서울고등법원 2017. 9. 20. 선고 2017누48767 판결 부당해고구제재심판정취소

서울고등법원 | 2017-09-20 | 2017누48767

판결법원 판례대표 유형업무능력부족관련 태그업무능력 부족 부당해고

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기간제 근로자의 정규직 전환 기대권 및 합리적 이유 판단

결과 요약

- 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심판정을 취소함.

- 근로자가 피고보조참가인을 정규직으로 전환하지 않은 데 합리적 이유가 있다고 판단하여, 재심판정이 위법하다고 보아 근로자의 청구를 인용함.

사실관계

- 근로자는 계약직 직원의 정규직 전환 절차 및 평가 규정을 마련함.

- 근로자는 경력직 채용 공고 및 근로계약에서 1년 근무 후 정규직 전환 여부를 결정한다고 명시함.

- 참가인은 2014년 하반기 및 2015년 상반기 근무평가에서 B등급을 받았고, 독자서비스국 국장은 참가인의 정규직 전환을 요청함.

- 인사위원회는 참가인을 정규직으로 전환하지 않기로 의결하였고, 근로자는 이에 따라 근로계약 종료를 통지함.

- 중앙노동위원회는 근로자의 통지가 부당해고에 해당한다고 판단하여 재심판정을 내림.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

기간제 근로자의 정규직 전환 기대권 인정 여부

- 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 기간제 근로자의 정규직 전환 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계 제반 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 것이라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 합리적 이유 없이 전환을 거절하면 부당해고와 동일하게 효력이 없음.

- 판단: 근로자의 「인사규정」, 「신규채용사원 근무평가 규정」, 「연봉제 운영규정」에 정규직 전환 절차 및 구체적 조건이 명시되어 있음. 근로자가 채용 공고 및 근로계약에서 1년 후 정규직 전환 여부를 결정한다고 명시하였고, 참가인이 정규직 전환 기대를 가지고 입사한 점, 근로자가 2012년부터 2016년까지 계약직 직원의 50% 이상을 정규직으로 전환한 점, 참가인의 업무가 일시적·한시적 업무가 아닌 점 등을 종합하여 참가인에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 판단함.

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판결정보

서울고등법원 제6행정부 판결

당사자정보

사건: 2017누48767 부당해고구제재심판정취소 원고,항소인: 주식회사 A 피고,피항소인: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: B 제1심판결: <case_cite ref="서울행정법원/2016구합72464">서울행정법원 2017. 4. 27. 선고 2016구합72464 판결</case_cite> 변론종결: 2017. 8. 23. 판결선고: 2017. 9. 20.

주문

1. 제1심판결을 취소한다. 2. 중앙노동위원회가 2016. 7. 14. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2016부해460 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 3. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지는 피고가 부담한다.

