서울행정법원 2024. 1. 25. 선고 2022구합86990 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제12부 판결 [사건] 2022구합86990 부당해고구제재심판정취소 [원고] 주식회사 A 소송대리인 법무법인 수안 담당변호사 하헌웅 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B 소송대리인 법무법인 정향 담당변호사 이진영 [변론종결] 2023. 11. 9. [판결선고] 2024. 1. 25. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2022. 10. 21. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 2000. 1. 4. 설립되어 상시 약 160명의 근로자를 사용하여 통신장비 제조 판매 및 무역업 등을 영위하는 법인이다. 나. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 공인회계사 자격증 소지자로, 2020. 6. 24. 원고와 아래와 같은 내용의 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 서울 강남구 D 소재 원고 서울사무소 전략기획실에서 근무하기 시작하였다. 다. 원고는 2020. 8. 21. 참가인에 대하여 본채용 거부를 통지하였다가 2020. 11. 18. 2020. 11. 23.자로 복직을 명하였다. 이에 따라 참가인은 2020. 11. 23.부터 2021. 9. 30.까지는 안양시 소재 원고 본사에서, 2021. 10. 1.부터 2021. 11. 28.까지는 서울사무소 전략기획실에서 각 근무하였고, 2021. 11. 30.부터는 다시 본사에서 근무하기 시작하였다. 라. 원고는 2022. 3. 22. 인사위원회를 개최하여 ① 근태불량, ② 업무지시 불이행, ③ 폭행·협박, ④ 허위사실 기재, ⑤ 자료 제출 지연, ⑥ 업무 미수행'의 징계사유(이하 순번에 따라 '제1징계사유'부터 '제6징계사유'까지로 칭하고, 이를 모두 통틀어 칭할 때에는 '이 사건 각 징계사유'라 한다)를 이유로 참가인에 대하여 2022. 4. 25.자로 징계해고를 하기로 의결하였다. 원고는 2022. 3. 25. 징계해고 사실을 참가인에게 통지하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 이 사건 각 징계사유의 구체적인 내용은 별지 1 기재와 같다. 마. 참가인은 2022. 5. 6. 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2022. 7. 5. '이 사건 각 징계사유 중 제5, 6징계사유는 인정되지 않고, 이 사건 해고의 징계양정은 인정되는 징계사유에 비해 과중하다.'는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다(E). 바. 원고는 2022. 8. 4. 초심판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2022. 8. 16. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 그러나 중앙노동위원회는 2022. 10. 21. 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심 신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 원고는 2022. 11. 14. 재심판정서를 송달받았다. 사. 관계 법령 및 원고의 규정은 별지 2 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6호증, 을나 제1, 2, 61호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 이 사건 해고의 절차상 하자 존부 1) 참가인 주장의 요지 원고는 참가인이 한 2회의 직장 내 괴롭힘 신고에 대하여 객관적으로 조사하지 않았고, 그 신고 대상자(1차 신고: F, G, 2차 신고 : H)들에 대한 사유를 이 사건 각 징계사유로 삼았다. 그리고 이 사건 각 징계사유와 상당 부분 관련되어 있고, 인사부서 담당자도 아닌 H이 참가인에 대한 징계청구서와 징계해고통지서를 작성하였다. 따라서 이 사건 해고는 그 과정과 절차가 객관성·공정성을 상실하였으므로 위법하다. 2) 판단 살피건대, 이 사건 각 징계사유의 관련자들이 참가인에 의하여 직장 내 괴롭힘 행위의 가해자로 신고된 바 있다는 사정만으로 곧바로 이 사건 해고의 과정과 절차가 객관성·공정성을 상실하였다고 볼 수는 없다. 그리고 참가인이 제출한 증거들만으로는 H이 참가인에 대한 징계청구서와 징계해고통지서를 작성하였음을 인정하기에 부족하고, 설령 이러한 참가인의 주장이 사실이라고 하더라도 그러한 사정만으로 곧바로 이 사건 해고에 절차상 하자가 존재하게 되는 것은 아니다. 따라서 이 부분 참가인의 주장은 받아들이지 아니한다. 나. 이 사건 각 징계사유 인정 여부 1) 제1징계사유 인정 여부 가) 지각, 조퇴, 무단이탈(별지 1 순번 1 내지 3번) (1) 참가인 주장의 요지 원고는 출입기록을 토대로 이 부분 징계사유를 특정하였으나, 출입기록은 그 시간에 출입구를 통과했다는 기록이지 근태시스템이 아니고, 원고 사옥의 구조상 출입증을 태그하지 않더라도 동행자와 함께 들어올 수 있으므로, 출입기록만으로 이부분 징계사유를 인정할 수는 없다. 그리고 F 상무의 수기기록과 경비일지는 증명력이 없으므로, 이를 근거로 이 부분 징계사유를 인정할 수도 없다. (2) 판단 살피건대, 앞서 든 증거들에 갑 제8, 9, 16, 17, 25 내지 28, 48호증, 을나제39, 41 내지 44호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 또는 영상 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 부분 징계사유는 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 참가인의 주장은 받아들이지 아니한다. (가) 2020. 11. 23.부터 2021. 9. 30.까지의 기간 동안 원고 본사에서 참가인과 함께 근무한 상무 F은 2021. 3.경부터 2021. 9.경까지 참가인이 무단 외출하거나 지각할 때마다 그 사실을 정리·기록하였다. 그리고 원고 본사 경비원들은 원고의 지시에 따라 참가인이 사무실을 출입할 때마다 그 사실과 시각을 경비업무일지에 기록하였고, 원고는 이를 기초로 하여 참가인의 무단 외출, 지각, 조기퇴근 사실을 확인하였다. (나) 이와 같은 F의 기록과 원고 본사 경비원들의 경비업무일지는 참가인이 원고 본사 사무실을 출입할 때마다 그 사실을 기계적으로 작성한 것으로서 그 자체로 신빙성이 높다고 볼 수 있고, 이는 그 내용이 참가인의 출입기록과 같은 객관적인 증거에도 부합하는 점에 비추어 보면 더욱 그러하다. (다) 을나 제38호증의 기재만으로 경비원들의 경비업무일지의 신빙성을 부정할 수는 없다. 