서울행정법원 2018. 11. 26. 선고 2018구합60953 판결 부당해고구제재심판정취소

2018구합60953 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 성추행으로 인한 해고의 정당성 판단 결과 요약 원고의 청구를 기각 함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담 함. 사실관계 참가인은 티브이홈쇼핑 프로그램 공급업을 영위하는 법인으로, 원고는 2007. 12. 26. 참가인과 근로계약을 체결 함. C은 2013. 12. 23.부터 2014. 2. 21.까지 참가인의 글로벌사업팀에서 인턴사원으로 근무하였고, 원고는 C의 지도사원 역할을 담당 함. C은 2014. 3. 17. 참가인과 정규직 근로계약을 체결 함. C은 2017. 4. 26. 참가인에게 대학원 진학 등을 이유로 근로계약 해지 의사를 표시하였고, 같은 달 28. 참가인에게 '2014. 1. 20.경 회식 후 원고로부터 성추행을 당하였다'고 신고 함. 참가인은 2017. 5. 23. 귀국한 원고에게 위 신고사실을 고지하였고, 원고는 성추행 사실을 부인하였으나 같은 달 26. 참가인에게 근로계약 해지 의사를 표시 함. 원고는 2017. 6. 4. 근로계약 해지 의사표시를 철회 함. 참가인의 징계인사위원회는 2017. 6. 16.과 21. 두 차례 심의 후, 원고가 2014. 1. 17. 회식 후 상급자의 지위를 이용하여 인턴사원 C을 모텔로 데려가 신체접촉을 통한 성희롱·성추행을 하여 참가인의 취업규칙 및 윤리규범을 위반하였다는 징계사유로 원고를 해고하기로 의결하고, 2017. 6. 26. 원고에게 이를 통보 함. 원고는 2017. 7. 2. 재심을 청구하였으나, 참가인의 재심 징계인사위원회는 같은 달 13. 심의 후 원고의 재심청구를 기각하고, 2017. 7. 18. 원고에게 이를 통보 함. 참가인은 같은 날 원고에게 2017. 7. 19.자로 원고를 해고한다고 통보함(이 사건 해고). 원고는 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 2017. 9. 15. 서울지방노동위원회에 구제를 신청 함. 서울지방노동위원회는 2017. 11. 10. 성추행은 증거 부족으로 인정되지 않으나, 유부남인 원고가 C과 모텔에 투숙하여 오해를 살 수 있는 행동을 자초한 것은 징계사유에 해당하나 징계양정이 과중하여 징계재량권을 일탈·남용하였다는 이유로 원고의 구제신청을 인용함(이 사건 초심판정). 참가인은 이 사건 초심판정에 불복하여 2017. 12. 19. 중앙노동위원회에 재심을 신청 함. 중앙노동위원회는 2018. 2. 21. C 등의 진술에 의하면, 원고가 2014. 1. 17. 회식 후 C의 의사에 반하여 C을 모텔로 데려가 성추행한 사실이 인정되므로 징계사유가 전부 인정되고, 징계양정이 적정하여 징계재량권을 일탈·남용하지 않았다는 이유로 이 사건 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 소급적용 금지 원칙 위배 여부 판정 요지 직장 내 성추행으로 인한 해고의 정당성 판단 결과 요약 근로자의 청구를 기각 함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 근로자가 부담 함. 사실관계 참가인은 티브이홈쇼핑 프로그램 공급업을 영위하는 법인으로, 근로자는 2007. 12. 26. 참가인과 근로계약을 체결 함. C은 2013. 12. 23.부터 2014. 2. 21.까지 참가인의 글로벌사업팀에서 인턴사원으로 근무하였고, 근로자는 C의 지도사원 역할을 담당 함. C은 2014. 3. 17. 참가인과 정규직 근로계약을 체결 함. C은 2017. 4. 26. 참가인에게 대학원 진학 등을 이유로 근로계약 해지 의사를 표시하였고, 같은 달 28. 참가인에게 '2014. 1. 20.경 회식 후 원고로부터 성추행을 당하였다'고 신고 함. 참가인은 2017. 5. 23. 귀국한 근로자에게 위 신고사실을 고지하였고, 근로자는 성추행 사실을 부인하였으나 같은 달 26. 참가인에게 근로계약 해지 의사를 표시 함. 근로자는 2017. 6. 4. 근로계약 해지 의사표시를 철회 함. 참가인의 징계인사위원회는 2017. 6. 16.과 21. 두 차례 심의 후, 근로자가 2014. 1. 17. 회식 후 상급자의 지위를 이용하여 인턴사원 C을 모텔로 데려가 신체접촉을 통한 성희롱·성추행을 하여 참가인의 취업규칙 및 윤리규범을 위반하였다는 징계사유로 근로자를 해고하기로 의결하고, 2017. 