서울행정법원 2021. 10. 7. 선고 2021구합57360 판결 부당해고구제신청기각결정취소청구

서울행정법원 | 2021-10-07 | 2021구합57360

판결법원 판례대표 유형기타관련 태그해고 절차 위반 취소서면통지 부당해고 인정

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주한미군 한국인 근로자 해고 통지 관련 특별위원회 회부 요청 기각 결정 취소

결과 요약

- 회사가 근로자에게 내린 특별위원회 회부요청 기각결정을 취소함.

- 소송비용은 회사가 부담함.

사실관계

- 근로자는 2019. 7. 15. 주한미공군과 임시고용계약을 체결하고 오산공군기지 B대대 C과 소속 직원으로 근무함.

- 주한미공군은 2020. 3. 16. 근로자에게 코로나19 관련 발언 및 회의 불참을 이유로 2020. 4. 17.부로 이 사건 고용계약을 해지한다는 통지(이하 '해당 통지')를 함.

- 주한미공군은 2020. 4. 17. 해당 통지의 종료일자를 2020. 5. 8.로 정정 통보함.

- 근로자는 2020. 3. 18. 주한미공군에 해당 통지에 대한 고충진정을 하였으나, 2020. 5. 6. 기각됨.

- 근로자는 2020. 5. 14. 회사에게 해당 통지에 관한 심리를 「대한민국과 아메리카합중국간의 상호방위조약 제4조에 의한 시설과 구역 및 대한민국에서의 합중국군대의 지위에 관한 협정과 관련 합의의사록에 관한 양해사항(이하 '양해사항')」에 정한 특별위원회에 회부하여 달라고 요청함.

- 회사는 2020. 9. 4. '해당 통지는 적절한 행정절차를 준수하였고, 그 내용이 현저히 불공정하지도 아니하므로 특별위원회 회부요건에 해당하지 않는다'는 이유로 근로자의 특별위원회 회부요청을 기각하는 결정(이하 '해당 처분')을 내림.

- 근로자는 해당 처분에 불복하여 2020. 10. 4. 중앙행정심판위원회에 행정심판을 청구하였으나, 2021. 6. 15. 기각됨.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

해당 통지의 절차적 하자 여부

- 근로자는 주한미군규정 690-1 「민간인 인사규정과 절차-한국인 직원(이하 '인사규정')」 10-3. h. (1)항에 정한 사전통고를 거치지 않고 곧바로 고용관계를 종료시킨 절차적 하자가 있다고 주장함.

- 법원은 해당 통지의 해직일자는 처음에 2020. 4. 17.로 명시되어 있었고, 해당 통지는 인사규정 10-3. h. (1)항에 정한 대로 위 해직일자로부터 30일 이전인 2020. 3. 16. 이루어졌으며, 근로자가 위 해직일자 이전인 2020. 3. 18. 고충진정을 제기하여 이의신청권을 행사할 수 있었던 점을 고려함.

- 해당 통지는 2020. 4. 17.자(정정 후 2020. 5. 8.자)로 효력이 발생하는 해고에 대한 사전통고에 해당하므로, 근로자가 사전통고를 받지 못하고 해고된 것이라고 볼 수 없다고 판단하여 근로자의 주장을 받아들이지 않음.

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판결정보

서울행정법원 제13부 판결

당사자정보

사건: 2021구합57360 부당해고 구제신청 기각결정 취소청구 원고: A 소송대리인 변호사 손준호 피고: 고용노동부장관 변론종결: 2021. 7. 8. 판결선고: 2021. 10. 7.

주문

1. 피고가 2020. 9. 4. 원고에게 내린 특별위원회 회부요청 기각결정을 취소한다. 2. 소송비용은 피고가 부담한다.