원고 본사 경비원들은 원고의 요청에 따라 참가인의 사무실 출입 시각을 경비업무일지에 기록하였음에도 이에 대해 확인을 구하는 참가인에게 원고와 이야기할 부분이어서 사실대로 말하기 적절하지 않다고 생각하여 출입시각을 기록한 적이 없다고 이야기한 것으로 보인다. (라) 2021. 10. 1.부터 2021. 11. 28.까지 원고 서울사무소에서 참가인과 함께 근무한 이사 I은 2021. 10. 5. 참가인에게 'A 전략실 근무시간은 첫날 말씀드린 것처럼 9-6제 아니면 10-7제입니다. 회계법인과 같은 전문가 집단이 아닌 일반 회사라서 근퇴에 조금 예민하니, 가능한 출퇴근 시간은 맞춰주세요~!'라는 내용의 이메일을 보냈다. 이러한 이메일 내용에 비추어 보면, 참가인이 원고 서울사무소로 발령받은 이후에도 지각한 것은 사실로 판단된다. (마) 참가인이 원고 서울사무소에 출입증을 태그하고 출입한 기록에 의하더라도 참가인이 지각을 하였음은 분명하다. 이와 관련하여 참가인은 원고 사옥의 구조상 출입증을 태그하지 않더라도 동행자와 함께 들어올 수 있으므로, 해당 출입증 태그 기록은 참가인이 출입증 태그 없이 출근하였다가 잠시 사무실 밖으로 나간 기록일 뿐이라는 취지로 주장한다. 그러나 원고 서울사무소에서 참가인과 함께 근무한 부장 J이 참가인에 대한 인사위원회 당시 '자신은 9시에 출근해서 6시에 퇴근했는데, 참가인은 지각 안 한 날이 거의 없다.'는 취지로 진술한 점에 비추어 보면, 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다. 나) 근무태도 불량(별지 1 순번 4번) (1) 참가인 주장의 요지 이 부분 징계사유는 '참가인이 근무시간 중 자리에서 졸거나 자거나, 웹서핑을 하거나 핸드폰을 보는 등의 행동이 지속·반복되고 시정되지 않는다.'는 것이어서 사실관계가 전혀 특정되어 있지 않다. 이 부분 징계사유에 부합하는 증거는 F이 작성한 사실확인서가 유일하나, F은 참가인이 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목했던 사람이므로 위 사실확인서는 증거가치가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다. (2) 판단 앞서 든 증거들에 갑 제13, 14, 18, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 부분 징계사유가 인정된다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.따라서 이를 지적하는 참가인의 주장은 이유 있다. (가) 앞서 본 바와 같이 이 부분 징계사유는 '참가인이 근무시간 중 자리에서 졸거나 자거나, 웹서핑을 하거나 핸드폰을 보는 등의 행동이 지속·반복되고 시정되지 않는다.'는 것에 불과하고, 원고가 제출한 증거들만으로는 그 구체적인 일자나 지속된 정도, 시간이 전혀 특정되지 않는다. (나) 설령 참가인이 이 부분 징계사유와 같은 행동을 한 사실을 인정할 수 있다고 하더라도, 지속된 시간이나 횟수 등이 전혀 특정되지 않는 이상 이러한 참가인의 행동이 원고 취업규칙 제65조 제12호가 규정한 '정당한 이유 없이 태업을 하는 등 직무에 불성실한 경우'에 해당한다고 단정하기는 어렵다. 원고의 주장에 의하더라도 참가인은 2021. 4. 경부터 2021. 9.경까지 원고로부터 제대로 된 업무를 거의 부여받지 못한 것으로 보이고(소장 제4쪽), 원고는 이 부분 징계사유가 발생한 기간을 구체적으로 특정하지 못하고 있으므로, 참가인이 이 부분 징계사유와 같은 행동을 한 기간이 원고로부터 제대로 된 업무를 거의 부여받지 못한 위 2021. 4. 경부터 2021. 9.경까지일 가능성을 배제할 수 없다. 그렇다면 참가인이 위 기간 동안 이 부분 징계사유와 같은 행위를 하였더라도 이는 수행할 업무라고 할 것이 없는 상태에서 이루어진 것이므로 1 태업을 하는 등 직무에 불성실한 경우'에 해당한다고 보기 어렵다. (다) 달리 이 부분 징계사유와 같은 참가인의 행위가 직무에 불성실한 경우에 해당할 정도에 이른다는 점을 인정할 만한 사정을 발견할 수 없다. 다) 문서작업 거부(별지 1 순번 5번) (1) 참가인 주장의 요지 이 부분 징계사유는 참가인이 구체적으로 언제, 어떠한 문서작업 지시를 거 부·지연·불완전이행 하였다는 것인지 전혀 특정되어 있지 않다. 그리고 참가인이 근무한 원고 서울사무소 전략실의 업무분장에는 특별히 문서작업을 지시할 만한 내용이 포함되어 있지 않으므로, 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다. (2) 판단 살피건대, 앞서 든 증거들에 의하면 I이 참가인에 대한 인사위원회 당시 '초 반에 한 달반 정도는 힘들었어요, 저희가. 일단은 처음에 자기는 다큐먼테이션 (documentation) 못 한다고 하니까. 문서 작업을 못 한다. 근데 저희 팀의 메인 업무 중에 하나가 문서 작업이거든요.···(중략)···대신에 저희 둘이 그분이 계실 동안에 야근을 굉장히 많이 했어요.'라고 진술한 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거들에 갑 제29호증, 을나 제51호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 위 인정사실 및 원고가 제출한 증거들만으로는 이 부분 징계사유를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이를 지적하는 참가인의 주장은 이유 있다. (가) 101 작성한 사실확인서에 의하면 참가인은 원고 서울사무소에 근무할 당시 문서 작업에 난색을 표하면서도, 일정한 수준의 문서작업을 스스로 수행한 것으로 판단된다. I은 사실확인서에 '참가인은 서울 사무실 출근일부터 서류 작업에 대해서는 난색을 표명하였으나, 필요한 서류작업(회의록 작성, 간략한 보고서 작성 등)은 본인이 작업하였습니다.'라고 기재하였다. (나) 이 부분 징계사유에 의하면 참가인이 언제, 어떠한 원고의 문서작업 지시를 거부·지연·불완전이행 하였다는 것인지 명확히 특정되어 있지 않다. 따라서 앞서 본 바와 같이 참가인이 원고 서울사무소에서 일정한 수준의 문서작업을 스스로 수행하였다고 볼 수 있고, 참가인이 수행한 문서작업과 수행을 거부한 문서작업이 구별되지 않는 이상, 위 인정사실만으로 이 부분 징계사유가 인정된다고 보기는 어렵다. (다) 달리 참가인과 I이 주고받은 이메일에서도 참가인이 I의 문서작업 지시를 거부·지연·불완전이행 하였다고 볼 만한 사정을 찾아보기 어렵다. 라) 인사 발령시 노트북 미지참(별지 1 순번 6, 7번) (1) 참가인 주장의 요지 원고 취업규칙 등 어디에도 인사발령시 노트북을 지참해야 한다는 규정이 없고, 달리 원고가 2021. 10. 1. 