이유

1. 재심판정의 경위 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결 이유 제1항의 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제1항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다. 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 및 인정사실 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결 이유 제2의 가항 및 나항의 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제1항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다. 나. 판단 1) 관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다(<case_cite ref="대법원/2009두2665">대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결</case_cite> 참조). 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다(<case_cite ref="대법원/2014두45765">대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결</case_cite><comment_bc id="1" /> 참조). 2) 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부 앞서 인정한 사실과 앞서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음 각 사정을 종합하여 보면, 참가인에게 연봉제 운영규정에서 정한 일정한 조건이 충족되면 정규직으로 전환되리라는 정당한 기대권이 있었다고 판단된다. 따라서 원고의이 부분 주장은 받아들이지 아니한다. 가) 원고는 「인사규정」, 「신규채용사원 근무평가 규정」, 「연봉제 운영규정」 등에 정규직 전환 절차 및 평가 자료 등에 관한 규정을 마련해 두고 있고, 특히 「연봉제 운영규정」은 제6조 제1호에서 정규직으로 전환하기 위한 구체적인 조건을 규정하고 있다. 나) 원고는 경력직 직원 채용 공고를 하면서 계약직으로 1년 근무 후 정규직으로 전환 여부를 결정하겠다고 명시하였고, 참가인과 체결한 근로계약에서도 1년 후 인사위원회 심의를 거쳐 정규직으로의 전환 여부를 결정하겠다고 약정하였으므로, 참가인은 근로기간이 만료될 무렵 정규직 전환 요건을 갖추고 전환을 신청할 경우 인사위원회 의결을 거쳐 정규직으로 전환될 수 있으리라는 합리적 기대를 하였을 것이다. 참가인이 운영하던 지국을 정리하고 계약직으로 원고에 입사한 것도 정규직 전환에 대한 기대 때문이었던 것으로 보인다. 다) 원고는 2012년부터 2016년까지 계약직으로 입사한 직원의 50% 이상을 정규직으로 전환하였고, 정규직 전환을 희망한 독자서비스국 계약직 직원 5명 중 4명을 정규직으로 전환하였다. 라) 참가인이 공보전략부에서 담당한 지국 관리 및 신문판매 영업 등은 일시적·한시적 업무라고 볼 수 없다. 3) 참가인을 정규직으로 전환하지 않은 데 합리적 이유가 있는지 여부 앞서 인정한 사실, 앞서 채택한 증거와 갑 제13호증, 을 나 제16, 25, 27, 29호증의 각 기재, 제1심 증인 L, C, 당심 증인 E의 각 증언 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음 각 사정을 종합하면 원고가 이 사건 통지를 통하여 참가인을 정규직으로 전환하지 않은 데에는 합리적인 이유가 있었던 것으로 보인다. 가) 「참가인의 연봉제 운영규정」에 의하면 원고의 계약직 직원이 정규직으로 전환되기 위하여는 1 계약기간 동안 B등급 이상의 인사평가 점수를 받을 것, 2 소속 국의 전환요청이 있을 것, 3 인사위원회의 전환 결의가 있을 것의 세 가지 조건을 충족하여야 한다. 