서울중앙지방법원 2021. 2. 18. 선고 2020고정288 판결 근로기준법위반

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서울중앙지방법원 판결 [사건] 2020고정288 근로기준법위반 [피고인] A [검사] 권성희(기소), 최주원(공판) [변호인] 법무법인 유로 담당변호사 박상철, 김화철, 유용수, 이재헌, 김희성, 이경인 [판결선고] 2021. 2. 18. [주 문] 피고인을 벌금 200만 원에 처한다. 다만, 이 판결 확정일로부터 1년간 위 형의 집행을 유예한다. 위 집행유예 선고가 실효 또는 취소되고 피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다. [이 유] 범죄사실 피고인은 서울 강남구 B건물 5층에 있는 (주)C의 대표이사로서 상시 7명의 근로자를 사용하여 가상화폐 마케팅 및 광고대행업을 경영하는 사용자이다. 1. 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 그럼에도 불구하고 피고인은 2018. 9. 17.부터 2018. 12. 31.까지 근로하고 퇴사한 근로자 D의 2018년 12월 임금 1,249,336원을 당사자 간 지급기일 연장에 관한 합의없이 그 지급사유 발생일인 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다. 2. 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 그럼에도 불구하고 피고인은 2018. 10. 8.부터 프로젝트 관리업무를 담당하는 E과 2018. 9. 17.부터 사업총괄업무를 담당하는 D을 2018. 12. 30.에 사전예고 없이 즉시 해고하면서, E에게 해고예고수당 4,784,640원, D에게 해고예고수당 9,569,280원 등 근로자 2명의 해고예고수당 합계 14,353,920원을 지급하지 아니하였다. 증거의 요지 1. 피고인의 일부 법정진술 1. 증인 E, D의 법정진술 1. E, F, D에 대한 경찰 진술조서(첨부서류 포함) 1. 각 근로계약서 1. 카톡문자 [1 피고인 주장: 근로기준법 제26조 제1호는 해고의 예고 및 해고예고수당의 지급에 대한 예외사유로서 "근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우"를 규정하고 있으므로, 계속근로기간이 3개월 미만인 근로자 E, D에 대하여 해고예고수당을 지급할 의무가 없다. 판단: 근로기준법(2019. 1. 15. 법률 제16720호로 개정되기 전의 것) 제35조는 제26조의 규정에 따른 예고해고의 적용 예외사유의 하나로서 제3호에서 "월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자"를 열거하고 있었는데, 헌법재판소는 2015. 12. 23. 2014현바3 사건에서 위 제35조 제3호가 '근무기간이 6개월 미만인 월급근로자의 근로의 권리를 침해하고, 평등원칙에도 위배된다'는 취지로 단순위헌 결정을 하였다. 따라서 그때부터 위 제35조 제3호의 규정이 무효로 되었고, 사용자는 월급근로자의 근무기간에 관계없이 위법 제26조에 따라 월급근로자에게 30일 전에 해고의 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급하여야 하게 되었다. 이후 2019. 1. 15. 법률 제16720호로 개정된 현행 근로기준법 제26조는 위와 같은 해고의 예고 및 해고예고수당의 지급에 대한 예외사유를 정하는 단서조항을 두면서 그 제1호에서 "근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우"를 규정하였지만, 위 개정법률 부칙 제1조, 제2조에 따르면 위 제26조 제1호의 개정규정은 그 시행일(2019. 1. 15.) 후에 근로계약을 체결한 근로자부터 적용하는 것으로 명시되어 있으므로, 개정규정 시행일 전인 2018. 9. 및 2018. 10.경 근로계약을 체결한 근로자 D, E에 대하여 위 개정규정이 적용될 수 없음은 명백하다. 또한 해고예고수당의 대상 및 범위는 입법정책의 영역에 해당하고, 위와 같은 법 개정은 예외 사유의 범위를 체계적으로 정비하기 위한 것일 뿐 종전의 처벌 자체가 부당하다는 반성적 고려에 의한 것은 아닌 것으로 보인다. 따라서 피고인의 주장은 이유 없다. 2 피고인 주장: D은 2018. 12.에 출근하지 않았으므로 피고인이 지급하여야 할 2018. 12.분 임금채무는 존재하지 아니한다. 판단: 피고인 주장의 근거로는 피고인 회사의 G의 지문인식기를 통한 근태기록에 D이 2018. 10. 8.