서울행정법원 2016. 10. 20. 선고 2016구합50112 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제14부 판결 [사건] 2016구합50112 부당해고구제재심판정취소 [원고] A [피고] 중앙노동위원회 위원장 [피고보조참가인] 사회복지법인 B [변론종결] 2016. 8. 30. [판결선고] 2016. 10. 20. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2015. 11. 25. 원고, C, 피고 보조참가인 사이의 중앙2015부해876 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위와 내용 가. 피고 보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1994. 4. 21. 설립되어 근로자 약 250명을 고용하여 'C'. 'D' 등 8개의 노인요양시설을 설치하여 운영하고 있다. 원고는 2013. 10. 14. C에 요양보호사로 입사하여 근무하였다. 나. 참가인은 2015. 2. 25. 원고에게 C에서 D로 옮겨 근무하도록 하는 내용의 인사발령을 하였고(이하 '이 사건 인사발령'이라 한다), 원고가 이를 거부하자 2015. 3. 25. 다음과 같은 사유로 원고를 해고하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다). 다. 원고는 2015. 5. 6. 경기지방노동위원회에 E(C 원장)과 참가인을 상대로 이 사건 인사발령과 해고에 대한 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2015. 7. 23. C에 대한 부분은 "C은 참가인의 산하 시설에 불과하여 사용자 적격이 없다"는 이유로 각하하고 참가인에 대한 부분은 "이 사건 인사발령은 적정하고 이 사건 해고 사유가 인정되며 징계 양정도 적정하다"는 이유로 기각하였다. 원고는 그에 불복하여 2015. 8. 28. 중앙노동위원회에 C과 참가인을 상대로 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2015. 11. 25. 같은 이유로 재심 신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2, 4, 12호증, 을나 2, 33호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 요지 C은 참가인과 별도의 운영규정, 취업규칙을 두고 참가인과 별도로 인사, 회계 등을 하고 있으므로, 원고에 대한 사용자로 볼 수 있다. 따라서 참가인이 2015. 3. 1. 원고를 C에서 D로 인사발령한 것은 '전적'에 해당한다. 참가인은 원고를 축출하기 위한 의도로 이 사건 인사발령을 한 것이어서 인사권 남용에 해당하고, 원고는 C과 근로계약을 체결할 당시 근로 장소를 C으로 특정하였으므로 참가인이 이 사건 인사발령을 하기 위해서는 원고의 동의를 받아야 하나 그러한 절차를 거치지 않은 위법이 있다. 참가인의 정관에는 징계와 관련된 규범이 존재하지 않고 D 역시 징계 관련 규범을 제정하지 않아 원고에 대해 징계 절차를 진행할 수 없음에도 임의로 징계위원회를 구성하여 이 사건 해고를 한 것은 징계 절차를 위반한 것이고, 징계의 근거가 없으므로이 사건 해고의 사유는 존재하지 않는다. 또한 원고는 위법한 이 사건 인사발령에 불응한 것이므로 이 사건 해고의 사유는 존재하지 않는다. 그럼에도 이와 달리 본 이 사건 재심판정은 위법하다. 3. 판단 가. 관련 법령 별지 기재와 같다. 나. 인정 사실 1) 원고는 2013. 10. 14.경부터 C에서 요양보호사로 근무하였고, 2014. 4. 22. 문서로 근로계약을 체결하였는데 그 주요 내용은 다음과 같다. 2) C은 2014. 5. 10. 원고에게 "1, 2차 직무평가에서 원고의 직무수행이 불량한 것으로 나왔다"는 이유로 근로계약을 해지한다는 통보를 하였다. 원고는 2014. 5. 14. 