나) 참가인은 2014년도 하반기 근무평가 결과 B등급을 받았고, 참가인의 정규직 전환 요청에 독자서비스국 국장은 참가인의 정규직 전환이 필요하다는 취지의 정규직 전환 요청서를 인사부서에 제출하였다. 그러나 인사위원회는 참가인을 정규직으로 전환하지 않기로 의결하였고, 원고는 그에 따라 이 사건 통지를 하였다. 다) 결국 참가인을 정규직으로 전환하지 않은 데 합리적 이유가 있는지 여부는 인사위원회의 의결이 합리적이었는지 여부로 귀졀되는데, 다음 각 사정을 종합하여 보면 원고 인사위원회가 참가인을 정규직으로 전환하지 않기로 의결한 데에는 합리적 이유가 있었다고 보인다. (1) 참가인은 2014년도 하반기 및 2015년도 상반기 근무평가에서 B등급을 받았는데, 2014년도 하반기 근무평가의 경우 원고의 규정상 전체 직원의 85%가 B이상의 등급을 받았다. B등급은 정규직 전환 적격의 최저 등급으로 원고는 정규직 전환이 걸려있는 사원에게 정규직 전환 부적격 등급인 C, D등급을 준 사례가 없다. 또한 참가인의 구체적인 평정 순위는 그가 소속된 독자서비스국 35명 가운데 23번째, 공보전략 1, 2부 직원 14명 중 13번째였던 것으로 보인다. 2015년도 상반기는 임원교체로 평가가 불가능하여 모든 직원이 B등급을 받았다. 위와 같은 사정을 고려하면 원고 내부의 근무 평가에서 참가인의 근무실적이, 업무영역이 비슷한 같은 국 또는 같은 부 소속 다른 직원들에 비해 뛰어났던 것으로 보이지는 않는다. 그러나 갑 제7호증, 을나 제4 내지 7호증의 각 기재에 의하면, 참가인의 판매부수가 크게 확장된 점, 참가인 담당지역의 매출액 감소분이 비교적 적은 점, 참가인의 담당지역 중 마포구, 중랑구의 구청별 공보 지 부수가 2014년 대비 2015년에 감소하지 않은 점, 참가인의 수금율은 101.5%에 이르는 점 등을 알 수 있는바, 참가인이 담당한 일부 지역이 수금에 용이하다는 원고의주장을 고려하더라도 참가인의 업무수행능력은 전반적으로 양호하였던 것으로 보이고, 인사위원회 역시 참가인의 업무 실적이나 능력을 특별히 문제 삼지는 않았던 것으로 보인다. (2) 결국, 인사위원회가 참가인을 정규직으로 전환하지 않기로 결의한 주된 이유는 참가인의 불성실한 근무태도인 것으로 보인다. 앞서 본 바와 같이 참가인과 원고 사이의 근로계약은 일정한 조건을 충족하는 경우 정규직으로 전환할 것을 예정하고 체결된 것으로, 이는 원고가 정규직 근로자의 채용에 앞서 일정기간 동안 근로자를 계약직 형태로 고용하여, 수치화할 수 있는 지표인 업무 실적 또는 직무 수행능력 외에도 다른 직원들과의 융화, 적응력 및 조직 적합성 등의 무형적 지표에 대한 다면적이고 종합적인 평가를 바탕으로 해당 직원을 정규직으로 채용하는 것이 적절한지 판단하기 위함이다. 원고가 신규채용사원 근무평가에서 동료직원들에 의한 평가를 도입한 것 역시 위와 같은 다면적 평가의 실질화를 도모하기 위한 것으로 보인다. 위와 같은 다면적 평가의 일환인 동료들에 의한 신규채용사원 근무평가 결과, 원고와 함께 근무한 공보전략 1부 내부에서 원고에 대한 평가가 극명하게 갈리자(K 98점, E 93점, C 60점, J60 점, I 51점) 인사위원회는 그 원인을 파악하고 참가인의 정규직 전환 적격 여부를 보다 실질적으로 판단하기 위해 위 평가자인 C, I, J 및 부장 E을 면담하였다. (3) C. I, J이 지적하는 참가인의 불성실한 근무태도는 1 출퇴근에서의 불성실, 2 근무복장 불량, 3 부적절한 행동으로 인한 동료들과의 불화, 4 부적절한 언동 등으로 인한 업무 관계자와의 불화로 요약된다. 참가인의 출퇴근과 관련한 근무태도에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 참가인 스스로도 2015년 봄 D와 술을 마시고 다음날 무단으로 결근한 사실을 자인하고 있다. 