서울행정법원 2021. 6. 17. 선고 2020구합57998 판결 부당면직등구제재심판정취소의소

확보한 수집 본문

서울행정법원 제13부 판결 [사건] 2020구합57998 부당면직 등 구제 재심판정 취소의 소 [원고] 학교법인 A 소송대리인 법무법인(유한) 광장 담당변호사 진창수, 함승완, 김혜인 [피고] 중앙노동위원회 위원장 [피고보조참가인] 1. B 2. C 3. D 4. E 5.F 피고보조참가인들 소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 신선아 [변론종결] 2021. 3. 4. [판결선고] 2021. 6. 17. [주 문] 1. 중앙노동위원회가 2020. 1. 8. 원고와 피고보조참가인들 사이의 G, H(병합) 부당면 직, 부당경고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 대하여 내린 재심판정 중 부 당경고에 관한 부분을 취소한다. 2. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 3. 소송비용 중 피고보조참가인 B, C, D의 보조참가로 인한 부분은 위 피고보조참가인들이, 피고보조참가인 E, F의 보조참가로 인한 부분은 원고가 각 부담하고, 소송비용 중 보조참가로 인한 부분을 제외한 나머지 부분의 2/5는 원고가, 3/5은 피고가 각 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2020. 1. 8. 원고와 피고보조참가인들 사이의 G, H(병합) 부당면직, 부당경고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 대하여 내린 재심판정 중 부당면직 및 부당경고에 관한 부분을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고가 운영하는 대전 소재 I병원에서, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고 한다) B, C, D, E은 진단검사의학과 소속 임상병리사로, 참가인 F은 간호부 소속 간호사로 각 근무하는 사람이고, 그중 참가인 E, F은 소속 부서의 파트장 직책을 맡고 있었다. 나. 원고는 2011년부터 매년 의사를 제외한 전체 직원의 근무성적을 A~E등급으로 평가(이하 '직원평가'라고 한다)하여 왔는데, 1 2015~2018년도 직원평가에서 4년 연속 D등급을 받은 참가인 E, F에 대하여는 2019. 6. 24.자 정기인사명령을 통하여 2019. 7. 1.부로 파트장 직책에서 각 면직하는 처분(이하 '이 사건 면직 처분'이라고 한다)을 하였고, 2 2017, 2018년도 직원평가에서 2년 연속으로 E등급을 받은 참가인 B, C 및 2016~2018년도 직원평가에서 3년 연속으로 D등급을 받은 참가인 D에게는 2019. 7.4.경 원고 병원장 명의의 경고장을 각 발행하였다(이하 '이 사건 경고 처분'이라고 한다). 다. 참가인들은 이 사건 면직 및 경고 처분에 대하여 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였고{J, K(병합)}, 충남지방노동위원회는 2019. 9. 27. 이 사건 면직 및 경고 처분은 모두 부당한 징계이자 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다는 취지의 초심판정을 내렸다. 라. 원고는 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고{G, H(병합)}, 중앙노동위원회는 2020. 1. 