경기지방노동위원회에 C을 상대로 해지통보에 대한 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 "해지통보는 적법하다"는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였으나, 중앙노동위원회는 2014. 10. 24. "해지통보는 부당해고에 해당한다"는 이유로 초심판정을 취소하고 원고의 재심신청을 인용하였다. C은 2014. 12. 5. 서울행정법원 2014구합73920호로 그 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였고( 2015. 3. 20. 원고 표시를 참가인으로 정정하였다), 그 법원은 2015. 7. 2. 해지통보에 절차상 하자가 있어 위법하다는 이유로 참가인의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다(그 판결은 항소심을 거쳐 그대로 확정되었다). 3) C은 2015. 1. 20. 원고에게 '2015. 1. 23.자로 복직할 것'을 통보하였고, 원고는 2015. 1. 31.까지 연차휴가를 사용한 후 2015. 2. 1. C에 출근하였다. 4) 참가인은 2015. 2. 25. 원고를 포함한 3명의 직원에게 산하 시설 간 인사이동 발령을 하였고, 원고는 2015. 2. 25. G(C 팀장)로부터 인사발령 문서를 휴대폰 문자메시지로 전달받았다. 5) 원고는 이 사건 인사발령을 거부하였고, 참가인은 2015. 3. 3.부터 2015. 3. 19. 까지 총 9차례 원고에게 다음과 같은 내용의 '인사발령 이행 촉구서'를 전달하였다. 6) 참가인은 2015. 3. 20. 원고에게 '2015. 3. 25.자 징계위원회에 출석할 것'을 통지하였고, 2015. 3. 25. 원고가 참석한 가운데 징계위원회를 개최하여 원고에 대해 '이 사건 인사발령 거부 및 3일 이상의 무단결근'을 이유로 해고를 의결하였으며, 2015.3. 26. 원고에게 이 사건 해고를 통보하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2. 4호증, 을나 30, 31, 32호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 이 사건 근로관계의 사용자 1) 근로기준법 제2조 제1항 제2호는 "사용자란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다"고 규정하고 있다. 여기에서 '사업주'란 사업 경영의 주체를 말하고, '사업 경영 담당자'라 함은 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업 경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말하고, '기타 근로자에 대한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다(대법원 2006. 5. 11. 선고 2005도8364 판결 등 참조). 2) 앞서 인정하였거나 갑 18호증, 을나 3, 5~12, 15~20, 23, 24, 25호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음 사정(인정 사실 또는 판단 사항)을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로계약에 따른, 원고의 사용자는 '참가인'이라고 본다(반면 C은 참가인의 산하 시설에 불과할 뿐 참가인과 별도의 당사자능력을 갖는 법인격 없는 사단 또는 재단으로 볼 수 없고 나아가 '사업 경영 담당자'나 '기타 근로자에 대한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'라고 볼 수도 없다). 가) 참가인은 C을 비롯한 산하 시설이 설치된 토지 및 건물의 소유자이고, C 물품(업무용 차량 등)의 소유자이면서 관리 주체이다(C 운영규정 제110조 제1호). 나) 참가인은 C 소속 근로자들에 대하여 실제로 인사권을 행사하여 왔다. 참가인 정관 제27조는 "이사회는 '사업계획, 실적 및 예산 결산에 관한 사항, 재산의 취득·처분 및 관리에 관한 사항, 법인이 설치한 시설장의 임면에 관한 사항, 법인이 설치한 시설 운영에 관한 사항'을 의결한다"고 규정하고 있고, C 운영규정 제42조는 "원장은 법인 대표이사가 지명하고 법인 이사회의 승인을 받아 임명한다. 