및 2021. 11. 30. 참가인에 대하여 인사발령을 하면서 노트북을 지참하라고 지시하지도 않았다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다. (2) 판단 살피건대, 앞서 든 증거들에 갑 제30, 31호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 부분 징계사유는 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 참가인의 주장은 받아들이지 아니한다. (가) 원고는 소속 직원들에게 컴퓨터가 아닌 개인용 노트북을 지급하여 업무를 수행하도록 하고 있다. 따라서 참가인을 비롯한 원고 소속 직원들은 취업규칙의 별도 규정이나 지시가 없다고 하더라도 인사발령시 자신에게 지급된 개인용 노트북을 지참하여 부임하는 관행이 성립되어 있다. (나) 참가인은 2020. 6. 24.부터 2020. 8. 21.까지 원고 서울사무소에서 근무하였으므로 원고 본사에서 서울사무소로 인사발령 받아 근무하기 위해서는 자신에게 지급된 개인용 노트북을 지참할 필요가 있다는 점을 충분히 알 수 있었을 것으로 판단된다. 그러나 참가인은 2021. 10. 1. 자신에게 지급된 개인용 노트북을 지참하지 않은 상태로 원고 서울사무소에 출근하였고, 그 결과 개인용 노트북을 가지러 원고 본사에 다녀오느라 제대로 업무를 수행하지 못하였는바, 이러한 참가인의 행위는 원고 취업규칙 제65조 제12호의 '직무에 불성실한 경우'에 해당한다고 평가할 수 있다. (다) 참가인은 다시 원고 본사로 출근하기 전날인 2021. 11. 29. I으로부터 개인용 노트북을 지참해 퇴근하라는 이야기를 들었음에도 차를 가져오지 않아 내일 가 져가겠다며 개인용 노트북을 가져가지 않았으나, 정작 2021. 11. 30. 원고 서울사무소에 들러 개인용 노트북을 지참하지 않은 상태에서 원고 본사에 출근하였다. 이러한 사정에 비추어 보면, 참가인은 고의 또는 중대한 과실로 개인용 노트북을 지참하지 않은 상태에서 2021. 11. 30. 원고 본사에 출근한 것으로 볼 수밖에 없다. 마) 바지 찢어짐으로 태업, 이석(별지 1 순번 8번) (1) 참가인 주장의 요지 참가인은 2021. 12. 27. 근무 도중 갑자기 바지가 찢어져 이사 H에게 집에가서 환복하고 오겠다고 하였으나, H은 참가인에게 롱패딩을 입고 근무하라고 지시하면서 '어떤 여자가 네 거기를 쳐다보냐?'는 인격모독적인 발언을 하였다. 이에 참가인은 위 H의 발언을 인사부장에게 전달하기 위해 잠시 자리를 비운 것일 뿐이나, 원고는 이를 징계사유로 삼았다. 그리고 이 부분 징계사유는 참가인이 어떠한 업무를 수행하지 않았다는 것인지 구체적으로 밝히고 있지 않다는 점에서도 인정되지 않는다. (2) 판단 살피건대, 갑 제42, 43호증, 을나 제35호증의 각 기재 또는 영상에 의하면 참가인이 2021. 12. 27. 08:50 사무실 의자에 앉다가 바지 사타구니 부위가 찢어지자 H에게 집에 가서 바지를 갈아입고 오겠다고 말한 사실, 이에 H이 참가인에게 연차를 쓰고 가라고 말하였으나, 참가인은 파티션에 기대 핸드폰을 하거나 사무실 안팎을 돌아다닌 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면 참가인은 연차를 사용하고 집에 가서 찢어진 바지를 갈아입는 것과 찢어진 부위를 가리고 업무를 수행하는 것 중 어느 하나를 선택하였어야 함에도, 둘 다 선택하지 않은 채 업무를 태만히 하였다고 봄이 타당하다. 달리 참가인의 주장처럼 참가인이 인사부장에게 위 H의 발언을 전달하기 위해 자리를 비웠다고 볼 만한 사정도 발견할 수 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되므로, 이와 다른 전제에 선 참가인의 주장은 받아들이지 아니한다. 2) 제2징계사유 인정 여부 가) 출입카드 반납 지연(별지 1 순번 10번) (1) 참가인 주장의 요지 참가인은 2021. 11. 30. 개인용 노트북을 지참하지 않은 채 원고 본사에 출근하였는데, H은 참가인에게 개인용 노트북을 가지러 원고 서울사무소에 가면 서울사무소 출입증을 반납하고 오라고 지시하였다. 그러나 참가인은 당시 원고 본사로 출근 하느라 서울사무소 출입증을 지참하지 않은 상태여서 이를 즉시 반납할 수 없었고, 이후 I을 만나 서울사무소 출입증을 반납하였다. 이러한 참가인의 행위로 인해 원고에게 손해가 발생한 것도 아니므로, 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다. (2) 판단 살피건대, 갑 제36호증의 기재에 의하면 H이 2021. 11. 30. 13:29 참가인에게 'K(원고 서울사무소) 가면 출입증 반납하고 오세요'라는 내용의 문자메시지를 보낸사실이 인정되고, 참가인이 2021. 11. 30. 개인용 노트북을 가지러 원고 서울사무소를 방문하였을 때 서울사무소 출입증을 반납하지 않은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 그러나 위 인정사실만으로는 참가인이 2021. 11. 30. 즉시 원고 서울사무소 출입증을 반납하지 않은 것이 원고 취업규칙 제65조 제7호의 정당한 사유 없이 상위자의 업무상 명령에 불복한 경우'에 해당한다고 보기 어렵다. 1 참가인은 2021. 11. 30. 당시 원고 서울사무소에서 본사로 다시 인사발령을 받아 처음 출근한 날이어서 서울사무소 출입증을 소지하고 있지 않은 상태였던 것으로 보이는 점, 2 원고는 H이 참가인에게 집에 가서 서울사무소 출입증을 챙긴 후 서울사무소에 가서 노트북을 가져오면서 출입증을 반납하라고 지시했다는 취지로 주장하나, 위 인정사실에 의하면 H은 참가인에게 단순히 원고 서울사무소에 가면 출입증을 반납하고 오라고 지시하였을 뿐, 2021. 11. 30. 당일에 집에 가서 서울사무소 출입증을 챙겨 즉시 반납하라는 취지로 지시하지 않은 점, 3 참가인은 노트북을 챙기러 원고 서울사무소로 가는 도중 집에 들러 서울사무소 출입증을 챙긴 것으로 보이기는 하나, 달리 참가인이 고의로 당일에 서울사무소 출입증을 반납하지 않았다고 볼 만한 증거는 없는 점, 4 참가인은 2021. 12. 10. I을 통해 원고 서울사무소 출입증을 반납하였고, 달리 서울사무소 출입증 반납 지연으로 인해 원고에게 손해가 발생하였다고 보이지도 않는 점 등을 종합해 보면, 참가인이 원고 서울사무소 출입증 반납을 10일가량 지연한 것을 징계사유로 삼는 것은 부당하다고 판단된다. 결국 이 부분 징계사유는 인정되지 않으므로, 이를 지적하는 참가인의 주장은 이유 있다. 