이유

1. 처분의 경위 가. 원고는 2019. 7. 15. 주한미공군과 사이에 계약기간을 2020. 7. 14.까지로 정한 임시고용계약(이하 '이 사건 고용계약'이라고 한다)을 체결하고, 오산공군기지 B대대 C과 소속 직원으로 근무하면서 계약업자 D 업무<comment_bc id="1" />를 담당하였다. 나. 주한미공군은 2020. 3. 16. 원고에게 아래와 같은 내용으로 이 사건 고용계약을 해지한다는 통지(이하 '이 사건 통지'라고 한다)를 하였다. "① 주한미군 사령관의 명령에 따라 D 관리부서(이하 '이 사건 부서' 라고 한다)의 선임부사관은 2020. 3. 10. 그룹 채팅을 통하여 원고를 비롯한 이 사건 부서의 직원들에게 각자 코로나 바이러스 확진자 다발 지역인 천안시에 거주하고 있는지 여부를 밝히도록 통보하였는데, 원고는 위 통보에 대답하는 과정에서 이 사건 부서 관리자의 명예를 훼손하고 D 프로그램에 부정적인 영향을 끼칠만한 발언을 하였다. 위 발언은 당시 그룹 채팅에 참여하고 있던 다른 직원들에게 분열을 초래하고 나쁜 선례로 작용할 수 있는 것이었다. ② 또한 2020. 3. 11. 회의실에서 이 사건 부서의 선임부사관, E 부서의 부책임자, D 스케줄 담당 직원 및 B대대 C과 책임자가 동석한 가운데 원고와 상담 시간을 가지려 하였으나, 원고는 상담을 시작하기도 전에 화를 참지 못하고 회의실 안의 다른 사람들에게 소리를 지르더니, '이 회의에 참여할 이유가 없다' 고 말하면서 회의실 밖으로 나가버렸다. ③ 원고는 위와 같이 감독자의 명예를 공개적으로 실추시켰고, 상담 시간에 참여하라는 지시도 거부한 잘못이 있으므로, 원고를 2020. 4. 17.부로 해직한다." 다. 주한미공군은 2020. 4. 17. 원고에게 이 사건 통지에 기재된 이 사건 고용계약의 종료일자를 2020. 4. 17.에서 2020. 5.8.로 정정하는 통보를 하였다. 라. 한편 원고는 2020. 3. 18. 주한미공군에 이 사건 통지에 대하여 고충진정(이의신청)을 하였으나, 주한미공군은 2020.5.6. 위 고충진정을 기각하였다. 마. 그러자 원고는 2020. 5. 14. 피고에게 이 사건 통지에 관한 심리를 「대한민국과 아메리카합중국간의 상호방위조약 제4조에 의한 시설과 구역 및 대한민국에서의 합중국군대의 지위에 관한 협정과 관련 합의의사록에 관한 양해사항(이하 '양해사항'이라고 한다) 」 에 정한 특별위원회(이하 '특별위원회'라고 한다)에 회부하여 달라고 요청하였다. 바. 그러나 피고는 2020. 9. 4. '이 사건 통지는 적절한 행정절차를 준수하였고, 그 내용이 현저히 불공정하지도 아니하므로 특별위원회 회부요건에 해당하지 않는다'는 이유로 원고의 특별위원회 회부요청을 기각하는 결정(이하 '이 사건 처분'이라고 한다)을 내렸다. 사. 원고는 이 사건 처분에 불복하여 2020. 10. 4. 중앙행정심판위원회에 행정심판을 청구하였으나, 중앙행정심판위원회는 이 사건 처분이 위법·부당하다고 볼 수 없다고 판단하여 2021. 6. 15. 원고의 행정심판청구를 기각하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1 내지 6호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 등 별지 기재와 같다. 3. 이 사건 처분의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 이 사건 통지의 절차적 하자 이 사건 통지는 주한미군규정 690-1 「민간인 인사규정과 절차-한국인 직원(이하'인사규정'이라고 한다)」 10-3. h. (1)항에 정한 사전통고를 거치지 않고 곧바로 원고의 고용관계를 종료시킨 절차적 하자가 있다. 2) 이 사건 통지의 실체적 하자 이 사건 통지는 실질적으로 징계해고에 해당하는데, 이 사건 통지에서 들고 있는 징계사유들은 전혀 인정되지 않고, 설령 그중 일부가 인정되더라도 이 사건 통지의 징계양정은 과중하므로, 이 사건 통지는 현저히 불공정한 결정으로서 특별위원회 회부 대상이 된다. 