서울행정법원 2022. 7. 22. 선고 2021구합81455 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제3부 판결 [사건] 2021구합81455 부당해고구제재심판정취소 [원고] 주식회사 A 소송대리인 변호사 홍준호, 정석현 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B 소송대리인 법무법인 대전합동 담당변호사 유재복 [변론종결] 2022. 6. 10. [판결선고] 2022. 7. 22. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2021. 8.25. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 상시 근로자 약 14,200명을 사용하여 은행법이 정한 은행업 등을 영위하는 법인이다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2017. 1. 25. 원고에 입사하여 여의 도기업영업지원팀에서 근무하였다. 나. 원고는 2021. 2. 25. 인사위원회를 개최하여 참가인에 대한 '기타퇴직' 처분을 의결하였고, 2021. 2. 26. 참가인에게 다음과 같은 내용의 퇴직통지서를 내용증명우편으로 발송하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 다. 참가인은 2021. 3. 8. 이 사건 해고는 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2021. 4. 30. "참가인에게 업무상 중대한 귀책사유가 있는 인사규정 위배가 있었다고 인정되지 않으므로, 원고가 E노동조합 F지부와 체결한 단체협약 보충협약 제10조 제6호에서 정한 해고사유가 존재하지 않는다"는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다(N). 라. 원고는 위 초심판정에 불복하여 2021. 6. 11. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2021. 8. 25. 위 초심판정과 같은 이유에서 "이 사건 해고는 해고사유가 존재하지 않아 무효"라고 보아 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을나 제1호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 참가인이 청탁을 통한 부정입사자에 해당한다는 사실은 원고 인사담당자들에 대한 형사재판에서 확인되었다. 이 사건 해고는 부정입사자인 참가인에 대하여 원고 인사관리지침 제39조 제2호를 근거로 이루어진 통상해고로서, 그 요건으로 근로자의 귀책사유가 요구되지 않고, 설령 근로자의 귀책사유가 요구된다고 보더라도 참가인의 아버지가 채용청탁을 한 이상 참가인에게 그 책임을 물을 수 있다. 따라서 참가인에게 인사관리지침 제39조 제2호에서 정한 '그 밖에 명백한 퇴직사유'가 인정되므로 이 사건 해고에는 정당한 이유가 존재하고, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 나. 관계 법령 및 규정 별지 기재와 같다. 다. 인정사실 1) 참가인은 원고의 2016년 하반기 신입 행원 공개채용(이하 '이 사건 공채'라 한다)에 지원하였다. 이 사건 공채는 1 서류전형, 2 1차 면접, 3 2차 면접의 순서로 진행되었고, 그중 서류전형은 지원자들이 제출한 자기소개서(60점)를 7개 등급(S, A+, A, B+. B, C, D)으로 평가한 점수를 지원자들의 학점(30점), 대외활동(5점)·봉사활동(5 점) 점수, 전문자격증 소지자(10점)·외국어특기자(5점) 가점 등과 합산한 후, 지역별로 풀(pool)을 만들어 지원자들을 고득점자 순으로 정리한 다음, 대학별·성별 비율과원고 가 주거래은행인 대학 출신 합격자 비율 등을 고려한 조정 등의 절차를 거쳐 서류전형 합격자 초안을 만들고 채용팀장, 인사부장, 인사담당 상무, 은행장 순으로 결재를 거쳐 서류전형 합격자를 최종 결정하는 방식으로 이루어졌다. 