나) 문서 작성 불성실(별지 1 순번 11번) (1) 참가인 주장의 요지 참가인은 H에게 기업 M&A MOU는 법률적인 요소가 많아 작성이 곤란하다고 호소하였음에도 해당 업무를 부여받았고, 이에 가능한 범위 내에서 초안을 작성하여 H에게 전달하였으므로, 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다. (2) 판단 살피건대, 갑 제33, 34호증, 을나 제49호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 부분 징계사유는 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 참가인의 주장은 받아들이지 아니한다. (가) 참가인은 2021. 11. 30. H으로부터 MOU 초안을 작성하라는 지시를 받자 당사자명(L, A), 매수대금 등 손쉽게 기입할 수 있는 기본 정보조차 공란으로 남겨둔 채 인터넷 등에서 구할 수 있는 MOU 양식을 그대로 H에게 전달하였다. (나) H은 참가인이 전달한 MOU 초안을 확인한 뒤 참가인에게 'B 부장님, 너무 한 거 아닙니까? 어디서 받은 양식을 그대로 전달만 한 수준이네요. 최소한 체결하고자 하는 거래 당사자명은 기입이 되어야 하고, 현재까지 합의된 내용은 MOU에 기입되도록 해야 함에도 전혀 기입 없이 전부 공란으로만 된 양식을 보내왔네요'라는 카카오톡 메시지를 보내며 수정·보완을 지시하였다. 그러나 참가인은 H에게 '기입은 이사님이 하시면 되잖아요', '한번 이사님 실력을 보여주세요', , 저도 보고 배우겠습니 다'라는 카카오톡 메시지를 보내 비아냥대는 등 H의 수정·보완 지시를 거부하였다. (다) 이러한 참가인의 행위는 원고 취업규칙 제65조 제7호(정당한 사유 없이 상위자의 업무상 명령에 불복한 경우), 제12호(정당한 이유 없이 태업을 하는 등 직무에 불성실한 경우)의 징계사유에 해당한다. 다) 문서 방치(별지 1 순번 12번) (1) 참가인 주장의 요지 참가인이 책상에 방치하였다는 MOU 문서는 초안에 불과하고, 핵심적인 내용이 확정되지 않아 기밀에 해당한다고 보기 어려우며, 참가인이 위 MOU 문서를 책상에 방치한 것이 원고 취업규칙 제65조 제7호와 제13호에 해당한다고 할 수도 없으므로, 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다. (2) 판단 살피건대, 앞서 든 증거들에 의하면 H이 2021. 12. 1. 11:30 팀원들에게 자신이 작성한 MOU 초안을 공유한 사실, I이 같은 날 13:25 메모를 삽입해 MOU 초안을 회신한 사실, 참가인이 같은 날 이를 인쇄해 그대로 책상 위에 놓은 채 퇴근한 사실, H이 같은 날 17:39 참가인에게 '대외비 문서들을 책상 위에 그대로 펼쳐놓고 퇴근하면 안 됩니다.'라는 카카오톡 메시지를 보낸 사실은 인정된다. 그러나 위 인정사실 및 원고가 제출한 증거들만으로는 이와 같은 참가인의 행위가 원고 취업규칙 제65조 제7호 및 제13호의 징계사유에 해당한다고 보기 어렵다. H이 참가인에게 보낸 위 카카오톡 메시지는 참가인이 퇴근한 이후에 보낸 것으로 보이고, 달리 H 등이 참가인에게 위 MOU 초안을 외부에 노출하지 말라고 명시적으로 지시하였음을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 위와 같은 참가인의 행위가 원고 취업규칙 제65조 제7호(정당한 사유 없이 상위자의 업무상 명령에 불복하거나 월권행위를 한 경우)에 해당한다고 할 수 없다. 그리고 참가인은 위 MOU 초안을 단순히 책상 위에 올려놓은 채 퇴근하였을 뿐, 이를 능동적으로 다른 사람에게 제공하거나 열람하도록 하지 않았으므로, 이러한 참가인의 행위가 원고 취업규칙 제65조 제13호가 규정한 '허가 없이 회사의 문서를 타인에게 공개한 경우'에 해당한다고 평가할 수도 없다. 결국 이 부분 징계사유는 인정되지 않으므로, 이를 지적하는 참가인의 주장은 이유 있다. 라) 외부미팅 지각(별지 1 순번 13번) (1) 참가인 주장의 요지 참가인은 H으로부터 M역 인근 사무실에서 2021. 12. 15. 15:30 개최 예정인 회의(이하 '이 사건 회의'라 한다)에 참석할 것을 지시받았으나 딸이 아파 원고 대표이사의 의견을 들은 뒤 회의 참석 여부를 결정하려고 하였다. 그런데 수차례 연락 시도에도 불구하고 원고 대표이사와의 연락이 늦어졌고, 원고 대표이사는 참가인에게 H의 지시에 따르라고 하였다. 이에 참가인은 원고 대표이사와 통화를 마친 후 출발하였음에도 부득이하게 이 사건 회의에 늦게 참석하게 된 것일 뿐이다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다. (2) 판단 살피건대, 앞서 든 증거들에 갑 제40호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인이 이 사건 회의에 늦게 참석한 것에 불가피한 사정이 있었다고 할 것이므로, 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다고 봄이 타당하다. 이를 지적하는 참가인의 주장은 이유 있다. (가) H은 2021. 12. 15. 오전에 N 소속 0과 M역 인근에 위치한 N 사무실에서 이 사건 회의를 개최하기로 결정하고, 참가인에게 이 사건 회의 참석을 지시하였다.그러나 참가인은 딸이 아프다며 원고 대표이사의 의견을 들은 뒤 이 사건 회의 참석 여부를 결정하겠다고 하였다. (나) 참가인이 직속 상사인 H의 지시가 아니라 원고 대표이사의 의견에 따라이 사건 회의 참석 여부를 결정하겠다고 한 것이 부적절하다고 볼 여지는 있다. 그러나 H 또한 이러한 참가인의 의사를 수용한 것으로 보이므로, 참가인이 원고 대표이사의 의견을 확인할 때까지 이 사건 회의 참석 여부에 대한 결정을 보류한 것이 부당하다고 보기는 어렵다. (다) 참가인은 '지속적으로 원고 대표이사에게 연락하였으나 연락이 늦게 닿아 이 사건 회의 참석 여부를 뒤늦게 결정하게 되었고, 그 결과 이 사건 회의에 지각 하게 되었다'고 주장하고 있다. 그런데 을나 제27호증의 기재 및 원고가 제출한 증거들만으로는 이러한 참가인의 주장을 뒤집기에 부족하므로, 참가인은 원고 대표이사로부터 회의 참석 여부에 관한 의사결정을 뒤늦게 전달받은 탓에 이 사건 회의에 지각하게 되었다고 봄이 타당하다. (라) 그렇다면 참가인이 이 사건 회의에 지각한 것이 원고 취업규칙 제65조제7호 및 제12호의 징계사유에 해당한다고 보기는 어렵다. 마) 미팅 준비물 미지참(별지 1 순번 14번) (1) 참가인 주장의 요지 H은 참가인에게 이 사건 회의에 참석함에 있어 노트북, 필기도구를 반드시 지참하라고 지시하지 않았다. 그리고 참가인이 H에게 이 사건 회의의 회의록을 작성하여 송부하지 못한 것은 H이 참가인에게 회의록 양식을 제공해주지 않았을 뿐만 아니라 이 사건 회의 종료 후 회사 내에서 코로나19 밀접접촉자가 발생해 재택근무로 전환하라는 지시에 따라 사무실에서 노트북을 가져오지 못했기 때문이고, 이에 참가인은 카카오톡으로 회의록을 작성해 H에게 전달하였다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다. (2) 판단 살피건대, 참가인이 노트북, 필기도구를 지참하지 않은 상태에서 이 사건 회의에 참석한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없고, 을나 제50호증의 기재에 의하면 참가인이 카카오톡으로 이 사건 회의의 회의록을 작성하여 H에게 전달한 사실이 인정된다. 