서울중앙지방법원 2023. 2. 10. 선고 2021가합541337 판결 해고무효확인등

확보한 수집 본문

서울중앙지방법원 제42민사부 판결 [사건] 2021가합541337 해고무효확인등 [원고] A 소송대리인 변호사 김기덕, 고재환, 유태영, 이재빈 [피고] B 주식회사 소송대리인 법무법인(유한) 광장 담당변호사 송현석, 노재인, 김기현, 김다빈 [변론종결] 2023. 1. 20. [판결선고] 2023. 2. 10. [주 문] 1. 원고의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 피고가 2020. 5. 20. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 136,542,498원 및 그중 별지 표의 '소계'란 기재 각 해당 돈에 대하여 같은 표의 '지연 손해금 기산일'란 기재 각 해당일부터 2022. 9. 29.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 피고는 각종 차량의 제조·판매업 등을 목적으로 하는 회사이다. 원고는 2002. 11. 25. 피고에 영업직 사원으로 입사하여 2003. 1. 25.부터 2020년 무렵까지 피고 안 산서부지점 판매과 내지 지점판매팀 소속으로 근무하였다. 나. 피고는 2020. 4. 20. 원고에게, 아래와 같은 징계 안건과 관련하여 2020. 4. 27.원고에 대한 징계위원회를 개최한다고 통보하였다. 다. 원고의 요청에 따라 위 안건에 관한 징계위원회는 2020. 5. 6.로 연기되었다. 이에 따라 2020. 5. 6. 개최된 징계위원회에서 피고는 아래와 같은 이유로 원고를 2020. 5. 20.자로 해고한다는 의결을 하고 그 무렵 원고에게 이를 서면으로 통지하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다). 라. 원고는 이에 불복하여 재심을 청구하였으나, 피고는 2020. 6. 4. 재심 징계위원회를 개최하여 초심 징계위원회와 마찬가지로 '해고'를 의결하고 그 무렵 원고에게 이를 통지하였다. 마. 원고는 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 2020. 8.12. 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였는데, 경기지방노동위원회는 2020. 10. 8. 이 사건 해고는 그 사유 및 절차, 양정에 있어서 정당하다고 판단하면서 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(C 판정). 바. 원고는 위 경기지방노동위원회의 판정에 불복하여 2020. 11. 12. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2021. 1. 25. 이 사건 해고는 그 사유 및 절차, 양정에 있어서 정당하다고 판단하면서 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(D 판정). 사. 피고의 취업규칙 및 피고가 E지부(이하 '이 사건 노동조합'이라고 한다)와 체결한 단체협약, 피고의 징계위원회 시행세칙 중 이 사건과 관련 있는 부분은 아래와 같다. 아. 한편, 피고의 국내영업본부와 이 사건 노동조합 판매위원회는 2014. 11. 28. , 피고는 근태와 관련한 업무감사결과를 징계만을 목적으로 하지 않으며, 영업의 특성을 고려하여 선의의 피해자가 발생되지 않도록 최선을 다한다'는 내용의 합의를 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호를 포함한다. 이하 별도로 가지번호를 기재하지 아니하는 한 같다), 갑 제9호증의 1, 갑 제22, 25호증, 을 제1, 4, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 요지 가. 원고 1) 해고무효확인 청구 가) 징계절차의 위법 (1) 피고는 원고에게 징계위원회 개최 통보를 하면서 그 사유를 근태불량, 근무지이탈, 사적활동, 피고 지침 위반 등으로만 고지하였을 뿐 징계혐의사실(자택체류 일시 등)을 구체적으로 특정하지 아니하였고, 징계위원회에서조차 원고의 자택체류 기간, 일시, 장소 등에 관한 구체적인 사실관계는 전혀 특정하지 아니하였으며, 원고는 이 사건 해고에 관한 노동위원회 구제신청 과정에서야 비로소 피고가 징계사유로 삼은 자택체류의 기간에 대하여 알게 되었다. 원고에 대한 징계위원회에 참석한 이 사건 노동조합의 지회장 역시 원고와 마찬가지로 징계사유가 된 구체적 사실관계를 제공받지 못하였을 뿐만 아니라, 원고와의 동반 출석이 허용되지 않아 원고에 대한 심의가 끝난후 별도로 입장하여 발언 기회만 부여받았을 뿐, 심리적으로 매우 위축되어 있던 원고의 변명과 소명을 지원할 기회를 부여받지 못하였다. 이와 같이 원고와 이 사건 노동조합의 지회장은 피고의 단체협약 제32조에서 정한 변론기회를 실질적으로 보장받지 못하였으므로, 이 사건 해고는 징계절차가 위법하여 무효이다. (2) 피고의 단체협약 제32조 제2호, 징계위원회 시행세칙 제6조 제1항은 징계사유 발생일부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하도록 규정하고 있고, 징계위원회 시행세칙 제4조는 직원의 취업규칙 위반 시 그 발생일부터 7일 이내에 인사부서에 통보하도록 규정하고 있는데, 피고는 2020. 3. 9. 현장조사를 통해 원고의 비위행위를 인지하였음에도 그 사실을 7일 이내에 인사부서에 통보하지 아니하였고, 30일 이내에 징계위원회를 개최하지도 아니하였다. 따라서 이 사건 해고는 이러한 점에서도 징계절차가 위법하여 무효이다. 나) 징계사유의 부존재 (1) 피고의 단체협약 제22조 제4항은 조합원에 대한 사찰을 금지하고 있음에도 피고는 반헌법적인 사찰행위를 통해 원고의 비위행위에 대한 증거를 수집하였다. 