서울행정법원 2006. 1. 27. 선고 2005구합23879 판결 부당해고구제재심판정취소

확보한 수집 본문

서울행정법원 제4부 판결 [사건] 2005구합23879 부당해고구제재심판정취소 [원고] 주식회사 A [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B [변론종결] 2005. 12. 9. [판결선고] 2006. 1. 27. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2005. 7. 13. 원고와 피고보조참가인 사이의 2005부해37호 부당해고 구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 상시 근로자 280여명을 고용하여 설계 및 감리업을 영위하는 회사이고, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1996. 4. 1. 원고 회사에 경력직 사원(차장급)으로 입사하여 전기설비 감리업무에 종사하던 중 2004. 9. 13. 인사고과결과가 4회 연속 최하위 등급에 해당하는 등 근무성적이 불량하다는 이유로 권고해직되었다가 7일 이내에 사직서를 제출하지 않아 2004. 9. 23. 징계면직(이하 '이 사건 해고'라 한다)된 자이다. 나. 참가인이 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하자, 위 지방노동위원회는 2004. 12. 8. 이 사건 해고를 부당해고라고 인정하고 원고 회사에게 참가인을 원직에 복직시키고 해고 기간 동안의 임금상당액을 지급하라는 구제명령을 발하였다. 이에 대하여 원고 회사가 중앙노동위원회에 2005부해37호로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2005. 7. 13. 위 지방노동위원회와 같은 취지로 원고 회사의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실 2. 재심판정의 적법여부 가. 원고의 주장 (1) 참가인은 원고 회사에 입사하여 근무하는 동안 독단적이고 감정적인 언행으로 인하여 원고 회사의 원만한 감리업무수행에 차질을 초래하였고, 매년 두 차례 실시되는 인사평가에서 조직체에서의 협동과 화합력이 부족하고 대인관계에 문제가 있어 업무 추진상 의견충돌이 있다는 등의 평가를 받았으며, 특히 연봉제 실시에 따른 객관적인 인사평가를 위하여 도입된 새로운 역량평가시스템이 채택된 2002년 하반기 인사평가 이후 2004년 상반기까지 연속하여 최하위등급인 D등급의 평가를 받았다. 위와 같이 참가인이 감리업무 수행상 근무성적이 불량하였고, 이에 대하여 원고로부터 2회의 경고를 받았음에도 이를 개선하려는 노력을 하지 않았는바, 이는 원고 회사 상벌규정 및 취업규칙상 징계면직에 해당하는 징계사유로서 근로관계를 더 이상 유지하지 못할 중대한 비위행위에 해당한다 할 것이므로, 이 사건 해고가 부당하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다. (2) 가사, 이 사건 해고가 징계해고의 요건을 갖추지 못하였다하더라도, 참가인의 위와 같은 비위행위는 취업규칙 소정의 이른바 통상해고사유에 해당되고, 참가인이 퇴직금 및 해고예고수당을 아무런 이의 없이 수령한 바 있으므로 이 사건 해고는 통상해고로서 유효하다. 나. 인정사실 (1) 원고 회사는 매년 2회 직원들의 업무실적 및 업무능력에 관하여 소속 팀장 및 담당 임원을 통하여 평정을 실시하여 평가등급을 S, A, B, C, D, E 6개 등급으로 분류 평가하는 한편 성격 및 직무적격, 장래성 등에 관하여 소속 팀장의 평가의견을 기재하여 왔고, 2002년 하반기 이후에는 역량평가시스템을 도입하여 평가자가 50여개 항목에 대하여 Yes 또는 No를 체크하면 전산시스템에 의해 점수가 자동적으로 계산되는 방법으로 인사평정을 실시하였으며, 평가결과에 따라 S(상위 10%), A, B, C, D(하위 10%)의 5개 등급으로 평가등급을 분류하였다. (2) 참가인은 입사이후부터 2002년 상반기까지 실시된 인사평정에서 대체로 업무 수행 능력 및 전문성을 인정받았으나 업무수행방식이 독선적이고 편협하며 비협조적이어 서 조직생활에 필요한 원만함과 융화력이 좀 더 요구되며 직원간의 대인관계가 다소 ~ 원만치 못하다는 평가를 받았고, 위 역량평가시스템이 도입된 2002년 하반기부터 2004년 상반기까지는 연속 4회에 걸쳐 최하위인 D등급의 평가를 받았다. (3) 한편 참가인은 감리업무의 특성상 생길 수밖에 없는 시공사와의 업무상 마찰 또는 의견의 상충으로 인해 자신의 성격상 감리업무보다는 설계업무를 담당하는 것이 적합하다는 의견을 개진한 바도 있으나 원고 회사는 참가인의 전보신청을 받아들이지 아니하였고, 2003년 상반기 이후에는 사실상 업무능력을 판단할 수 있는 특별한 업무를 부여하지 않은 상태에서 위와 같은 인사평가가 이루어졌다. (4) 원고 회사의 징계관련규정 [취업규칙] 제55조(징계) 1 직원의 행위가 다음 각 호의 1에 해당하는 경우는 징계한다. 4. 