그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 위와 같은 참가인의 행위가 원고 취업규칙 제65조 제7호, 제12호, 제17호의 징계사유에 해당한다고 보기는 어렵다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않으므로, 이를 지적하는 참가인의 주장은 이유 있다. (가) H이 이 사건 회의에 앞서 참가인에게 노트북과 필기도구를 지참한 상태에서 이 사건 회의에 참석할 것을 지시하였음을 인정할 증거가 전혀 없고, 참가인은 노트북과 필기도구를 지참하지 않은 상태에서 이 사건 회의에 늦게 참석하게 되었음에도 휴대전화를 이용해 이 사건 회의의 내용을 비교적 상세히 메모한 것으로 보인다. 그렇다면 참가인이 노트북과 필기도구를 지참하지 않은 채 이 사건 회의에 참석한 것이 원고 취업규칙 제65조 제7호(정당한 사유 없이 상위자의 업무상 명령에 불복한 경우)나 제12호(정당한 이유 없이 태업을 하는 등 직무에 불성실한 경우)에 해당한다고 단정하기는 어렵다. (나) 참가인이 이 사건 회의 내용을 정리해 카카오톡으로 H에게 전달한 것이 원고 취업규칙 제65조 제7호, 제12호, 제17호(회사규정에 의한 관련 서류제출을 태만히 한 경우)에 해당한다고 보기도 어렵다. 참가인은 H이 회의록 양식을 제공해주지 않아 이 사건 회의 내용을 정리해 카카오톡으로 전달했다고 주장하고 있는데, 원고는 H이 참가인에게 회의록 양식을 제공해줬다고 주장만 하고 있을 뿐(원고의 2023. 11. 7.자 준비서면 제15쪽), 달리 이를 인정할 객관적인 증거를 전혀 제출하지 못하고 있다. 나아가 참가인은 이 사건 회의 종료 후 회사 내에서 코로나19 밀접접촉자가 발생해 재 택근무로 전환하라는 지시에 따라 사무실에서 노트북을 가져오지 못하자 부득이하게 H에게 이 사건 회의 내용을 카카오톡으로 전달했다고 주장하고 있는데, 이러한 참가인의 주장에는 일견 타당한 측면이 있는 것으로 보인다. 그렇다면 참가인이 이 사건 회의 내용을 정리해 카카오톡으로 H에게 전달한 것에는 정당한 사유가 있다고 판단된다. (다) 원고 취업규칙 제65조 제7호에서 '정당한 사유 없이 상위자의 업무상 명령에 불복하거나 월권행위를 한 경우'를 별도 징계사유로 규정하고 있는 점에 비추어 보면, 근로자가 업무 내용을 정리한 서류를 제출하라는 상위자의 명령에 불복한 것은 원고 취업규칙 제65조 제7호에 해당할 여지가 있음은 별론으로 하고, 원고 취업규칙 제65조 제17호의 '회사규정에 의한 관련 서류제출을 태만히 한 경우'에도 해당한다고 보기는 어렵다. 바) 사업장 복귀 지연, 장시간 외출(별지 1 순번 15번) (1) 참가인 주장의 요지 참가인은 H으로부터 허리디스크 진단서를 받아오라는 지시를 받고 이를 이행하기 위해 차를 타고 평소 다니던 서울 P 소재 병원(이하 '이 사건 병원'이라 한다)으로 외출하게 되었는데, H은 참가인에게 다시 사무실로 복귀하라고 지시하였다. 이러한 H의 지시는 정당한 업무지시라고 할 수 없으므로, 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다. (2) 판단 살피건대, 앞서 든 증거들에 갑 제53호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인이 원고 본사로 뒤늦게 복귀하게 된 데에는 정당한 사유가 있다고 할 것이므로, 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 이를 지적하는 참가인의 주장은 이유 있다. (가) 참가인이 원고 본사 근처의 병원이 아닌 이 사건 병원으로 허리디스크 진단서를 발급받으러 간 것이 근무지를 이탈하기 위한 목적에서 이루어진 것이라고 보기 어렵다. 참가인은 자택(서울 Q) 근처인 서울 P에 위치한 이 사건 병원에서 허리디스크 치료를 받아왔던 것으로 보이므로 이 사건 병원을 방문해야 별도의 추가 진료나 검사 없이 허리디스크 진단서를 발급받을 수 있고, 이것이 참가인이 이 사건 이전부터 허리디스크를 앓아 왔음을 증명할 적절한 방법이라고 판단된다. 반면, 참가인이 원고 본사 근처 병원에 방문하더라도 그곳에서 이 사건 이전에 허리디스크 진단이나 치료를 받은 적이 없는 이상, 허리디스크 진단을 위한 진료나 검사를 시행하기 위해 적지 않은 시간이 소요되었을 것으로 보이므로, 참가인이 허리디스크 진단서 발급을 위해 원고 본사 근처 병원에 방문하는 것이 이 사건 병원에 방문하는 것보다 더 적절한 방법이었다고 단정할 수는 없다. (나) 나아가 참가인으로서는 H의 지시에 따라 원고 본사로 차량 방향을 돌리는 과정에서 교통체증이나 도로 상황으로 인해 불가피하게 시간을 지체하였을 가능성을 배제할 수 없으므로, 참가인이 13:30 원고 본사에 복귀하였다는 사정만으로 곧바로 원고 취업규칙 제65조 제7호, 제12호의 징계사유에 해당한다고 단정할 수는 없다. H은 참가인에게 위와 같이 허리디스크 진단서를 발급받아 오라고 지시하였다가 갑자기 10:15경 참가인에게 '회사 복귀하세요. 병원 진단비용은 본인이 부담하기 바랍니다.'라는 문자메시지를 보내 지시를 번복하였는데, 참가인으로서는 원고 본사를 출발하여 이 사건 병원을 향해 이미 상당 거리를 이동하였을 수밖에 없었을 것이므로, 참가인이 H에게 이미 사무실 밖으로 나온 김에 이 사건 병원에서 허리디스크 진단서를 발급받아 오겠다는 취지의 문자메시지를 보낸 것은 수긍이 가는 측면이 있다. 참가인은 그럼에도 H이 계속 원고 본사로 복귀할 것을 지시하자 11:08 H에게 '복귀하도록 하겠습니 다'라는 문자메시지를 보내고 그 무렵 방향을 돌려 다시 원고 회사로 복귀하기 시작한 것으로 보이는데, 이 사건 병원을 향해 상당 거리를 이동하였다가 다시 원고 회사로 복귀하는 데에는 상당한 시간이 소요되었을 수밖에 없었을 것이므로, 참가인이 13:30에서야 원고 본사로 복귀한 것이 '정당한 사유 없이 상위자의 업무상 명령에 불복한 경우'나 '정당한 이유 없이 조퇴, 무단이탈, 태업을 하는 등 직무에 불성실한 경우'에 해당한다고 단정할 수는 없다. (다) 결국 참가인이 이 사건 병원에 허리디스크 진단서를 발급받으러 나갔다가 13:30에서야 원고 본사로 복귀한 것은 H이 참가인에게 허리디스크 진단서를 발급받아 오라고 지시하였다가 이를 번복한 탓이 크다고 판단된다. 