서울행정법원 2023. 8. 24. 선고 2021구합85624 판결 부당해고구제재심판정취소

서울행정법원 | 2023-08-24 | 2021구합85624

판결법원 판례대표 유형직장내괴롭힘관련 태그괴롭힘 해고 취소

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판정 결과

관련 데이터 미기재로 인해 요약을 생성할 수 없었으나, 청구가 기각된 사건이다.

핵심 쟁점

구체적인 판정 내용이 확인되지 않는다.

판정 근거

별도의 판결 내용이 기재되지 않아 상세한 근거를 파악할 수 없다.

수집 본문·요약 및 출처

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판결정보

서울행정법원 제13부 판결

당사자정보

사건: 2021구합85624 부당해고구제재심판정취소 원고: A 소송대리인 법무법인 아이앤에스 담당변호사 이동산, 김미지 피고: 중앙노동위원회위원장<comment_bc id="1" /> 피고보조참가인: 1. B 소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 조민지 2. C 소송대리인 법무법인 덕수 담당변호사 황준협, 임예지 변론종결: 2023. 5. 11. 판결선고: 2023. 8. 24.

주문

1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

이유

1. 재심판정의 경위 가. 원고는 E어린이집(이하 '이 사건 어린이집'이라 한다)의 대표로서 2019. 9. 2.부터 상시 약 10명의 근로자를 사용하여 이 사건 어린이집을 운영하는 사람이다. 나. 피고보조참가인들[이하 '참가인들'이라 하고, 참가인들 개개인{참가인 C(F생 여자), 참가인 B(G생 여자))은 이름으로 특정한다]은 이 사건 어린이집이 개원한 날인 2019. 9. 2. 원고와 사이에 근로계약 기간이 같은 날부터 2020. 2. 29.까지로 명시된 근로계약(이하 '이 사건 계약'이라 한다)을 체결하고 이 사건 어린이집에 입사하여 보육교사로 근무하다가, 2020. 3. 1. 원고와 사이에 근로계약 기간이 같은 날부터 2021. 2. 28.까지로 명시된 계약서를 다시 작성하여 계속 근무하였다. 다. 원고는 2021. 1. 14. 참가인들에게 2021. 2. 28.자로 근로계약 기간이 만료된다고 통보하였다. 라. 참가인들은 2021. 4. 29. 경기지방노동위원회에 2021. 2. 28.자로 원고로부터 부당하게 해고당하였다고 주장하며 구제신청을 하였다(H). 이에 대하여 경기지방노동위원회는 '참가인들은 기간제 근로자에 해당하나 갱신기대권이 인정되고, 갱신 거절의 합리적 이유가 없으므로 이 사건 계약 종료는 부당해고'라는 이유로 2021. 6. 25. 참가인들의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다). 마. 이에 원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 2021. 8. 3. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나(D), 중앙노동위원회는 2021. 10. 8. 이 사건 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1, 3호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관련 법령 등 별지 기재와 같다. 3. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 1) 원고는 이 사건 어린이집에서 근무하는 다수의 보육교사들에 대하여 비위행위 등을 이유로 근로계약 기간이 만료되기 전에 만료 통보를 한 사실이 있고, 참가인들도 이를 잘 알고 있었으므로, 참가인들의 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않는다. 2) 설령 참가인들의 갱신기대권이 인정된다고 하더라도, 1 참가인 B의 경우, 코로 나19 바이러스 사태가 극심한 상황에서 마스크를 착용하지 않은 것은 아동학대로 평가할 수 있는 점, 동료 교사들 다수에게 고성으로 모욕적인 언사를 하는 등 불화를 일으킨 점, 2 참가인 C의 경우, 놀이터에서 1세 원아에 대한 보호를 소홀히 하여 일시적으로 현장을 이탈하게 한 행위(이하 '제1 행위'라 한다) 및 다른 1세 원아를 들어 올려 팔꿈치가 탈골되게 한 행위(이하 '제2 행위'라 한다)는 방임행위 내지 신체에 손상을 주는 행위로서 모두 아동학대에 해당하는 점, 참가인 B와 마찬가지로 동료 교사들 다수에게 고성으로 모욕적인 언사를 하는 등 불화를 일으킨 점 등에 비추어 보면, 원고가 참가인들과의 근로계약 갱신을 거절한 것에는 합리적인 이유가 있다. 