8. "이 사건 면직 및 경고 처분이 참가인들에게 미치는 불이익의 정도를 감안하면, 이 사건 면직 및 경고 처분은 근로기준법 제23조에 정한 '그 밖의 징벌'에 해당하여 모두 구제신청의 대상이 되는데, 원고가 오로지 직원평가 결과에 따라 참가인들에게 '징벌'을 가할 아무런 규정상의 근거가 없으므로, 이는 결국 부 당면직 및 부당경고에 해당한다. 다만 이 사건 면직 및 경고 처분이 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 볼만한 증거는 없다"는 이유로, 초심판정 중 불이익 취급의 부당노동행위에 관한 부분을 취소하고, 그 부분에 대한 참가인들의 구제신청은 기각하는 한편, 부당면직 및 부당경고에 관한 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정(이하 '이 사건 재심판정'이라고 한다)을 내렸다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 8호증, 을가 제4, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법성에 대한 판단 가. 관계 규정 별지 기재와 같다. 나. 이 사건 면직 처분에 관하여 1) 구제신청의 대상에 해당하는지 여부 가) 이 사건 면직 처분은 직원평가 결과를 바탕으로 직무수행능력이 부족하다고 판단되는 근로자들을 대상으로 한 것인바, 이는 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 구분되는 것으로서 인사권자인 사용자의 권한에 속하는 인사처분에 해당한다. 변론 전체의 취지에 의하면 참가인 E, F은 이 사건 면직 처분으로 인하여 직책(보 직)이 파트장에서 사원으로 변경되었으므로, 이 사건 면직 처분은 인사처분 중에서 전보에 해당한다고 평가할 수 있을 것이다. 나) 그런데 근로기준법 제23조 제1항, 제28조 제1항은 정당한 이유 없는 '해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌'을 구제신청의 대상으로 규정하고 있는바, 특히'징벌'이라는 문구에 비추어 보면, 징벌적 제재에 해당하지 않는 인사처분은 구제신청의 대상에서 제외되는 것처럼 보인다. 다) 그러나 ① 근로의 종류·내용 · 장소 기타 조건을 변경하는 인사처분은 근로자에게 실질적으로 징계처분과 다름없는 불이익을 가할 수 있는 점, 2 인사처분에 관한 사용자의 재량권에도 일정한 한계가 있으므로, 그 한계를 벗어났는지 여부를 심사할 필요가 있는 점, 3 인사처분과 징계의 구분이 반드시 용이한 것은 아니고, 특히 인사처분의 사유로 꼽는 근무태도 불량과 징계처분의 사유인 직무태만은 더욱 구분하기 어려운 점, 4 근로기준법 제23조 제1항의 '해고'에는 징계해고뿐만 아니라 근로자의 비위행위와는 무관한 통상해고나 정리해고가 포함된다고 해석되는 점 등을 종합하면, 참가인 E, F의 직책을 변경하는 이 사건 면직 처분은 구제신청의 대상이 되는 인사처분에 해당한다고 봄이 상당하다. 2) 이 사건 면직 처분의 적법 여부 가) 관련 법리 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할수없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자 측과의 협의 등그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등). 