광주지방법원 목포지원 2022. 7. 5. 선고 2021가합10772 판결 해고무효확인

확보한 수집 본문

광주지방법원목포지원 제1민사부 판결 [사건] 2021가합10772 해고무효확인 [원고] A 소송대리인 법무법인(유한) 민 담당 변호사 정재헌 [피고] 주식회사 B 소송대리인 변호사 김순평 소송복대리인 변호사 김민국 [변론종결] 2022. 5. 17. [판결선고] 2022. 7. 5. [주 문] 1. 원고의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 피고가 2020. 9. 14. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 2020. 9. 15.부터 원고의 복직일까지 월 3,333,333원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 피고는 상시 16명의 근로자를 사용하여 골재생산업, 아스콘 생산판매업 등을 하는 회사이다. 나. 원고는 2020. 7. 14. 피고와 직책 영업부장, 연봉 40,000,000원(퇴직금 포함), 계약기간 1년, 수습기간 3개월로 정한 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라고 한다)을 체결하면서, '수습기간 중 원고가 피고의 업무에 부적합하다고 판단되거나 성실히 근무하지 않는 경우 또는 피고의 사정에 따라 인원 증원 사유가 소멸한 경우에 피고는 이 사건 근로계약을 해지할 수 있고, 원고는 이에 대하여 이의를 제기하지 않는다.'는 약정을 하였고, 같은 날 '원고는 피고의 취업규정에 규정된 3개월 인턴쉽 기간을 적용받아 근무한다. 단, 원고는 인턴쉽 기간 중 필히 업무일지를 작성하여 보고해야 하고, 피고는 이 기간 동안 원고의 해당 직무에 대한 이해와 능력을 평가하여 적합하다고 판단되면 근로계약 기간을 연장할 수 있다.'는 내용이 기재된 서약서에 서명하였다. 다. 원고의 부하 직원인 C은 2020. 9. 4. 회사 구내 식당에서 다른 직원들이 있는 가운데 원고와 말다툼을 벌였다. 이에 대하여 원고는 2020. 9. 4. 피고에게 Col 상급자인 자신에게 욕설과 폭언을 하였으므로 C을 징계해 달라고 요청하였으나, 피고는 별다른 조치를 취하지 않았다. 라. 원고는 2020. 9. 10. 피고의 이사인 D과 가진 술자리에서 D을 폭행하여 약 4주간의 치료가 필요한 치관·치근 파절, 치아의 아탈구 등의 상해(이하 '이 사건 상해'라고 한다)를 입혔고, 이에 대하여 D은 원고를 수사기관에 고소하였다. 마. 피고는 2020. 9. 11. 이 사건 상해와 관련하여 원고에게 업무를 중단하고 대기하라는 지시를 하였다. 바. 피고는 2020. 9. 14. 원고에게 다음과 같이 기재된 해고통지서를 교부하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다). 사. 원고는 2020. 10. 5. 이 사건 상해에 대하여 D에게 금전적인 보상을 하였고, D은 2020. 10.8. 수사기관에 원고에 대한 고소취하서와 탄원서를 제출하였다. 아. 춘천지방검찰청 속초지청은 2020. 10. 23. 이 사건 상해에 관하여 원고에게 상해죄를 적용하여 약식명령(춘천지방법원 속초지원 2020고약1126)을 청구하였다. 위 법원은 2020. 12. 8. 원고에게 벌금 2,000,000원의 약식명령을 발령하였고, 위 약식명령은 2021. 1. 12. 그대로 확정되었다. 자. 원고는 2020. 12. 3. 이 사건 해고에 대하여 원고에게 소명할 기회를 부여하지 않는 등 징계절차를 위반하였고, 행위에 비해 징계의 수위가 과중하다고 주장하면서 강원지방노동위원회에 부당해고구제신청(E)을 하였다. 그러나 강원지방노동위원회는 2021. 1. 27. 