제주지방법원 2015. 8. 13. 선고 2014가합3463 판결 전보발령무효확인등

제주지방법원 | 2015-08-13 | 2014가합3463

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영업추진역 발령 처분의 절차적, 실체적 정당성 및 재량권 일탈·남용 여부

결과 요약

- 근로자의 영업추진역 발령 처분 무효 주장 및 미지급 급여 청구를 기각함.

사실관계

- 회사는 농어촌자금 대출 사업을 영위하는 법인이고, 근로자는 1982. 1. 18. 회사에 입사하여 현재까지 근무함.

- 근로자는 2014. 2. 19. 회사의 D출장소로 전보되었다가 2014. 6. 1. D출장소장의 요청으로 회사의 C본부 경영지원단으로 전보됨.

- D출장소장은 근로자를 2014년 하반기 영업추진역 선정 대상자로 C본부장에게 보고하였고, C본부장은 2014. 6. 20. 근로자를 영업추진역 대상자로 선정하여 2014. 6. 24. 중앙본부에 보고함.

- 회사는 2014. 7. 4. 근로자에게 "과거에도 근무성적평정 불량 전력이 있고, 사무소 이동을 통해 개선 기회를 부여했음에도 재차 소속 사무소에서 전출을 요청한 점을 감안 시, 정상적인 근무가 곤란한 직원으로 영업추진역으로 선정함이 적정하다"는 이유로 영업추진역 대상자로 최종확정하여 이를 C본부에 통보하고, 2014. 7. 7. 근로자를 C본부 영업추진단으로 발령함(이하 '해당 처분'이라 함).

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

해당 처분 절차의 위법 여부

- 쟁점: 회사가 해당 처분 시 근로자에게 소명 기회를 부여하지 않아 절차적으로 위법한지 여부.

- 법리: 영업추진역 관리대상자 선정 절차는 심사대상자 선정 후 1차, 2차 심사를 거쳐 인사위원회의 최종 선정 과정을 거치며, 최종심사 대상자에게는 통지 및 서면자료에 의한 소명 기회를 부여하도록 운영됨.

- 판단:

- 회사는 2014. 6. 20. 1차 심사위원회를 개최하여 근로자를 영업추진역 심사대상자로 선정하고 중앙본부에 보고함.

- 2014. 6. 26. 2차 심사위원회를 개최하여 근로자를 심사대상자로 선정하고, 같은 날 근로자에게 최종 심사 대상자임을 통지하며 소명의견서 제출을 요청함.

- 근로자는 영업추진역 선정에 대한 최종 소명의견서를 회사에게 제출함.

- 회사는 2014. 7. 4. 보통인사위원회를 개최하여 1차 및 2차 심사의견 및 본인 소명 자료를 기초로 근로자를 영업추진역으로 선정함.

- 결론: 근로자는 소명 기회를 부여받아 자신의 의견을 개진할 수 있었으므로, 적법한 절차에 따라 해당 처분이 내려졌다고 판단함. 근로자의 주장은 이유 없음.

해당 처분 사유의 정당성 여부

- 쟁점: 회사가 내세우는 해당 처분 사유(근무성적 불량, 고객 민원 유발, 동료 직원과의 갈등 유발, 인화단결 저해)가 객관적인 근거가 있고 정당한지 여부.

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판단: 결론:

