서울고등법원 2021. 7. 9. 선고 2021나2000129 판결 해고무효확인

확보한 수집 본문

서울고등법원 제15민사부 판결 [사건] 2021나2000129 해고무효확인 [원고,항소인] A 소송대리인 법무법인(유한) 한결 담당변호사 김장식 [피고,피항소인] 주식회사 B 소송대리인 법무법인(유한) 로고스 담당변호사 안동욱 [제1심판결] 서울동부지방법원 2020. 12. 3. 선고 2019가합113213 판결 [변론종결] 2021. 6. 11. [판결선고] 2021. 7. 9. [주 문] 1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 원고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 제1심판결을 취소한다. 피고가 원고에 대하여 한 2019. 7. 22.자 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 20,000,100원 및 2019. 11. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 6,666,700원의 비율로 계산한 돈을 매월 말일에 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 및 원고의 주장 요지 이 법원이 이 부분에 기재할 이유는 제1심판결의 해당 부분 기재와 동일하므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어 포함하여 이를 인용한다. 2. 해고무효확인청구에 관한 판단 가. 절차적 위법성 주장에 관한 판단 1) 관련 법리 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 한편 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지 · 목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 할 것이다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조). 위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하여 보면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 봄이 타당하다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 참조). 2) 판단 앞서 인용한 기초사실에다가 을 제12호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 피고는 원고가이 사건 해고의 사유를 파악하여 대응할 수 있는 정도의 해고사유를 통지하였다고 판단된다. 1 이 사건 통지서에는 '상기인은 근로계약서 제11조(수습기간)에 의거하여 수습기간 종료에 따른 평가결과 본채용 거부를 통지합니다'라고 기재되어 있어 "수습기간 종료에 따른 평가결과에 따라" 본채용을 거부한다는 최소한의 구체성을 갖춘 사유가 기재되어 있다. 또한 이 사건 근로계약서 제11조에는 '수습기간을 3개월로 하고, 이 기간 중 직원의 불성실 및 미숙련 및 부적격한 업무 수행, 건강 상태 등 원고의 귀책사유로 원고의 채용이 부적합하거나 계속근로가 부적당하다고 인정되는 경우[수습기간 종료에 따른 평가(시험)에 의함] 피고는 본채용을 거부할 수 있다'는 취지로 이미 정해져 있다. 따라서 이 사건 통지서에 기재된 내용만으로도, 원고로서는 이 사건 근로계약서 제11조에서 예정한 '수습기간 종료에 따른 평가(시험)에서, 불성실 및 미숙련 및 부적격한 업무 수행, 건강 상태 등 원고의 귀책사유로 원고의 채용이 부적합하거나 계속근로가 부적당하다고 인정되어 본채용이 거부되었다'는 점을 알 수 있었을 것으로 보인다. 2 이 사건 통지서가 원고에게 교부되기 3일 전인 2019. 7.19. 원고가 피고의 인사담당임원 J에게 "... 혹시나 잊으실까봐요.. 어제 면담 중 요청드린 저에 대한 평가서 전달 부탁드리겠습니다."라는 이메일을 보낸 사실이 인정된다. 위 이메일 내용에 비추어 보면, 피고 주장과 같이 Jol 2019. 7. 18. 원고를 직접 만나 수습기간 평가결과에 이르게 된 구체적인 사유를 설명하면서 그 결과가 기준에 미달하여 본채용이 거부된다는 사정을 고지한 것으로 보이고, 위 이메일을 통한 원고의 요청에 따라 J이 그 후 2019. 7. 16.