1 피고는 아무런 제보 없이, 피고 소속 직원이 아닌 제3자를 이용하여 원고에 대한 현장조사를 실시한 것으로 보이는 점, 2 피고는 두 개의 미행 감시조를 동원해 최소 2대 이상의 촬영 장비를 사용하여 원고를 미행 감시하였고, 그 과정에서 촬영자 없이 사실상 CCTV에 해당하는 촬영장비를 사용한 촬영이 이루어지기도 한 점, 3 위와 같은 피고의 현장조사는 형법상 건조물침입죄를 구성하고, 개인정보보호법 위반에도 해당하는 점, 4 피고의 감사부서 직원 F가 2020. 4. 17.경 원고와 면담을 진행하는 과정에서 원고에게 '원고는 해고를 피할 수 없다. 징계해고 시 원고는 실업급여를 받을 수없고, 장기근속 퇴직금도 받을 수 없으며, 피고가 기지급 임금의 반환을 청구할 수도 있다'고 이야기하며 사직을 권유하는 등 원고를 기망하고 협박하였던 점 등에 비추어 보더라도 피고의 사찰행위는 정당한 직무집행의 범위를 벗어난 것으로서 위법하다. 이와 같이 피고가 단체협약에 반하여 원고와 주민들의 인격권과 사생활의 자유를 침해하는 방법으로 위법하게 채증한 증거는 비위행위를 증명할 증거로 삼을 수 없다. 따라서 이 사건 해고는 정당한 사유가 존재하지 않는다. (2) 피고의 국내영업본부와 이 사건 노동조합 판매위원회는 2014. 11. 28. '피고는 근태와 관련한 업무감사결과를 징계만을 목적으로 하지 않는다'고 합의하였다. 그런데 피고는 원고의 자택체류 사실을 현장에서 적발하였음에도 계도, 경고 조치를 하여 재발 방지를 위한 기회를 부여하지 않은 채 1개월이 넘는 장기간에 걸쳐 사찰을 계속하였으며, 그 결과를 가지고 원고에 대한 이 사건 해고를 하였는바, 이는 '근태와 관련한 업무감사결과를 징계만을 목적으로 한 것'으로서 노사합의에 위반되어 무효이다. (3) 피고는 원고가 근무시간 중 일평균 3시간 46분 동안 자택에 체류했다는 것을 징계사유로 하여 이 사건 해고를 하였으나, 그 근거자료인 캡처영상(갑 제6, 7호증, 을 제2호증) 및 피고가 제출한 일부 동영상은 날짜 및 시간정보가 사후 합성되는 등 조작된 것으로 보이고, 실제로 각 해당 날짜, 시간에 촬영된 자료인지 의심스러운 정황이 있어 증거로서의 신빙성이 없다. 더욱이 원고는 자택에 체류하면서도 전화, 문자 등으로 자동차 판매업무를 수행한 점, 원고가 담당한 업무는 근무장소가 특정되어 있지 않고 오히려 대부분 피고 지점 밖에서 업무를 수행하여야 하는데, 원고에 대한 현장조사 기간 동안에는 '코로나바이러스감염증-19'(이하 '코로나19'라고 한다)의 전파 우려로 인하여 고객을 상대로 한 대면 영업활동이 어려웠던 점, 피고가 주장하는 자택 체류 시간은 원고의 휴게시간까지 포함하고 있을 뿐만 아니라, 원고는 징계사유가 된 자택체류 기간 동안 거의 매일 퇴근시간 후 1시간가량의 추가근무를 하여 부족한 근무시간을 보충하였던 점 등에 비추어 보면, 원고가 일평균 '3시간 46분'에 달하는 시간 동안 자택에 체류하였다고 볼 수 없고, 체류 중 업무 외 사적인 활동을 하였다고 볼 수도 없다. 따라서 원고가 일평균 3시간 46분 동안 자택에 체류하면서 사적인 활동을 하였다는 징계사유는 존재하지 아니한다. 다) 징계재량권의 일탈·남용 코로나19의 급속한 확산으로 인하여 전국 학교의 개학이 연기되어 원고가 자녀들을 돌볼 필요성이 있었던 점, 원고는 피고의 직원으로서 18년가량 성실히 근무하였고, 아무런 징계전력이 없는 점, 평소에 원고의 성실성을 지켜봐 온 직장동료 255명이 원고에 대한 선처를 탄원하고 있는 점, 피고는 원고의 자택체류 사실을 현장에서 적발하였음에도 원고에게 계도, 경고 조치를 하여 재발 방지를 위한 기회를 부여하지 않고 1개월이 넘는 기간 동안 자료를 축적하여 곧바로 이 사건 해고를 한 점, 원고의 자택 체류 시간이 피고가 주장하는 '일평균 3시간 46분'에 미치지 못하는 점, 유사 사례와의 형평 등을 고려하면, 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용한 것으로서 무효이다. 2) 임금 지급 청구 이 사건 해고가 무효이므로, 피고는 원고에게 해고 다음 날인 2020. 5. 21.부터 2022. 6. 30.까지 원고가 계속 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 합계 136,542,498원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 나. 피고 1) 해고무효확인 청구에 대하여 가) 징계절차의 적법 (1) 원고에게는 초심 및 재심 징계위원회 과정에서 비위행위에 대한 소명의 기회가 충분히 보장되었고, 피고의 단체협약과 취업규칙상 이 사건 노동조합 지회장의 징계위원회 동반 출석을 보장하는 규정도 없다. 따라서 이 사건 해고에 관한 징계절차는 적법하게 이루어졌다. (2) 징계위원회 개최시기에 관한 피고의 단체협약 제32조 제2항 및 징계위원회 시행세칙 제6조는 훈시규정에 불과하다. 나아가 이를 효력규정으로 보더라도, 원고의 자택체류는 상습으로 포괄되어 하나의 징계사유를 이루므로 2020. 4. 16. 종료되었고, 피고는 그로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하였으므로 징계위원회 개최시기에 관한 단체협약 등을 준수하였다. (3) 징계사유의 인사부서 통보에 관하여 규정한 징계위원회 시행세칙 제4조는 피고 내부의 보고에 관한 절차규정에 불과할 뿐, 피징계자의 절차권 보장과는 아무런 관련이 없으므로, 설령 이를 위반하였다 하더라도 이 사건 해고에 어떠한 절차 위반이 있다고 볼 수 없다. 나) 징계사유의 존재 (1) 원고의 비위행위는 현장조사 절차의 위법 여부와 무관하게 객관적인 자료 및 징계위원회 등에서의 원고 본인의 진술에 의하여 명확히 인정된다. 뿐만 아니라 피고는 원고의 자택체류 등 비위행위에 관한 익명의 제보를 받고 그 진위를 확인하기 위하여 현장조사를 실시한 것인 점, 현장조사 외에는 대부분의 근로시간을 외근활동으로 보내는 영업직 근로자들의 근무태도를 확인할 수 있는 방법이 없는 점, 피고는 누구나 자유로이 출입할 수 있는 장소인 원고의 아파트 주차장에서 현장조사를 하였고, 현장조사를 통해 채증한 자료를 이 사건 해고 외에 다른 용도로 사용하지 않은 점 등에 비추어 보면, 피고의 현장조사 절차는 '법적 허용범위 내'에서 수행된 적법한 조사행위에 해당한다고 보아야 한다. (2) 원고 스스로 자택체류 사실 자체에 대하여 자인하고 있는 이상, 설령 원고의 주장과 같이 자택체류 시간이 일평균 3시간 46분에 미치지 못한다고 하더라도 그러한 사정만으로 징계사유가 부존재한다고 볼 수는 없다. 