부산지방법원 2017. 2. 2. 선고 2014가합17452 판결 해고무효확인등

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부산지방법원 제6민사부 판결 [사건] 2014가합17452 해고무효확인 등 [원고] A [피고] 사단법인 B 소송대리인 변호사 이현종, 조범곤 [변론종결] 2016. 12. 22. [판결선고] 2017. 2. 2. [주 문] 1. 원고의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 1. 피고가 원고에 대하여 한 2014. 8. 14.자 해고는 무효임을 확인하고, 이 판결이 피고에게 송달된 다음날 피고는 원고를 복직시키도록 하라. 2. 피고는 원고에게 2014. 8. 15.부터 원고가 복직하는 날까지 월 8,950,000원의 비율로 계산한 돈과 위 돈에 연도별 임금인상률과 Profit Share를 반영한 돈 및 이에 대한 2014. 8. 15.부터 2015. 9. 30.까지는 연 20%의, 그 다음날부터 원고가 복직하는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 피고는 해사 또는 상사에 관계 있는 제반문제에 관한 정보의 수집 및 배포 등을목적으로 미합중국 뉴욕주 특별법에 의하여 설립된 법인으로 70여 개국에 200여 개의 사무소를 두고 있고, 대한민국에는 1953. 5. 1. 분사무소를 설립하였으며 대한민국 분 사무소에는 현재 300여 명의 직원들이 근무하고 있고, 원고는 2008. 2. 18. 피고에 입사하여 엔지니어로 근무하였다. 나. 피고는 2014. 8. 1. 원고의 명령불복종과 타 직원의 업무수행 방해를 이유로 원고에게 대기발령 처분을 내리고 징계위원회(이하 '이 사건 징계위원회'라 한다) 개최를 통보하였다. 다. 2014. 8. 14. 개최된 징계위원회(징계위원 C, D, E)는 원고에 대하여 반복된 명령불복종 및 반복된 타 직원의 업무수행 방해(이하 '이 사건 해고사유'라 한다)를 이유로 징계해고를 의결하였고, 이에 따라 피고는 원고에게 2014. 8. 14.자로 해고의 징계처분(이하 '이 사건 해고처분'이라 한다)을 하였다. 라. 이 사건과 관련된 피고의 취업규칙은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 10, 14호증, 을 제1 내지 3, 34, 45호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 요지 이 사건 해고처분은 다음과 같은 이유로 무효이므로, 원고는 피고를 상대로 그 무효확인 및 이 사건 해고처분이 있은 2014. 8. 14.부터 복직일까지 월 8,950,000원의 비율로 계산한 임금 상당액 등의 지급을 구한다. 가. 적법한 대리권의 부존재 피고의 소송대리인이 피고 대표이사인 F가 아닌 C로부터 소송위임을 받았으므로 피고의 소송대리인에게 적법한 소송대리권이 없다. 나. 실기한 공격방어방법 피고는 2015. 1. 5. 이 사건 소장부본을 적법하게 송달받고 2015. 2. 4.까지 위소 장부본에 대한 인부 및 피고의 주장 등을 기재한 답변서를 제출할 것을 요구받았음에도 민사소송법 제274조에 위배되는 답변서를 제출하고 2015. 4. 3.이 되어서야 피고의 주장 등이 담긴 준비서면을 제출하였는바, 이는 민사소송법 제149조 제1항이 정하는 실기한 공격방어방법에 해당하므로 피고의 위 준비서면에서의 주장 및 각 서증은 각하되거나 증거로 사용할 수 없다. 다. 절차상 하자 1) 피고는 원고와 이해관계 있는 C, D, E를 징계위원으로 하는 징계위원회를 개최하여 원고를 징계해고 하였다. 2) 근로기준법 제27조 제1항이 해고사유를 서면으로 통지하도록 요구하는 이유는 근로자가 자신이 해고된 구체적인 원인을 알 수 있도록 하여 방어권을 보장하고자 함 인데 이 사건에서와 같이 해고사유가 추상적으로 기재되면 근로자의 방어권이 실질적으로 보장되지 못하므로 그러한 추상적 기재만으로는 해고사유가 기재된 서면통지가 있었다고 볼 수 없다. 3) 피고의 취업규칙에 의하면 견책을 제외한 징계조치는 노사협의회에 의하여 결정되어야 하는데 이 사건 해고처분은 징계위원회에서 결정되었다. 