6. 26. 근로자에게 이를 통보 함. 근로자는 2017. 7. 2. 재심을 청구하였으나, 참가인의 재심 징계인사위원회는 같은 달 13. 심의 후 근로자의 재심청구를 기각하고, 2017. 7. 18. 근로자에게 이를 통보 함. 참가인은 같은 날 근로자에게 2017. 7. 19.자로 근로자를 해고한다고 통보함(해당 해고). 근로자는 해당 해고가 부당해고라고 주장하며 2017. 9. 15. 서울지방노동위원회에 구제를 신청 함. 서울지방노동위원회는 2017. 11. 10. 성추행은 증거 부족으로 인정되지 않으나, 유부남인 근로자가 C과 모텔에 투숙하여 오해를 살 수 있는 행동을 자초한 것은 징계사유에 해당하나 징계양정이 과중하여 징계재량권을 일탈·남용하였다는 이유로 근로자의 구제신청을 인용함(해당 초심판정). 참가인은 해당 초심판정에 불복하여 2017. 12. 19. 중앙노동위원회에 재심을 신청 함. 중앙노동위원회는 2018. 2. 21. C 등의 진술에 의하면, 근로자가 2014. 1. 17. 회식 후 C의 의사에 반하여 C을 모텔로 데려가 성추행한 사실이 인정되므로 징계사유가 전부 인정되고, 징계양정이 적정하여 징계재량권을 일탈·남용하지 않았다는 이유로 해당 초심판정을 취소하고 근로자의 구제신청을 기각함(해당 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 소급적용 금지 원칙 위배 여부 쟁점: 근로자는 비위행위일 이후 신설된 징계조항(취업규칙 제111조 제3항)을 근거로 징계양정을 판단하는 것은 소급적용 금지 원칙에 위배된다고 주장 함. 법리: 징계처분의 적법성은 징계사유의 존재 여부 및 징계양정의 적정성에 따라 판단되며, 징계권자가 어떤 규정을 참작하였는지 여부는 징계처분 자체의 적법성에 직접적인 영향을 미치지 않 원문 보기 유사 판정례 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.26 서울지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2018구합60953 판정일 2018.11.26 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 폭언/폭행 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 쟁점: 원고는 비위행위일 이후 신설된 징계조항(취업규칙 제111조 제3항)을 근거로 징계양정을 판단하는 것은 소급적용 금지 원칙에 위배된다고 주장 함. 법리: 징계처분의 적법성은 징계사유의 존재 여부 및 징계양정의 적정성에 따라 판단되며, 징계권자가 어떤 규정을 참작하였는지 여부는 징계처분 자체의 적법성에 직접적인 영향을 미치지 않 음. 법원의 판단: 참가인의 징계인사위원회가 이 사건 해고의 근거규정으로 삼은 조항은 취업규칙 제105조 등이지, 원고가 주장하는 취업규칙 제111조 제3항이 아 님. 피고가 해당 조항을 징계재량권 판단에 참작했더라도, 이 사건 해고의 징계양정이 적정하다면 재심판정의 적법성에 영향을 미치지 않 음. 따라서 원고의 주장은 이유 없 음. 2. 징계사유 부존재 여부 쟁점: 원고는 C을 안전히 귀가시키기 위해 모텔에 함께 머물렀을 뿐 성희롱이나 성추행을 한 적이 없으며, C의 진술은 신빙성이 없다고 주장 함. 법리: 피해자의 진술은 일관되고 구체적이며 경험칙에 비추어 비합리적이거나 모순되는 부분이 없어야 하며, 피해자가 허위 진술을 할 동기가 없는 경우 신빙성이 인정 됨. 법원의 판단: C은 성추행 피해 후 동료 근로자들에게 피해 사실을 알렸고, 참가인에게 제출한 진술서 및 이메일, 국가인권위원회 진정서, 심리상담 연구소 상담 과정에서 피해 사실을 일관되고 구체적으로 진술함 . C이 원고에게 "해장하고 가실래요?"라는 문자메시지를 보낸 것은 당혹감과 정규직 채용 불이익에 대한 두려움으로 인한 혼란스러운 상황에서 원고를 만나 사과를 받기 위함으로 보이며, C이 태국에서 원고와 마주친 것은 다른 사람을 만나기 위함이었으므로, 이러한 사정들이 C 진술의 신빙성을 해치지 않 음. C이 정규직 채용을 앞두고 있었고 원고가 지도사원이었던 점을 고려할 때, C이 허위 사실을 꾸며내 원고를 음해할 동기가 있었다고 보이지 않 음. C이 동료들에게 성추행 사실을 구체적으로 알리지 않은 것은 '피해자다운 행동'에 대한 비난 가능성 및 사건 확대에 대한 두려움 때문으로 보이며, 이는 진술의 신빙성을 해치지 않 음. 종합적으로 볼 때, 원고가 2014. 1. 