또한 원고는 자녀 식사준비 등 사적인 목적으로 자택에 장기간 상습적으로 체류한 사실을 인정한 바 있고, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 자택체류 중 업무를 수행하였다고 보기 어렵다. 뿐만 아니라 영업직 근로자의 특수성을 고려하더라도 자택을 정상적인 영업활동 장소로 인정하기는 어려운 점, 피고는 오랜기간 동안 협조전 등을 통해 자택 등 장소에의 출입을 엄격히 금지하였고 부득이한 경우에는 부서장의 사전허가를 받도록 한 점, 원고도 이러한 사실을 잘 알고 있었음에도 자택체류를 하면서 부서장의 사전허가를 받거나 연 · 월차 제도를 이용하지 아니한 점 등을 고려하면, 설령 원고가 일부 자택체류 시간 동안 업무를 수행하였다 하더라도, 그러한 사정만으로 징계사유가 부존재한다고 볼 수는 없다. 다) 징계양정의 적정 피고가 영위하는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 원고의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 원고의 비위행위가 기업질서에 미칠 영향, 원고의 과거 근무태도 등 제반 사정 등을 고려하면, 이 사건 해고에 징계재량권을 일탈· 남용한 위법이 있다고 볼 수 없다. 3. 해고무효확인 청구에 대한 판단 가. 징계절차의 적법 여부 1) 실질적 변론기회의 보장 여부 살피건대, 앞서 든 증거들 및 갑 제8호증, 갑 제10호증의 2, 을 제5, 6, 22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 원고와 이 사건 노동조합의 지회장은 피고의 단체협약 제32조에 따른 소명 및 변론의 기회를 충분히 보장받았다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 받아들이지 아니한다. 가) 원고에 대한 해고사유서(갑 제2호증의 2)에 기재된 것과 같이, 피고는 2020. 3. 9.부터 2020. 4. 17.까지 현장조사를 실시한 후 원고가 당직일을 제외한 영업일에 하루도 빠짐없이 자택에 체류하는 것을 확인하고 원고에 대한 징계절차에 착수하였다. 나) 피고의 감사부서는 현장조사 마지막 날인 2020. 4. 17. 14시경 자택체류 중인 원고에게 연락하여 곧바로 이 사건에 관한 면담을 진행하였는데, 당시 원고는 '원고가 매일 자택에 갔다'는 감사부서 직원의 말에 '요즘은 그랬다'고 대답하였고(갑 제8호증 본문 기준 6쪽), 감사부서 직원은 원고에게 '생각해보세요. (원고가) 이번주, 지난주, 지지난주, 지지지난주 어떻게 생활하셨고 행동하셨는지'라고 이야기하기도 하였다(갑 제8호증 본문 기준 26쪽). 원고로서는 위와 같은 면담을 통하여 '현장조사 당일부터 역산하여 수 주에 이르는 기간 동안 원고가 매일같이 자택에 체류한 것이 징계혐의사실에 해당한다'는 사실을 충분히 인식하였을 것으로 보인다. 다) 피고는 2020. 4. 20. 원고에게 징계위원회를 개최한다고 통보하면서 징계혐의사실을 명시한 서면(갑 제1호증의 2)을 함께 전달하였다. 위 서면에는 원고의 자택체 류 일시까지 상세하게 기재되어 있지는 않으나, 위 면담내용 등에 비추어 원고로서는 위 서면의 내용만으로도 징계위원회에 부의된 원고의 비위행위 기간을 상당히 구체적으로 특정할 수 있었을 것으로 보인다. 라) 피고는 2020. 5. 6. 개최된 초심 징계위원회에서 원고에게 '3, 4월에 혹시 집에 가지 않은 날이 있는지'를 물어보았고(을 제5호증 본문 기준 5쪽), 2020. 6. 4. 개최된 재심 징계위원회에서도 원고에게 '3, 4월에 연·월차나 반차를 한 번이라도 사용한 적 있는지'를 물어보았다(을 제6호증 본문 기준 8쪽). 뿐만 아니라 원고가 작성하여 재심 징계위원회에 제출한 소명서에는 '저에 대한 비위행위가 제보되기 직전인 올해 3월 초'라는 문구가 등장하기도 한다(갑 제10호증의 2). 위 사실들에 비추어 보면, 원고는 초심 및 재심 징계위원회에 출석하여 소명할 무렵 징계위원회에 부의된 비위행위의 일시에 대하여 구체적으로 알고 있었던 것으로 보인다. 마) 원고는 초심 및 재심 징계위원회에 출석하여 '자택체류 사실' 및 '자택에 체류하는 경우 3시간가량 체류한 사실'을 인정하였고, 단지 코로나19로 인하여 자녀들의 보육이 필요했던 사정 등을 이유로 선처를 구하였을 뿐이다. 원고가 징계위원회에서 자신에 대한 징계혐의사실을 구체적으로 알지 못하여 소명에 어려움을 겪었다고 볼 만한 사정은 찾아볼 수 없다. 바) 피고는 이 사건 노동조합의 지회장에게 사전에 징계위원회 개최사실을 통보하였고, 이에 따라 이 사건 노동조합의 지회장은 원고 등을 통하여 징계위원회에 부의된 징계혐의사실을 확인할 충분한 시간이 있었다. 실제로 이 사건 노동조합의 지회장은 원고에 대한 징계위원회에 출석하여 원고의 소명 취지와 유사하게 피고의 선처를 구하는 내용의 변론을 하였는바, 원고가 파악하고 있는 징계혐의사실의 구체적 내용을 전달받고 이에 대한 변론에 나아갔던 것으로 보인다. 사) 초심 및 재심 징계위원회의 심의 과정에서 이 사건 노동조합의 지회장은 원고가 소명을 마치고 퇴장한 후 징계위원회에 출석하여 원고와 별도로 징계혐의사실에 대한 변론을 하였다. 