서울고등법원 | 2022-10-26 | 2021누35454
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공식 원문 미확인
- 판단:
- 근로자는 위원장이 부위원장에게 위원장의 권한을 위임할 수 있다고 주장하나, 위원장이 상벌위원회에 참석할 수 없었던 급박한 사정이 인정되지 않음.
- 대표이사인 위원장은 인사 및 노사관리 업무 담당자로서 상벌위원회 심의·의결 절차를 성실히 수행할 의무가 있으므로, 부득이한 사정 시 일정을 조절하여 참석했어야 함.
- 위원장이 아무런 조치 없이 상벌위원회에 임의로 불참한 점을 고려할 때, 위원장의 권한 위임만으로는 해당 해고의 절차적 하자가 없거나 중대하지 않다고 볼 수 없음.
- 따라서 해당 해고는 절차적으로 위법함.
3. 해당 해고의 징계사유 인정 여부
- 법리: 징계사유는 객관적 증거에 의해 특정되고 입증되어야 함. 불기소처분을 받은 행위나 특정되지 않은 행위는 징계사유로 인정하기 어려움.
- 판단:
- 제1징계사유 내지 제7징계사유 (노조위원장 근무 행위):
- 참가인이 별지 1. 노조위원장 근무 행위 내역 중 제1징계사유의 각 모욕, 제2징계사유 중 순번 6. 내지 순번 11.의 각 업무방해, 제4징계사유 중 순번 21.의 공동폭행에 해당하는 행위를 한 사실은 인정됨.
- 그러나 제2징계사유 중 순번 12., 순번 13.의 각 업무방해, 제3징계사유의 각 공동감금 행위는 검사로부터 증거불충분으로 혐의 없음 처분을 받았고, 제4징계사유 중 순번 20., 순번 22.의 각 공동상해, 제5징계사유 내지 제7징계사유의 각 행위는 근로자가 고소·고발하지 않았으므로, 근로자의 주장만으로는 인정하기 부족함.
- 제8징계사유 내지
- 법리: 근로관계가 소멸되지 않은 상태에서 이루어진 해고는 구제신청의 이익이 있음.
- 판단:
- 참가인은 2017. 3. 8.자 해고 이후에도 원고의 근로자로 계속 근무하였음.
- 원고 스스로 2018. 11. 12. 참가인에게 인사발령을 하고 2019. 4. 25. 이 사건 해고를 한 점에 비추어, 이 사건 해고 당시 참가인과 원고의 근로관계가 소멸되었다고 볼 수 없음.
- 2017. 3. 8.자 해고의 효력이 2020. 7. 31.자 내용증명 송달로 발생하였다는 원고의 주장은, 원고 스스로 이 사건 해고를 2017. 3. 8.자 해고 집행의 일환으로 인정하고 있으므로 이유 없음.
- 따라서 이 사건 재심판정의 구제이익이 인정됨.
2. 이 사건 해고의 절차적 정당성 유무
- 법리: 징계위원회 위원장의 권한 위임이 적법하더라도, 위원장이 상벌위원회에 참석하여 직무를 성실히 수행할 의무가 있음.
- 판단:
- 원고는 위원장이 부위원장에게 위원장의 권한을 위임할 수 있다고 주장하나, 위원장이 상벌위원회에 참석할 수 없었던 급박한 사정이 인정되지 않음.
- 대표이사인 위원장은 인사 및 노사관리 업무 담당자로서 상벌위원회 심의·의결 절차를 성실히 수행할 의무가 있으므로, 부득이한 사정 시 일정을 조절하여 참석했어야 함.
- 위원장이 아무런 조치 없이 상벌위원회에 임의로 불참한 점을 고려할 때, 위원장의 권한 위임만으로는 이 사건 해고의 절차적 하자가 없거나 중대하지 않다고 볼 수 없음.
- 따라서 이 사건 해고는 절차적으로 위법함.
3. 이 사건 해고의 징계사유 인정 여부
- 법리: 징계사유는 객관적 증거에 의해 특정되고 입증되어야 함. 불기소처분을 받은 행위나 특정되지 않은 행위는 징계사유로 인정하기 어려움.
- 판단:
- 제1징계사유 내지 제7징계사유 (노조위원장 근무 행위):
- 참가인이 별지 1. 노조위원장 근무 행위 내역 중 제1징계사유의 각 모욕, 제2징계사유 중 순번 6. 내지 순번 11.의 각 업무방해, 제4징계사유 중 순번 21.의 공동폭행에 해당하는 행위를 한 사실은 인정됨.
- 그러나 제2징계사유 중 순번 12., 순번 13.의 각 업무방해, 제3징계사유의 각 공동감금 행위는 검사로부터 증거불충분으로 혐의 없음 처분을 받았고, 제4징계사유 중 순번 20., 순번 22.의 각 공동상해, 제5징계사유 내지 제7징계사유의 각 행위는 원고가 고소·고발하지 않았으므로, 원고의 주장만으로는 인정하기 부족함.