근무성적이 불량한 자로서 개전의 정이 없는 때 [상벌규정] 제34조(징계사유) 직원의 징계사유는 취업규칙 제55조 제1항이 정한 바에 의한다. 제35조(징계의 종류) 징계는 견책, 감봉, 정직, 권고해직, 징계면직의 5종으로 한다. 제45조(권고해직) 1 제33조 제4호의 권고해직이라 함은 징계사유가 징계면직에 해당되나 재직기간 중의 공로 및 정상을 참작하여 처분일로부터 7일 이내 본인이 사직원을 제출하면 의원면직 처리하는 해고를 말한다. 2 전항의 기간 내 사직원을 제출하지 않을 때에는 상벌위원회 재심을 거치지 않고 징계면직 시킬 수 있다. [인정 근거] 갑1호증 내지 갑7호증의 5, 을1 내지 15호증, 변론 전체의 취지 다. 판단 (1) 징계사유의 존부 및 징계양정의 적정 여부 어떤 근로자의 행위가 취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 인정되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 둥 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것인바(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등 참조), 원고 회사의 취업규칙상 근무성적이 불량한 자로서 개전의 정이 없는 때를 징계사유의 하나로 규정하고 있고, 참가인이 인사고과에서 4회 연속 최하위 등급의 평가를 받은 사실은 앞서 본 바와 같으나, 한편 근무성적 불량을 이유로 한 해고의 경우 그 해고가 정당하려면 참가인의 근무성적이 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 객관적으로 불량한 정도에 이르러야 그 정당성을 인정할 수 있을 것이다. 그런데, 원고 회사의 인사고과제도는 절대평가방식이 아닌 상대평가방식이므로 단지 인사고과에서 최하위등급을 받았다는 것만으로 참가인의 업무능력이 객관적으로 불량하다고 단정할 수 없는 점, 감리업무의 특성상 발생할 수 밖에 없는 시공사와의 의견 충돌 및 업무상 마찰을 해결하는 과정에서 참가인의 독선적이고 비협조적인 성격으로 인하여 시공사와의 업무처리 과정이 원만하게 이루어지지 못한 경우가 있었던 것으로 보이나 이것이 참가인의 업무미숙, 근무태만, 기타 비위행위로 인한 것이라고 볼 만한 정황은 없는 점, 인사평정과정에서 드러난 소속 부서장 및 담당 임원들의 의견 또한 참가인의 기술적인 업무능력, 전문성 등은 인정되나 참가인의 대인관계상의 문제로 인하여 잦은 업무상 마찰이 발생하고 있는 것으로 파악하고 있었던 점, 참가인 또한 그러한 문제점을 인식하고 자신을 설계파트로 전보시켜 줄 것을 요청하기도 하였으나 원고 회사가 [ 이를 거절하고 참가인에게 별도의 프로젝트를 부여하지 않았던 사정 등 제반 정황을 고려하여 볼 때 참가인이 4회 연속 최하위 등급의 인사고과를 받았다는 사정만으로는 참가인의 근무성적이 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 객관적으로 불량한 정도에 이르렀다고 보여지지는 않으므로 원고 회사가 이를 이유로 참가인을 징계면직한 것은 사용자의 인사권을 남용하여 가혹한 처분이라 할 것이므로 이 사건 해고를 부당해고로 인정한 이 사건 재심판정은 적법하다. (2) 통상해고로서의 효력 여부 살피건대, 무릇 징계제도가 실시되고 있는 기업에 있어서는 징계해고는 기업질서위반에 대한 제재벌로서 통상해고와는 제도상 구별되는 것이고, 실제로도 징계해고는 근로자에게 통상해고에 비하여 단순히 금전적, 경제적인 불이익만을 주는데 그치는 것이 아니라 "징계"를 받아 해고되었다는 불명예스런 경력을 남기게 되어 재취업에 중대한 장해를 수반하는 특별한 불이익을 주는 것이므로, 사용자가 당초 징계해고를 하면서 동일한 비위사실이 통상해고사유에도 해당한다 하여 예비적으로 통상해고의 의사표시를 하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 징계해고의 의사표시는 어디까지나 징계해고로서 독자적으로 그 유효성이 검토되어야 하고 징계해고사유가 통상해고사유에 해당한다 하여 사후적으로 이른바 징계해고의 통상해고로의 전환을 허용하여서는 아니된다 할 것인바, 원고 회사에서 징계제도가 실시되고 있음은 앞서 본 바와 같고, 한편 원고 회사가 애초 이 사건 해고를 하면서 참가인에게 위 처분이 예비적으로 통상해고에 해당한다는 의사표시를 하였다는 점에 관한 아무런 주장, 입증이 없으므로, 이제 와서 징계처분으로서 한 이 사건 해고를 통상해고라고 주장하는 원고 회사의 위 주장은 나머지 점에 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 3. 결론 그렇다면, 이 사건 재심판정은 적법하다 할 것이므로 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각한다.