자 수습평가서를 원고가 열람하도록 하였을 것으로 보인다(원고는 이러한 피고의 주장에 관하여 명시적으로 다투지 아니하였다). 따라서 원고로서는 자신에 대한 본채용 거부 결정의 구체적 근거가 된 평가결과도 이미 인식하였을 것으로 추정된다. 3 원고는 대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결(이하 '관련 판결'이라 한다)을 근거로 들며 이 사건 해고에는 그 사유를 구체적으로 적시하지 않은 하자가 있다는 주장도 한다. 살피건대, 위 관련 판결의 사안에서 쟁점이 된 계약종료통지서에'2011. 3. 8. 상호 체결한 고용계약 제2항의 규정에 의거 당사는 귀하와의 고용계약을 2015. 1. 23.부로 종료함을 통지합니다.'라는 내용만 기재되어 있었던 것으로 보이고, 이는 앞서 본 바와 같이 이 사건 통지서에 '상기인은 근로계약서 제11조(수습기간)에 의거하여 수습기간 종료에 따른 평가결과 본채용 거부를 통지합니다. 라고 기재되어 있는 것과 유사한 면이 있다. 그런데 관련 판결의 사안에서 쟁점이 된 계약종료통지서에서 언급된 '고용계약 제2항'의 내용은 '원고의 근로계약은 기간의 정함이 없고, 피고 회사가 원고를 해고하려면 2개월 전에 통보하거나 2개월분의 임금을 지급해야 한다'는 취지만이 기재되어 있었던 것으로 보이는 반면, 이 사건 통지서에서 언급된 '근로계약 서 제11조(수습기간)'의 내용은 앞서 본 바와 같이 '수습기간 종료에 따른 평가'에 의해 본채용을 거부할 수 있다는 점, 본채용이 거부되는 구체적인 사유는 '직원의 불성실 및 미숙련 및 부적격한 업무 수행, 건강 상태 등 원고의 귀책사유로 원고의 채용이 부적합하거나 계속근로가 부적당하다고 인정되는 경우'라는 점이 적시되어 있다. 따라서 관련 판결의 경우와 이 사건은 구체적 사실관계가 다르므로 위 판결을 근거로 한 원고의 주장도 이유 없다. 3) 소결론 이 사건 해고에 관하여, 그 통지에서 사유를 구체적 · 실질적으로 적시하지 않은 절차적 하자가 있다는 원고의 주장은 받아들이기 어렵다. 나. 실체적 위법성 주장에 관한 판단 1) 관련 법리 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지 . 목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2003. 7. 22. 선고 2003다5955 판결, 앞서 본 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조). 2) 판단 갑 제33호증, 을 제2, 3,5,6,8 내지 10, 19호증의 각 기재 및 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고는 시용기간 중에 있던 근로자인바, 피고가 자신에게 유보된 해약권을 행사한 이 사건 해고에는 사회통념상 합리적인 이유가 존재한다고 봄이 타당하다. 1 앞서 본 바와 같이, 이 사건 근로계약 문언에 비추어 보면 원고와 피고는 입사 후 첫 3개월을 수습기간으로 정하고 수습기간 중에 '불성실 및 미숙련 및 부적격한 업무 수행, 건강 상태 등 원고의 귀책사유로 원고의 채용이 부적합하거나 계속근로가 부적당하다고 인정되는 경우[수습기간 종료에 따른 평가(시험)에 의함]'를 이 사건 근로계약의 해지 사유로 정하였고, 원고도 이와 같은 계약 내용을 알고 있었던 것으로 보인다. 2 피고의 영업1본부 알앤디 센터는 원단팀, 디자인팀(스타일팀), 그래픽팀으로 구성되어 있는데, 피고는 원단팀 팀원 중 대리급 이상인 직원 4명, 디자인팀 팀장 등 5명을 대상으로 원고에 대한 다면평가를 실시하였는바, 위와 같은 다면평가 결과 원고의 강점으로 '유대관계, 원단기술에 대한 이해도, 수평적 분위기 지향' 등이 기술되었으나, 보완점으로 '다른 팀과 협조 및 배려 필요, 팀원 의존도가 높고 소극적 태도, 감정을 직설적으로 표현, 실질적 문제 해결 방안에 대한 경험이나 자신감 없음' 등이 기술되었다. 3 피고의 D 이사는 2019. 6. 27. 알앤디 센터 각 팀장들에게 2019년도 1분기에 작성하였던 2019년도 상반기 전략 자료를 송부하면서, 2019. 7. 4.까지 위 자료를 참고하여 2019년도 하반기 전략 자료를 작성해달라고 요청하였다. 이에 원고는 2019. 7. 3. D 이사에게 원단팀의 하반기 전략 자료를 송부하였는데, 이는 피고가 요구하는 전략 자료 기준에 미흡하였던 것으로 보인다. 