참가인은 서류전형을 통과한 후 1. 2차 면접을 거쳐 2016. 11.경 채용 확정 통보를 받았고, 2017. 1. 25. 원고와 근로계약을 체결하였다. 2) 2017. 10. 17. 금융감독원 국정감사에서 이 사건 공채 등 원고의 공개채용과정에서 채용청탁에 의한 부정입사가 있었다는 의혹이 제기되었고, 2017. 11.경부터 원고 인사담당자들에 대한 조사, 원고 본점에 대한 압수수색 등 검찰 수사가 진행되었다. 3) 이 사건 공채 당시 원고의 채용 업무를 총괄하거나 담당하였던 대표이사 G, 인사담당 상무 H, 인사부장 1, 채용팀장 J 등은 2015년~2017년 신입행원 공개채용 절차에서 참가인을 포함하여 서류전형 점수 미달로 불합격 대상인 지원자를 서류전형에 합격한 것처럼 처리하거나, 면접 시험결과 불합격권인 지원자의 점수를 조작하여 면접시험에 합격한 것처럼 처리하는 등으로 면접관들 및 원고의 적정하고 공정한 신입직원 채용업무를 방해하였다는 업무방해 혐의로 기소되어 2019. 1. 10. 제1심에서 각 유죄판결을 선고받았고(서울북부지방법원 2018고단329), 위 형사재판은 항소심(서울북부지방법원 2019노181), 상고심(대법원 2019도9865)을 거쳐 2020. 2. 13. 확정되었다(이하 관련 형사사건'이라 하고, 관련 형사사건의 제1, 2심 판결을 '관련 형사판결'이라 한다). 관련 형사사건의 항소심은 지원자별 업무방해죄 성부를 살피면서 "서류전형이나 면접 불합격권에 있었다는 사실이 합리적 의심 없이 증명되었다고 볼 수 없다"는 이유로 일부 지원자와 관련된 공소사실을 무죄로 판단하였는데, 참가인은 이에 해당되지 않았고 '증거에 따라 불합격권에 있었음이 인정되는 지원자'에 포함되었다. 관련 형사판결의 이유 중 참가인이 직접 언급된 부분은 다음과 같다. 4) 원고는 2020. 11. 30.경 참가인을 포함하여 관련 형사사건에서 채용 불합격권에있었음에도 합격한 것으로 처리되었다고 인정된 직원들(이하 '부정입사자'라 한다)에 대하여 1차 권고사직 면담을 진행하였는데, 참가인은 원고의 권고사직 제안에 응하지 않았다. 5) 원고는 2021. 1.경 관련 형사사건의 기록 일체를 열람·등사하였고, 검찰 피의자신문조서 및 수사보고 등의 수사기록에서 참가인과 관련하여 다음과 같은 내용을 확인하였다. 6) 원고는 2021. 2. 4.경 부정입사자들에 대한 2차 권고사직 면담을 실시하였고, 참가인과의 면담에서 참가인에게 관련 형사사건의 수사기록에서 확인된 H 등의 진술을 근거로 "참가인은 서류전형 점수 미달로 불합격 대상이었는데, 부정청탁으로 인해 합격으로 조작되었다"고 부정채용 경위를 설명하였다. 참가인은 위 면담에서 원고 인사담당자에게 "관련 형사판결을 확인해봤는데, 참가인이 범죄일람표에 포함되어 있기는 하나 청탁과 관련한 내용은 없었다. 참가인은 당시의 상황에 대해서 아무 것도 모르고, 나름의 준비를 하여 합격했다고 생각하고 있었다. 모르고 있다가 갑자기 이렇게 상황이 된 것인데, 회사 측에서는 참가인 혼자 짊어지고 나가라고 하는 것 같다"는 취지의 진술을 하였고, 원고의 2차 권고사직 제안에 응하지 않았다. 7) 원고는 2021. 2. 18. 참가인에게 2021. 2. 25. 개최되는 인사협의회에 출석할 것을 통보하였고, 서면 또는 구두진술로 소명할 수 있음을 고지하였다. 참가인은 2021. 2. 22. 원고에게 다음과 같은 내용이 포함된 소명서를 제출하였다. 8) 2021. 4. 29. 서울지방노동위원회 심문회의 및 2021. 8. 25. 중앙노동위원회 심문회의에서 참가인과 참가인의 아버지 K는 "K는 원고와 거래사실이 없고, H 상무와는 2008년경 지인의 소개로 알게 되어 1년에 두세 번 만나 소주를 마시는 사이였을 뿐, 학연·지연 등은 없다. 참가인이나 K가 관련 형사사건에서 수사기관으로부터 조사를 받은 적이 전혀 없다"는 취지로 진술하였고, 원고 대리인은 "확인했는데, 참가인의 아버지 K는 원고의 거래처는 아니다. 거래관계는 확인되지 않는다"라고 진술하였다. 