나. 인정사실 을 제2, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 통지에서 원고의 해고사유로 삼고 있는 비위 사건들의 경위는 아래와 같다. 1) 2020. 3. 10.자 사건 가) 이 사건 부서의 관리자인 선임부사관 F 중사(이하 'F 중사'라고 한다)는 2020. 3. 10. 이 사건 부서의 근로자들이 참여하는 내부 통신망을 통해 "천안시가 최근에 코로나 바이러스 확진자가 많이 발생하여 접근 제한 지역으로 지정되었으니 직원별로 천안시에 거주하고 있는지 여부를 보고하라"라는 취지로 통보하였다. 나) 이에 원고는 위 내부 통신망을 이용하여 F 중사에게 "우리는 당신의 부하가 아니다. 한국인 근로자를 민간인으로 대해 달라"라는 메시지를 보냈고, 이어서 자신의 천안시 거주 여부를 답변하였다. 다) 위 내부 통신망에 참여하고 있던 다른 근로자들도 모두 F 중사의 통보에 응답하였다. 2) 2020. 3. 11.자 사건 원고는 다음날인 2020. 3. 11. D 스케줄 담당 직원인 G의 안내를 받아 12:40경 회의실을 방문하였는데, 그곳에 있던 F 중사와 B대대 C과 책임자 H 상사 등이 원고가 착석하자마자 원고에게 서면을 읽기 시작하면서 위 2020. 3. 10.자 사건을 이유로 원고를 해고하려는 분위기를 조성하였고, 이에 원고는 "이러한 미팅은 수용할 수 없다"라고 말하며 회의실에서 퇴실하였다. 그러자 H 상사는 원고의 출입증을 강제로 회수하고 원고를 귀가시켰다. 다. 판단 1) 이 사건 통지의 절차적 하자 을 제2호증의 기재에 의하면, 주한미공군은 원고에 대하여 이 사건 통지 수령일로부터 해직일자 사이의 기간 동안 강제휴직처분을 내렸고, 이로 인하여 원고는 위해 직일자에 이르기도 전에 더 이상 출근할 수 없었던 것으로 보이기는 한다. 그러나 이 사건 통지와 함께 이루어진 위 강제휴직처분의 효력이나 위법성은 별론으로 하더라도, 앞서 인정한 바와 같이 이 사건 통지의 해직일자는 처음에 2020. 4. 17.로 명시되어 있었고, 이 사건 통지는 인사규정 10-3. h. (1)항에 정한 대로 위 해직일 자로부터 30일 이전인 2020. 3. 16. 이루어졌으며, 그리하여 원고가 위 해직일자 이전인 2020. 3. 18. 고충진정을 제기하여 이의신청권을 행사할 수 있었던 것이므로, 이사건 통지는 엄연히 2020. 4. 17.자(정정 후 2020. 5. 8.자)로 효력이 발생하는 해고에 대한 사전통고에 해당한다 할 것이다. 그렇다면 원고가 사전통고를 받지 못하고 해고된 것이라고는 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. 2) 이 사건 통지의 실체적 하자 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 통지에 적시된 원고의 비위 사실은 모두 인정되지 않거나 적어도 해고사유에 이르지 않음은 분명하다고 보이므로, 이 사건 통지는 양해사항 제17조 제4항 (가) (2)2. (가) (3)에 정한 '현저히 불공정한 결정'으로서 특별위원회 회부 대상에 해당한다고 판단된다. 원고의 이 부분 주장은 이유 있다. 가) 2020. 3. 10.자 사건의 경우, 원고가 F 중사에게 보낸 "우리는 당신의 부하가 아니다. 