나) 판 단 위 법리에 따라 살피건대, 갑 제3, 5 내지 11, 16호증, 을가 제1, 2, 4, 6, 8호증, 을나 제6호증(가지번호가 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 면직 처분은 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되어 위법하다고 판단된다. (1) 근로자의 생활상 불이익 이 사건 면직 처분은 직원의 직급에는 변동이 없이 직책(보직)만을 파트장 에서 사원으로 변경하는 것이어서 일견 수평적인 인사이동처럼 보인다. 그러나 원고의 취업규칙은 1 원고 직원의 직책을 '부원장, 부장, 차장, 팀장, 파트장, 주임, 사원' 순으로 나열하면서, 팀장은 '과장급 이상'이 맡을 수 있도록 규정하고(제38조의3 제2호), 2 주임 '이상' 직책에 대한 인사명령은 병원장의 제청으로 이사장이 발령하도록 정하며(제38조의3 제3호), 3 직원의 '직위'를 위 직책과 동일한 순서로 열거하고 있는바(제38조의4), 이러한 취업규칙의 표현만 보더라도 원고가 각 직책 사이에 차등을 두고 있음이 확인된다. 여기에 이 사건 면직 처분으로 인하여 참가인 E, F이 파트장으로서 갖는 직원 관리및 결재 권한을 상실한 사실에 관하여 당사자 사이에 다툼이 없는 점을 보태어 보면,이 사건 면직 처분은 실질적으로는 강등과 다름없다 할 것인바, 이로 인하여 위 참가인들은 파트장 직책에 상응하는 수당을 받지 못하는 경제적 손실을 입었을 뿐 아니라, 10년 이상 근속하여 얻었던 직위와 권한까지 박탈당한 것이고, 이러한 신분적· 경제적 불이익에 더하여 적지 않은 정신적 고통이 뒤따랐으리라 보인다. 그러므로 이 사건 면직 처분으로 인한 생활상의 불이익은 상당히 크다고 평가할 수있다. (2) 신의칙상 요구되는 절차 (가) 면직 처분 기준의 공지 위와 같이 이 사건 면직 처분은 직원에게 강등에 준하는 불이익을 가하는 것임에도, 원고는 이러한 면직 처분을 연례적인 제도로 정착시키려던 것으로 보이는바, 그렇다면 면직 처분의 기준 및 변동사항을 직원들에게 상시적으로 안내함으로써 매년 반복되는 면직 처분의 위험에 대비할 수 있도록 배려할 필요가 있다. 그런데 원고의 취업규칙, 일반직원 징계규정 및 단체협약에는 직원평가 결과의 활용에 관하여 아무런 규정이 없고, 원고의 직원평가규정 제9조 제2항에서 '직원평가결과를 적재적소 인원배치를 위한 기본자료(직원의 역량과 직무 간의 매칭 도모)로 활용한다'라고만 정하고 있을 뿐인데, 위 조항만으로는 직원평가로 인하여 면직 처분까지 당할 것을 예견하기는 어렵다. 이에 대하여 원고는 사전에 직원들을 대상으로 매년 설명회를 개최하여 직원평가제도의 취지를 충분히 알려왔다고 주장하나, 해당 설명회의 설명자료에는 점수 입력 방식 등 절차적인 사항이 내용의 대부분을 차지하고 있고, 말미에 경고 처분을 받으면 직원평가에서 0.5점이 감점된다는 내용이 간략하게 기재되어 있을 뿐이므로(을가 제1호증 제48쪽), 원고가 설명회를 통하여 직원들에게 면직 처분의 기준을 고지하였다고 보기 어렵다. 결국 원고가 매년 6월경에 시행하는 정기인사명령의 명령문 하단에 면직 처분의 요건을 기재한 것(갑 제6호증, 을가 제4호증) 외에는 면직 처분에 관한 공지를 찾아볼 수 없다. 즉, 직원들은 1년에 단 1차례 발표되는 인사명령을 통해서 비로소 면직 처분의 기준을 정식으로 확인할 수 있는 것이다. 그러나 원고가 2013년도 정기인사명령에서는 '2년 연속 D등급 이하를 평가받은 사람은 소속 기관장 명의의 경고장을 발행할 수 있다'라고만 기재하였다가(갑 제6호증의 1), 2018년도 정기인사명령에서는 '3년 연속 D등급 이하를 평가받은 사람은 소속 기관장 명의의 경고장을 발행하고, 2018년도 직원평가에서 D등급 이하를 받을 경우 보직 면직 및 2019년 연봉을 조정할 수 있다'라며 면직 처분의 요건을 추가한 것만 보더라 도(갑 제6호증의 2), 1년 단위로 이루어지는 정기인사명령의 기재만으로는 변동사항을 적시에 알릴 수 없다는 한계가 확연히 드러난다. (나) 등급의 고지 이 사건 면직 처분의 기준은 직원평가에서 2년 연속 E등급을 받거나 4년 연속 D등급 이하를 받는 것이므로, 직원이 각 연도별 직원평가에서 받은 등급은 이 사건 면직 처분의 위험을 실질적으로 가늠하기 위한 필요최소한의 정보에 해당한다. 