참가인의 자기소개서 등 이 사건 공채 서류전형 관련 자료들은 이미 폐기되었다는 이유로 노동위원회 절차 등에 제출되지 않았다. 원고 대리인은 위 각 노동위원회 심문회의에서"참가인에 대해서는 서류전형만 문제가 됐다. (그러면 결국 면접은 자기 실력으로 일단 합격한 것은 맞는지를 묻는 질문에) 특별히 문제된 점은 없었다", "서류전형 이후 실무자 면접, 임원 면접, 인·적성검사가 진행되고, 참가인에게 결격사유는 없었다"고 진술하였다. 9) 원고 사업장에는 원고가 속한 사단법인 R와 E노동조합과 사이에 체결된 단체협약 및 이에 기하여 원고와 E노동조합 F지부 사이에 체결된 보충협약이 적용되고(이 하 각 '단체협약', '보충협약'이라 한다), 참가인은 위 지부 소속 조합원이다. 단체협약 제46조 제1항 및 보충협약 제10조에서는 '각 호에서 정한 경우 이외에는 근로자·조합 원을 해고하지 못 한다'고 규정하여 해고사유를 일정한 범위 내로 제한하고 있고(이하'해고제한 규정'이라 한다), 보충협약 제10조는 '업무상 중대한 고의, 과실 또는 인사규정 위배로 인하여 인사협의회의 결의에 의할 시(제6호)' 등의 경우 이외에는 조합원을 해고하지 못한다고 정하고 있다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4 내지 18호증, 을나 제2, 3, 7호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 관련 법리 가) 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있을 것인바, 근로기준법 제23조에서 말하는 '해고'란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 해고사유가 인정되더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등 참조). 나) 단체협약서와 같은 처분문서는 진정성립이 인정되는 이상 그 기재 내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 그 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다(대법원 1996. 9. 20. 선고 95다20454 판결 등 참조). 다) 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 해고의 정당성에 관한 주장·증명책임은 이를 주장하는 자가 부담하고(대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결), 해고사유에 대한 증명책임은 그 해고처분의 적법성을 주장하는 자에게 있다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 2) 이 사건 해고의 근거규정 및 해석 가) 원고 내부규정상 해고는 1 징계지침에서 정한 징계대상으로서 고의 또는 중대한 과실로 위법·부당한 행위를 행하여 은행 또는 고객에게 중대한 손실을 초래하거나 신용질서를 크게 문란하게 한 경우 등에 대한 징계면직(징계지침 제4조 제1호, 인사관리지침 제37조), 2 인사관리지침에서 정한 당연퇴직 및 기타퇴직(인사관리지침 제38조, 제39조) 대상 중 근로관계의 자동소멸과 무관한 사유로 인한 퇴직으로 분류되고, 단체협약·보충협약의 해고제한 규정이 정한 범위 내에서 이루어져야 하는 제한을 받는다. 이 사건 해고는 '기타퇴직'이라는 명칭으로 이루어졌으나, 참가인의 의사에 반하여 원고의 일방적 의사에 기한 것으로 근로기준법 제23조 제1항의 '해고'에 해당한다. 나) 원고 인사관리지침에서는 금고 이상의 형의 집행을 받은 자 등은 직원으로 채용할 수 없고(제7조 각호), 수습기간 중 채용상의 결격사유가 발생하였을 때에는 당연히 퇴직한다(제38조 제4호)고 규정하고 있을 뿐, 수습 해제 후의 직원에 대하여 과거 채용 과정에서 있었던 청탁 등 부정행위를 근로관계 종료사유로 정한 규정은 두고 있지 않다. 