서울행정법원 2024. 3. 28. 선고 2022구합82080 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제14부 판결 [사건] 2022구합82080 부당해고구제재심판정취소 [원고] A(개명 전 이름 B) 소송대리인 법무법인 소헌 담당변호사신인수 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 경북대학교병원 소송대리인 변호사 전상훈 소송복대리인 변호사 최완규 [변론종결] 2024. 2. 1. [판결선고] 2024. 3. 28. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2022. 8. 30. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 C 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 당사자들의 지위 1) 참가인은 1993. 3. 25. 국립대학병원설치법에 의해 설립되어 대구 중구 동덕로 1630에 본원 및 대구 북구 호국로 807에 칠곡분원을 두고 상시 약 3,600명의 근로자를 사용하여 의료업을 영위하는 법인으로 공공기관의 운영에 관한 법률에 따른 기타 공공기관이다. 2) 원고는 2016. 7. 18. 참가인에 입사하여 D부서 별정 4급으로 근무하면서 비상대비 계획 및 시행, 재난 안전 관련 업무, 출입 통제 업무 등을 담당하던 사람이다. 나. 원고에 대한 정직 및 구제신청 경과 등 1) 대구경북지방병무청 복무지도관은 2019. 12. 16. 참가인에 방문하여 사회복무요원 정기 실태조사를 진행하였는데, 사회복무요원 8명은 사회복무요원 관리자였던 원고로부터 괴롭힘을 당하고 있다며 민원을 제기하였고, 이에 병무청은 2019. 12. 30.부터 2020. 1. 3.까지 사회복무요원 8명과 E(이하 '신고인'이라 한다) 외 참고인 3명을 면담하는 등 사실관계를 조사하였다(이하 '이 사건 실태조사'라 한다). 2) 참가인은 사회복무요원 관리업무를 수행하고 있던 원고가 '사회복무요원들에게 폭언과 강압적인 행동 및 부당한 지시와 불합리한 권한을 행사(사회복무요원들의 병가신청을 부당하게 거부, 원무과 메인 로비에서 사회복무요원에 대한 복장 점검을 이유로 근무요원의 상의를 들추는 행위 등)하였다'는 이유로 2020. 1. 9. 인사위원회를 개최하여 원고에게 '정직 3개월'의 처분을 하였는데, 이에 대하여 원고가 재심을 청구하자 2020. 2. 13. 재심 인사위원회를 개최하여 '정직 1개월'로 징계양정을 감경하였다(이하 '이 사건 정직'이라 한다). 3) 원고는 2020. 4. 9. 경북지방노동위원회에 이 사건 정직이 부당하다며 구제를 신청하였는데, 경북지방노동위원회는 2020. 6. 3. 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(F). 4) 원고는 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2020. 11, 11. 이를 기각하는 판정을 하였다(G). 다. 원고에 대한 이 사건 파면 및 구제신청 경과 등 1) 원고는 신고인이 2020. 6. 3. 경북지방노동위원회 심문회의 당시 참가인 측 참고인으로 출석하여 "원고가 H (사회복무)요원을 밀쳤다. 고충 민원을 제기한 건에 대해 반드시 복수하겠다고 말하였다."라고 허위로 진술함으로써 경북지방노동위원회의 정당한 직무집행인 부당정직구제 심판업무를 방해하였다며 2020. 8. 24. 신고인을 위계에 의한 공무집행 방해 혐의로 고소하였는데, 이에 대하여 대구지방검찰청은 2020. 12. 9. 혐의없음(증거불충분)의 불기소결정을 하였다. 2) 사회복무요원 H는 2020. 6. 8. 주차 안내센터에서 근무하던 중 원고와 언쟁이 있고 난 뒤 원고의 행동으로 인하여 스트레스를 많이 받고 있다는 내용의 메일을 신고인에게 전송하였고, 신고인은 이를 출력하여 총무팀장에게 보고한 다음 안전관리팀장에게 전송하였다. 이에 대하여 원고는 2020. 8. 24. 신고인 및 H를 출판물에 의한 명예훼손 혐의로 고소하였는데, 이에 대하여 대구지방검찰청은 2020. 11. 10. 혐의없음(증거불충분)의 불기소결정을 하였다. 3) 원고는 2020. 8. 