서울중앙지방법원 2019. 8. 27. 선고 2018가단5237407 판결 손해배상(기)

을 거부하고, 영업추진역으로서의 업무 수행을 거부함. - 피고 회사는 원고의 무단결근 또는 지시불이행 등을 이유로 2016. 8. 5. 및 25일 서면 경고처분, 2016. 8. 30. 인사위원회 개최 후 2016. 8. 31. 원고에게 면직을 통보함. - 원고는 서울지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 구제신청을 하였으나 모두 기각됨. - 법원의 판단: 1. 피고 C의 관찰일지 작성은 금융사고 예방 등을 위한 상급 관리자로서의 책임 수준을 넘어 근로자를 감시하거나 비방할 목적으로 작성되었다고 단정하기 어려움. 근로자가 서약서를 작성한 이후에는 관찰일지를 작성하지 않음. 2. 행정소송에서 근로자에 대한 면직처분이 재량권 일탈·남용으로 위법하다고 판단되었을 뿐, 징계사유 자체가 없었던 것은 아님. (근로자가 교육연수를 거부한 것은 정당한 징계사유에 해당함.) 3. 근로자의 적응장애 발병만으로는 회사들의 행위의 불법성 및 귀책사유가 인정된다고 보기 어려움. 4. 이 사건 영업추진역 프로그램이 유효하였다면 근로자의 근무지 무단이탈, 근로거부, 업무지시 불이행, 무단결근 부분은 정당한 징계사유에 해당한다고 판단되었을 것으로 보임. 5. 근로자의 근무 평가결과가 좋지 못하였고, 이에 근로자는 재발방지를 위한 서약서를 작성하기도 함. - 위와 같은 사정들을 종합할 때, 근로자에 대한 면직처분이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당한다고 보기 어려 - 원고는 중앙노동위원회 재심판정 취소 행정소송을 제기하여 1심과 항소심에서 모두 부당해고 판결을 받았고, 피고 회사의 상고는 기각됨. - 근로복지공단은 원고의 '적응장애'를 업무상 질병으로 인정하고 요양승인 결정함. - 원고는 피고들의 행위로 인해 인격권 침해 및 정신적 고통을 겪었으므로 위자료를 청구함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고 등 불이익처분으로 인한 불법행위 성립 여부 - 법리: 사용자가 근로자에 대하여 해고 등 불이익처분을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 명목상의 불이익처분 사유를 내세우거나 만들어 불이익처분을 한 경우, 또는 불이익처분의 사유가 취업규칙 등에서 정한 불이익처분 사유에 해당되지 아니하거나 불이익처분 사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 조금만 주의를 기울이면 그와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 불이익처분에 나아간 경우와 같이 불이익처분이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 그 불이익처분은 재량권의 범위를 일탈하거나 재량권을 남용한 위법한 처분으로서 효력이 부정됨에 그치지 아니하고, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성함. - 법원의 판단: 1. 피고 C의 관찰일지 작성은 금융사고 예방 등을 위한 상급 관리자로서의 책임 수준을 넘어 원고를 감시하거나 비방할 목적으로 작성되었다고 단정하기 어려움. 원고가 서약서를 작성한 이후에는 관찰일지를 작성하지 않음. 2. 행정소송에서 원고에 대한 면직처분이 재량권 일탈·남용으로 위법하다고 판단되었을 뿐, 징계사유 자체가 없었던 것은 아님. (원고가 교육연수를 거부한 것은 정당한 징계사유에 해당함.) 3. 원고의 적응장애 발병만으로는 피고들의 행위의 불법성 및 귀책사유가 인정된다고 보기 어려움. 4. 이 사건 영업추진역 프로그램이 유효하였다면 원고의 근무지 무단이탈, 근로거부, 업무지시 불이행, 무단결근 부분은 정당한 징계사유에 해당한다고 판단되었을 것으로 보임. 5. 원고의 근무 평가결과가 좋지 못하였고, 이에 원고는 재발방지를 위한 서약서를 작성하기도 함. - 위와 같은 사정들을 종합할 때, 원고에 대한 면직처분이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당한다고 보기 어려우므로, 불법행위가 성립하지 않음. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 검토 - 본 판결은 부당해고 판결이 있었다고 하더라도, 그 해고가 곧바로 불법행위를 구성하여 위자료 청구의 근거가 되는 것은 아님을 명확히 함. - 불법행위 성립을 위해서는 해고 사유가 전혀 없거나, 그 사유가 명백히 부당하여 사회통념상 용인될 수 없는 수준에 이르러야 한다는 점을 강조함. - 근로자의 근무 태도, 평가 결과, 서약서 작성 등 근로자 측의 귀책 사유가 일부 존재하고, 징계 사유 자체가 완전히 부인되지 않는 경우 불법행위 성립을 부정할 수 있음을 시사함. - 노동위원회 및 행정소송에서 부당해고로 인정되었음에도 불구하고, 민사상 불법행위 성립 여부는 별개의 법리적 판단임을 보여주는 사례임.