그런데 원고는 2011년도 직원평가를 제외하고는 참가인 E, F에게 직원평가 등급을 전혀 알려주지 않았고(갑 제3호증 제13쪽, 을나 제6호증의 4, 5), 2015~2017년도 직원 평가에서 D등급을 3번 연속으로 받은 참가인 E에게 2018. 7. 9.경 경고장을 보내 등급을 통보하였을 뿐이다(갑 제16호증). 직원평가 기간이 당해 1월 1일부터 12월 31일까지임을 감안하면(직원평가규정 제8조), 참가인 E은 2018년도 직원평가가 이 사건 면직처분을 피할 수 있는 마지막 기회임에도, 그 기간이 이미 절반 이상 지나간 뒤에야 자신의 등급을 알게 된 것인바, 원고가 참가인 E에게 위 경고장을 교부한 것만으로는 적절한 시기에 등급을 고지한 것이라 볼 수 없다. 이에 대하여 원고는 참가인 E, F에게 매년 '인사평가 개인별 결과표'를 교부하여 직 원평가 결과를 고지하였다는 취지로 주장하나, 위 결과표에는 등급으로 환산하기 전의 평가 항목별 점수 및 비교 대상이 되는 다른 직원의 평균 점수만이 기재되어 있을 뿐이므로(을가 제2호증), 해당 자료로는 자신의 등급을 짐작하기 어렵다 할 것이다. (다) 직원평가 결과에 대한 피드백 원고의 직원평가규정 제10조는 '각 부서장은 인사팀으로부터 전달받은 평가결과 피드백 자료를 직원들의 능력 개발 및 태도 개선을 위하여 활용한다'는 취지로 규정하고 있다. 그럼에도 불구하고 원고는 참가인 E, F에게 평가 항목별 점수가 나열된 '인사평가 개인별 결과표'만을 교부한 것으로 보이고, 나아가 위 참가인들에게 항목별 감점의 구체적인 원인이나 개선책을 설명하여 준다거나, 그 밖의 방법으로 위 참가인들의 능력 개발이나 태도 개선을 위하여 피드백을 제공한 사실을 인정할 증거가 없다. (라) 따라서 이 사건 면직 처분은 사전에 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤다고 할 수 없다. (3) 업무상 필요성 직원평가제도를 통하여 파악한 직원별 업무능력에 맞추어 직책을 합리적으로 배분하려는 원고의 기본적인 의도는 수긍할 수 있다. 그러나 원고의 직원평가규정 제9조 및 제10조의 취지를 종합하면, 원고가 계획한 직 원평가제도의 목적은 단순히 직원들의 근무태도를 수동적으로 관찰하다가 결점이 발견되는 대로 직책을 낮추려는 것이 아니라, 해당 직원에게 결점의 구체적인 내용과 보완책을 적극적으로 알려주어서 스스로 업무능력을 개선할 수 있는 기회를 보장하고, 이로써 궁극적으로 전체 직원의 역량 강화를 도모하려는 데 있다고 보인다. 그렇다면 앞서 살핀 바와 같이 원고가 참가인 E, F을 상대로 수년에 걸쳐 직원평가를 실시하면서도 그동안 위 참가인들에게 업무능력 개선의 기회를 제공하지 않고 있다가, 위 참가인들의 업무능력이 개선되지 않았다는 결과만을 문제 삼아서 이 사건 면직처분을 하여야 할 정당한 업무상의 필요가 있다고 보기 어렵다. 다. 