4) 피고의 취업규칙에 의하면 출근을 금지하는 대기발령 조치는 노사협의회에 의하여 결정되어야 하는데 원고에 대한 위 대기발령 조치(이하 '이 사건 대기발령 조치'라 한다)가 노사협의회에서 결정되지 않았다. 라. 이중징계 이 사건 해고사유는 원고에 대한 2014. 7. 31.자 견책처분의 징계사유와 동일한 사실을 문제 삼은 것이므로 이중징계에 해당한다. 마. 징계사유의 부존재 및 징계재량권 일탈·남용 이 사건 해고사유는 존재하지 않거나 과장되어 있고 징계재량권을 일탈·남용하였다. 3. 해고무효확인청구에 관한 판단 가. 적법한 대리권의 존부에 관한 판단 앞서 본 사실, 을 제53호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 1 피고의 등기부상 대표자는 F인 사실, 2 피고는 외국법인으로 대한민국에서 피고의 대표자는 C인 사실, 3 피고는 대한민국에서의 소송에 대하여 C에게 피고의 법률상대리인을 선임할 권한을 부여하였으며, C의 위 권한은 2017. 7. 20.까지 유효한 사실, 4 피고 소송대리인은 2015. 4. 경 C로부터 피고를 대리할 권한을 부여받은 사실 등이 인정된다. 위 인정사실에 의하면 C는 대한민국에서 진행되고 있는 이 사건 소송과 관련하여 피고를 위하여 소송대리인을 선임할 권한이 있으므로, C로부터 선임된 피고의 소송대리인은 피고를 적법하게 대리할 수 있다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. 나. 실기한 공격방어방법에 관한 판단 민사소송법 제149조 제1항이 정하는 실기한 공격방어방법은 무의미한 소송의 지연을 꾀하는 당사자로부터 상대방을 보호하기 위한 것으로, 법원이 당사자의 공격방어방법에 대하여 각하결정을 하지 아니한 채 그 공격방어방법에 관한 증거조사까지 마친 경우 등 더 이상 소송의 완결을 지연할 염려가 없는 경우에는 새삼스럽게 판결 이유에서 당사자의 공격방어방법을 각하하는 판단은 할 수 없는 것인바(대법원 1994. 5. 10. 선고 93다47615 판결, 대법원 2003. 4. 25. 선고 2003두988 판결 등 참조), 피고가 이 사건 소장부본을 송달받은 때로부터 약 3개월이 경과한 후에 피고의 구체적인 주장이 포함된 준비서면과 서증들을 제출한 사실은 기록상 명백하나, 한편 위 준비서면과 서증들의 제출이 소송의 완결을 지연시켰다고 볼 수 없고, 나아가 피고가 고의 또는 중대한 과실로 공격 또는 방어방법의 제출을 늦추었다고 인정할 만한 증거도 없다. 따라서 이 부분에 관한 원고의 주장은 받아들이지 않는다. 다. 절차적 하자에 관한 판단 1) 징계위원회 구성과 관련된 부분 앞서 본 사실, 갑 제14, 34호증, 을 제34호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 기피신청을 한 C, E, D가 이 사건 징계위원회에서 징계위원으로 참여한 것에 다소 부적절한 측면이 있다고 하더라도, 이와 같은 사유 때문에 이 사건 해고를 무효로 볼 만한 중대한 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다. 1 취업규칙 등에 징계사유에 관하여 이해관계가 있는 징계위원은 징계위원회에 참석할 수 없다는 규정이 있는 경우에 그러한 이해관계 있는 자가 징계위원으로 징계위원회에 참석하였다면 그 징계는 절차상 중대한 하자가 있어 무효라 할 것이나, 그러한 규정이 없는 경우에는 이해관계 있는 자가 징계위원으로 징계위원회에 참석하였다 하더라도 그 징계가 무효라고 할 수 없는데(대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결참조), 피고 취업규칙에 피징계자가 징계위원에 대한 기피신청을 할 수 있도록 하는 조항이나, 