이 사건 근로계약은 시용계약에 해당하고, 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하는 경우에는 징계절차가 적용되지 않으며, 이 사건 해고의 사유가 정당하다고 판단하여 원고의 위 부당해고구제신청을 기각하였다. 차. 원고는 강원지방노동위원회의 판정에 불복하여 2021. 3. 8. 중앙노동위원회에 재 심신청(F)을 하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 5. 6. 강원지방노동위원회의 초심 판정과 동일한 이유를 들어 원고의 위 재심신청을 기각하였다. 카. 피고의 취업규칙(이하 '이 사건 취업규칙'이라고 한다) 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제1 내지 8, 12호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고 주장의 요지 가. 이 사건 근로계약은 수습기간 중 근로자에게 월 통상임금의 90%를 지급하도록 정하고 있는데, 피고는 수습기간 중에도 원고에게 통상임금 전액을 지급하였으므로, 이 사건 근로계약은 시용계약이 아니다. 따라서 이 사건 해고는 시용기간 중 사용자에게 유보된 해지권의 행사가 아니라 이 사건 취업규칙에 규정된 통상의 징계 해고에 해당한다. 나. 이 사건 해고가 징계 해고에 해당함에도, 피고는 원고를 해고하기에 앞서 징계위 원회를 개최하여 원고에게 해고 사유에 대한 소명 기회를 부여하지 않았으므로, 이사건 해고에는 절차적 하자가 있다. 또한 원고는 C 등 하급자에게 폭언을 하거나 피고의 업무지시를 불이행한 사실이 없고, 이 사건 상해는 다른 직원들이 없는 회사 밖 장소에서 회사의 업무와 관련 없이 발생한 것으로, 직원들 사이에 위화감을 조성하는 원인이 되었다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고 사유는 일부 존재하지 않고 해고를 할 정도로 그 잘못의 정도가 중하지도 않다. 다. 따라서 이 사건 해고는 위법하여 무효이고, 피고는 원고에게 해고일 다음 날인 2020. 9. 15.부터 원고의 복직일까지 월 3,333,333원(= 연봉 40,000,000원/12개월, 원 미만 버림)의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다. 3. 판단 가. 이 사건 근로계약이 시용계약인지 여부 시용계약이란 본계약 체결 전에 근로자가 앞으로 담당할 업무를 수행할 능력이 있는지 여부를 사용자가 일정 기간 평가하기 위하여 체결하는 계약으로서 일종의 해약권 유보부 근로계약(사용자가 근로자를 정식사원으로 채용하는 것이 적절하지 않다고 평가할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 근로계약)을 말한다. 이 사건 근로계약에 원고의 수습기간이 3개월이고, 수습기간 중 원고가 피고의 업무에 부적합하다고 판단되거나 성실히 근무하지 않는 경우에는 피고가 근로계약을 해지할 수 있다고 명시되어 있는 사실, 수습기간 중의 업무 능력 여하에 따라 근로계약 연장 여부가 결정된다고 기재된 서약서에 원고가 서명한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 원고가 수습기간 중 받기로 한 금액보다 더 많은 급여를 받았는지 여부와 관계없이 이 사건 근로계약은 시용계약이라고 봄이 타당하다. 나. 이 사건 해고에 절차적 하자가 존재하는지 여부 기초사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고가 이 사건 해고를 함에 있어 반드시 이 사건 취업규칙에 규정된 징계절차를 따라야 한다거나, 원고에게 해고 사유에 대한 소명 기회를 부여해야 한다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고에 절차적 하자가 존재한다고 볼 수 없다. 1) 이 사건 근로계약은 수습기간 중 원고가 피고의 업무에 부적합하다고 판단되거나 성실히 근무하지 않는 경우에 피고에게 