법인 대표이사가 특별한 이유로 사무국장을 변경하고자 할 때는 이사회를 통하여 변경할 수 있다"고 규정하고 있다. 이에 따라 참가인은 C을 포함한 산하 시설 원장을 임명하였고 산하 시설의 특정 직종 근로자들에 대한 채용을 허가하였다. 또한 참가인은 근로자들의 근로 의욕 증대와 산하 시설 업무 운영 원활화를 위하여 산하 시설 간 인사발령을 해 왔다. 다) C 운영규정 제70조, 제74조는 직원 보수에 관해 '참가인 종사자 봉급표'를 기초로 하여 지급하도록 규정하고 있고, 제78조는 수당의 신설 및 삭감에 관해 참가인 이사회의 의결사항으로 규정하고 있다. 참가인은 근로자의 봉급을 결정하고 호봉 확정을 위한 경력인정 기준을 정하며 휴일이나 경조사 휴가 등 근로자의 근로조건을 정하여 이를 통보하는 등 C 근로자들의 근로조건에 관여하여 왔다. 라) 또한 C 운영규정 제2조 제1호, 제29조, 제71조, 제92조, 제97조에 따르면, C 운영규정 외의 중요한 사항은 참가인 이사회 의결에 의하고 근로자는 참가인 이사장의 승인 없이는 다른 기관에 겸직할 수 없으며 C에서 근무할 때 참가인 근무 경력을 인정하고 참가인은 C 소속 근로자에 대해 표창할 수 있으며 해외연수를 승인하는 규정을 두고 있다. 그 외에도 추석 선물 배포, 우수시설 격려금 지급 등 참가인은 다양한 방식으로 산하 시설 근로자들의 인사, 노무관리에 관한 권한을 행사하였다. 마) C 원장은 매주 참가인에게 업무보고를 하고 있고, C 운영규정 제20조는 "참가인 이사회 의결 사항은 인사위원회 의결 없이 C 운영규정을 변경 및 개정할 수 있다"고 규정하고 있다. 바) Col 참가인과는 별도의 운영규정을 가지고 있고 독립적으로 회계를 운영하고 있기는 하다. 그러나 이는 노인복지법, 사회복지사업법 등 관련 법령에서 사회복지시설이 별도로 운영규정을 마련하고 회계의 독립성을 갖도록 규정하고 있기 때문인 점, 참가인은 이사회 의결로 C 예산과 결산을 확정하고 C에 대한 감사를 매년 1회 이상 실시하며 C은 매 분기마다 참가인에게 회계 관련 서류를 제출해야 하는 점 등을 고려하면, 그런 사정만으로 C이 참가인과 독립된 사용자라고 보기 어렵다. 라. 이 사건 인사발령이 적법한지 여부 1) 원고는 참가인의 근로자이고 C, D는 모두 참가인의 산하 시설이므로, 참가인의 이 사건 인사발령은 근무 장소를 변경하는 '전보'에 해당한다고 본다. 2) 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다. 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다(대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결 등 참조). 3) 앞서 인정하였거나 갑 1, 2, 17, 18호증, 을나 7, 8, 27, 28, 29호증의 각 기재, 증인 H의 증언, 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음 사정(인정 사실 또는 판단 사항)을 종합하여 볼 때, 이 사건 인사발령은 적법하다고 판단한다. 가) 참가인은 산하 시설 운영에 따른 인력 재배치가 필요할 때에는 산하 시설 간 인사이동을 할 상당한 재량권을 가지고 있고, 그에 따라 산하 시설 간 인사이동을 실시해 왔다. 나) D에서 이용자의 폭력적 행동 등을 제지하고 송영서비스 등을 원활하게 제공하기 위해서, 또한 성희롱 문제가 발생하여, 원고와 같은 남자 직원이 필요하였고, 참가인은 그런 이유로 인력을 재배치할 필요가 있었다. 다) 아래에서 보는 바와 같이 이 사건 인사발령으로 원고의 임금, 업무 내용의 변동이 없고 출·퇴근 거리는 더 가깝게 되어, 원고가 이 사건 인사발령에 의하여 견디기 어려운 생활상 불이익을 입게 되었다고 보기는 어렵다. 라) 원고와 C 사이에 체결된 근로계약서에 '근무장소(부서): 생활팀'이라고 기재되어 있기는 하다. 그러나 근로계약서에 "갑은 필요하다고 인정할 경우에는 을의 의견을 들어 근무 장소 또는 업무를 변경할 수 있다"고 기재되어 있고, 근로계약서에 기재 된 '생활팀'은 근무부서를 명시해 놓은 것이라 보는 점, 참가인이 인사명령으로 산하 시설 간 인사이동을 하여 왔던 점 등을 고려하면, C만을 유일한 근로 장소로 특정하였다고 보기 어렵다. 