17. C의 의사에 반해 C을 모텔로 데리고 가 C의 손을 원고의 성기에 가져다 대는 방법으로 C을 성추행한 사실이 인정됨. 따라서 참가인이 이를 징계사유로 삼은 것은 정당 함. 3. 징계재량권 일탈·남용 여부 쟁점: 원고는 모텔 투숙이 해고에 이를 정도로 중대한 비위행위가 아니며, 징계 전력이 없고, C이 퇴사하여 직장 질서 훼손 우려가 없는 점 등을 고려할 때 해고는 징계양정이 과중하다고 주장 함. 법리: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에 한하여 위법함 (대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등). 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 됨. 이는 사업 목적, 사업장 여건, 근로자 지위, 비위행위 동기 및 경위, 직장 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등을 종합적으로 고려하여 판단함 (대법원 1995. 4. 25. 선고 94누13053 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등). 법원의 판단: 원고는 C의 지도사원으로서 C을 보호할 직무상 의무가 있었음에도 형법상 강제추행죄를 구성할 정도의 중대한 비위행위를 저지 름. 원고는 자신의 잘못을 반성하기는커녕 성추행 사실을 부인하고 C을 음해하여 C에게 또 다른 정신적 피해를 줌. 참가인 임직원 중 여성이 약 53%를 차지하며, 참가인이 중대한 비위행위를 저지른 원고에게 해고를 하지 않을 경우 참가인의 직장 질서가 심각하게 훼손될 것으로 보 임. 참가인이 영위하는 사업의 특성상 고객 중 상당수가 여성인바, 참가인이 원고에게 상응하는 징계처분을 하지 않을 경우 성범죄자를 비호하는 기업이라는 오명을 얻어 사업에 피해가 발생할 것으로 예상 됨. 종합적으로 볼 때, 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 볼 수 없음. 따라서 이 사건 해고는 징계재량권을 일탈·남용하지 않았 음. 참고사실 C은 2014년 1월경 성추행 피해 후 며칠 지나지 않아 동료 근로자들에게 피해 사실을 알렸고, K 심리상담 연구소에 방문하여 상담을 받 음. 동료 근로자들의 진술에 따르면, C은 성추행 사건 이후 평소와 달리 열정적이거나 밝은 모습을 보이지 않고 선배들의 말을 못 들은 척 하는 모습을 보 임. C은 정규직 채용 여부가 불확실한 인턴사원이었고, 원고가 지도사원으로서 중요한 영향력을 행사할 수 있는 위치에 있었 음. 참가인의 취업규칙 제105조 제10항, 제13항, 제2항, 제20조 제2항, 제4항 및 윤리규범 제49조 제1항이 이 사건 해고의 근거규정으로 적용 됨. 검토 본 판결은 직장 내 성추행 사건에서 피해자 진술의 신빙성 판단 기준과 징계양정의 적정성 판단 기준을 명확히 제시하고 있 음. 특히, 피해자의 '피해자다운 행동' 여부가 진술의 신빙성을 해치지 않는다는 점을 강조하여 성범죄 피해자의 특수성을 고려한 판단을 내렸다는 점에서 의미가 있 음. 또한, 가해자의 지위, 비위행위의 중대성, 직장 내 질서 유지의 필요성, 기업 이미지 및 사업에 미칠 영향 등을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 인정한 점은 향후 유사 사건에서 징계양정의 기준이 될 수 있 음. 피해자가 즉시 신고하지 못하거나, 가해자와의 관계 등으로 인해 혼란스러운 상황에서 보인 행동이 오히려 피해자 진술의 신빙성을 뒷받침할 수 있다는 점을 명확히 함으로써, 성범죄 피해자 보호에 대한 인식을 제고하는 데 기여할 것으로 보임. 음. 법원의 판단: 참가인의 징계인사위원회가 해당 해고의 근거규정으로 삼은 조항은 취업규칙 제105조 등이지, 근로자가 주장하는 취업규칙 제111조 제3항이 아 님. 회사가 해당 조항을 징계재량권 판단에 참작했더라도, 해당 해고의 징계양정이 적정하다면 재심판정의 적법성에 영향을 미치지 않 음. 따라서 근로자의 주장은 이유 없 음. 2. 징계사유 부존재 여부 쟁점: 근로자는 C을 안전히 귀가시키기 위해 모텔에 함께 머물렀을 뿐 성희롱이나 성추행을 한 적이 없으며, C의 진술은 신빙성이 없다고 주장 함. 법리: 피해자의 진술은 일관되고 구체적이며 경험칙에 비추어 비합리적이거나 모순되는 부분이 없어야 하며, 피해자가 허위 진술을 할 동기가 없는 경우 신빙성이 인정 됨. 법원의 판단: ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19