나. 참가인들이 기간제 근로자인지 여부 1) 관련 법리 근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(<case_cite ref="대법원/2005두2247">대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결</case_cite> 등 참조). 2) 구체적인 판단 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 을나 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 참가인들이 이 사건 계약에 관하여 2019. 9. 2. 원고와 작성한 계약서에는 근로계약 기간이 2019. 9. 2.부터 2020. 2. 29.까지라고 명시되어 있는 점, ② 각 계약서 중 근로계약 기간 부분의 '2019년_월_ 일부터 기간의 정함이 없는 계약'과 '2019. 9. 2.부터 2020. 2. 29.까지' 모두에 체크가 되어 있기는 하나,<comment_bc id="3" /> 위와 같이 '기간의 정함이 없는 계약' 부분의 계약개시일은 공란으로 되어 있는 점, ③ 참가인들은 2020. 3. 1. 원고와 각 두 번째 계약서를 재차 작성하였는데, 당시 참가인들의 임금이 적지 않은 폭으로 인상되는 등 근로조건의 변동이 있었던 점, ④ 위 각 두 번째 계약서에는 근로계약 기간이 '2020. 3. 1.부터 2021. 2. 28.까지'라고 명시된 부분에만 체크가 되어 있는 점, ⑤ 참가인들은 계약서 작성 당시 원고로부터 계약기간을 명시한 것은 단지 형식에 불과하다고 안내받은 사실이 있다고 주장하나 이를 뒷받침하는 객관적인 자료는 없는 점 등에 비추어 보면, 참가인들과 원고는 근로계약의 기간을 정하여 이 사건 계약을 체결한 후 이를 갱신하였으므로, 이 사건 계약은 기간을 정한 근로계약이라고 봄이 타당하다. 그 밖에 평택시에서 위탁운영하는 어린이집 보육교사 채용의 일반적인 관행이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하는 것이었다거나 원고 역시 그러한 관행을 잘 알고 있었다는 점, 원고가 낸 채용공고에는 수습기간 3개월을 두고 수습기간 동안의 업무수행 등 전반적인 능력이 부족하다고 판단될 경우 임용을 취소할 수 있도록 하고있다는 점 등 참가인들이 드는 사정들은, 참가인들의 갱신기대권을 인정할지 여부에 대한 근거가 되는지는 별론으로 하더라도 그 자체가 구체적 계약의 내용에 반영되었다고 볼 수도 없으므로 이 사건 계약의 문언에도 불구하고 이 사건 계약이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당한다고 볼 만한 특별한 사정에 해당한다고 보기에 부족하다. 따라서 참가인들의 이 부분 주장은 이유 없다. 다. 참가인들의 갱신기대권이 인정되는지 여부 1) 관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신 될수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(<case_cite ref="대법원/2007두1729">대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결</case_cite> 등 참조). 2) 구체적인 판단 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 을가 제5 내지 8, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고와 참가인들 간에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있으므로, 참가인들에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 가) 원고는 종전에 민간 어린이집을 운영하다가 2019. 