- 제8징계사유 내지 제11징계사유 (환경안전팀 주임 근무 행위):
- 참가인이 별지 2. 환경안전팀 주임 근무 행위 내역의 순번 31. 사업장 무단이탈 행위, 순번 32. 및 순번 34. 직장질서문란 및 업무방해 행위, 순번 37. 업무상 상사 지시 불복종 행위를 한 사실은 인정됨.
- 그러나 순번 30., 순번 33., 순번 35. 및 순번 36.의 각 행위는 일시, 장소 및 행위가 특정되지 않아 인정하기 부족함.
- 업무능력 및 업무성적 불량 징계사유:
- 취업규칙 및 단체협약에 징계사유로 "업무성적 불량" 또는 "극히 불량"이 규정되어 있으나, 그 기준이 없어 66점의 근무평정만으로 (극히) 불량하다고 볼 수 없음.
- 참가인의 근무평정표에 평점 사유가 기재되어 있지 않고, 원고가 상벌위원회에서 소명 기회를 부여하지 않음.
- 참가인의 근무평정 기간이 2개월 미만이고, 다른 팀과 달리 1차 평가만으로 평균 평점을 산정하여 공정하게 이루어졌다고 볼 수 없음.
- 따라서 2018년도 근무평정이 징계사유가 된다고 볼 수 없음.
4. 이 사건 해고의 징계양정의 적정성 유무
- 법리: 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 징계재량권 일탈·남용 여부는 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결: 해고처분의 정당성 판단 기준에 관한 판례.
- 판단:
- 원고의 취업규칙, 상벌규정, 단체협약에 징계시효 및 해고 등 징계양정 기준이 명확히 정해져 있지 않아, 원고는 적절한 시기에 징계를 하여 근로자의 지위를 장기간 불안하게 해서는 안 됨.
- 이 사건 해고의 38개 징계사유 중 인정되는 사유는 16개이며, 그 중 12개는 노동조합 위원장으로서의 행위, 4개는 환경안전팀 주임으로서의 행위임.
- 노동조합 위원장으로서의 12개 행위는 이 사건 노사합의로 원만히 합의되었고, 참가인은 불기소처분을 받음.
- 원고는 2018. 11. 12. 참가인에게 인사발령을 하여 2017. 3. 8.자 해고의 효력에 반하는 행위를 함으로써, 참가인의 노동조합 위원장으로서의 행위가 해고에 이를 정도의 징계사유가 아니라고 인식하고 있었음.
- 원고 스스로 환경안전팀 주임 근무 행위 내역 전부가 해고에 이르는 징계사유가 아니라고 인정함.
- 참가인은 2009. 5. 18. 입사하여 약 10년 근무하는 동안 2010년 경고, 2011년 견책 외에는 징계를 받지 않음.
- 노조위원장으로서의 행위는 임금 협약 등을 위한 행위로서 근로자의 업무로서 한 행위가 아님.
- 환경안전팀 주임으로서의 행위로 원고의 업무 등이 중대하게 방해되거나 피해자의 피해가 심각하다고 보이지 않음.
- 원고의 징계 종류에는 해고 외에 전직, 직위해제, 강등, 승급정지, 정직, 감봉, 견책 등이 있음.
- 이 사건 해고의 징계사유는 단체협약 제49조가 정하는 "법원의 판결로 금고 이상의 형 확정시", "3회 이상 징계를 받은 자로 이후 개선의 정이 없다고 인정되는 자" 등에는 미치지 않음.
- 원고가 주장하는 징계사유는 모두 취업규칙 또는 상벌규정의 정직, 전직, 감봉, 견책 사유에 해당함.
- 따라서 이 사건 해고는 징계재량권의 범위를 일탈·남용한 것으로 위법하며, 징계양정이 과중함.
참고사실
- 참가인은 2009. 5. 18. 입사하여 이 사건 해고 당시 약 10년 근무함.
- 참가인은 2010. 3. 경고, 2011. 10. 견책 징계 외에는 징계를 받지 아니함.
- 원고는 2017년 및 2019년 단체협약, 2015년 및 2017년 취업규칙, 상벌규정을 가지고 있음.
검토
- 본 판결은 해고의 정당성을 판단함에 있어 절차적 요건과 징계양정의 적정성을 엄격하게 심사하고 있음을 보여줌.
- 특히, 징계사유의 객관적 입증과 특정의 중요성을 강조하며, 불기소처분이나 특정되지 않은 행위는 징계사유로 인정하지 않는다는 점을 명확히 함.
- 또한, 노사합의를 통해 유보된 해고의 효력이나, 징계 이후의 인사발령 등 사용자의 행위가 기존 징계사유의 중대성에 대한 사용자의 인식을 반영하는 것으로 해석될 수 있음을 시사함.
- 징계양정의 적정성 판단 시 근로자의 근무 기간, 과거 징계 이력, 징계사유의 경중, 회사의 징계 종류 등을 종합적으로 고려해야 함을 재확인함.
- 기업은 징계 규정을 명확히 하고, 징계 절차를 엄격히 준수하며, 징계양정 시 근로자의 제반 사정을 충분히 고려해야 함을 시사함.