이 사건 경고 처분에 관하여 앞서 인정한 사실에 을가 제4, 5, 11, 17호증, 을나 제2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 경고 처분은 구제신청의 대상이 된다고 볼 수 없다. 1) 이 사건 경고 처분의 요지는 근로자에게 근무성적이 불량하다는 사실을 통보하면서 부족한 직무수행능력을 보완하도록 촉구하는 것이므로, 이 사건 면직 처분과 마찬가지로 징벌적 제재로서의 징계에는 해당하지 않는다. 2) 이 사건 경고 처분에 수반되는 직접적인 불이익은 내년도 직원평가에서 0.5점이 감점된다는 것일 뿐(을가 제11호증), 그 자체로 대상자들의 근로조건에 변동을 일으키는 것이 아니다. 따라서 이 사건 경고 처분은 본질적으로 직원들의 근무성적을 매기는 인사고과의 범주를 벗어나지 않는다. 3) 인사고과가 통상 인사처분의 기초자료로 활용하기 위하여 시행되는 것임을 감안할 때, 인사고과 역시 구제신청의 대상이 되는 것은 아닌지 문제된다. 그러나 ① 사용자는 기본적으로 근로자로부터 노동을 제공받는 소비자의 입장에서 그 노동의 질을 평가할 정당한 권리가 있는 점, ② 노동은 그 성질에 비추어 근로자의 인격과 분리할 수 없기 때문에 노동의 질을 평가한다는 것은 곧 근로자에 대한 전인격적 평가를 의미하는 것인바, 그 평가 요소를 일일이 객관화하여 규정하는 것이 사실상 불가능하므로, 평가 기준의 설정, 평가 항목의 구성 및 점수의 배분 등에 관하여 사용자에게 광범위한 재량이 인정될 수밖에 없는 점, ③ 그뿐 아니라 인사고과를 실제 인사처분에 어느 정도로 반영할 것인지에 관하여도 사용자에게 폭넓은 선택권이 있는 점, ④ 따라서 인사처분에 이르지 않은 인사고과의 단계에서는 근로자를 긴급하게 구제하여야 할 필요가 상대적으로 줄어드는 반면, 인사고과를 구제신청의 대상으로 삼는 것은 근로자에 대한 사용자의 평가 권한을 앞당겨 과도하게 침해하는 결과를 낳을 수 있는 점 등을 고려하면, 인사고과의 감점으로 인하여 앞으로 근로자가 불리한 인사처분을 받게 될 우려가 있다는 사정만으로는 인사고과 자체가 독립하여 구제신청의 대상이 된다고 볼 수 없다. 4) 앞서 살펴본 바와 같이 직원평가 결과를 이유로 한 면직이나 연봉 조정은 원고와 직원들 사이에 객관적인 구속력이 있는 취업규칙이나 단체협약에는 별다른 근거가 없는데다, 원고와 직원들 사이에 당연한 관행으로 정립되었다고 볼 수 있을 정도로 면직이나 연봉 조정 사례가 축적된 것도 아니다(을가 제17호증). 따라서 원고가 2019. 6. 24.자 정기인사명령 하단에 "경고 처분을 받은 사람이 2019년도 직원평가에서 D등급 이하를 받을 경우, 보직 면직 및 2020년도 연봉을 조정할 수있다"라는 취지로 기재하여 공고하고(을가 제4호증), 참가인 B, C, D에게 보낸 경고장 에도 '2019년도 직원평가에서도 D등급 이하를 받을 경우 추가 경고 조치 없이 보직을 면직하고 2020년도 연봉을 조정할 예정이다'라고 기재하였더라도(을가 제5호증), 이는 향후의 인사처분에 관한 원고의 주관적인 계획을 밝힌 것에 불과하고, 그 계획에 원고 본인도 기속된다고 볼 수 없다. 그렇다면 근로자가 인사고과에서 감점을 받은 일반적인 사례와 비교하여 볼 때, 참가인 B, C, D이 이 사건 경고 처분으로 인하여 불리한 인사처분을 받게 될 위험이 더욱 크다거나 객관적으로 구체화되었다고 보기도 어렵다. 5) 경고 처분을 받은 사실이 대상자의 인사기록에 기재되기는 하나(을나 제2호증), 그 실질은 사용자가 근로자에 대한 근무평정을 내부적으로 기록하여 관리하는 것과 다르지 않으므로, 인사고과의 범위를 벗어난 독자적인 불이익으로 볼 수 없다. 라. 소결론 그렇다면 이 사건 재심판정 중 이 사건 면직 처분을 부당면직으로 판단한 부분은 위와 결론을 같이하여 적법하고, 이 사건 경고 처분을 부당경고로 판단한 부분은 위와 결론을 달리하여 위법하다. 3. 결론 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.