징계사유와 이해관계 있는 자를 징계에 관여하지 못하도록 하는 조항이 존재하지 아니한다. 2 가사 원고의 주장과 같이 이해상충과 관련된 일반적인 내용을 규정하고 있는 피고 정관 제8장(Section 8)이 징계사유에 관하여 이해관계가 있는 징계위원은 징계위원회에 참석할 수 없다는 규정에 해당한다고 하더라도 원고가 제출한 증거만으로는 원고와 이 사건 징계위원회 징계위원 사이에 이해관계가 있다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 2) 이 사건 해고처분 사유의 특정 여부 가) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 그러나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해 고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조). 나) 살피건대, 갑 제2, 6호증의 각 기재에 의하면 피고가 원고에 대한 이 사건 해고 과정에서 원고의 구체적인 비위사실을 서면으로 알려주지 않고 원고에게 비위행위를 축약해 기재한 징계위원회 개최통보서나 해고통지서를 보낸 사실은 인정되나, 앞서본사실, 갑 제6 내지 8, 32, 34호증, 을 제44, 45호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고는 2014. 8. 1. 원고에게 이 사건 해고사유에 관한 징계위원회를 개최한다고 통지하고 2014. 8. 11.과 2014. 8. 14.에 징계위원회를 개최하였으므로 원고로서는 자신에 대한 징계혐의 내용이 무엇인지 알고 있었을 것으로 보이는 점, 2 원고는 2014. 8. 7. 소명서를 징계위원회에 발송하였고 위 소명서가 2014. 8. 14.자 징계위원회에 반영되어 이 사건 해고사유에 대하여 충분한 소명의 기회를 가져 징계위원회 개최통지서를 받은 후 해고의 정당성을 다투는 데에 별다른 지장이 초래되었다고 보기도 어려운 점 등을 종합하여 보면, 원고에 대한 징계위원회 개최통지서나 해고통지서에 해고사유가 축약해 기재되었다는 사정만으로 이 사건 해고처분이 근로기준법 제27조 제1항에 반하여 위법하다고 볼 수 없다. 3) 노사협의회가 아닌 징계위원회에서 이 사건 해고처분이 이루어진 부분 피고 취업규칙 3.8.2.조에 의하면 견책을 제외한 징계조치는 노사협의회에 의해 검토 및 권고되어야 함을 알 수 있으나, 앞서 본 사실, 갑 제1, 6, 14호증, 을 제34호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고 취업규칙 3.8.2.조에서 규정한 노사협의회(이하 '이 사건 노사협의회'라 한다)는 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 '근로자참여법'이라 한다)에서 규정한 노사협의회와 다른 것으로서 피고가 개최한 징계위원회는 실질적으로 이 사건 노사협의회와 동일한 것으로 보이므로, 위 노사협의회가 근로자참여법에서 규정한 노사협의회와 동일한 것임을 전제로 한 원고의 주장은 더 살펴볼 필요 없이 받아들이지 않는다. 1 이 사건 노사협의회는 회사가 지정한 3인의 위원으로 구성되며 견책을 제외한 징계조치의 검토 및 권고를 하는 반면에 근로자참여법상 노사협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 위원으로 구성되며 근로자참여법 제20 내지 25조의 각 사항들을 임무로 하고 있는데 위 임무에 징계에 관한 사항은 규정되어 있지 않다. 2 피고에는 근로자참여법상 노사협의회라고 볼 수 있는 노사협의회가 존재하며 위 협의회에서는 근로자참여법 제20 내지 25조에서 규정하고 있는 사항들에 관하여 임무를 수행하고 있다. 3 근로자참여법상 노사협의회에 해당하는지 여부는 그 명칭이 아닌 실질에 따라 판단하는데, 이 사건 노사협의회는 그 명칭만 노사협의회일뿐 위 1에서 살펴본 바와 같이 그 구성과 임무는 근로자참여법에서 