그러나 피고의 취업규칙 또는 단체협약에 피징계자와 이 사건 노동조합 소속대의원의 동반 출석 기회를 부여하여야 한다는 등의 규정이 없는 이상, 설령 피고가 원고와 이 사건 노동조합의 지회장에게 징계위원회에 동반 출석하여 소명 및 변론을 할 기회를 부여하지 않았다고 하더라도 그러한 사정만으로 이 사건 해고의 징계절차에 어떠한 위법이 있다고 볼 수는 없고, 원고와 이 사건 노동조합의 지회장이 징계위원회에 동반 출석하지 못함으로써 소명 및 변론에 제약이 발생하였다고 볼 만한 사정도 찾아볼 수 없다. 2) 징계위원회 개최기한 또는 인사부서 통보기한 위반 여부 가) 먼저 인사부서 통보기한 위반 여부에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 피고의 징계위원회 시행세칙 제4조는 '종업원이 취업규칙을 위반한 경우 소속팀(부서)장은 관련 증빙자료 및 구체적인 사실을 서면으로 작성하여 발생일로부터 7일 이내에 인 사주관 팀(부서)장에게 통보하여야 한다'고 규정하고 있으나, 위 규정은 피고의 내부적인 보고절차에 관한 규정일 뿐 징계절차에 관한 규정으로 보기 어렵고, 위 절차를 위반하였다고 하여 곧바로 피징계자의 소명의 기회 등에 영향을 미치는 것도 아니므로, 설령 위 규정을 위반하여 7일이 경과한 시점에 인사부서장에 대한 통보가 이루어졌다하더라도 그러한 사정만으로 이 사건 해고에 절차상 위법이 있다고 보기는 어렵다. 나) 나아가 살피건대, 앞서 본 바와 같이 원고에 대한 징계사유는 원고가 2020. 3. 9.부터 2020. 4. 17.경까지 매일 근무시간 중 근무지를 무단으로 이탈하여 상습적으로 자택에 체류하며 사적활동을 함으로써 근로제공을 해태하였다는 것이므로, 이 사건에서의 징계사유는 포괄하여 전체적으로 하나의 징계사유를 이룬다고 봄이 타당하고, 따라서 이 사건 징계사유에 해당하는 원고의 비위행위는 마지막 근무지 무단 이탈일인 2020. 4. 17.경 종료되었다고 보아야 한다. 그런데 위 징계사유에 대한 인사부서 통보 및 징계위원회 개최는 각 피고의 단체협약 및 징계위원회 시행세칙에서 정한 기한(인 사부서 통보의 경우 7일, 징계위원회 개최의 경우 30일) 내에 이루어졌으므로, 이 사건 해고에 징계위원회 개최기한 또는 인사부서 통보기한에 관한 단체협약 및 징계위원회 시행세칙의 규정을 위반한 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다. 이에 대하여 원고는, 이 사건 징계사유가 포괄하여 전체적으로 하나의 징계사유를 이룬다고 보기 위해서는 1 비위행위가 이루어진 이후에 사용자가 이를 인지했거나, 2 설령 미리 인지하였더라도 상습의 요건을 갖추지 못하는 한 처벌할 수 없었던 사정이 존재하는 등, 포괄하여 하나의 징계사유를 이루는 과정에서 피고의 잘못이 없어야 하는데, 이 사건의 경우 피고는 2020. 3. 9. 이미 원고의 비위행위를 인지하였으므로 곧바로 원고에 대한 징계절차에 나아갈 수 있었고, 설령 비위행위의 '상습성'을 판단하기 위해 추가 조사가 필요했더라도 약 7일간의 현장조사만으로도 상습성을 인정하여 징계사유를 확정할 수 있었으므로, 피고가 약 40일간의 현장조사를 통해 징계사유를 확정한 것은 부당(원고는 '만일 이를 허용한다면 징계사유 발생일을 피고가 임의로 결정할 수 있게 되어 부당하다'고 주장한다)하고, 따라서 2020. 3. 9.부터 2020. 4. 17.경까지의 자택체류가 하나의 징계사유를 이룬다고 볼 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 징계사유가 포괄하여 전체적으로 하나의 징계사유를 이루게 된 것은 원고 스스로가 상당한 기간 동안 하루도 빠짐없이 자택에 체류하는 등 비위행위를 상습적으로 이어왔기 때문이고, 원고가 비위행위를 계속해 온 것이 피고의 유도 내지 종용 등에 따른 것이라고 볼 만한 사정도 없다. 따라서 이 사건 징계사유의 발생일(비 위행위 종료일)이 마지막 근무지 무단 이탈일이 된 것 역시 원고의 상습적인 비위행위로 인한 것이지 피고가 이를 임의로 결정한 것이라고 볼 수 없다. 또한 설령 피고가 7일간의 근태불량을 상습적인 비위행위로 판단하여 징계한 사례가 존재한다 하더라도, 이와 같은 사례의 존재는 원고의 비위행위가 계속해서 이어져오고 있음에도 불구하고피고가 7일을 초과하여서는 비위행위에 대한 조사를 할 수 없다고 볼 만한 근거가 될수 없을 뿐만 아니라, 피고가 현장조사를 진행한 기간(후술하는 바와 같이 피고는 당직 일을 제외한 26일의 영업일 동안 현장조사를 진행하였다)이 원고의 상습적 비위행위를 확인하기 위하여 필요한 정도를 넘어 원고의 근로자로서의 지위를 장기간 불안정하게 할 정도로 지나치게 긴 기간이었다고 보기도 어렵다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들일수 없다. 다) 그러므로 이 사건 해고에 징계위원회 개최기한 또는 인사부서 통보기한에 관한 단체협약 및 징계위원회 시행세칙의 규정을 위반한 절차상 하자가 있다는 원고의 주장 역시 받아들이지 아니한다. 나. 징계사유의 존재 여부 1) 인정사실 앞서 든 증거들 및 갑 제6, 7호증, 을 제2, 3, 8, 12, 13호증의 각 기재 또는 영상, 이 법원의 문서제출명령 결과에 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래 사실을 인정할 수 있다. 가) 피고는 2020. 3. 9. 원고의 근무시간(평일 08:30부터 17:30까지) 중 상습적인 자택체류 등 비위행위에 관한 현장조사를 시작하였다. 현장조사를 담당한 피고 측 인원은 2020. 3. 9. 10:00경 원고의 아파트에 도착하여 주차장에 차량을 주차한 후 차량 안에서 채증을 위한 촬영장비(캠코더) 세팅 등 준비를 하였는데, 아직 촬영준비가 마쳐지지 않은 상황에서 원고의 차량이 주차장에 도착하고 원고가 자신의 차량에서 나오자, 휴대전화를 이용하여 자택으로 들어가는 원고의 모습을 촬영하였다. 당시 피고 측 현장조사 인원의 휴대전화 촬영시간은 10:01경부터 약 52초간으로, 해당 동영상에는 차량에서 나와 아파트 뒤편으로 돌아갔던 원고가 '다시 아파트 정문쪽으로 돌아와 자택으로 들어가는 모습'이 담겨 있다. 나) 현장조사를 담당한 피고 측 인원은 2020. 3. 9. 15:30경(캠코더 자체 시간 기준. 이하 같다) 원고의 아파트 공동현관과 원고의 차량이 한 화면에 촬영되는 장소에 주차된 차량 안에서 캠코더를 이용한 촬영을 시작하였고, 같은 날 17:06경 원고가 자택에서 나와 차량에 탑승하는 모습, 17:07:50경 출차하는 모습을 촬영하였다. 