사) 타인 자료 무단 열람(별지 1 순번 17번) (1) 참가인 주장의 요지 참가인은 H의 서류나 노트북 화면을 무단 열람한 사실 자체가 없으므로, 이부분 징계사유는 인정되지 않는다. (2) 판단 살피건대, 앞서 든 증거들에 갑 제54호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인이 H의 지시에도 불구하고 H의 서류나 노트북 화면을 무단 열람한 사실을 인정할 수 있으므로, 이 부분 징계사유는 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 참가인의 주장은 받아들이지 아니한다. (가) H은 2021. 12. 8. 14:44 참가인에게 '내 책상 위의 자료와 노트북 자료 등을 함부로 내 자리에 와서 열람하지 말기 바랍니다. 이것은 매우 중대한 비밀 침해 행위입니다.'라는 내용의 이메일을 보냈다. (나) 참가인은 이처럼 H이 자신의 자료와 노트북을 열람하지 말 것을 요구하였음에도 불구하고 2022. 1. 3. H의 자리에 와서 서류를 빼앗아 읽어본 것으로 보인다. H은 2022. 1. 3. 08:15 참가인에게 '오늘 아침 7시 55분경 출근하여 평소와 다름없이 인사도 안하였고, 책상 위의 내가 보고 있는 서류들을 보면서 자기 관련된 거 뭐 하는게 아니냐면서 내가 앉아 있는 자리 바로 옆으로 갑자기 다가와서는 내가 못보게 뒤집은 서류들을 임의로 뒤집어 보려고 하는 행동을 하였습니다.'라는 내용의 이메일을 보냈는데, 위 이메일은 '본 메일은 기간이 지나 기억에 흔들림이 있거나, 발생 사실을 부인하는 것을 방지하기 위해 사건 발생 후 곧바로 보내는 것입니다.'라는 내용이 포함되어 있는 점에 비추어 볼 때 사실로 판단된다. (다) 달리 H이 참가인에 대하여 누명을 씌우기 위해 발생하지도 않은 사실을 지어내 참가인에게 위와 같은 이메일을 보냈다고 볼 만한 사정은 발견할 수 없다. 아) 팀장 연락처 차단(별지 1 순번 18번) (1) 참가인 주장의 요지 참가인은 H이 자신에게 욕설 등 모욕적 언사를 하기에 H의 휴대전화 연락처를 차단하였을 뿐이다. H은 이메일, 사내 전화 또는 구두로 참가인에게 업무지시를 할 수 있고, 달리 참가인이 H의 휴대전화 연락을 받아야 한다는 근거 규정도 없으므로, 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다. (2) 판단 살피건대, 앞서 본 바와 같이 참가인은 근무시간 도중 장시간 자리를 비우는 경우가 상당수 있었으므로, H으로서는 참가인의 근태를 관리하거나 필요한 업무상 지시를 전달하기 위해 참가인에게 휴대전화로 연락을 할 필요가 있었다고 할 것이다. 따라서 참가인이 H의 휴대전화 연락처를 차단하는 것은 이러한 업무상 지시를 전면적으로 거부하는 것과 마찬가지라고 할 것이므로 원고 취업규칙 제65조 제7호(정당한 사유 없이 상위자의 업무상 명령에 불복한 경우), 제21호(기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 자)의 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 참가인의 주장은 받아들이지 아니한다. 3) 제3징계사유 인정 여부 가) 동료 폭행(별지 1 순번 19번) (1) 참가인 주장의 요지 참가인은 평소 부장 G의 어깨를 치고 다닌 사실이 없다. 참가인이 2021. 12. 7. G과 상호 물리적 마찰을 빚은 것은 사실이나, 이는 G이 자신에게 모욕적인 말을 한 것에서 비롯된 것으로서 경위에 참작할 만한 사정이 있다. G도 참가인에게 똑같은 행위를 하였으나 아무런 징계를 받지 않은 채 승진하였다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다. (2) 판단 살피건대, 앞서 든 증거들에 갑 제22, 23, 37호증의 각 기재 또는 영상 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인이 이 부분 징계사유 기재와 같이 G에게 물리력을 행사한 사실을 인정할 수 있고, 이러한 참가인의 행위는 원고 취업규칙 제65조 제8호(타인에게 폭행, 협박을 가한 경우), 제9호(종업원간의 인화를 저해한 경우), 제21호의 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되므로, 이와 다른 전제에 선 참가인의 주장은 받아들이지 아니한다. (가) G이 참가인에게 보낸 문자메시지에 의하면 참가인은 2021. 6.경 및 2021. 9.경 G과 마주치며 지나갈 때 어깨를 치고 간 것으로 판단된다. G은 참가인에게 2021. 6. 3. '제발 앞으로 지나가는 사람 툭 치지마시고 얘기할 때 삿대질 하는 등 시비 걸지 마세요'라는 문자메시지를, 2021. 9. 13. '앞으로는 묻고 싶은 게 있을 때 오늘 검진표 찾을 때처럼 툭툭 치면서 묻지 말아주세요'라는 문자메시지를 각 발송하였다. 이와 관련하여 참가인은 평소 자신에게 퇴사를 요구하고, 직장 내 괴롭힘을 하던 G이 일부러 자신에게 부딪힌 다음 위와 같은 문자메시지를 보냈다는 취지로 주장하나, 이러한 참가인의 주장을 뒷받침할 객관적인 증거를 발견할 수 없다. (나) G의 진술 및 CCTV 영상에 의하면 참가인이 이 부분 징계사유 기재와 같이 G의 왼쪽 팔과 왼쪽 뺨을 각각 두 번 치고, G의 어깨를 감싼 뒤 머리를 움켜쥐었으며, G에게 욕설을 한 사실이 인정된다. (다) 이러한 참가인의 행동은 형법상 폭행죄에 해당하고, G도 참가인에게 모욕적인 말을 하였다거나 G과 참가인이 화해하였다는 사정은 위 인정에 아무런 방해가 되지 않는다. 원고가 이 부분 징계사유와 관련하여 참가인에 대하여만 징계하고, G에 대하여는 징계하지 않았다는 사정은 징계양정 단계에서 고려할 사항이다. 나) 동료 폭언(별지 1 순번 20번) (1) 참가인 주장의 요지 참가인이 2021. 1. 중순경 G에게 언성을 높인 것은 G의 폭언과 괴롭힘 때문이고, 2021. 12. 7. 부장 R을 가리켜 삿대질을 한 것도 R이 참가인에 대한 확인서를 써 줄 것이라고 G이 말하기에 순간적으로 화가 났기 때문이다. 참가인은 R에게 사과하였고, 이에 대해 R이 문제 삼지도 않았으므로, 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다. (2) 판단 살피건대, 참가인이 이 부분 징계사유 기재와 같은 행위를 한 사실 자체는 다투지 않고 있고, 이러한 참가인의 행위는 그 경위를 막론하고 원고 취업규칙 제65조제8호, 제9호, 제21호의 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 참가인이 주장하는 사정들은 이 부분 징계사유 기재와 같은 행위를 하게 된 경위에 관한 것으로서 징계양정 단계에서 고려할 사항에 불과하다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되므로, 이와 다른 전제에 선 참가인의 주장은 받아들이지 아니한다. 다) 상사 폭행(별지 1 순번 21, 22번) (1) 참가인 주장의 요지 참가인은 대화 내용을 녹음하고 있지 않다는 사실을 확인시켜주기 위해 H에게 휴대전화 화면을 보여줬을 뿐, H의 얼굴에 휴대전화를 접촉한 사실이 없다. 