또한 신문판매영업및 지국 관리 업무의 특성상 참가인은 상급자인 부장 E 또는 차장 C에게 사전보고를 하여 허락을 받은 후 담당지역으로 바로 출근을 한다거나 담당 지역에서 바로 퇴근을 할 수 있었는데, 제1심 증인 C과 당심 증인 E은 각 증인신문과정에서 일관되게 참가인이 수회에 걸쳐 사전 보고 없이 담당지역으로 바로 출근하거나 담당지역에서 바로 퇴근을 하였고, 이에 대하여 참가인에게 여러 차례 지적을 하였으나 시정이 되지 않았다고 진술하였다. C과 E이 비록 그 횟수 또는 구체적인 날짜를 특정하지 못하고 있으나, 위와 같은 참가인의 불성실한 출퇴근 행위는 1년간의 근무기간에 걸쳐 이루어진 것으로, 이에 대하여 기록하지 않은 이상 사후적으로 그 구체적인 횟수와 날짜를 특정하기 어려운 것이 당연하며 이를 일일이 기록하지 아니하였다 하여 문제될 것도 아닌 점, 같은 부서에서 근무한 I과 J도 인사위원회 위원과의 면담 당시 동일한 취지로 진술하였던 점, 참가인에 대하여 만점에 가까운 점수를 부여하였던 K 역시 참가인에게 출퇴근에 문제가 있어 훈계를 하였다는 취지의 의견서를 제출한 점등을 고려하면, 참가인의 출퇴근과 관련한 근무태도가 동료들의 지적을 받을 정도로 성실하지 못하였고 여러 차례에 걸쳐 지적을 받았음에도 참가인이 이를 시정하지 않았음을 충분히 인정할 수 있다. 참가인의 근무복장과 관련하여, 원고에게 별도의 복장 규정이 있었던 것은 아니지만, 대개 참가인과 같은 영업사원들은 정장 또는 정장에 준하는 옷을 입는 것이 일 반적이었는데, 제1심 증인 C, 당심 증인 E의 각 증언, J의 진술서(을나 제29호증), 인사위원회 위원인 P의 사실확인서(을나 제16호증)의 각 기재에 의하면 참가인과 함께 공보전략 1부에서 근무한 E, C, I, J은 공통적으로 참가인의 복장이 부적절했다는 점을 지적하고 있다. 이는 참가인과 같은 업무에 종사하고 있는 동료들의 입장에서 볼 때 그 정도가 지나치다고 할 것까지는 아니더라도 적어도 참가인의 근무복장에 다소 부적절한 점이 있었음을 나타내는 것이고, 앞서 본 증거에 의하면 이에 대하여 부장인 E 등이 수 회 지적한 바도 있었지만 참가인이 그 지적을 받아들이지 아니하였음을 알 수있다. 그리고 제1심 증인 C, 당심 증인 E의 각 증언에 의하면 참가인은 차장인 Col '잘 하라'는 취지로 조언하자 업무수첩으로 책상을 친 뒤 그대로 밖으로 나가버린 적이 있었고, 그 밖에 업무 불만 등이 있는 경우 동료들에 대하여 눈을 부릅뜨고 주먹으로 책상을 치는 등의 부적절한 행동을 하였던 사실이 인정된다. 위와 같은 참가인의 선배 직원들에 대한 부적절한 태도로 인하여 참가인이 동료들과 쉽게 융화하지 못하였던 것으로 보이고, 이는 동료들로 하여금 참가인이 함께 일하기에 부적절한 사람이라는 판단을 하게 하여 참가인에 대한 신규채용 평가에서 낮은 점수를 부여하게 한 주요한 원인이 되었던 것으로 보인다. 또한 앞서 본 증거에 의하면 참가인은 2014. 11. 중순경 중랑구청 공보과 담당자들과의 저녁식사에 사전 연락 없이 참석하지 않았고 평소 그들로부터 좋은 평가를 받지 못하였을 뿐만 아니라, 담당지역에서 구의원 등을 방문함에 있어 예의를 지키지 않았고, 지국장, ABC부수공사 공사원 등에 대하여도 언성을 높이고 다투는 일이 있었으며, 그로 인하여 중랑구청 공보계장은 2014. 11.경, 중랑구 목동 지국장은 2015. 5.경 원고 측에 참가인의 교체를 요청하였고, ABC부수공사 측에서도 참가인과의 업무를 피하는 등의 상황이 발생하였음을 알 수 있다. 이와 같이 참가인은 부적절한 언동으로 인하여 외부 업무 관계자와 사이에도 다소 불편한 관계에 있었던 것으로 보인다. 참가인의 위와 같은 일상적인 근무태도는 같은 부서에서 함께 근무한 동료들 외에는 쉽게 알기 어려운 점이 있고, 같은 사무실을 쓰더라도 참가인과 다른 부서에 속하는 공보전략 2부 소속 직원들의 경우에는 참가인의 위와 같은 구체적인 근무태도를 알기 어려웠을 것으로 보이는 점을 고려하면, 참가인과 같은 부서에서 근무한 공보전략 1부 직원들이 위와 같은 참가인의 근무태도에 관하여 일관되게 진술하고 있는 것을 가볍게 볼 수는 없고, 달리 이를 배척할 만한 사정은 찾아보기 어렵다. (4) 참가인은 C, I, J의 참가인에 대한 평가는, 그들이 지국장 출신인 참가인이 경력직으로 공보전략부에 입사한 데 대하여 반감이 있었던 점, 평가의견의 기재가 없는 점, 다른 동료들은 원고에 대해 정규직 전환이 필요하다는 취지의 진술서를 작성한 점 등에 비추어 신빙성이 없다고 주장한다. 