4. 10. 평택시 시립어린이 집 위탁운영업체 모집공고에 응모하여 위탁 운영자로 선정됨에 따라 2019. 9. 2.부터 이 사건 어린이집을 운영해 왔다. 평택시 시립어린이집 위탁조건 및 보건복지부 보육 사업안내에는 '보육교직원 채용 시 근로계약은 가능한 기간의 정함이 없는 근로계약체결을 원칙으로 한다'고 명시하고 있고, 평택시는 2021. 1. 21. 원고에게 보육 교직원 채용 시 근로계약은 가능한 계약기간을 명시하지 않은 계약의 체결이 원칙임을 행정지도 공문으로 통보하였다. 나) 평택시 시립어린이집 보육교직원 고용형태 현황에 의하면, 다른 시립어린이 집 보육교사들도 대부분 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 있는 사실이 확인되는데, 이는 보육교사로서 수행하는 업무가 일시적으로 필요하거나 한시적으로 대체될 수 있는 성질의 것이 아니라 상시 · 지속적인 성격을 갖는다는 점에 기인한 것으로 판단된다. 다) 앞서 본 바와 같이 원고는 2019. 9. 2. 참가인들과 최초 5개월의 기간을 정한 이 사건 계약을 체결한 후, 2020. 3. 1. 다시 근로계약 기간을 2020. 3. 1.부터 2021. 2. 28.까지로 1차례 갱신하였다. 그런데 이 사건 어린이집의 교직원 임면사항에 따르면, 2021. 2. 28. 기준으로 원고는 참가인들 및 개인 사정으로 자진 퇴사한 교직원 2명을 제외한 다른 근로자들과의 근로계약은 갱신한 사실이 확인된다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 참가인들에게 특별한 사정이 없으면 근로계약이 갱신될 수 있다는 상당한 신뢰가 형성되었을 것으로 보인다. 라. 원고의 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부 1) 관련 법리 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 이와 같이 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(<case_cite ref="대법원/2015두44493">대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결</case_cite> 등 참조). 2) 인정사실 가) 원고는 참가인 B에게 2020. 5. 8. 보육일지 수정본 미제출을 사유로, 2020. 5. 31. 마스크 미착용을 사유로 각 경고장을 교부하였다. 위 경고장에는 '참가인 B는 2020. 3. 30., 2020. 3. 31. 및 2020. 4. 첫째주에 마스크를 착용하지 않고 보육을 하였다'는 취지로 기재되어 있다. 일부 학부모들은 참가인 B가 마스크를 착용하지 않은 모습을 자주 목격하였다는 취지의 탄원서 및 확인서를 작성하여 원고에게 제출하였다. 한편 어린이집 마스크 사용기준에 관하여 보건복지부가 2020. 3. 19. 배포한 '코로나바 이러스감염증-19 유행대비 어린이집용 대응지침'(이하 '이 사건 지침'이라 한다) 제4판 에는 '모든 아동 및 보육교직원의 보건용 마스크 사용을 의무화하지 않으며, 보육시간 동안은 마스크를 착용하지 않을 수 있음'이라고 기재되어 있는 반면, 2020. 5. 27. 배포 한이 사건 지침 제5판에는 (보육교직원) 보육시간 내 아동 접촉시, 보호자 포함 외부인 접촉 시 마스크 착용'이라고 기재되어 있다. 나) 참가인 C의 제1 행위에 관하여, 원고는 2020.8.12. 참가인 C에게 업무태만 (보육아동 관리 소홀)을 사유로 경고장을 교부하였는데, 위 경고장에는 '2020. 7. 16.오전 11시경 도담1반 J 보육교사, 도담2반 C 보육교사(참가인 C), 보조 K 보육교사가 도담1반 5명, 도담2반 5명과 바깥놀이 활동 중 이 사건 어린이집 바로 옆 놀이터에서 도담1반 소속인 L 원아(당시 1세, 이하 '제1 원아'라 한다)가 놀이터에서 벗어나 도로쪽으로 나가는 것을 교사 3명 모두 태만히 하여 보지 못했고 아이를 잃어버렸음에도 불구하고 보고하지 않았음.'이라고 기재되어 있다. 