6. '신고인이 사회복무요원들이 제복을 제대로 착용하지 않음에도 불구하고 관리를 제대로 하지 않는다'는 내용의 민원을 국민신문고에 제기하였고, 이에 병무청이 참가인 측에 위 민원에 대한 조치를 요청하였다. 신고인이 이를 처리하기 위하여 원고와 2020. 8. 13. 대면하여 언쟁을 벌이다가 "여직원들에게 카톡으로 밥을 먹고 술을 먹자고 그런 것을 저희가 모르고서 말 안 하는 거라 알고 계십니까."라는 발언을 하자, 원고는 2020. 11. 12. 신고인을 협박 혐의로 고소하였는데, 이에 대하여 대구지방검찰청은 2021. 9. 14. 사회상규에 반하지 않는 행위라는 이유로 불기소결정(죄가안됨)을 하였다. 4) 원고는 2020. 8. 19. 참가인에게 신고인에 대한 징계를 요구하였고, 참가인은 2020. 9. 23. 코로나19 확산 방지를 위하여 수집한 방문객 대장 관리를 소홀히 하는 등의 일부 부적절한 처신이 확인된다'는 이유로 신고인에게 '경고' 처분을 하였다. 5) 원고는 2020. 12. 16. 병무청 복무지도관 I에게 '신고인이 사회복무요원들의 복장 규정 등 관리를 제대로 하고 있지 않으니 위반자의 인사조치를 요구한다'는 내용의 문자메시지를 보냈다. 6) 원고는 2021. 8. 17. 참가인에 사회복무요원으로 근무하던 H, J, K, L과 참가인 소속 직원인 신고인, M, N, 0이 위계로써 이 사건 실태조사 업무를 방해하였다는 취지로 업무방해 및 위계에 의한 공무집행 방해 혐의로 고소하였는데, 이에 대하여 대구지방검찰청은 2021. 8.20. 전부 '각하' 처분을 하였다. 7) 원고는 참가인에 근무하고 있는 신고인의 배우자 P에게 2021. 8. 27. 및 같은해 9. 16. 아래와 같은 카카오톡 메시지를 전송하였다. 8) 원고는 2021. 8.30. 신고인이 근무하는 대외협력과 사무실로 찾아가서 공개적으로 아래와 같은 발언을 하였다. 9) 신고인은 2021. 9. 7. 참가인에게 원고를 직장 내 괴롭힘으로 신고하였고 참가인은 2021. 11. 17. 괴롭힘심의위원회를 개최하여 'E이 원고로부터 직장 내 괴롭힘을 당했다는 사실을 인정하고 인사위원회에 회부한다'고 의결하였다. 10) 참가인은 2021. 12. 14. 징계위원회를 개최하여 원고가 1 E을 대상으로 경찰과 검찰에 고소·고발하고, 2 E 부서장 및 동료 직원에게 E에 대한 모욕감을 주는 발언을 하고, 3 E이 근무 중인 사무실에 찾아가서 난동을 부리고, 4 E의 배우자에게 E 이 인사상 불이익을 받을 수 있다고 발언하는 등 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위를한 사실이 확인된다'는 사유(이하 '이 사건 각 징계사유'라 하고, 필요한 경우 순번에 따라 '제○징계사유'로 특정한다)로 2021. 12. 22. 원고에 대한 파면처분(이하 '이 사건 파면'이라 한다)을 하였고, 원고가 이에 불복하여 2022. 1. 4. 재심을 청구하였으나 참가인은 2022. 3. 29. 재심위원회를 개최하여 이를 기각하였다. 11) 원고는 이 사건 파면이 부당하다고 주장하며 2022. 3. 18. 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 경북지방노동위원회는 2022. 5. 12. '징계사유가 인정되고 징계양정 또한 적정하며 징계절차상 하자가 존재하지 않는다'는 이유로 위 구제신청을 기각하였다(Q). 12) 원고는 이에 불복하여 2022. 6. 21. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 8. 30. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7. 9, 10, 14, 19, 21호증, 을가 제3, 7, 9 내지 11, 14 내지 19, 21 내지 27, 30호증(가지번호 있는 서증은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 음성, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 등 별지 기재와 같다. 3. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 원고 주장의 요지 1) 징계사유 부존재 이 사건 각 징계사유에서 문제된 언행은 원고의 정당한 권리행사의 일환으로 이루어졌고, 원고가 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘는 행위로 신고인에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다고 할 수 없어 직장 내 괴롭힘 요건을 충족하지 못한다. 2) 징계양정 부당 설령 이 사건 각 징계사유가 존재한다고 하더라도, 이 사건 파면은 비위행위의 내용 및 정도나 동종·유사 사건의 징계사례에 비하여 그 징계양정이 과도하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하다. 나. 징계사유의 존부 앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 각 징계사유는 참가인의 복무규정 제4조 제1호(성실의무) 및 제10호(품위유지의 의무), 직장 내 괴롭힘 금지 지침 제4조 제2항(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) 위반에 따른 정당한 징계사유로 인정되고, 이와 다른 원고의 주장은 이유 없다. 1) 원고가 신고인이 원고에 대한 허위 진술을 하였다는 등의 사유로 신고인을 4차례 이상 형사고소하였으나 모두 불기소로 종결된 사실, 자신의 업무가 아님에도 2020. 12. 16. 병무청 복무지도관 I에게 신고인이 사회복무요원들의 복장 규정 등 관리를 제대로 하고 있지 않으니 위반자의 인사조치를 요구한다는 내용의 문자메시지를 전송한 사실, 2021. 2. 2. 신고인의 상급자에게 "E은 파렴치한입니다."라는 카카오톡 메시지를 전송한 사실, 2021. 8. 30. 신고인이 근무하는 대외협력과 사무실에 가서 "E이 작년 8월 본인이 성적 의도를 갖고 여직원들에게 밥을 먹자, 술을 먹자고 했다. 저런 사람이 이런 데서 근무를 하고 있다고요. 알아야 해요. 여러분들은."이라고 공개적으로 발언한 사실, 참가인에서 근무 중인 신고인의 배우자에게 신고인의 징계 등 인사상 불이익을 예고하는 내용의 카카오톡 메시지를 전송한 사실 자체는 원고도 다투지 아니한다. 2) 다만, 원고는 2020. 5.경 신고인과 부서가 분리되어 신고인에 대하여 지위 또는 관계 등의 우위를 가지고 있지 않고 업무 관련성도 없으며, 신고인으로 인하여 여직원을 성희롱한 파렴치한으로 내몰리는 등 실추된 명예를 회복하기 위하여 피해자로서 정당한 권리행사를 한 것이고, 원고가 신고인의 사무실을 찾아가 폭행, 폭언, 욕설, 기물파손 등을 한바 없어 '난동'을 부렸다고 할 수도 없을뿐더러, 신고인도 원고를 무고죄로 고소하였으나 불기소된 사정 등을 고려하면, 이 사건 각 징계사유의 언행이 '직장 내 괴롭힘'에 해당하지 않는다고 주장한다. 살피건대, 참가인의 직장 내 괴롭힘 금지 지침 제4조는 '직장 내 괴롭힘 행위'를'직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 업무 및 근무환경을 악화시키는 행위'로 정의하고 이를 금지하고 있는데, 여기서 '관계의 우위'는 지위상 우위와 달리 연령·성별 등 인적 속성, 근속연수·전문지식 등 업무역량, 감사·인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함될 수 있다. 이를 고려할 때, 원고는 2021. 5. D부서로 전보되기 전까지 6개월 동안 비상안전팀에서 신고인의 상위 직급인 직속 상관이었고, 전보 후 신고인과 지휘·명령 관계에서 지위상 우위에 있지는 않더라도 여전히 참가인 내 직위·직급 체계상 우위에 있을뿐더러 직무경력이나 나이 등의 요소로 판단하였을 때 사실상 관계의 우위에 있다고 판단된다. 또한 원고가 신고인에 대하여 한 형사고소의 주된 내용이 사회복무요원들의 제복 착용 및 직장 내 성희롱 관련 내용이므로 업무 관련성이 없다고 보기도 어렵다. 3) 또한 원고의 주장대로 신고인으로 인하여 원고가 부당한 오해를 받은 사정이 있었다 하더라도, 이 사건 각 징계사유 상 언행은 통상적인 항의 내지 반발의 수준을 넘어섰다고 보이는바, 원고가 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘는 비위행위로 신고인에게 정신적 고통을 주거나 그의 근무환경을 악화시켰다고 봄이 타당하다. 다. 