이 사건 근로계약을 해지할 수 있는 권한을 부여하고 있고, 이 사건 취업규칙 2.4도 채용 후 3개월의 수습기간을 두되, 그 기간 중 근무 성적이 불량하거나 업무에 부적합한 사람으로 판명될 경우에는 채용을 취소할 수 있다고 정하고 있을 뿐, 근로계약의 해지 또는 채용의 취소를 징계절차에 의한 해고와 연계시키고 있지 않다. 2) 이 사건 취업규칙 7.4는 해고 사유를 열거하고 있는데, 제6항의 인사위원회 결의에 의한 파면(징계절차에서의 파면)을 제외한 나머지 제1 내지 5항의 경우에는 인사위원회의 결의 없이 해당 요건의 충족만으로 해고가 가능한 것으로 보인다. 즉, 이 사건 취업규칙은 근로자의 해고에 관하여 징계절차에 의한 해고와 그렇지 않은 해고를 구분하고 있다고 해석된다. 3) 만약 그렇게 해석하지 않는다면 근로자의 귀책사유로 인한 해고가 모두 징계절차에 의한 파면으로 귀결될 수밖에 없는데, 이는 이 사건 취업규칙의 규정 형식과 내용, 체계에 부합하지 않는다. 또한 근로자의 귀책사유로 인한 해고를 반드시 사용자의 징계권 행사의 일환으로 보아야 할 이유가 없고, 징계권 행사로서의 해고와 그렇지 않은 해고를 구별하는 것이 논리적으로 불가능한 것도 아니다. 4) 피고는 이 사건 근로계약과 이 사건 취업규칙에서 정하고 있는 수습기간 중 근로자에 대한 유보된 해약권을 행사하여 원고를 해고한 것으로 보일 뿐, 징계권을 행사하여 이 사건 취업규칙 10.3 제5항에 따라 원고를 파면한 것으로 보이지는 않는다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 다. 이 사건 해고에 실체적 하자가 존재하는지 여부 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 참조). 을 제1 내지 12호증의 각 기재만으로는 이 사건 해고 사유 중 원고가 C 등 하급자에게 폭언과 욕설을 한 사실, 원고가 피고의 업무 지시에 불응하였고, 원고의 업무 능력이 부족하다는 사실이 불분명하기는 하다. 그러나 기초사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 D을 폭행하여 상해죄로 처벌받은 사실만으로도 충분히 원고를 해고할 만한 사유가 된다고 봄이 타당하므로, 이 사건 해고에 실체적 하자가 존재한다고 볼 수 없다. 1) 이 사건 취업규칙은 근로자에게 풍기, 질서를 문란하게 하는 행위를 하지 않을 의무를 부과하는 한편, 이를 위반하여 형사상 소추를 당하거나, 고의 또는 중대한 과실로 사회적 물의를 일으킨 경우에는 해고 예고 없이 해고할 수 있다고 정하고 있는 등 근로자의 근무 외 일탈행위에 대해서도 엄격한 기준을 두고 있다. 2) 원고는 회사 내 상급자인 D의 얼굴 부위 등을 수회 폭행하였고, 그로 인하여 D은 약 4주간의 치료가 필요한 치아 손상 등의 상해를 입었다. 원고가 D을 폭행하게 된 경위, 폭행의 부위와 정도, 그로 인한 결과 등을 고려하면, 원고의 행위는 가볍게 평가되기 어렵다. 3) D이 원고로부터 금전적인 보상을 받고 원고에 대한 고소를 취하하기는 하였으나, 회사 내 하급자로부터의 폭행이었고, 그로 인한 상해의 정도가 가볍지 않았으며, 결국 원고가 형사처벌까지 받게 된 점, 피고 회사의 상시 근로자수가 16명으로 조직 규모가 크지 않은 점 등을 고려하면, 피고가 이 사건 해고 사유로 직원들 사이의 위화감 조성을 든 것은 충분히 수긍할 만하다. 4) 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하는 경우에는 통상의 해고보다 완화된 기준을 적용할 수 있을 뿐 아니라, 원고는 시용기간이 만료되기 전이라도 시용기간 중 자신의 행동 여하에 따라 해고될 수 있다는 점을 충분히 예상하고 있었으므로, 이 사건 해고가 원고에게 지나치게 가혹하거나 뜻밖의 결과라고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.