한국인 근로자를 민간인으로 대해 달라"라는 메시지는, 그 문언에 비추어'주한미군에 고용된 한국인 근로자들은 인사규정이 적용됨에 따라 관리감독자의 지시에 즉시 응답하고 관리감독자의 권위를 존중할 의무가 있는 것이기는 하나, 상관의 명령에 복종하여야 하는 군인 신분이 아니라 어디까지나 민간인으로서 근로계약의 일방 당사자에 해당한다'는 사실을 상기시키고, 원고를 비롯한 한국인 근로자에 대한 처우개선을 요청하는 취지로 보일 뿐, 그 자체로 관리감독자의 명예나 권위를 훼손하는 무례한 언행이라고 보기는 어렵다. 1 당시 이 사건 부서의 일부 직원은 휴일 중이었음에도, F 중사는 전체 직원들에게 보고를 요구하였으므로, 이는 근로기준법에 보장된 휴식권을 침해하는 조치로 볼 여지가 있는 점, 2 원고는 F 중사에게 위 메시지를 보낸 것 외에 달리 모욕적인 표현을 사용한 바 없는 점, 3 원고는 위 메시지를 보내면서도 곧바로 F 중사가 요구한 보고를 이행한 점, 4위메시지로 인하여 F 중사가 이 사건 부서의 직원들을 관리 · 감독하는 데 어려움을 겪었다고 볼만한 사정도 없는 점 등을 보태어 보면 더욱 그렇다. 나) 그럼에도 불구하고 F 중사 등은 2020. 3. 10.자 사건을 해고사유로 삼아 다음날 회의실에서 원고에게 해고 통지를 시도하였던 것으로 보이는바, 원고가 이에 불응하면서 회의실을 나갔던 것은 정당한 이유가 없는 부당해고에 대한 항의로 볼수있으므로, 이를 두고 원고가 관리감독자의 정당한 지시를 위반한 것이라고 보기 어렵다. 다) 설령 1 이 사건 부서의 직원들은 기본적으로 인사규정에 따라 관리감독자의 지시에 즉시 응답할 의무가 있을 뿐 아니라(부록 E. 직무행동기준, E-5. 관리감독자에 대한 협조), 특히 코로나 바이러스의 확산에 신속하게 대응하기 위하여서는 F 중사가 이 사건 부서의 직원들을 상대로 휴무 여부를 가리지 않고 거주지 보고를 요청할 필요가 있었던 점, 2 그렇다면 당시 F 중사가 이 사건 부서의 직원들에게 빠른 답변을 재촉하였다는 사정만으로는 위 직원들을 부당하게 대우한 것이라 단정하기 어려운 점, 3 이 사건 전부터 원고가 F 중사의 관리 · 감독 방식에 문제점을 느끼고 있었다고 하더라도, 이 사건 부서의 직원들이 모두 볼 수 있는 사내 통신망을 통하여 문제를 제기할 필요가 있었는지는 의문인 점, 4F 중사 등이 별다른 예고 없이 2020. 3. 11. 원고에게 해고 통지를 시도하였으나, 인사규정에는 해고 통지의 사전 절차에 관하여 별다른 정함이 없으므로, 위와 같은 시도가 최소한 절차적으로는 위법하다고 볼 수 없고, 원고로서는 2020. 3. 11. 해고 통지를 일단 수령한 다음 인사규정에 정한 고충진정 절차를 밟아서 그 통지의 실체적 위법성을 다툴 수 있었던 점 등을 들어 원고의 비위 행위가 모두 인정된다고 보더라도, 앞서 살핀 이 사건의 경위 · 행위 태양·횟수·결과 등을 종합적으로 고려하면, 각 비위 행위의 정도는 무겁지 않다고 보인다. 라) 인사규정의 표준벌칙표에 따르면 2020. 3. 10.자 사건은 '불복종(무례함)'의 1회 범칙에 해당하므로 가장 낮은 수위의 징계인 '공식 서면견책'까지 가능하고, 2020. 3. 11.자 사건은 '인명이나 재산상의 위험이 위태롭게 되지 않는 장소에서 행정규정 위반'의 1회 범칙에 해당하므로 원칙적으로 '공식 서면견책'만이 가능하다. 그렇다면 위각 사건의 비위 정도를 모두 합하더라도, 위 표준벌칙표에서 최대 수위의 징계로 정한 '파면'에 이를 만큼 중대하다고 보이지 않고, 이와 다르게 볼만한 별도의 가중사유도 확인되지 않는다. 라. 소결론 따라서 위와 달리 이 사건 통지에 아무런 하자가 없다는 전제에서 내린 이 사건 처분은 위법하므로 취소되어야 한다. 4. 결론 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.