인사관리지침 제39조는 "휴직직원이 허가 없이 타 기업에 고용되거나 영리사업을 운영하였을 때(제1호), 그 밖에 명백한 퇴직사유가 발생하였을 때(제2호)의 어느 하나에 해당하는 경우에는 전결권자의 승인을 받아 퇴직시킬 수 있다"고 정하고 있고, 원고가 인사관리지침 제39조 제2호를 근거규정으로 하여 이 사건 해고를 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 이 사건에서는 참가인에 대한 해고가 '그 밖에 명백한 퇴직사유가 발생하였을 때(인사관리지침 제39조 제2호)'로서 '업무상 중대한 고의, 과실 또는 인사규정 위배로 인하여 인사협의회의 결의에 의할 시(보충협약 제10조 제6호)'에 해당하는지 여부가 문제되고, 위각 규정의 구체적인 의미는 그와 같은 규정을 둔 목 적, 다른 관련 규정들과의 관계, 근로기준법 제23조 제1항의 취지 등을 종합적으로 반영하여 해석하여야 한다. 다) 다음과 같은 이유에서 인사관리지침 제39조 제2호의 '그 밖에 명백한 퇴직사유가 발생하였을 때'는, 업무상 중대한 고의·과실이 있거나 이와 동일·유사한 정도로 평가되는 인사규정 위배가 인정되는 경우로서, 해고의 불이익을 받는 당해 근로자의 귀책사유를 요한다고 해석함이 타당하다. (1) 보충협약 제10조는 인사권 남용에 의한 자의적인 해고 등을 방지하여 근로자의 지위를 보장하려는 취지에서 해고사유를 제한적으로 열거하는 규정으로, 근로자의 사망(제2호), 정년 도달(제3호)과 같은 근로관계의 당연종료사유와 근로자의 사의 표명 (제1호), 성년후견 또는 한정후견 선고를 받았을 때(제5호) 외에 형사상의 범죄로 금고 이상 유죄의 확정판결을 받았을 시(제4호), 업무상 중대한 고의, 과실 또는 인사규정 위배로 인하여 인사협의회의 결의에 의할 시(제6호), 보충협약에 의하여 조합과 합의된 자(제7호)를 포함하고 있다. 위와 같은 규정의 취지와 내용 및 구조에 비추어, 보충협약 제10조 제6호 후단의 '인사규정 위배'에 포섭되는 사항은 병렬적으로 나열된 전단의 '업무상 중대한 고의, 과실'과 대등한 정도로 근로관계의 계속에 장애가 되는 것으로서, 근로자의 입장에서 '업무상 중대한 고의, 과실'과 마찬가지로 해고사유가 될 수 있음을 예상할 수 있는 사유로 제한된다고 봄이 상당하다. (2) 인사관리지침 제39조의 기타퇴직 사유는 '휴직직원이 허가 없이 타 기업에 고용되거나 영리사업을 운영하였을 때(제1호)'와 '그 밖에 명백한 퇴직사유가 발생하였을 때(제2호)'로 나뉘는데, 제1호가 당해 근로자의 귀책사유 있는 행위에 대한 제재임은 명백하다. 또한 원고의 징계지침에서는 고의 또는 중대한 과실로 인한 위법·부당한 행위, 횡령·배임 등의 범죄행위, 변칙적·비정상적 업무처리, 승진·승급제한기간 중 정직처분 이상의 행위, 연속 10일 이상 또는 최근 2년 통산 15일 이상 특별한 사유 없는 결근 등을 면직사유로 정하고 있는데(제4조 제1호), 위 각 면직사유는 모두 당해 근로자 자신의 귀책사유에 따른 비위일 뿐, 제3자의 행위에 따른 책임을 지게 하거나 제3자의 비위행위로 인한 이익이 당해 근로자에게 귀속된 경우 등을 포함하고 있지 않다. (3) 원고는 '근로자 본인에게 귀책사유가 있으면 징계면직 규정, 귀책사유가 없으면 기타면직 규정이 적용되는 것이어서, 이 사건 해고에는 참가인의 귀책사유를 요하지 않는다'는 취지로 주장한다. 원고가 해고사유를 징계지침과 인사관리지침으로 나누어 규정하기는 하였으나 이는 통상해고는 징계해고와 달리 엄격한 징계절차를 요하지 않는다는 점 등을 고려한 조치로 보이고, 인사관리지침 제39조의 기타퇴직도 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사에 의한 경우에는 근로기준법 제23조에서 말하는 '해고'에 해당하여 근로기준법의 취지에 따른 제한을 받게 된다는 점은 앞서 본 것과 같다. 특히 인사관리지침 제39조 제2호의 '그 밖에 명백한 퇴직사유가 발생하였을 때'는 불확정개념이 사용된 해고 규정으로, 여기에 '근로자 이외의 자의 비위행위나 귀책사유로 인한 사유' 등이 포함된다고 보려면 해당 규정이나 관련 규정에서 구체적인 요건을 명시하였어야 하고, 근로자가 '그 밖의 명백한 퇴직사유'에 자신의 귀책사유가 인정되지 않는 경우나 다른 사람의 비위행위로 인한 이익이 당해 근로자에게 귀속된 것에 불과한 경우 등이 당연히 포함된다고 예상할 것을 기대하기는 어렵다. 