 16. 선고 98헌마310 결정 헌법재판소 2019. 4. 11. 선고 2013헌바112 결정 대법원 1993. 2. 9. 선고 91다21381 판결 대법원 2007. 10. 26. 선고 2005도9218 판결 근로기준법 제11조 근로기준법 시행령 제7조 해고의 존재 여부 법리: 해고는 근로자의 의사와 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 의미 함. 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 경우, 근로자의 사직서 제출은 진의 아닌 의사표시에 해당하여 무효이며, 사용자의 사직서 수리 행위는 실질적으로 해고에 해당 함. 사직서 제출의 진의 여부는 제출 경위, 내용, 회사의 관행, 사용자의 퇴직 권유 방법 및 강도, 불이익 정도, 경제적 이익 제공 여부, 제출 전후 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함. 법원의 판단: 원고 대표이사가 참가인에게 퇴사를 요구하고, 참가인이 이에 이의를 제기했음에도 불구하고 사직서 제출을 강요한 점, 참가인이 해고를 당했다고 인식하고 있었던 점, 현장 동석자의 진술 등을 종합할 때, 참가인의 해당 사직서 제출은 진의 아닌 의사표시에 해당하여 무효이며, 원고와 참가인 사이의 근로관계는 근로자의 일방적인 의사에 의한 해고로 종료된 것으로 판단 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 해당 해고의 정당성 여부 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2022누63777 판정일 2024.10.11 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 경우, 근로자의 사직서 제출은 진의 아닌 의사표시에 해당하여 무효이며, 사용자의 사직서 수리 행위는 실질적으로 해고에 해당 함. 사직서 제출의 진의 여부는 제출 경위, 내용, 회사의 관행, 사용자의 퇴직 권유 방법 및 강도, 불이익 정도, 경제적 이익 제공 여부, 제출 전후 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함. 법원의 판단 : 원고 대표이사가 참가인에게 퇴사를 요구하고, 참가인이 이에 이의를 제기했음에도 불구하고 사직서 제출을 강요한 점, 참가인이 해고를 당했다고 인식하고 있었던 점, 현장 동석자의 진술 등을 종합할 때, 참가인의 이 사건 사직서 제출은 진의 아닌 의사표시에 해당하여 무효이며, 원고와 참가인 사이의 근로관계는 원고의 일방적인 의사에 의한 해고로 종료된 것으로 판단 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 이 사건 해고의 정당성 여부 법리 : 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 그 효력이 있다고 규정 함. 이는 해고의 신중성, 분쟁 해결의 용이성, 근로자의 대응권 보장을 위한 취지 임. 법원의 판단 : 원고가 참가인에게 이 사건 해고를 하면서 구체적이고 실질적인 사유를 서면으로 통지하지 않은 사실이 명백하므로, 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반한 절차상 하자가 존재하여 위법한 해고로 판단 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 근로기준법 제27조 신의칙·금반언 원칙 위배 여부 법리 : 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 이의를 제기하지 않았다면 해고의 효력을 인정한 것으로 볼 수 있으나, 해고의 효력을 다투고 있었다고 볼 객관적인 사정이나 상당한 이유가 있는 경우에는 명시적인 이의 유보 없이 퇴직금을 수령했더라도 일률적으로 해고의 효력을 인정한 것으로 볼 수 없 음. 법원의 판단 : 참가인이 사직서 제출 요구에 대해 해고를 당한 것이라고 이의를 제기한 점, 실업급여를 받기 위해 사직서를 제출한 것으로 보이는 점, 사직서 제출 후에도 근무 의사를 표시하고 해고 후 불과 2개월 만에 구제신청을 한 점 등을 고려할 때, 참가인의 구제신청이 신의칙이나 금반언 원칙에 위배된다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1996. 3. 8. 선고 95다51847 판결 대법원 2014. 9. 4. 선고 2014다210074 판결 검토 본 판결은 근로기준법 적용의 핵심 쟁점인 '상시근로자 5인 이상 사업장' 판단에 있어 형식적인 사업자등록 여부보다는 실질적인 경영의 일체성, 업무의 연관성, 인사교류 등을 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함. 이는 영세사업장의 근로자 보호를 위한 근로기준법의 입법 취지를 반영한 것으로 보 임. 또한, 사직서 제출이 근로자의 진의에 의한 것인지 여부를 판단함에 있어 사용자의 강요나 압박, 근로자의 경제적 상황, 사직서 제출 전후의 정황 등을 면밀히 검토하여 실질적인 해고 여부를 판단한 점은 근로자의 권리 보호에 중요한 의미를 가 짐. 해고의 서면 통지 의무는 해고의 정당성 판단에 있어 중요한 절차적 요건임을 다시 한번 강조하며, 사용자의 신중한 해고 절차 준수를 요구 함. 신의칙 및 금반언 원칙 적용에 있어서도 근로자가 해고의 효력을 다투려는 의사가 있었는지 여부를 객관적인 사정을 통해 판단하여 근로자의 권리 구제 기회를 폭넓게 인정한 점은 주목할 만함. 법리: 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 그 효력이 있다고 규정 함. 이는 해고의 신중성, 분쟁 해결의 용이성, 근로자의 대응권 보장을 위한 취지 임. 법원의 판단: 근로자가 참가인에게 해당 해고를 하면서 구체적이고 실질적인 사유를 서면으로 통지하지 않은 사실이 명백하므로, 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반한 절차상 하자가 존재하여 위법한 해고로 판단 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다4232 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27