피고의 현장조사는 2020. 3. 9.부터 2020. 4. 16.까지(공휴일 및 원고의 당직일 제외) 위와 같은 방법으로 계속되었는데, 촬영 영상에 의하여 확인되는 원고의 자택체류 시간은 아래와 같다. 다) 피고는 2020. 4. 17.에도 현장조사를 실시하여 원고가 13:31경 귀가한 것을 확인하고 14시경 원고에게 연락하여 안산시 G 소재 커피숍에서 원고와 면담을 진행하였다. 당시 면담에 참석한 피고 감사부서 직원은 원고에게, '피고 본사 감사실 쪽으로 구체적인 무기명 제보가 들어와서 원고의 복무규율 위반에 대해 확인을 마친 상태이 다'라고 이야기했고, 원고는 위 직원에게 '아이들 점심을 챙겨주기 위해 최근에만 집에 간 것이다. 선처해 달라'는 취지로 이야기하였다. 라) 피고는 휴대전화 또는 캠코더를 이용한 위와 같은 현장조사 결과를 바탕으로 '2020. 3. 9. 10:01경부터 2020. 4. 16. 16:45경까지 26일간 근무시간 중 일평균 약 3시간 46분의 자택체류 사실'을 징계혐의사실로 삼아 원고에 대한 징계절차를 진행하였다. 마) 원고는 2020. 4. 20. 진행된 피고 감사부서 직원과의 2차 면담 및 그 후에 진행된 초심 및 재심 징계위원회에서도 앞서 본 2020. 4. 17.자 면담에서와 유사한 취지로 자택체류 사실 자체는 인정하면서 피고에게 선처를 호소하였다. 원고는 초심 징계위원회에 출석하여 '한 번 집에 가면 통상 몇 시간 정도 체류하였는지'를 묻는 징계위원의 질문에 '보통 3시간 정도 체류하였다'는 취지로 답하였다. 바) 피고는 2010. 9. 1. 각 지점에 '근무시간 중 체육·동호회 활동, 야유회, 스크린 골프장 출입 등 금지'에 관한 협조전을 보낸 것을 비롯하여, 그 무렵부터 2020. 4. 1.까지 사이에 여러 차례 '근무시간 중 근무지 무단 이탈 및 사적 행위 금지', '자택 체류 금지' 등을 내용으로 하는 협조전을 보냈고, 이와 유사한 취지의 근무기강 확립에 관한 캠페인 책자를 직원들에게 배포하기도 하였다. 2) 판단 가) 원고의 불법체증 주장에 관한 판단 (1) 관련 법리 (가) 사람은 누구나 자신의 얼굴 그 밖에 사회통념상 특정인임을 식별할 수 있는 신체적 특징에 관해 함부로 촬영되거나 그림으로 묘사되지 않고 공표되지 않으며 영리적으로 이용되지 않을 권리를 갖는다. 이러한 초상권은 헌법 제10조 제1문에 따라 헌법적으로도 보장되고 있는 권리이다. 또한 헌법 제10조는 헌법 제17조와 함께 사생활의 비밀과 자유를 보장하는데, 개인은 사생활이 침해되거나 사생활이 함부로 공개되지 않을 소극적인 권리뿐만 아니라 고도로 정보화된 현대사회에서 자신에 대한 정보를 자율적으로 통제할 수 있는 적극적인 권리도 가진다. 그러므로 초상권, 사생활의 비밀과 자유에 대한 부당한 침해는 불법행위를 구성하고 위 침해는 그것이 공개된 장소에서 이루어졌다거나 민사소송의 증거를 수집할 목적으로 이루어졌다는 사유만으로는 정당화되지 않는다(대법원 2006. 10. 13. 선고 2004다16280 판결 등 참조). (나) 그러나 개인의 사생활과 관련된 사항의 공개가 사생활의 비밀을 침해하는 것이더라도, 사생활과 관련된 사항이 공공의 이해와 관련되어 공중의 정당한 관심의 대상이 되는 사항에 해당하고, 공개가 공공의 이익을 위한 것이며, 표현내용. 방법 등이 부당한 것이 아닌 경우에는 위법성이 조각될 수 있다. 초상권이나 사생활의 비밀과 자유를 침해하는 행위를 둘러싸고 서로 다른 두 방향의 이익이 충돌하는 경우에는 구체적 사안에서 여러 사정을 종합적으로 고려한 이익형량을 통하여 침해행위의 최종적인 위법성이 가려진다. 이러한 이익형량과정에서 첫째, 침해행위의 영역에 속하는 고려요소로는 침해행위로 달성하려는 이익의 내용과 중대성, 침해행위의 필요성과 효과성, 침해행위의 보충성과 긴급성, 침해방법의 상당성 등이 있고, 둘째, 피해이익의 영역에 속하는 고려요소로는 피해법익의 내용과 중대성, 침해행위로 피해자가 입는 피해의 정도, 피해이익의 보호가치 등이 있다. 그리고 일단 권리의 보호영역을 침범함으로써 불법행위를 구성한다고 평가된 행위가 위법하지 않다는 점은 이를 주장하는 사람이 증명하여야 한다(대법원 2021. 4. 29. 선고 2020다227455 판결 등 참조). (다) 한편 자유심증주의를 채택하고 있는 우리 민사소송법 하에서 증거의 채택 여부는 사실심 법원의 재량에 속한다(대법원 2009. 9. 10. 선고 2009다37138, 37145 판결 등 참조). (2) 구체적 판단 (가) 피고가 원고의 근무지 이탈 및 자택 체류 등에 관한 증거자료를 수집할 목적으로 2020. 3. 9.부터 2020. 4. 17.까지 영업일 기준 26일 동안 원고가 거주하는 아파트 주차장에 잠복하면서 원고가 근무시간 중 아파트 주차장에 차를 주차하고 공동현관을 통해 자택에 출입하는 동영상을 촬영해 온 사실은 앞서 본 바와 같다. 피고의 이러한 행위는 원고의 초상권 및 사생활의 비밀과 자유의 보호영역을 침범한 것이라고 평가할 여지가 있다. (나) 그러나 위 인정사실 및 앞서 든 증거들, 을 제14 내지 17, 23호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고의 위와 같은 채증행위는 원고의 근태 확인 및 증거 확보 등을 위하여 필요하고 부득이한 것이었음을 인정할 수 있다. 따라서 설령 이로 인하여 원고의 초상권 등이 침해당하는 결과가 초래되었다고 하더라도 이는 그 목적의 정당성, 수단·방법의 보충성과 상당성 등을 고려할 때 원고가 수인하여야 하는 범위내에 속한다고 할 것이어서, 피고의 채증행위가 위법하다고 단정할 수 없다. 1 영업직 사원들과 피고 사이의 근로관계는 주로 지점 밖에서 이루어지는 영업활동을 피고가 일일이 통제 · 감시하지 않더라도 영업직 사원들이 성실하게 영업활동을 하리라는 고도의 신뢰에 기초한다. 