서울행정법원 2016. 7. 1. 선고 2016구합54589 판결 부당해고구제재심판정취소

2016구합54589 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당해고 구제 재심판정 취소 청구 사건: 근로자의 사직 의사 불인정 및 징계 절차 위반에 따른 해고의 부당성 인정 결과 요약 원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 용역경비업체로, 2015. 3. 1.부터 2017. 2. 28.까지 이 사건 아파트 입주자대표회의와 위탁관리계약을 체결 함. 참가인은 2015. 3. 25. 원고와 근로계약을 체결하고 이 사건 아파트에서 관리소장으로 근무 함. 참가인과 이 사건 입대위 회장 D 사이에 갈등이 발생하였고, 참가인은 2015. 5. 15. D에게 사직 의사를 담은 문자메시지를 보 냄. D은 2015. 6. 21. 참가인에게 원고에게 관리소장 교체를 요청했다는 문자메시지를 보 냄. 원고는 2015. 6. 23. 참가인에게 이 사건 아파트 관리소장 업무 중단 및 서울 F아파트 업무 착수를 명하는 전보발령을 함. 원고는 2015. 7. 1. 참가인이 전보발령에 따르지 않았다는 이유로 해고를 통보하였으나, 취업규칙에 따른 징계위원회를 개최하지 않 음. 참가인은 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제를 신청하였고, 부산지방노동위원회와 중앙노동위원회는 징계절차 위반을 이유로 부당해고를 인정 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 해고통보가 참가인의 의사에 반하지 아니한 것인지 여부 쟁점: 참가인이 D에게 보낸 문자메시지, 원고 관리과장의 사직 공포에 대한 참가인의 묵묵부답, 해고통보 이후 참가인의 행동 등을 종합할 때, 이 사건 해고통보가 참가인의 사직 의사에 따른 것으로 볼 수 있는지 여 부. 법리: 근로자의 사직 의사표시는 근로관계의 당사자인 사용자에게 명확히 전달되어야 하며, 제3자에 대한 의사표시나 묵시적 동의만으로는 사직으로 보기 어려 움. 법원의 판단: 참가인이 D에게 보낸 문자메시지는 근로관계의 당사자인 원고에 대한 사직 의사표시로 보기 어려 움. D이 이를 원고에게 전달했더라도 참가인의 원고에 대한 사직 의사표시로 볼 수 없 음. 원고 관리과장이 회의에서 참가인의 사직을 언급했을 때 참가인이 이의하지 않았다고 하여 묵시적으로 근로관계 해지에 합의한 것으로 평가하기 어려 판정 요지 부당해고 구제 재심판정 취소 청구 사건: 근로자의 사직 의사 불인정 및 징계 절차 위반에 따른 해고의 부당성 인정 결과 요약 근로자의 청구를 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 근로자가 부담 함. 사실관계 근로자는 용역경비업체로, 2015. 3. 1.부터 2017. 2. 28.까지 해당 아파트 입주자대표회의와 위탁관리계약을 체결 함. 참가인은 2015. 3. 25. 원고와 근로계약을 체결하고 해당 아파트에서 관리소장으로 근무 함. 참가인과 이 사건 입대위 회장 D 사이에 갈등이 발생하였고, 참가인은 2015. 5. 15. D에게 사직 의사를 담은 문자메시지를 보 냄. D은 2015. 6. 21. 참가인에게 근로자에게 관리소장 교체를 요청했다는 문자메시지를 보 냄. 근로자는 2015. 6. 23. 참가인에게 해당 아파트 관리소장 업무 중단 및 서울 F아파트 업무 착수를 명하는 전보발령을 함. 근로자는 2015. 7. 1. 참가인이 전보발령에 따르지 않았다는 이유로 해고를 통보하였으나, 취업규칙에 따른 징계위원회를 개최하지 않 음. 참가인은 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제를 신청하였고, 부산지방노동위원회와 중앙노동위원회는 징계절차 위반을 이유로 부당해고를 인정 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 해고통보가 참가인의 의사에 반하지 아니한 것인지 여부 쟁점: 참가인이 D에게 보낸 문자메시지, 원고 관리과장의 사직 공포에 대한 참가인의 묵묵부답, 해고통보 이후 참가인의 행동 등을 종합할 때, 해당 해고통보가 참가인의 사직 의사에 따른 것으로 볼 수 있는지 여 부. 법리: 근로자의 사직 의사표시는 근로관계의 당사자인 사용자에게 명확히 전달되어야 하며, 제3자에 대한 의사표시나 묵시적 동의만으로는 사직으로 보기 어려 움. 법원의 판단: 참가인이 D에게 보낸 문자메시지는 근로관계의 당사자인 근로자에 대한 사직 의사표시로 보기 어려 움. D이 이를 근로자에게 전달했더라도 참가인의 근로자에 대한 사직 의사표시로 볼 수 없 음. 원고 관리과장이 회의에서 참가인의 사직을 언급했을 때 참가인이 이의하지 않았다고 하여 묵시적으로 근로관계 해지에 합의한 것으로 평가하기 어려 움. 