당심 증인 E의 증언 등에 의하면 참가인이 원고에 입사할 당시 공보전략부 소속 직원들 중 일부가 지국장 출신인 참가인이 경력직으로 공보전략부에 입사한 것에 대하여 불만을 가지고 있었던 것으로 보이기는 한다. 그러나 그 후 참가인과 함께 1년간 함께 근무한 동료들이 그 점을 이유로 계속하여 참가인에 대하여 부정적인 시각을 가지고 있었다고 보기는 어려우며 동료 직원들이 참가인에 대하여 조직 적합성 및 다른 직원들과의 융화 등에 있어 부족함이 많다는 판단을 한 것은 참가인의 입사 후 근무태도 등에 대한 평가로 보아야 한다. 위 3인은 다른 경력직 입사자인 D에게는 평가점수를 좋게 주기도 하였다. 따라서 참가인의 입사 당시 그 채용과정에 대하여 논란이 있었다는 점만으로 참가인에 대한 평가의 신빙성을 배척하기 어렵다. 또한 신규채용사원 근무평가에서 평가의견의 기재는 의무사항이 아니므로 그 기재가 없다는 점이 평가의 신빙성을 의심할 사유가 된다고 보기 어려우며, 참가인에 대하여 신규채용사원 근무평가를 한 직원들은 참가인과 같은 부인 공보전략 1부 소속 직원들이었던 반면 참가인이 주장하는 공보전략부 소속 5인의 진술서(을나 제14호증의 1 내지 5)는 그 대부분이 공 보전략 2부 소속 직원에 의하여 작성된 것으로 그들이 참가인의 구체적인 근무태도 등에 대하여 잘 알고 있었다고 보기 어려워 그 기재만으로 참가인과 같은 부에서 근무하였던 공보전략 1부 소속 직원들이 한 신규채용사원 근무평가의 신빙성을 부정하기는 어렵다. (5) 오히려, 당심 증인 E의 증언에 의하면 참가인에게 98점의 높은 평가점수를 부여한 K는 참가인과 절친한 사이로 그 평가의 공정성, 객관성을 담보하기 어려울 뿐만아니라 K는 2016. 1. 11. '개인적인 근무 평가는 전적으로 영업사원으로서 실적을 바탕으로 평가하였다'는 취지의 의견서를 작성하였는데, 위와 같은 K의 참가인에 대한 근무 평가 기준은 직무수행 태도, 근무실적, 직무수행 능력의 3개 영역으로 평가를 구분하고 각 평가요소별로 배점을 부여하여 무형적 지표에 대한 다면적 평가를 도모하고자 한 신규채용사원 근무평가 규정의 내용과 취지에 어긋나는 것으로 그 신빙성을 인정하기 어려운 측면이 있다. 또한 참가인에게 93점의 높은 평가점수를 부여한 E은 인사위원회 위원과의 면담 시부터 당심 증인신문에 이르기까지 일관되게 참가인을 채용한 소속 국장의 지시로 인해 참가인에게 높은 점수를 줄 수밖에 없었고, 위 국장의 의사에 따라 참가인에 대한 정규직 전환 요청서를 작성하여 제출하였으며, 자신이 정년연장을 앞두고 있는 상황이었기에 직속상관인 국장의 지시를 따르지 않을 수 없었다는 취지로 진술하였는데 달리위 진술의 신빙성을 의심할 만한 사정이 없는 이상, 참가인에 대한 E의 근무평가 및 그가 작성한 전환요청서의 기재 역시 선뜻 믿기는 어렵다. (6) 계약직 근로자의 정규직 전환 여부는 회사의 운영, 인사정책, 업무 내용 등에 따라 달라질 수 있고, 이는 단순한 계약직 근로자의 근로계약 갱신 등과는 달리 사용자에게 근로자와의 근로관계에서 질적인 차이를 야기하므로 그에 관하여 사용자에게 상당한 재량이 있는 점 및 동료들에 의한 신규채용사원 근무평가제도의 도입 취지 등을 고려하면, 앞서 본 바와 같이 인사위원회가 참가인에 대한 정규직 전환 여부에 관한 결의에 앞서 그와 함께 1년간 근무한 같은 공보전략 1부 동료들의 평가를 바탕으로, 또한 평가자들과의 면담을 통하여 참가인의 구체적인 업무 태도 및 그들의 평가의 신빙성 등을 면밀히 검토한 후 참가인의 근무태도가 성실하지 않았다는 판단 하에 정규직으로 전환하지 않기로 결의한 것이 합리성을 결여하여 인사 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기는 어렵다. 4) 소결론 따라서 원고의 참가인에 대한 이 사건 통지가 부당해고임을 전제로 한 이 사건 재심판정은 위법하다. 3. 결론 이 사건 재심판정은 위법하므로 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 제1심판결을 취소하고, 이 사건 재심판정을 취소한다.