실제로 피고는 원고에게 2017년부터 2019년까지 매년 8,000만 원 이상의 적지 않은 임금을 지급하였는바, 이는 성실한 영업활동을 당연한 전제로 지급된 금액으로 보인다. 2 피고 노사간에 체결된 단체협약에 의하면 피고는 영업직 사원들의 판매실적 부진을 이유로는 징계나 전보조치 등을 할 수 없고, 판매능력 향상을 위한 별도의 교육도 실시할 수 없다(을 제14, 15, 16호증). 만일 영업직 사원들이 이를 이용하여 영업활동을 태만히 한다면 피고는 막대한 손해를 볼 수밖에 없게 된다. 결국 영업직 사원들이 근무시간 중 자택에 체류하는 등의 방법으로 영업활동을 태만히 하였는지 여부에 관하여, 피고로서는 자택출입 등 모습을 직접 촬영하는 방법 외에는 객관적인 증거자료를 확보할 다른 현실적인 방법이 없었던 것으로 보인다. 3 앞서 본 사실관계에 의하면, 피고는 원고가 근무시간 중 상습적으로 자택에 체류한다는 내부 제보를 받아 피고의 감사부서 직원으로 하여금 현장조사를 통한 증거 수집에 나아가도록 한 것으로 보인다(2020. 3. 9. 미처 촬영준비가 마쳐지지 않은 상황에서 다급히 휴대전화를 이용한 촬영이 이루어졌다는 점에 비추어 보더라도, 피고는 원고의 비위행위에 관한 구체적인 제보에 기초하여 2020. 3. 9. 비로소 현장조사에 착수한 것으로 보이고, 그 전부터 원고에 대한 일상적인 감시 차원에서의 현장조사가 진행되어 온 것으로는 보이지 아니한다). 이에 대하여 원고는 피고가 아무런 제보 없이, 피고 소속 직원이 아닌 제3자를 통하여 현장조사를 한 것으로 보인다는 취지로 주장하나, 원고가 주장하는 사정들(피고가 제보의 존재에 관한 명시적인 증거를 제출하지 않고 있다거나, 현장조사를 진행한 직원의 신상을 공개하지 않는다는 등)이나 갑 제24호증의 기재만으로는 그와 같은 의심을 불러일으키기에 부족하고, 달리 피고가 원고를 몰아내려는 의도에서 원고에 대한 표적 조사를 실시한 것이라고 의심할 만한 정황이 없다. ④ 피고의 취업규칙에 의하면 원고는 근무시간 중 성실하게 영업활동을 할 의무가 있고 회사업무와 관련 없는 일을 하여서는 안 된다. 근로자인 원고가 근무시간 중 영업활동을 하지 아니하고 자택에 체류하는지 여부는 사용자인 피고의 정당한 관심사에 속하고, '근무시간 중 어디에서 무슨 활동을 하는지'가 전적으로 사생활의 영역에 속한다고 단정하기도 어렵다. ⑤ 피고 감사부서 직원은 26일 동안 매일 원고의 아파트 주차장에 출입하여 동영상을 촬영하였는바, 위 주차장은 누구나 자유롭게 출입할 수 있는 공개된 장소로 보인다[원고가 들고 있는 2018년~2019년경 네이버 로드뷰 화면(2023. 1. 2.자 준비서면 15쪽) 또는 원고의 아파트 주차장 관리인이 2020. 4. 14. 16:48경 장시간 주차되어 있던 피고 측 현장조사 차량에 주차단속을 실시하였다는 사실(을 제2호증 73쪽 및 해당 부분 동영상 참조)만으로는 위 현장조사 당시 원고의 아파트 주차장이 외부인의 차량 출입 자체가 허용되지 않는 공간이었다거나 그러한 사실이 객관적으로 명확하게 표시되어 있었다고 단정하기 어렵다]. 피고 감사부서 직원은 공동현관 안으로 들어가는 등의 방법을 통해 원고의 내밀한 생활관계까지 탐지하지 않았고, 원고의 자택출입 사실을 증명하기 위해 원고의 아파트 공동현관과 원고의 차량만을 촬영하였는바, 이와 같은 현장조사는 원고의 비위행위에 대한 제보의 진위를 파악하기 위해 필요한 범위 내에서만 이루어졌다고 봄이 타당하다. ⑥ 이와 같이 피고의 현장조사는 제보의 진위를 파악하기 위해 필요한 범위 내에서 상당한 정도의 방법을 이용하여 이루어진 것으로 보이는바, 이를 두고 피고의 단체협약 제22조 제4항에서 금지하는 근로자인 원고에 대한 일상적인 감시, 즉 '사찰'이 행해진 것이라고 볼 수는 없다. ⑦ 원고는 피고 감사부서 직원의 채증행위가 건조물침입죄(형법 제319조 제1항)를 구성하고, 개인정보 보호법 제3조 제1항 및 제6항 위반에도 해당한다는 취지로 주장하나, 앞서 본 바와 같이 원고의 아파트 주차장은 누구나 자유롭게 출입할 수 있는 공개된 장소로 보이는 점, 피고 감사부서 직원의 채증행위는 원고의 사생활침해를 최소화하는 방법으로 그 목적에 필요한 범위에서만 이루어진 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면 피고 감사부서 직원의 채증행위가 건조물침입 또는 개인정보 보호법위반 등 위법행위에 해당한다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 8 그 밖에 원고가 주장하는 사정들은 설령 그러한 사정이 인정된다 하더라도 채증행위가 위법하다고 보기에 부족하거나(두 개의 감시조를 동원해 2대 이상의 촬영장비를 사용하였다거나, 촬영자 부재 중에도 촬영이 이루어졌다는 사정 등), 채증 행위의 위법성 여부와 직접적 관계가 없는 사정(피고 감사부서 직원 F가 2020. 4. 17. 원고와 면담을 진행하는 과정에서 원고에게 사직을 권유하면서 원고를 기망하고 협박하였다는 사정 등)에 불과하다. (다) 설령 피고의 채증행위에 위법성이 있다고 보더라도, 위와 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 촬영된 영상을 이 사건 해고의 정당성을 뒷받침하는 증거로 사용하는 것이 허용되지 않는다고 보기도 어렵다. (라) 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다. 나) 원고의 2014. 11. 28.자 노사합의 위반 주장에 관한 판단 피고와 이 사건 노동조합 사이에 2014. 11. 28. '피고는 근태와 관련한 업무감 사결과를 징계만을 목적으로 하지 않는다'는 합의가 이루어진 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 피고가 원고의 자택체류 사실을 현장에서 적발한 즉시 계도, 경고 조치를 하지 않고 장기간 현장조사를 진행하여 이 사건 해고를 한 것이 위 노사합의에 반하여 무효라고는 볼 수 없다. 그 이유는 아래와 같다. (1) 자택체류 등을 통한 근무태만의 비위행위는 그 빈도, 기간, 상습성 등 여러 사정에 따라 비위행위자에 대한 계도나 경고로 그치는 것이 타당한 경우부터 해고와 같은 중징계가 불가피한 경우까지 다양한 양태로 나타날 수 있다. 