참가인이 해고통보 이후 H와 근로계약을 체결하고 관리사무소에 출입한 것은 해고통보 이후의 사정이므로, 해고통보가 참가인의 의사에 반하지 않았다는 근거가 되기 어려 움. 참가인이 D에게 문자메시지를 보낸 이후에도 근로자가 참가인으로 하여금 계속 근무하게 한 점, 전보명령 자체가 근로관계가 유효하게 존속함을 전제로 하는 점, 해고통보 내용이 사직 수락이 아닌 전보명령 불이행을 이유로 한 해고인 점 등을 고려할 때, 해당 해고통보가 참가인의 의사에 반하지 않아 해고에 해당하지 않는다고 보기 부족 함. 징계 절차 위반 여부 쟁점: 근로자가 취업규칙에 명시된 징계위원회를 개최하지 않고 참가인을 해고한 것이 절차적 정당성을 위반한 부당해고에 해당하는지 여 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2016구합54589 판정일 2016.07.01 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 움. 참가인이 해고통보 이후 H와 근로계약을 체결하고 관리사무소에 출입한 것은 해고통보 이후의 사정이므로, 해고통보가 참가인의 의사에 반하지 않았다는 근거가 되기 어려 움. 참가인이 D에게 문자메시지를 보낸 이후에도 원고가 참가인으로 하여금 계속 근무하게 한 점, 전보명령 자체가 근로관계가 유효하게 존속함을 전제로 하는 점, 해고통보 내용이 사직 수락이 아닌 전보명령 불이행을 이유로 한 해고인 점 등을 고려할 때, 이 사건 해고통보가 참가인의 의사에 반하지 않아 해고에 해당하지 않는다고 보기 부족 함. 징계 절차 위반 여부 쟁점: 원고가 취업규칙에 명시된 징계위원회를 개최하지 않고 참가인을 해고한 것이 절차적 정당성을 위반한 부당해고에 해당하는지 여 부. 법리: 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에 징계대상자에게 징계위원회 출석 및 변명, 소명자료 제출 기회를 부여하도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위반하여 징계해고를 하였다면, 징계사유 인정 여부와 관계없이 절차적 정의에 반하여 무효임 (대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결). 법원의 판단: 원고의 취업규칙은 징계의 종류로 해고를 두면서 징계위원회 개최 및 피징계인의 진술 기회를 정하고 있 음. 이 사건 해고통보는 참가인이 전보명령에 따르지 않았음을 이유로 참가인의 의사에 반하여 해고한 것 임. 원고가 이 사건 해고통보와 관련하여 취업규칙에서 정한 징계위원회를 개최하지 않은 사실이 인정 됨. 따라서 이 사건 해고통보는 원고의 취업규칙이 정하는 징계절차를 위반한 것으로서 절차적 정의에 반하여 부당해고에 해당 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한 다. 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 한 다. 검토 본 판결은 근로자의 사직 의사표시의 명확성과 징계해고 시 절차적 정당성의 중요성을 다시 한번 확인시켜 줌. 근로자가 사직 의사를 표명했는지 여부는 단순히 제3자에게 보낸 메시지나 묵시적 동의만으로 판단할 수 없으며, 근로관계의 당사자인 사용자에게 명확히 전달되었는지 여부가 중요함을 시사 함. 특히, 취업규칙 등 내부 규정에 징계 절차가 명시되어 있다면, 징계 사유의 유무와 관계없이 해당 절차를 준수하지 않은 징계는 부당해고로 인정될 수 있음을 강조 함. 기업은 해고 등 중대한 인사 조치 시 반드시 내부 규정 및 관련 법령에 따른 절차를 철저히 준수해야 하며, 그렇지 않을 경우 부당해고로 인한 법적 분쟁에 휘말릴 수 있음을 명심해야 함. 부. 법리: 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에 징계대상자에게 징계위원회 출석 및 변명, 소명자료 제출 기회를 부여하도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위반하여 징계해고를 하였다면, 징계사유 인정 여부와 관계없이 절차적 정의에 반하여 무효임 (대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결). 법원의 판단: 근로자의 취업규칙은 징계의 종류로 해고를 두면서 징계위원회 개최 및 피징계인의 진술 기회를 정하고 있 음. 해당 해고통보는 참가인이 전보명령에 따르지 않았음을 이유로 참가인의 의사에 반하여 해고한 것 임. 근로자가 해당 해고통보와 관련하여 취업규칙에서 정한 징계위원회를 개최하지 않은 사실이 인정 됨. 따라서 해당 해고통보는 근로자의 취업규칙이 정하는 징계절차를 위반한 것으로서 절차적 정의에 반하여 부당해고에 해당 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27