징계양정의 적정 여부 1) 관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 2) 판단 앞서 본 사실 및 증거들, 갑 제16호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정을 위 법리에 비추어 살펴보면, 비위의 정도와 과실 여부, 징계혐의 당시 원고의 직급과 징계요구의 내용, 이 사건 파면 이전의 처벌 또는 징계 전력, 동종·유사 사건과의 형평 등 원고가 드는 사정이나 제출한 증거만으로 이사건 파면이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 받아들일 수 없다. 가) 참가인의 인사규정 [별표 4] 징계양정기준은 '기타 성실의무 위반'과 '기타 품위유지의무 위반'에 대하여 1 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우에는 '파면-해 임', 2 비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 경하고 고의가 있는 경우에는 '강등-정직', 3 비위의 정도가 심하고 경과실이거나, 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우에는 '감봉', 4 비위의 정도가 약하고 경과실인 경우에는 '견책'의 징계를 각 정하고 있고, 위 인사규정 제49조 제6항은 '직원이 2년 이내에 2회 이상 징계될 경우에는 그 회수에 따라 가중 징계할 수 있다'고 규정하고 있다. 또한 참가인의 직장 내 괴롭힘 금지 지침 제15조(징계)는 '직장 내 괴롭힘 행위자에 대하여는 취업규칙의 징계사유 등에 따르되 무관용 원칙에 따라 징계 등이 이루어지도록 한다(제1항)', '직장 내 괴롭힘 사건을 은폐하거나 피해자, 신고자 또는 사건 관련 진술자 등에게 신고 등을 이유로 또 다른 직장 내 괴롭힘 행위를 한 경우 관련자를 엄중 징계한다(제2항)'고 규정하고 있다. 나) 참가인은 이 사건 각 징계사유가 위 인사규정 [별표 4]의 1에서 정한 경우에 해당한다고 판단하였는데, 원고가 신고인에 대하여 직·간접적으로 업무와 관련하여 보복성이 의심되는 형사고소를 수차례 한 점, 그런데 위 고소 건은 수사기관에서 모두 불기소결정된 반면 신고인은 6회 이상 피의자 신분으로 개인 연차를 사용해 수사기관에서 조사를 받는 등 육체적·정신적 피해를 입은 점, 원고는 신고인뿐만 아니라 그 배우자에게도 신고인에 대한 인사상 불이익을 예고하는 등 직장 내 괴롭힘을 가족에게까지 확대한 점등이 사건 각 징계사유의 구체적인 내용과 관련 경위 등에 비추어 그 비위의 정도가 결코 가볍다고 보이지 않는다. 나아가 원고는 사회복무요원들에게 폭언과 강압적인 행동 및 부당한 지시 등으로 직장 내 괴롭힘을 하였다는 사유로 이 사건 정직을 받은 전력이 있어 위 인사규정 제49조 제6항에 따른 가중 징계 대상일 뿐만 아니라, 위 직장 내 괴롭힘 금지 지침 제15조 소정의 무관용 원칙의 적용을 받는 엄중 징계 대상에도 해당한다. 다) 참가인은 이 사건 정직 당시 원고의 공적을 반영하여 정직 기간을 3개월에서 1개월로 감경한 바 있고, 참가인의 인사규정 제54조 제1항은 '이 규정에 의한 징계처분이나 경고를 받은 사실이 있는 경우에는 그 징계처분이나 경고처분 전의 공적은 감경대상 공적에서 제외한다'고 규정하고 있다. 원고에게 이 사건 정직 이후 이 사건 파면에 이르기까지 새로이 참작할만한 공적은 존재하지 않는 것으로 보이므로, 참가인이 징계양정을 감경하지 않았다고 하여 이 사건 파면이 곧바로 위법하다고 볼 수도 없다. 라) 신고인이 참가인과 사이에 '신고인은 원고와의 모든 분쟁과 논란이 상호 오해에서 비롯된 것이므로 향후 민·형사상 일체의 이의를 제기하지 아니하고, 신고인은 원고의 처벌을 원하지 아니하여 원고에 대한 고소·고발을 모두 취하하며, 원고가 노동위원회 구제절차에서 선처를 받아 하루빨리 복직하여 직장 동료로서 함께 근무하기를 희망한다'는 취지의 합의서를 작성하기는 하였으나, 이는 이 사건 파면의 징계가 확정된 이후에 작성된 것일뿐더러, 신고인에 따르면 원고로부터 더는 해코지를 당하지 않기 위해서 부득이 작성하게 되었다는 것이어서 이를 징계양정의 감경 고려요소로 삼기도 어렵다. 4. 결론 그렇다면 이와 결론을 같이한 이 사건 재심판정은 위법하지 않으므로, 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.