원문

인해 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 처분 사유의 내용 및 발생 경위, 해당 직무의 특성, 관련 규정의 내용 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단 함. 피고의 2013년 상반기부터 2014년 하반기까지 4차례에 걸친 영업추진역 인사발령 현황에 따르면, 인사발령 대상자 중 현업복귀자가 45.5%, 퇴사자가 9.1%, 잔류자 45.5%로, 영업추진역으로 발령되었다 하더라도 복귀 비율이 상당하고 대부분 근로관계를 유지하고 있 음. 영업추진역으로 배치되더라도 직급은 동일하고, 급여에 있어서도 기본급, 자격급, 성과급 등에 차이가 없으나 직책급에서만 차이가 발생하여 큰 차이가 없 음. 이 사건 처분이 피고가 가지는 인사재량권의 범위를 현저히 일탈하였다거나 권리를 남용한 것으로 보기 어렵다고 판단 함. 검토 본 판결은 사용자의 인사재량권을 폭넓게 인정 하면서, 절차적 정당성(소명 기회 부여)과 실체적 정당성(객관적 사유 존재)이 모두 충족될 경우 인사처분이 유효함 을 명확히 함. 특히, 근무성적평정의 객관성과 동료 직원의 평가, 그리고 민원 발생 사실 등을 종합적으로 고려하여 처분 사유의 정당성을 인정한 점은 주목할 만 함. 영업추진역 발령이 근로자의 퇴출이나 구조조정을 위한 제도가 아니라는 점을 통계적 수치와 급여 차이 등을 통해 입증하여 재량권 남용이 아님을 판단한 점도 중요 함. 근로자 입장에서는 불량한 근무성적평정, 고객 민원, 동료와의 갈등 등이 누적될 경우 인사상 불이익을 받을 수 있음을 인지하고, 소명 기회가 주어졌을 때 적극적으로 대응해야 함 을 시사함. 임. 근로자의 최근 근무성적평정은 2012년 상반기 54.5점, 하반기 60점, 2013년 상반기 55점, 하반기 46.25점, 2014년 상반기 57.5점으로, 최하위 단계인 불량(60점 미만) 등급이 연속 3회이고, 2012년 상반기 역시 불량이었 음. 근로자의 근무장소가 달라 평정자나 동료 직원이 다양하여 편파적인 등급을 받을 확률이 낮아 보 임. 근로자의 직장 동료들조차 '불량한 근무태도', '미숙한 업무처리로 인한 고객 불만 및 민원 과다 발생', '업무능력 향상을 위한 노력이나 개선의지 부족', '직원 간 갈등 유발로 인화단결 및 근무분위기 저해'를 지적 함. 회사가 제출한 '2013. 하반기 근로자의 근무형태 현황'에 따르 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.30 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29

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인해 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 처분 사유의 내용 및 발생 경위, 해당 직무의 특성, 관련 규정의 내용 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단 함. 판단: 피고의 2013년 상반기부터 2014년 하반기까지 4차례에 걸친 영업추진역 인사발령 현황에 따르면, 인사발령 대상자 중 현업복귀자가 45.5%, 퇴사자가 9.1%, 잔류자 45.5%로, 영업추진역으로 발령되었다 하더라도 복귀 비율이 상당하고 대부분 근로관계를 유지하고 있 음. 영업추진역으로 배치되더라도 직급은 동일하고, 급여에 있어서도 기본급, 자격급, 성과급 등에 차이가 없으나 직책급에서만 차이가 발생하여 큰 차이가 없 음. 결론: 이 사건 처분이 피고가 가지는 인사재량권의 범위를 현저히 일탈하였다거나 권리를 남용한 것으로 보기 어렵다고 판단 함. 검토 본 판결은 사용자의 인사재량권을 폭넓게 인정 하면서, 절차적 정당성(소명 기회 부여)과 실체적 정당성(객관적 사유 존재)이 모두 충족될 경우 인사처분이 유효함 을 명확히 함. 특히, 근무성적평정의 객관성과 동료 직원의 평가, 그리고 민원 발생 사실 등을 종합적으로 고려하여 처분 사유의 정당성을 인정한 점은 주목할 만 함. 영업추진역 발령이 근로자의 퇴출이나 구조조정을 위한 제도가 아니라는 점을 통계적 수치와 급여 차이 등을 통해 입증하여 재량권 남용이 아님을 판단한 점도 중요 함. 근로자 입장에서는 불량한 근무성적평정, 고객 민원, 동료와의 갈등 등이 누적될 경우 인사상 불이익을 받을 수 있음을 인지하고, 소명 기회가 주어졌을 때 적극적으로 대응해야 함 을 시사함. 임. 근로자의 최근 근무성적평정은 2012년 상반기 54.5점, 하반기 60점, 2013년 상반기 55점, 하반기 46.25점, 2014년 상반기 57.5점으로, 최하위 단계인 불량(60점 미만) 등급이 연속 3회이고, 2012년 상반기 역시 불량이었 음. 근로자의 근무장소가 달라 평정자나 동료 직원이 다양하여 편파적인 등급을 받을 확률이 낮아 보 임. 근로자의 직장 동료들조차 '불량한 근무태도', '미숙한 업무처리로 인한 고객 불만 및 민원 과다 발생', '업무능력 향상을 위한 노력이나 개선의지 부족', '직원 간 갈등 유발로 인화단결 및 근무분위기 저해'를 지적 함. 회사가 제출한 '2013. 하반기 근로자의 근무형태 현황'에 따르 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.30 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29