피고로서는 원고에 대한 현장조사를 통하여 원고의 비위행위가 어느 정도인지에 대한 확인을 마쳐야 비로소 그에 대한 조치의 수준을 결정할 수 있었을 것이므로, 피고가 원고의 비위행위 중 일부분을 확인한 즉시 계도, 경고 조치에 나아가지 않고 추가로 현장조사를 이어갔다는 사정만으로 이와 같은 현장조사가 '징계만을 목적으로' 이루어진 것이라고 볼 수는 없다. (2) 원고의 주장은 결국 '피고는 원고의 비위행위가 계속해서 이어지더라도 비위행위의 정확한 태양에 대한 확인에 나아가서는 안 되고 먼저 계도, 경고를 함으로써 시정의 기회를 주어야만 한다'는 것인바, 이는 오히려 근로자의 비위행위에 대한 피고의 징계재량을 부당하게 제약하는 것으로서, 2014. 11. 28.자 노사합의가 이루어진 배 경(갑 제27, 28, 29호증 참조)을 고려하더라도 위 노사합의를 그와 같이 해석하여야 한다고 보기 어렵고, 달리 그 해석의 근거를 찾아볼 수 없다. (3) 앞서 본 바와 같이 피고가 원고에 대한 징계만을 목적으로 원고에 대한 표적 조사를 실시한 것이라고 의심할 만한 정황도 찾아볼 수 없다. 다) 원고의 '일평균 3시간 46분'에 달하는 징계사유 부존재 주장에 관한 판단 앞서 본 바와 같이 피고는 2020. 3. 9.부터 2020. 4. 17.까지 원고의 비위행위에 대한 현장조사를 마친 후 2020. 3. 9. 10:01경부터 2020. 4. 16. 16:45경까지의 자택 체류 사실을 징계혐의사실로 삼아 이 사건 해고에 나아갔는바, 그중 1 원고의 귀가 모습이 휴대전화로 촬영된 이후 캠코더에 의한 촬영이 시작될 때까지 동영상 촬영이 이루어지지 않은 2020. 3. 9. 10:01경부터 같은 날 15:30경까지의 징계사유 존재 여부와 2 나머지 기간의 징계사유 존재 여부를 나누어 살펴본다. (1) 2020. 3. 9. 10:01경부터 15:30경까지의 자택체류 등 비위행위에 관하여 이 부분 징계사유의 존부에 관하여, 피고는 '피고 감사부서 직원이 2020. 3. 9. 10:01경 원고의 귀가 모습을 휴대전화로 촬영한 후 한동안 기다려도 원고가 자택에서 나오지 않아 15:30경 캠코더로 촬영을 시작한 것인바, 원고는 위 시간 동안에도 자택에 체류하였다'고 주장한다. 그러나 원고가 2020. 3. 9. 10:01경 귀가한 후 자택에서 나오지 않고 같은 날 15:30경까지 계속해서 자택에 머물렀다고 인정할 만한 객관적인 증거는 존재하지 않는다. 비록 앞서 든 증거들에 의하면 2020. 3. 9. 10:01경 및 같은 날 15:30경 원고 차량이 원고 아파트 주차장의 동일한 위치에 주차되어 있었던 사실을 인정할 수 있기는 하나, 그러한 사실만으로는 원고가 2020. 3. 9. 10:01경 귀가 후 자택에서 나와 근무지로 이동하였다가 15:30경 전에 다시 귀가하였을 가능성을 전혀 배제할 수 없고, 피고 감사부서 직원이 생리현상 해결 등을 위해 차량에서 나오는 바람에 원고의 위와 같은 출입 사실을 미처 확인하지 못하였을 가능성도 충분히 존재한다. 결국 피고가 주장하는 사정들이나 제출 증거들만으로는 원고가 2020. 3.9. 10:01경부터 같은 날 15:30경까지 근무지를 무단이탈하여 자택에 체류하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 원고가 위 시간 동안 피고의 취업규칙 제17조, 제64조에서 정한 징계사유에 해당하는 '자택체류 및 사적활동' 등을 하였음을 인정할 증거가 없다. (2) 2020. 3. 9. 15:30경부터 2020. 4. 16. 16:45경까지의 나머지 비위행위에 관하여 살피건대, 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들, 갑 제11호증의 1 내지 4의각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 원고가 2020. 3. 9. 15:30경부터 2020. 4. 16. 16:45경까지 26일간 근무시간 중 일평균 3시간 34분 정도를 자택에 머무르면서 자녀들의 식사준비 등 사적인 활동을 한 사실을 인정할 수 있고, 이러한 원고의 행위는 피고의 취업규칙 제17조, 제64조에서 정한 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. (가) 원고가 위 기간 동안 일평균 3시간 34분가량 자택에 머물렀던 사실은 객관적 증거인 피고 감사부서 직원이 캠코더로 촬영한 동영상 및 그 캡처영상에 의하여 확인된다. 피고는 위 날짜에 촬영된 동영상에서 원고의 출입 모습이 담긴 부분 영상만을 캡처하여 증거로 제출하였고(을 제2호증), 그중 2020. 3. 9.자, 2020. 4. 8.자, 2020. 4. 14.자 캡처영상에 관하여는 해당 날짜의 동영상 전체를 제출하였는데, 위각 동영상에 의하면 을 제2호증 중 해당 날짜의 캡처영상 하단에 표시된 날짜, 시간은 실제 촬영 일시와 동일한 것으로 보이고, 동영상 전체의 길이, 화면 구성 및 영상의 내용 등에 비추어 보면 각 동영상에 원고의 실제 자택체류 사실을 의심케 할 만한 특별한 편집이나 조작이 이루어진 것으로 보이지는 아니한다. 을 제2호증 중 나머지 캡처영상 역시 위와 같은 방법으로 촬영된 동영상의 일부를 캡처한 것으로 보이는바, 결국 원고가 제3의 나., 1), 나)항의 표 기재와 같이 2020. 3. 9. 15:30경부터 2020. 4. 16. 16:45경까지 26일간 근무시간 중 일평균 3시간 34분 정도 자택에 체류한 사실은 위각증 거에 의하여 넉넉히 인정할 수 있다. (나) 원고 스스로도 이 사건 해고에 관한 징계절차에서 자택 체류 사실 자체를 부인한 바는 없고, 초심 징계위원회에서는 '한 번 귀가하면 보통 3시간 정도 체류 하였다'는 취지로 진술하였다. 체류시간에 관한 원고의 위 진술은 객관적 증거에 의하여 확인되는 원고의 체류시간과도 부합한다. (다) 갑 제11호증의 1 내지 4의 각 기재에 의하면, 원고가 자택에 체류하는 동안 몇 차례 업무와 관련한 통화를 하거나 고객과 문자를 주고받은 것으로 보이기는 한다. 