규정하고 있는 노사협의회와 다른바, 근로자참여법의 적용을 받는 노사협의회라고 볼 수 없다. 4 결국 이 사건 노사협의회의 구성 및 임무와 관련된 피고 취업규칙을 고려할 때 이 사건 노사협의회는 근로자참여법과 무관하게 구성된 기구로서 일반적인 의미의 징계위원회의 성격을 가지는 것으로 보인다. 4) 이 사건 대기발령 조치의 절차상 하자에 관한 부분 앞서 본 사실, 갑 제6, 14호증, 을 제34호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고는 직원에 대한 징계절차가 진행 중인 경우 대기발령 조치를 명할 수 있으나, 그 대기발령 조치가 이 사건 대기발령 조치처럼 피고로의 출근을 금지하는 조치일 경우 이 사건 노사협의회의 결정이 필요한 점, 2 피고가 원고에게 이 사건 대기발령 조치를 하면서 이 사건 노사협의회의 결정에 의거하였는지가 불분명한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 대기발령 조치에 절차상 하자가 인정될 여지도 있다. 그러나 피고 취업규칙에 의하면 이 사건 대기발령 조치와 이 사건 해고처분은 각각 다른 절차에 의해 진행되는 별개의 처분임을 알 수 있는바, 이 사건 대기발령 조치의 절차상 하자로 인하여 위 조치가 무효로 될 수 있음은 별론으로 하더라도 위 조치의 절차상 하자가 별개의 처분이라고 볼 수 있는 이 사건 해고처분 절차에 승계되는 것으로는 볼 수 없으므로, 이 부분과 관련된 원고의 주장은 받아들이지 않는다. 4) 소결 피고는 이 사건 해고처분을 하면서 취업규칙 및 근로기준법을 위반한 사실이 없으므로 원고의 절차상 하자 주장은 이유 없다. 라. 이 사건 해고처분이 이중징계에 해당하는지 여부 이 사건 해고처분이 이중징계에 해당하는지 여부를 살피기에 앞서 원고에게 이사건 해고처분 외에 다른 징계처분이 존재하는지가 문제된다. 원고는 2014. 7. 31.자 문서(갑 제4호증의 1)가 피고 취업규칙에서 규정하고 있는 징계처분 중 하나인 견책에 해당된다고 주장하나, 피고 취업규칙에 의하면 견책은 징계회부대상 직원에게 경위서를 제출하도록 하고 서면 경고 조치를 하는 것을 의미하는데, 원고가 제출한 증거만으로는 위 문서가 견책에 해당된다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거도 없다.따라서 이 사건 해고사유와 관련하여 원고에게 이 사건 해고처분 외에 다른 징계처분이 내려지지 않았으므로 이중징계를 전제로 한 원고의 주장은 받아들이지 않는다. 마. 징계사유의 존부에 관한 판단 앞서 본 사실, 갑 제3 내지 5, 14, 32, 34, 50 내지 52호증, 을 제6 내지 13, 15 내지 17, 21 내지 23. 26 내지 30, 33, 34호증의 각 기재, 증인 G, H, D의 각 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 반복적으로 결재자(supervisor)의 명령에 불복종하였고 타 직원에 대한 비방과 적대적인 태도로 타 직원의 업무를 지속적으로 방해하여 온 사실이 인정되는바, 이와 같은 행위는 피고 취업규칙 3.8.조에서 정한 명령불복종과 타 직원의 업무수행 방해에 해당하므로 정당한 징계사유에 해당한다. 1 원고는 2014. 2.경부터 2014. 4.경까지 상사의 업무상 지시를 따르지 않고 피고본사 Assistant Chief Manager인 I, Director of Technology Support인 J 등에게 독자적으로 업무 메일을 보냈고, 위 메일의 의하면 원고는 직속상관인 K에게 지시를 받지 않고 위와 같은 메일을 보냈기에 K에게는 위와 같은 메일을 보냈다는 사실을 보고하지 말 것을 요청하였다. 위와 같이 원고가 피고의 지시 사항을 준수하지 않고 결재자 에게 보고 없이 업무를 처리하는 등의 독단적인 행위를 하여 피고의 정상적인 업무수행을 방해하고 상급자의 지시를 불복종하자 매니저인 K, H, L 등은 2014. 2.경, 2014. 5.