원고의 주장에 따르면 해고사유가 사용자의 자의에 의해 근로자가 통상 예상 가능한 범위를 넘는 데까지 확장될 수 있어 단체협약의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다는 법리에 반하고, 근로자에게 귀책사유가 없는 경우에 통상해고라는 명목으로 징계절차를 회피하여 해고 처분을 하는 등으로 근로자가 징계해고 대상자보다 더 열악한 지위에 놓이는 결과가 된다는 점에서도 부당하다. 3) 해고의 정당한 이유 인정 여부 앞서 든 증거 및 인정한 사실, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 업무상 중대한 고의·과실과 동일하게 평가되는 참가인의 귀책사유 있는 인사규정 위배 등이 인정되지 않으므로 참가인에게 명백한 퇴직사유가 발생하였다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 해고에는 정당한 이유가 존재하지 않는다. 가) 확정된 형사판결이 있는 경우 그 사실판단을 채용하기 어렵다고 볼 특별한 사정이 없는 한 행정소송에서 그와 배치되는 사실을 인정할 수는 없고(대법원 1999. 11. 26. 선고 98두10424 판결 등 참조), 피고와 참가인이 제출한 증거만으로는 관련 형사판결의 사실판단을 채용하기 어렵다고 볼 특별한 사정을 발견할 수 없는바, 참가인이 이 사건 공채에서 자기소개서 점수 C를 받아 서류전형 불합격권에 해당하였던 점, 이 사건 공채에서 서류전형 점수 미달로 불합격 대상이었으나 서류전형에 합격한 것으로 처리된 지원자에 참가인이 포함되었고, 그 과정에 인사담당 상무 H가 개입한 점은 인정된다. 또한 앞서 살펴본 H, G, I, J의 수사기관 진술에 의하면, H가 참가인의 아버지 K로부터 참가인의 이 사건 공채 지원 사실을 전해 듣고 채용담당자들에게 참가인을 추천한 것으로 보이고, 당시 대표이사 G가 참가인에 대하여 "현업 의견을 더 들어 보라"고 한 것이 서류전형 합격의 원인이 된 것으로 보이기는 한다. 그러나 나아가 참가인이 채용절차의 공정성을 해하는 부정한 행위에 직접 개입하였다고 볼 증거가 없는것은 물론, 참가인이 아버지 K가 H에게 참가인의 지원 사실을 알리는 과정에 관여하였다고 볼 증거도 없고, "정상적으로 입사한 것으로 알고 지냈고, 2020. 11.경 1차 권고사직 면담을 하면서 처음으로 부정입사자에 해당함을 알게 되었다"는 참가인의 일관된 주장을 배척할 만한 정황도 발견되지 않는다. 따라서 부정입사와 관련한 참가인의 귀책사유 있는 행위가 증명되었다고 볼 수 없다. 나) 관련 형사사건에서 참가인이나 K 등 부정입사자 측이 조사를 받은 내용은 확인되지 않고, 앞서 본 바와 같이 K는 원고와 금융거래 관계 등이 없으며, H와도 가끔 만나는 지인 이상의 관계라고 볼 만한 정황은 나타나지 않는다. 이와 같이 H와 K의 관계나 구체적인 청탁의 내용 등이 특정되지 않는 이상, K가 H에게 참가인의 지원사실을 알렸다고 인정된다는 점만으로 이를 참가인 본인의 업무상 중대한 고의·과실이 있었던 경우와 동일하게 평가할 수는 없다. 다) 원고는 채용청탁에 따른 부정입사자에 대하여 직권면직 처분을 한 사안에서,"지원자와 밀접한 관계가 있는 지원자의 아버지가 한 청탁으로 인하여 이루어진 부정행위의 이익을 받아 그로 인하여 불공정하게 선발되었음이 명백한 이상, 지원자의 채용에 관한 부정 사실이 발견되었다고 봄이 타당하다"고 보아 직권면직이 정당하다는 취지로 판단한 판결(대법원 2020. 8. 13. 선고 2020두39419 판결의 제1심판결인 서울행정법원 2018구합88999) 등을 들어 "참가인의 아버지가 한 청탁으로 불공정하게 선발된 이상 이를 참가인의 귀책사유로 삼을 수 있다"고 주장한다. 