그리고 참가인이 서류를 누르고 있던 H의 새끼손가락을 꺾은 사실은 전혀 없다. 따라서 이부분 징계사유는 모두 인정되지 않는다. (2) 판단 살피건대, 앞서 든 증거들에 갑 제32호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인이 이 부분 징계사유 기재와 같이 H의 얼굴에 휴대전화를 접촉하고, H의 새끼손가락을 꺾은 사실을 인정할 수 있고, 이러한 참가인의 행위는 원고 취업규칙 제65조 제8호, 제21호의 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되므로, 이와 다른 전제에 선 참가인의 주장은 받아들이지 아니한다. (가) H은 '2021. 12. 2. 13:40경 회의실에서 참가인에게 녹음하냐고 물었는데, 참가인이 안 한다면서 자기 휴대전화 화면을 보여주며 자신의 얼굴에 들이밀어 2~3회 접촉시켰다.', '참가인이 2022. 1. 7. 오전 자신의 달력을 본 후 돌려주지 않았고, 서류를 누르고 있던 자신의 새끼손가락을 꺾었다.'는 취지로 진술하였다. 이러한 H의 진술은 직접 경험하지 않고서는 알기 어려울 정도로 그 내용이 구체적이므로 기본적으로 신빙성이 높다고 평가할 수 있다. (나) 참가인 또한 인사위원회 당시 H의 얼굴에 휴대전화를 접촉시킨 사실을인정한 바 있다. 참가인은 인사위원회에서 'H 이사 얼굴에 핸드폰 두세 번 친 건 실제로 있어요, 없어요? 댄건 있어요, 없어요?', '그러니까 보여주면서 얼굴에 닿았어요, 안 닿았어요?'라는 위원의 질문에 '얼굴에 닿았냐고요? 얼굴에 닿았죠.'라고 진술하였다. (다) 이와 관련하여 참가인은 위 질문에 대하여 얼굴에 안 닿았죠.'라고 답 하였음에도 인사위원회 회의록에는 '얼굴에 닿았냐고요? 얼굴에 닿았죠.'라고 문맥에 맞지 않는 답변이 기재되어 있다는 취지로 주장한다. 그러나 '얼굴에 닿았냐고요? 얼굴에 닿았죠.'라는 인사위원회 회의록의 기재가 문맥에 맞지 않는다고 보기 어렵고, 달리 참가인이 '얼굴에 안 닿았죠.'라고 답하였음을 인정할 객관적인 사정도 발견할 수 없으므로, 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다. 라) 위협 행위(별지 1 순번 23 내지 26번) (1) 참가인 주장의 요지 참가인은 이 부분 징계사유와 같은 행위를 한 사실 자체가 없으므로, 이부분 징계사유는 모두 인정되지 않는다. (2) 판단 살피건대, 앞서 든 증거들에 갑 제14, 56호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 부분 징계사유는 모두 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 참가인의 주장은 받아들이지 아니한다. 1 F과 H은 참가인이 이 부분 징계사유 기재와 같은 행위를 하였다는 취지로 상당히 구체적으로 진술하였다. 이러한 F과 H의 진술은 직접 경험하지 않고서는 그 내용을 알기 어려울 정도로 구체적이므로 신빙성이 있다고 판단된다. 2 이러한 F과 H의 진술은 이 부분 징계사유와 같은 참가인의 행위를 목격한 다른 직원(인사위원회 위원)들의 진술이나 원고 회의실 문 구조와 같은 객관적인 증거에도 부합한다. 3 참가인 또한 인사위원회 당시 이 부분 징계사유에 대하여 명시적으로 반박하지 않았다. 참가인은 인사위원회에서 순번 23번 징계사유와 관련하여 F이 화를 돋군 탓이다'라는 취지로 진술하고, 순번 24, 25번 징계사유와 관련하여 '아니 제가 그렇게는 과장된 것이고요'라고 진술하며, 순번 26번 징계사유와 관련하여 '쿨링 타임을 갖기 위해서였다'는 취지로 진술하는 등 사실관계 자체를 부인하지는 않았다. 4) 제4징계사유 인정 여부 가) 참가인 주장의 요지 참가인이 시말서에 기재한 내용은 허위가 아니고, 일부 사실이 아닌 내용이 포함되어 있다고 하더라도 이는 방어권 행사 범위에 속하는 사항이며, 시말서가 원고 취업규칙 제65조 제15호의 '제 문서'에 해당한다고 보기도 어려우므로, 이 부분 징계사유는 모두 인정되지 않는다. 나) 판단 진술거부권은 형사절차에서만 보장되는 것이 아니고 행정절차이거나 국회에서의 질문 등 어디에서나 그 진술이 자기에게 형사상 불리한 경우에는 묵비권을 가지고 이를 강요받지 아니할 국민의 기본권으로 보장되는데, 이는 현재 형사피의자나 피고인으로서 수사 및 공판절차에 계속 중인 자 뿐만 아니라 장차 형사피의자나 피고인이 될 가능성이 있는 자에 대하여 그 진술내용이 자기의 형사책임에 관련되는 것일 때에 그 진술을 강요받지 않을 자기부죄 거절의 권리를 보장한다는 것이다(대법원 2015. 5. 28, 선고 2015도3136 판결 등 참조). 이는 행정절차는 물론, 회사 내부의 진상 파악 절차에 있어서도 마찬가지로 인정된다. 살피건대, 이 부분 징계사유는 참가인이 인사위원회 당시 나머지 징계사유와 관련하여 허위로 진술한 부분을 문제 삼는 것임을 알 수 있다. 그러나 앞서 본 법리에 의하면 참가인은 자신에 대한 징계사유와 관련하여 진술거부권을 가지므로, 참가인이 징계사유와 관련하여 사실과 다른 진술을 하였다고 하더라도 이를 재차 징계사유로 삼는 것은 자기부죄 금지원칙에 반하는 것으로서 부당하다. 따라서 원고 취업규칙 제65조 제15호의 '제 문서'에 '징계사유에 관한 시말서'까지 포함된다고 해석하는 것은 근로자의 진술거부권을 본질적으로 침해하는 결과를 초래하므로 허용하기 어렵다. 결국 이 부분 징계사유는 모두 인정되지 않으므로, 이를 지적하는 참가인의 주장은 이유 있다. 5) 제5징계사유 인정 여부 가) 원고 주장의 요지 참가인은 H으로부터 업무지시를 불이행한 뒤 조기 퇴근한 것과 관련하여 가족모임 행사를 소명할 수 있는 자료 제출을 요청받았음에도 프라이버시를 이유로 거부하다가 나중에서야 일부 자료만 제출하였고(순번 34번), 허리디스크 진단서를 제출하라는 H의 지시를 거부하다가 나중에서야 제출하였다(순번 35번). 나아가 참가인은 H으로부터 출근 중 차량 사고 발생으로 인한 연차 처리와 관련하여 차량사고 증빙자료 제출을 요구받았음에도 장기간 제출하지 않다가 나중에서야 제출하였고(순번 36번), 휴대전화 통화가 불가능했던 것과 관련한 휴대전화 수리 증빙 서류도 나중에서야 제출하였으며(순번 37번), 코로나19 검사 결과 또한 나중에 제출하였다(순번 38번). 이러한 참가인의 행위는 원고 취업규칙 제65조 제7호, 제17호의 징계사유에 해당하므로, 제5징계사유는 모두 인정된다. 나) 판단 살피건대, 제5징계사유는 참가인이 원고 취업규칙 제65조 제7호, 제17호를 위반하였음을 전제로 하고 있음을 알 수 있다. 원고 취업규칙 제65조 제7호는 '정당한 사유 없이 상위자의 업무상 명령에 불복한 경우'를 징계사유로 규정하고 있다. 그런데 제5징계사유는 내용 자체로 참가인이 결국에는 H이 요구한 관련 자료를 모두 제출하였음을 전제로 하고 있으므로 원고 취업규칙 제65조 제7호를 위반한 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 나아가 원고 취업규칙 제65조 제17호는 '회사규정에 의한 관련 서류제출을 태만히 한 경우'를 징계사유로 규정하고 있다. 