경 등 수차례 원고에게 피고의 지시 사항을 준수하고 결재자에게 보고 하에 업무를 처리하라고 지시하였다. 그럼에도 불구하고 원고는 위와 같은 지시를 제대로 따르지 않거나 따르더라도 이에 대하여 강한 반발을 보였다(특히 원고는 상사인 G에게 자신의 이메일에 즉각적인 답신을 보내지 않았다는 이유로 2014. 3. 25. 오후 10:07부터 11:03까지 1시간 사이에 무려 6회에 걸쳐 '지시 사항을 보내지 말라', '당신의 업무를 효율적으로 통제하라'는 등의 공격적인 표현의 메일을 반복적으로 발송하였다). 2 원고는 2014. 7.경에도 원고에게 자격이 주어지지도 않은 사항에 대하여 상급자와 논의도 없이 독단적으로 검사관에게 직접 메일을 전송하였고, 이에 대하여 원고의 상급자인 H은 2014. 7. 한달 동안 무려 3차례에 걸쳐 원고에게 지시사항을 따르고 규정을 지킬 것을 강조하는 메일을 보냈다. 이에 대하여 원고는 상급자의 지시사항을 따르지 않고 오히려 2014. 7. 31. 피고 본사 인사부 총책임자인 M와 피고 본사 대표이사인 F에게 L, D, H의 지시가 불합리하다고 주장하며 이들을 비방하는 내용의 메일을 전송하였다. 이처럼 피고 매니저들의 원고에 대한 위와 같은 지시는 1회성에 그치지 않고 2014. 2.경부터 이 사건 해고처분일까지 수차례 반복되었다. 이에 대하여 원고는 자신의 행위가 피고 규정에 따른 것이므로 결재자의 지시를 따를 이유가 없다고 주장하나, 피고 규정은 전세계에 있는 피고 지점에 공통되는 사항을 규정한 일반적인 것으로서 세부적인 업무 수행에 있어서는 해당 지점의 특성에 따라 적절하게 변형될 수 있는 것으로 보이는 점, 피고 매니저들의 지시 내용은 피고 규정에 정면으로 배치되거나 윤리적으로 문제되는 내용이 아니고 효율적이고 통일적인 업무수행을 위하여 업무와 관련된 내용을 결재자에게 보고하라는 정도인 점 등을 고려하면 원고의 행위가 피고 규정을 따른 것이라거나 원고에게 결재자의 지시를 거부할 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다. 3 원고는 2014. 3. 17.과 2014. 3. 18. 피고 본사 Assistant Chief Manager인 I에게 K를 비방하고, N의 채용이 공정하지 않았으며, 부정부패로 인해 능력 없는 여성 엔지니어가 고용되어 있다는 등의 내용이 담긴 메일을 보냈다. 특히 여성 엔지니어 문제와 관련해서 원고는 2009. 5.경 하급자이자 여성 엔지니어인 0에게 폭언 및 비방을 하고, 2009. 6.경에도 외부인을 사칭하여 0를 비방하는 내용의 팩스를 보내 것이 드러나 추후 그와 같은 행위를 하지 않겠다고 약속하였음에도 불구하고 2014. 3.경 위와 같이 비슷한 취지의 메일을 전송하였다. 4 또한 원고는 2013. 12.경 K에게 P, Q, R를 비방하는 메일을 전송하고, 2014. 1. 경에는 하급자이자 여성 엔지니어인 S를 비방하는 메일을 전송하였으며, 2014. 3.경에는 G에게 K와 D를 비방하는 메일을 전송하였다. 원고는 위와 같은 허위 메일을 발송함으로써 피고로 하여금 원고가 메일에 적시한 직원들에 대하여 불필요한 조사를 하게 하였고, 이로 인하여 해당 직원들의 업무를 방해하였다. 이에 대하여 원고는 자신의 행위가 피고 윤리규정에 따른 정당한 신고이므로 징계사유가 아니라고 주장하나, 피고 윤리규정에 따른 신고규정은 합리적인 자료와 추측을 바탕으로 문제된 사항이 비윤리적이고 부적절한 것으로 보일 경우 이에 대해 신고할 것을 정한 규정으로 보이는 점, 특별한 근거 없이 일방적인 주장이나 허위의 내용으로 다른 직원을 비방할 목적으로 신고하는 행동을 정당화하는 규정으로는 보이지 않는 점, 원고의 위와 같은 신고가 합리적인 자료와 근거를 바탕으로 행해진 것으로 보기는 어려운 점 등을 고려할 때 원고의 비방 또는 신고 메일이 정당하다고 보기 어렵다. 바. 징계재량권의 일탈 · 남용 여부에 관한 판단 1) 관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다116864 판결 등 참조). 