그러나 위 사안은 인사규정의 위임을 받은 인사규정 시행세칙에서 "전형에 응시한 자가 부정한 행위를 하였을 때에는 향후 응시자격을 박탈하며, 합격 또는 임용된 후 임용일 이전의 부정 사실이 발견되었을 때에는 합격 또는 임용을 취소하고 향후 응시자격을 박탈한다"는 규정을 두고 있어 위 규정에 따라 직권면직이 인정된 경우이므로, 단체협약 및 보충협약의 해고제한 규정에 의해 업무상 중대한 고의·과실 또는 이와 대등한 정도의 인사규정 위배 등으로 평가될 수 있는 '그 밖에 명백한 퇴직사유'를 근거로 하는 이 사건 해고와 동일하게 보기 어렵다. 라) 대법원은 근로자의 채용조건으로 일정 수준 이상의 학위 소지자일 것을 요구하여 근로자가 학위 논문을 제출하였는데, 그 학위 논문에 표절 등 연구부정행위의 하자가 있음을 이유로 해고된 사안에서, 근로기준법 제23조 제1항에 따라 해고사유가 인정되더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정되므로, "사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 연구부정행위의 정도, 사용자가 사전에 학위 논문의 하자를 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 학위 논문의 하자로 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지, 학위 논문의 하자가 드러남으로써 노사 간 및 근로자 상호 간 신뢰관계의 유지나 안정적인 기업 경영과 질서유지에 미치는 영향 그 밖에 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다"고 판시하였다(대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다5170판결). 이 사건에서 원고의 부정입사가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 경우에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서도, 부정행위의 정도 등 채용 당시의 사정과 참가인의 근로내역 등 채용 이후의 상황이 함께 고려되어야 할 것인바, 참가인이 원고의 행원으로 4년 동안 일하는 동안 근무능력이나 근무성적이 불량하였다거나 원고가 부여하는 업무를 일반적으로 기대되는 수준에 미치지 못할 정도로 미흡하게 처리하였다는 등의 사정은 발견되지 않는다. 을나 제10, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 참가인이 여의도기업영업본부장으로부터 타에 모범이 된다는 내용의 상장을 받거나 업무에 필요한 자격증 등을 취득하여온 사실, 2021. 2. 1. 대리로 승진한 사실 등이 인정될 뿐이다. 또한 참가인과 관련하여 이 사건 공채 서류전형 이후의 채용절차에 H 등의 개입이 있었다고 볼 증거는 없고, 참가인은 서류전형 이후 실시된 실무자 면접 및 임원 면접에서 합격권에 해당하는 점수를 받은 것으로 보이며, 인·적성검사 등에서 결격사유가 발견되지도 않았다(이러한 점에서 참가인에게 직무수행에 필요한 자격과 능력이 결여되었다는 원고의 주장도 받아들이기 어렵다). 여기에 참가인의 아버지 K가 H에게 한 청탁의 구체적인 내용이나 대가 약정 여부 등이 전혀 밝혀지지 않아 부정행위의 정도를 가늠하기 어려운 점, 원고의 채용비리 사건이 사회적으로 큰 논란이 되었다고 하더라도 이는 일차적으로 채용절차를 적정하게 관리·감독하지 못한 원고의 잘못에서 비롯된 일이므로, 귀책사유가 인정되지 않는 참가인에게 그에 대한 책임을 지도록 하는 것은 부당한 점 등을 더하여 보면, 이 사건 공채 서류전형 절차상 부정행위가 있었다는 사정만으로 참가인에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유를 인정하기는 어렵다. 마. 소결론 이 사건 해고는 정당한 이유가 인정되지 않으므로 부당해고에 해당한다. 이와 결론을 같이 한이 사건 재심판정에 원고가 주장하는 위법사유는 인정되지 않는다. 3. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.