그러나 원고 스스로 피고 감사부서 직원과의 면담 과정에서 또는 징계위원회에 출석하여 '자녀들을 돌보기 위하여 자택에 체류하였다'는 취지로 진술한 점, 원고의 전화통화 및 문자내역은 원고의 전체 자택 체류시간 중 극히 일부의 시간에만 존재하는 점 등에 비추어 보면, 원고의 자택체류는 사적 활동을 목적으로 이루어진 것으로 보이고, 실제로 원고는 자택체류 중 대부분의 시간 동안 사적인 업무를 처리하였던 것으로 보인다, (라) 피고는 2010년경부터 2020년경까지 여러 차례 각 지점에 자택체류 및 사적활동을 금지한다는 내용의 협조전을 보내는 등 근무기간 확립을 위한 지침을 공지해 왔고, 원고 역시 이러한 사실을 잘 알고 있었던 것으로 보인다[원고의 초심 및 재심징계위원회에서의 진술(을 제5, 6호증) 참조]. 그럼에도 원고는 상사의 허가 없이 근무시간 중 근무지를 이탈하여 귀가한 후 자택에 체류하면서 대부분의 시간 동안 사적인 업무를 처리하였는바, 이는 피고의 취업규칙 제17조 제7, 8, 14호 및 제64조 제19호에서 금지하는 '피고의 허가 없이 근로시간 중 피고 업무에 관련 없는 일을 한 경우', '소 속장의 허가 없이 근무지를 함부로 이탈한 경우', '기타 소속장의 지시에 반하는 행위를 한 경우' 등에 해당한다고 봄이 타당하고, 외근이 잦은 영업직 사원의 특수성 및 당시 코로나19의 확산 추세로 인하여 대면 영업활동이 어려워지고 있었던 점 등을 감안하더라도 원고의 위와 같은 비위행위가 정당화될 수는 없다. 나아가 원고의 주장과 같이 원고가 자택체류 기간 동안 거의 매일 퇴근시간 후 1시간가량의 추가근무를 하였다거나, 자택체류 시간 중 일부 시간이 휴게시간에 해당하는 중식시간(12:00~13:00)에 해당한다 하더라도 위 취업규칙 규정에서 정한 징계사유의 존재를 인정함에는 방해가 되지 아니한다. 3) 소결론 따라서 이 사건 해고의 사유인 '상습근태불량 및 근무지 무단이탈', '근무시간 중 사적활동', '기타 피고 지침 위반'은 전부 징계사유에 해당한다(다만, 징계사유에 해당하는 구체적인 비위행위 중 '2020. 3.9. 10:01경부터 같은 날 15:30경까지의 자택체류'에 한하여는, 그와 같은 비위행위가 존재한다고 보기 어렵다). 다. 징계재량권의 일탈·남용 여부 1) 관련 법리 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다. 그리고 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조). 2) 판단 앞서 본 사실관계에다가 앞서 든 증거들 및 을 제19, 20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고가 들고 있는 사정들이나 제출 증거들만으로는 이 사건 해고가 원고에게 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다. 가) 외근이 주를 이루는 영업업무의 특성상 영업직 사원에 대한 피고의 직접적인 관리 및 감독이 이루어지기 어려우므로 영업직 사원인 원고로서는 스스로 성실한 근무태도를 갖출 것이 요구된다. 그럼에도 원고는 오히려 근태관리의 느슨함을 이용하여 근무시간 중 자택에 체류하면서 업무와 무관한 사적활동을 계속하여 왔고, 자택체 류가 확인된 기간(영업일 기준 26일) 및 빈도(매일)에 비추어 보더라도 근무태도 불량의 정도가 중하다. 나) 피고는 평소 각 지점에 업무와 무관한 사적활동의 금지를 촉구하는 근무기강 확립에 관한 협조전을 보내면서 그와 같은 행위가 적발될 경우 중징계가 이루어질수 있음을 경고해 왔고, 원고도 그러한 사실을 잘 알고 있었던 것으로 보인다. 다) 원고는 코로나19로 인해 자녀들이 다니던 학교의 개학이 연기되고 있는 상황에서 자녀 보육을 위하여 일정시간 자택에 머무르는 것이 불가피하였다는 취지로 주장하나, 1 원고는 연간 35일의 연· 월차 등 휴가를 부여받았고, 심지어 이 사건 당시에는 코로나19의 확산으로 인하여 국가의 지원하에 연 최대 10일의 '가족돌봄휴가'를 사용할 수도 있었는데, 그럼에도 불구하고 휴가제도를 전혀 이용하지 않고 무단으로 근무지를 이탈하여 자택에 체류하였던 점, 2 원고의 자택에는 당시 특별한 직장이 없었던 원고의 배우자가 상주하고 있었던 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 원고에게 자 택체류를 하여야만 할 불가피한 사정이 있었던 것으로 보이지도 아니한다. 라) 원고의 비위행위로 인하여 원고가 근무하던 안산서부지점의 직장질서가 문란하게 되었고, 성실하게 근무하는 동료직원들의 사기도 저하된 것으로 보인다. 근로제공의무를 성실히 이행하고 있는 다른 영업직 사원들에게 상대적 박탈감을 안기지 않고 그들의 근로의욕을 유지하기 위해서라도, 피고로서는 원고의 비위행위에 엄격하고 단호하게 대처하는 것이 불가피한 측면이 있다. 마) 원고는 근무시간에 사적인 활동을 한 피고의 다른 근로자들에 대한 징계 사례들과 비교하여 볼 때 이 사건 해고는 지나치게 가혹한 처분이라는 취지로도 주장하나, 원고가 주장하는 사례들의 경우 징계사유로 인정된 비위행위의 내용, 동기 및 경위등이 이 사건과 상당한 차이가 있어 보이므로, 그와 같은 사정만으로 이 사건 해고가 현저히 균형을 잃은 처분이라고 볼 수는 없다. 4. 미지급 임금 청구에 대한 판단 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고는 징계절차에 위법이 없고, 징계사유가 존재할 뿐만 아니라 징계재량권의 일탈·남용이 있다고 보기 어려워 정당하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 미지급 임금 청구에 관한 주장은 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다. 5. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.