이에 D 이사는 몇 차례 보완을 요구하였으나, 최종 결과물 역시 상반기 전략 자료와의 연계가 부족하고, 구체적인 전략 실행방 안이 부족하였던 것으로 보이며, 피고의 2019년 하반기 전략 자료 최종본은 원고가 제출한 원단팀의 하반기 전략 자료와 여러 항목에서 차이가 있었다. 4 원고는 2019. 5. 31. 피고의 D 이사로부터 미국에 본사를 둔 미국 백화점 소매 체인업을 운영하는 G와의 미팅 준비를 지시받았고, 2019. 6. 13. 피고의 H 디자 이너로부터 G와의 사전미팅이 잠정적으로 2019. 7. 17. 진행될 예정임을 통지받으면서 미팅 준비에 필요한 자료를 이메일로 공유받았으며, 2019. 7. 11. 피고의 F 차장으로부터 사전미팅 일정이 2019. 7. 15. 16:00부터 17:00까지 있을 것으로 확정되었으며 당일 오전에 피고 본사에서 사전미팅을 대비한 리허설이 있을 것임을 전달받았다. 그런데 원고는 2019. 7. 15. 오전 사전미팅 리허설 당시 발표를 원활하게 수행하지 못하였고, 리허설 현장에 있던 피고의 I 부사장은 원고의 발표준비 미흡 등을 이유로 원고의 발표를 중단시키기도 하였던 것으로 보인다. 5 피고의 영업1본부 알앤디 센터 부서장인 D 이사는 2019. 5.경 원고에게 신규 브랜드 콘셉트를 구상하여 바이어 E에 제안하도록 업무(VS meeting)를 지시하였고, 원고는 위 업무를 처리하였는데, 피고의 F 차장은 2019. 6. 17. D 이사에게 "E 측이 '원고가 제시한 원단 종류가 너무 적었다. 원고가 이야기한 콘셉트도 중요하겠지만, 여러 종류 원단을 보여주었어야 했다'고 반응하였다."는 취지의 이메일을 발송하기도 하였다(위 이메일은 F 차장이 E 측으로부터 원고가 수행한 업무에 대한 의견을 받고 이를 알앤디 센터 부서장인 D 이사에게 보고한 것으로, 보고 내용에 '이사님이 항상 하시는 것처럼 ··· 이것저것 많이 보여주는 것을 기대하고 있었다 합니다', '이사님이 보신 거 맞냐고 물어보더라구요' 등 보고상대방이자 상급자인 D 이사에 대한 우호적 표현이 포함되어 있기는 하나, 그것만으로는 원고 주장과 같이 F 차장의 위 이메일이 원고에 대하여 악의적인 시각에서 작성된 것으로 단정하기 어렵다). 6 피고는 2019. 7. 16. 원고에 대한 수습평가서를 작성하였는데, 수습평가서 상 직무역량은 '미흡(C)' 등급을, 인성은 '매우 미흡(D)' 등급을 부여받아 총점 67점으로 피고의 정직원 전환 기준인 70점을 넘지 못하였다. 또한 최종의견란에는 '팀장으로서의 비젼 제시 부족', '배려심 부족', '감정조절 미흡 등 리더로서 적합하지 않은 부분', '자 신과 다른 의견에 매우 공격적으로 돌변하는 모습' 등을 이유로 계약 종료를 요청한다는 내용이 기재되어 있다. 한편, 위 수습평가서의 기안자는 D 이사이고 결재자는 인사담당인원 J인바, 원고는 위 수습평가서가 D 이사의 주관적이고 자의적인 판단에 따라 객관성과 합리성을 결여하여 작성되었다고 주장한다. 그러나 D은 원고 입사 당시에 이루어진 1차 면접 에서는 4인의 면접담당자 중 유일하게 원고에게 A 평가를 하는 등 원고에 대해 매우 긍정적으로 평가하고 있었고, 그 후에도 원고가 원만하게 적응하도록 도움을 주려하기 도 했던 것으로 보인다. 이러한 사정과 위 2항 내지 5항에서 본 사정들을 종합하여 보면, D 이사는 원고가 피고의 팀장으로 근무하기 시작한 후 원고가 업무처리 과정에서 보인 모습 등에 따라 직무역량이나 인성에 관하여 좋은 평가를 할 수 없었던 것으로 보일 뿐이고, 주관적이고 자의적으로 위 수습평가서를 기안하였다고 보기 어렵다. 원고가 제출한 증거들, 특히 일부 사실확인서만으로는 이러한 사실인정을 뒤집기 부족하다. 3) 소결론 이 사건 해고에 실체적 하자가 있다는 원고의 주장도 받아들이기 어렵다. 다. 소결론 이 사건 해고가 무효라는 원고의 해고무효확인청구는 어느 모로 보나 이유 없다. 4. 임금청구에 관한 판단 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 유효한 이상, 이와 전제를 달리하는 원고의 임금청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 5. 결 론 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하고, 원고의 항소에는 정당한 이유가 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.