그런데 1 참가인이 H으로부터 자료 제출을 요구받은 뒤 자료를 제출할 때까지 소요된 기간이 최소 7일에서 최대 2개월 미만인 점, 2 달리 참가인이 이와 같이 자료를 제출함으로 인해 원고의 업무 수행에 현저한 지장이 초래되었다고 보기 어려운 점, 3 제5징계사유의 전제가 된 H의 참가인에 대한 지시는 H의 참가인에 대한 주관적 불신에서 비롯되었다고 볼 여지가 크므로 업무와 관련한 정당한 지시라고 보기도 어려운 점 등을 종합해 보면, 참가인이 H으로부터 자료 제출을 요구받은 뒤 즉시 제출하지 않았다는 사정만으로 이러한 참가인의 행위가 원고 취업규칙 제65조 제17호에 해당한다고 단정하기는 어렵다. 결국 제5징계사유는 인정되지 않으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 받아들이지 아니한다. 6) 제6징계사유 인정 여부 가) 원고 주장의 요지 원고는 2021. 3.경부터 2021. 9.경까지 참가인에게 일일 업무일지를 작성해 이메일로 보고하라고 지시하였으나, 참가인은 고작 3건의 업무일지만 보고하였고, 그 내용 또한 극히 부실하였다. 따라서 제6징계사유는 인정된다. 나) 판단 살피건대, 앞서 든 증거들에 갑 제20호증, 을나 제4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인이 원고에게 제출한 업무일지에 실질적인 내용이 담겨 있지 않은 것은 원고가 참가인에게 업무를 부여하지 않았기 때문으로 보이므로, 제6징계사유는 인정된다고 보기 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 주장 또한 받아들이지 아니한다. (1) 원고는 참가인에게 상당 기간 동안 실질적인 업무를 부여하지 않은 것으로 판단된다. 원고는 재심판정 당시 심문회의에서 '참가인이 정상적인 업무지시에도 업무태도가 불량하고 성과물도 미비하여 점차 구체적인 업무 부여를 자제하였다.', '중요 업무에 보안상의 문제 등으로 참가인에게 업무를 줄 수 없었던 상황들이 반복되었다.'는 취지로 주장하였고, 이 사건 소송 과정에서도 2021. 4. 경부터 2021. 9.경까지 참가인에게 부여된 업무가 감소하였음을 자인하고 있다(소장 제4쪽 참조). (2) 결국 참가인이 2021. 3.경부터 2021. 9.경까지 원고에게 제출한 업무일지의 업무 수행 내역이 부실한 것은 참가인이 근무를 태만히 하였기 때문이 아니라, 원고가 참가인에게 별다른 업무를 부여하지 않았기 때문이라고 봄이 타당하다. (3) 참가인은 실질적으로 수행할 업무가 거의 없더라도 2021. 3.경부터 2021. 9.경까지 원고에게 빠짐없이 일일업무일지를 제출하였다. 7) 소결론 이 사건 각 징계사유 중 제1, 2징계사유 상당수와 제4, 5, 6징계사유는 인정되지 않고, 나머지 징계사유는 모두 인정된다. 그런데 여리 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하므로(대법원 2004. 11. 12. 선고 2002두11813 판결, 대법원 2010. 2. 25. 선고 2009두19144 판결 등 참조), 이하에서는 인정되는 징계사유만으로도 이 사건 해고의 타당성을 인정할 수 있는지 여부에 관하여 살펴보기로 한다. 다. 징계양정의 적정 여부 1) 원고 주장의 요지 참가인의 이 사건 각 징계사유는 무려 35개에 이르고, 피고도 그 중 29개를 징계사유로 인정한 점, 참가인은 장기간에 걸쳐 비위행위를 저지르는 동안 여러 차례 주의를 받았음에도 태도가 전혀 개선되지 않았고, 상급자나 동료 직원에게 폭력을 행사하는 등 반사회적인 모습을 보인 점, 원고는 참가인의 상급자를 교체하는 등 최대한 참가인이 정상적으로 업무를 수행할 수 있도록 유도한 점, 원고가 참가인으로 하여금 H과 함께 근무하도록 한 것이 부당하다고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 이 사건 해고의 징계양정은 정당하다. 2) 판단 가) 관련 법리 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결, 대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조). 나) 구체적 판단 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들에 갑 제21호증, 을나 제5, 7,8,11,32호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 해고는 참가인에게 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 받아들이지 아니한다. (1) 앞서 본 바와 같이 이 사건 각 징계사유는 35개에 이르나, 그 중 상당수가 인정되지 않는다. (2) 이 사건 각 징계사유의 발단에는 원고의 책임이 상당히 큰 것으로 판단된다. 원고는 근로기준법 제27조를 위반해 참가인에 대하여 서면에 의하지 않은 본채용 거부를 통지하였다가 참가인을 복직시킬 수밖에 없게 되자 지속적으로 참가인에 대하여 자진 퇴사를 종용하였고, 상당 기간 동안 참가인에 대하여 아무런 업무를 부여하지 않았다. 이러한 원고의 행위는 그 자체로 근로기준법 제76조의2가 규정한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기에 충분하다. 참가인은 F에게 수차례 열심히 일하고 싶다는 이메일을 보내기도 하였으나, F은 참가인에게 별다른 업무를 부여하지 않았다. (3) 인정되는 이 사건 각 징계사유와 같은 참가인의 행위는 이와 같이 원고로부터 제대로 된 업무를 부여받지 못하고, 자신에게 퇴사를 종용하는 원고 직원들과 갈등을 빚는 과정에서 촉발된 것으로서 그 경위에 참작할 만한 사정이 있다고 판단된다. 참가인은 원고에게 직장 내 괴롭힘 신고를 하여 F, G, H과 분리되기를 희망한다는 의사를 밝혔으나, 오히려 원고는 참가인과 F, G, H을 직접 대면시키고 직장 내 괴롭힘 신고 사실을 언급하는 등 참가인에 대한 보호조치를 완전히 방기하였다. (4) 인정되지 않는 이 사건 각 징계사유의 내용 등에 비추어 보면, 원고가 참가인의 근무지와 상사를 수차례 변경한 것은 참가인의 근무환경을 개선해주기 위해서가 아니라 오히려 참가인에게 지속적으로 퇴사를 종용하기 위해서였던 것으로 보인다. 따라서 인정되는 이 사건 각 징계사유와 같은 참가인의 행위를 오로지 참가인의 책임으로만 돌리는 것은 참가인에게 지나치게 가혹하다고 판단된다. 라. 중결론 이 사건 해고는 부당해고에 해당하므로, 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 결과적으로 적법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.