2) 판단 앞서 든 증거, 갑 제3 내지 5, 14, 32, 34, 50 내지 52호증, 을 제6 내지 10, 13 내지 17, 19 내지 30, 32, 34, 36, 38, 41 내지 44호증의 각 기재, 증인 G, H, D의 각 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 수행하는 직무의 특성과 징계의 원인이 된 비위사실의 내용 및 성질, 징계에 의하여 달성하고자 하는 목적 등에 비추어 이 사건 해고처분이 객관적으로 명백하게 부당한 것으로서 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없으므로 이 사건 해고처분은 정당하다. 1 원고의 이 사건 해고사유와 같은 행동은 1회성에 그친 것이 아니라 입사 이후 이 사건 해고처분일까지 반복적으로 있어왔고 특히 다른 직원들을 근거 없이 비방하여 조직의 화합을 해하고 피고 직원들로 하여금 그와 같은 비방에 대응하기 위하여 피고 직원들의 정당한 업무수행을 방해하였는바, 위와 같은 비위행위는 그 행위의 정도가 결코 가볍다고 볼 수 없다. 2 이 사건 해고사유와 같은 원고의 언행은 과거에도 피고에서 이미 문제되었고, 피고는 원고의 이러한 행위에 대하여 여러 차례 시정을 요구하였고, 2013. 1. 22. 원고에게 향후 이 사건 해고사유와 같은 행위를 하지 않고 직원들과 협력할 것을 요구하는 Performance Expectation을 교부하였고 원고도 이에 서명하였으나, 그 후에도 원고의 직원들에 대한 이 사건 해고사유와 같은 행위 등은 계속되었던 것으로 보인다. 3 피고는 이 사건 해고처분을 하기에 앞서 원고에게 여러 차례 시정의 기회를 제공하였고 2014. 6. 30.에는 문제를 일으킨 부서가 아닌 다른 부서로 원고를 인사이동시켜 원고에게 피고에서 계속근로할 수 있는 기회를 부여하였으나, 원고는 같은 날 위 인사이동에 대한 이의절차를 거치지 않고 임의로 피고 미국 본사 회장에게 새로운 부서로의 인사이동을 요구하는 메일을 보냈다. 4 또한 피고는 2014. 7.31. 원고에게 이 사건 해고사유와 같은 행위를 개선하고 피고 직원들과 협력할 것을 요구하는 서면을 교부하며 원고에게 확인서명을 요구하였으나 원고는 이를 거부하였고, 같은 날 피고 미국 본사 회장과 인사부 총책임자에게 인사이동을 요구하고 L, D, H 등을 비방하는 메일을 보냈다. 위와 같은 과정에 비추어 볼 때 원고와 피고 사이에는 더이상 고용관계를 유지하는 것이 불가능할 정도로 상호간에 신뢰가 깨진 것으로 보인다. 5 피고의 직원들은 원고가 그 동안 직원들에게 취한 행동들로 인하여 어려움을 겪어 일부 직원은 이를 견디지 못하고 퇴사까지 고려하기도 하였고, 현재 피고 부산지점 엔지니어링 조직 직원의 대다수는 원고가 다시 피고로 복직하는 것을 반대하고 있는 것으로 보인다. 6 피고 징계위원회는 원고의 이 사건 해고사유 행위 등에 대하여 원고에게 강경한 양정기준을 적용할 필요성이 있다고 판단하여 전원 일치로 징계해고를 의결하였는바, 그러한 판단이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것이라고 보기 어렵다. 4. 임금청구에 관한 판단 원고는, 이 사건 해고처분은 무효이므로 피고는 원고에게 이 사건 해고처분일 다음날인 2014. 8. 15.부터 원고의 복직시까지 원고가 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금인 월 8,950,000원의 비율로 계산한 돈 등을 지급할 의무가 있다고 주장하나, 이 사건 해고처분이 정당함은 앞서 인정한 바와 같으므로, 이 사건 해고처분이 무효임을 전제로 한 원고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 5. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과같이 판결한다.