마) 참가인이 근로계약서의 기재("을의 의견을 들어 근무 장소 또는 업무를 변경할 수 있다")와 달리 원고의 의견을 듣지 않고 이 사건 인사발령을 한 사실이 있긴 하다. 그러나 원고의 의견을 듣는다는 것이 원고의 동의를 얻어야 한다는 의미라고 볼 수 없고, 이 사건 인사발령 전에 원고와 의견을 듣지 않았다는 사정만으로 이 사건 인사발령이 무효라고 볼 수 없다. 마. 이 사건 해고가 적법한지 여부 1) 이 사건 해고의 절차가 적법한지 여부 앞서 인정하였거나 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음 사정(인정 사실 또는 판단 사항)을 종합하여 볼 때, 이 사건 해고 절차가 위법하다고 볼 수 없다. 가) 참가인의 정관 제35조는 "직원의 임명, 복무, 보수 등에 관하여는 별도의 규정으로 정한다"고 규정하고 있으나, 참가인이 별도로 직원의 징계에 관한 규정을 두고 있지는 않다. D 또한 취업규칙, 운영규정을 두고 있지 않다. 그렇지만 D와 C은 모두 참가인의 산하 시설이고 참가인이 산하 시설의 근로조건을 통일되게 운영하고 있으며 원고가 이 사건 인사발령 전에 C 소속 근로자였던 점 등을 고려하면, 원고에 대한 징계 사유와 그 절차에 관하여 C 운영규정과 취업규칙을 준용할 수 있다고 본다. 나) C 운영규정 제44조, 취업규칙 제18조는 "직원의 인사관리에 관한 중요사항을 심의·의결하기 위하여 인사위원회를 둘 수 있다. 인사위원회는 직원의 승진 및 상벌에 관한 사항을 심의한다"고 규정하고 있다. 다) 참가인은 2015. 3. 20. 원고에게 '2015. 3. 25.자 징계위원회에 출석할 것'을 통지하였고, 참가인은 2015. 3. 25. I(참가인 원장), H(참가인 사무국장), E(C 원장), J(C 사무국장), K(D 원장), L(D 사무국장)로 징계위원회를 구성하고 회의를 개최하였으며, 원고에게 소명의 기회를 제공한 후 해고를 의결하였다. 또한 참가인은 2015.3.26. 원고에게 이 사건 해고를 통지하였다. 이처럼 참가인은 C 운영규정, 취업규칙에 따른 징계위원회를 개최하여 원고의 징계를 의결하였다. 2) 이 사건 해고의 사유가 인정되는지 여부 앞서 인정하였거나 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음 사정(인정 사실 또는 판단 사항)을 종합하여 볼 때, 이 사건 해고 사유가 인정된다고 판단한다. 가) 앞서 본 바와 같은 이유로 참가인은 원고에 대한 징계 사유에 관하여 C 운영규정, 취업규칙을 준용할 수 있다. 나) 이 사건 인사발령이 적법·유효한 이상 원고로서는 이에 따라야 할 의무가 있고, 그런 정당한 인사발령에 불응하여 근무를 거부하는 것은 징계 사유가 된다. 다) 참가인이 2015. 3. 3.부터 2015. 3. 19.까지 원고에게 총 9차례에 걸쳐 'D의 요양보호사로 근무할 것'을 촉구하는 내용의 공문을 보냈음에도 원고는 이를 이행하지 않았다. 이는 C 운영규정 제29조 제1호, 제93조 제7호, 취업규칙 제4조, 제15조 제8호의 '상사의 지시사항을 이행하지 않고 책임을 다하지 아니한 자'에 해당한다. 라) 출근이란 취업규칙에 정해진 근로시간에 사용자가 정해준 근무장소로 출근하여 사용자의 지휘·감독을 받으면서 자신이 담당하는 본연의 업무를 수행하는 것을 의미한다. 원고가 2015. 3. 1.부터 2015. 3. 25.까지 D에 출근하지 않은 사실은 앞서 본바와 같다. 이는 C 운영규정 제29조 제1호, 제38조, 제39조, 제93조 제8호, 취업규칙 제4조, 제15조 제9호의 '무단결근이 연 3일 이상인 경우'에 해당한다. 바. 소결론 앞서 본 바와 같이 이 사건 인사발령이 적법하고 그럼에도 정당한 이유 없이 이를 거부한 원고에 대해 행해진 이 사건 해고 또한 적법하다고 판단한다. 따라서 이와 결론이 같은 이 사건 재심판정은 적법하다. 4. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 기각한다.