부터 2018. 11. 23.까지만 지문인식을 한 사실 및 증인 H의 법정진술이 있다. 그러나 판시 증거들을 종합하면, 피고인 회사는 가상화폐 마케팅 및 광고대행업을 하는 회사로서 피고인은 D을 투자유치 등을 위해 영업하였고, D의 주된 업무는 마케팅 전략을 통한 투자유치 및 잠재고객 상대 영업활동으로서 반드시 사무실에서 내근을 해야 하는 업무는 아니었던 것으로 보이는 점, 증인 E은 D의 업무에 대해 2018. 12.과 그 이전 업무활동이 다르지 않았다고 진술하는 점, 피고인과 D 사이의 카카오톡 대화내용을 보면 2018. 12.경에도 양자 사이에 사업에 대한 대화가 지속되고 있었던 점, 피고인이 D을 2018. 12. 이전에 해고하였다는 객관적인 자료 또는 D이 2018. 12. 이전에 퇴사의 의사표시를 하였다는 객관적인 자료는 없는 점, 근로감독관은 D이 2018. 12.에 회사에 출근하지 않았다는 피고인의 주장에 따라 D이 회사출퇴근을 위해 택시를 이용한 자료를 토대로 D의 2018. 12. 근로시간을 '3일 7시간 25분'으로만 산정하여 그에 해당하는 미지급 임금만을 산정하였고 검사는 그 해당 금액만을 미지급 임금으로 인정하여 기소한 점 등을 종합하여 보면, 설령 D이 2018. 12.경 출근을 제대로 하지 않고 업무를 태만히 하였다는 사정이 인정된다고 하더라도 피고인의 D에 대한 근로시간 '3일 7시간 25분'에 해당하는 2018. 12.분의 임금 지급의무가 없다고 보기는 어렵다. 3 피고인 주장: E 등은 피고인에게 해고예고수당을 포기하겠다는 의사표시를 하였다. 판단: 피고인 회사 직원의 카카오톡 단체대화방 및 녹취서에 의하면 피고인이 카카오톡 단체대화방을 통해 회사폐업결정을 통지한 직후 E은 "해고수당까지는 아니더라도 밀린 급여 정도는 정리를 해주는게 필요하다고 생각해요", 직원 H의 "저는 12월 급여만 1월 달에 받으면 상관없어요 어떻게 되든 간에 그럼 끝이예요 저는"이라는 발언에 대해 E도 "마찬가지예요, 그 12월 급여만" 등의 발언을 한 사실은 인정되나, 위 사실만으로는 E이 피고인에 대한 해고예고수당 지급청구권을 명백히 포기하는 의사를 표시하였다고 인정하기에는 부족하다. 4 피고인 주장: E과 D은 피고인 회사의 경영악화로 사업을 계속 할 수 없는 것을 인지하여 스스로 근로계약관계를 종료한 것이므로 이는 해고에 해당하지 않는다. 판단: 피고인이 제출한 자료만으로는 피고인이 2018. 12. 30. 회사 직원 카카오톡 단체대화방에 회사의 폐업을 통지하기 이전까지 E과 D이 스스로 회사를 퇴사하거나 퇴사를 계획하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 자료가 없다. 5 피고인 주장: 피고인 회사의 G의 지문인식기를 통한 근태기록에 D의 2018. 12.경 지문인식이 없고, 직원들로부터 D이 12월경 출근하지 않았다는 점을 확인하였기에 임금을 지급하지 않은 것으로 이는 임금의 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴만한 상당한 이유가 있는 경우에 해당한다. 판단: 앞서 본 D의 업무내용, 2018. 12. 경의 피고인과 D과의 사업에 관한 대화내용 등의 여러 간접적인 정황들에 비추어 피고인에게는 미필적이나마 이 사건 범행에 대한 고의가 있었다고 보이고 임금 미지급에 대해 다툴만한 근거가 있었다거나 정당한 이유가 있었다고 평가하기는 어렵다] 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 구 근로기준법(2019. 1. 15. 법률 제16720호로 개정되기 전의 것. 이하 '구 근로기준법'이라 한다) 제109조 제1항, 제36조(임금 미지급), 구 근로기준법 제110조 제1호, 제26조(해고예고수당 미지급), 각 벌금형 1. 경합범가중 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 1. 집행유예 형법 제62조 제1항(근로자들의 근로내용, 근로자들의 근로기간 및 폐업을 위한 불가피한 해고 경위 등에 다소의 참작 여지가 있는 점, 위헌결정된 구 근로기준법 제35조 제3호 및 개정된 현행 근로기준법 제26조 단서 제1호에 따라 해고예고 규정의 적용예외에 해당할 여지가 있었음에도 이 사건 해고가 헌법재판소의 위헌결정에 따라 입법의 불비 상태에 있던 시기에 이루어져 처벌에 이르게 된점, 그 밖에 이 사건 기록 및 변론에 나타난 양형의 조건이 되는 여러 사정을 참작) 1. 노역장유치(집행유예의 선고가 실효 또는 취소될 경우) 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항