당시 사건의 경과에 관하여 제1 원아의 모친이 작성한 확인서에 의하면, J과 K는 서로 대화를 하고 있었고 참가인 C은 휴대폰을 보고 있느라 모두 제1 원아가 놀이터를 벗어나는 것을 보지 못했고, 동네 주민이 도로 가에 있는 제1 원아를 발견하여 교사들에게 인계하였다는 것이다. 참가인 C은 2020. 7. 27. '교사가 3명이나 있었음에도 아이가 밖으로 나가는 것을 보지 못하였고 제대로 지키지 못한 점은 어떤 말로도 변명을 할 수가 없으며 다시는 이런 일이 일어나지 않도록 교사들간의 유기적인 활동과 협조를 할 것이며 민감하게 보육하도록 하겠습니다.'라고 기재된 시말서를 작성하여 원고에게 제출하였다. 다) 참가인 C의 제2 행위에 관하여, 이 사건 어린이집의 다른 원아로 참가인 C 이 담임을 맡은 도담2반 소속인 M 원아(당시 1세, 이하 '제2 원아'라 한다)는 2020. 9. 22. '좌측 팔꿈치 요골 골두의 아탈구' 진단을 받았고, 위 진단서에는 '2020. 9. 18. 어린이집 선생님(참가인 C)이 팔을 잡아당겨서 발생한 진단'이라는 취지로 기재되어 있다. 참가인 C은 2020. 9. 22. 원고와 면담하는 과정에서 원고가 '제2 원아를 탈골하게 해서 부모에게 주말 동안 사과했느냐'는 물음에 '전화를 받지 않아서 통화를 못했다, 부모에게 대처가 부족했다'고 답변하였다. 제2 원아의 부모는 제2 행위가 발생한 이후 원고와 함께 이 사건 어린이집의 CCTV 영상을 시청하였는데, 1 제2 원아의 모친은 2021. 6. 24. '참가인 Col 2020. 9. 18. 11:45경 점심식사 전에 손을 씻기기 위하여 제2 원아를 화장실로 데리고 가는 과정에서 제2 원아가 이를 거부하자, 제2 원아의 양손목을 자신의 양팔로 잡아 위로 번쩍 들어 올렸고, 제2 원아는 발이 땅에 닿지 않은 상태로 화장실로 끌려가다가 팔꿈치가 탈골되었다'는 취지의 확인서를 작성하였고, 2 제2 원아의 부모는 2023. 3. 13. '참가인 C이 제2 원아를 쫓아가 양팔로 아이의 손목을 잡아 번쩍 들어 올려 아이 발이 공중으로 떠 있는 모습으로 화장실에 끌려갔다. 아이는 무척이나 울부짖고 발버등을 치면서 화장실에 들어갔다. 제2 원아는 화장실에서 나오면서 한쪽 팔로 다른 한쪽 팔을 잡으면서 계속 울고 있었다'는 취지의 인증진술서를 작성하였다. 라) 참가인들의 동료 교사인 N, 0, P 등은 참가인들에 관하여 '교사 회의에서 무례한 행동을 하거나 언성을 높이는 일이 발생하였다', '자신들과 함께하지 않고 반대하는 교사에게 언성을 높이고 이간질을 했다', '원장인 원고에게 다그치듯 이야기하거나 목소리를 높였다', 청소배치표에 대해서도 불만을 표현해서 이를 반복하여 수정하였고 다른 교사들이 청소를 더 맡아서 해야 하는 경우가 많았다', '이 사건 어린이집의 공동 업무에 적극적으로 참여하지 않아서 다른 교사들이 나누어 맡았다'는 등의 취지가 담긴 의견서 및 진술서를 작성하였다. 마) 원고가 제출한 '보육직원 근무평가'에는 참가인 C에 대한 2020. 10. 26.자 근무평가 결과 만 1세에 대한 전문성 부족하고 알림장 소통이 늘 빈번하게 되지 않고 있으며 부모와의 갈등을 유발하고 근무에 대한 열정이 부족하다고 판단됨'이라고 기재되어 있고, 참가인 B에 대한 2020. 10. 27.자 근무평가 결과 '단체행동을 하고 동료와의 관계에서 본인의 말이나 행동으로 인해 상처받는 사람이 많고 원장(원고)까지도 호 구로 보듯 행동하고 말하는 것은 위계질서에 영향을 미치고 있다. 출근해도 원장과 동료 교사들에게 인사를 안 하는 것은 예절의 기본이 되지 않은 것이라고 생각된다'는 취지로 기재되어 있다. 바) 원고는 2021. 1. 14. 참가인들에게 2021. 2. 28.자로 근로계약 기간이 만료된다고 통보함으로써 근로계약의 갱신을 거절하였다. 사) 한편 참가인들은 2020. 9.경 원고를 교사들 간의 이간질 시도, 욕설, 교사간 차별, 험담, 아동학대 등으로 평택시청에 제보하였고, 참가인 B는 2020. 10.경 휴게시간 미부여 등 원고의 직장 내 괴롭힘에 관하여 중부지방고용노동청 평택지청에 진정을 제기하였다. 평택시는 2021. 1. 21. 원고에게 이 사건 어린이집의 운영에 관하여 '안정 적인 보육환경의 조성, 보육계획의 수립 및 실행, 보육교직원의 처우와 복지' 등 개선이 필요한 사항에 대해 행정지도 공문을 발송하였다. 중부지방고용노동청 평택지청은 2021. 2. 17. 원고에게 '재발방지 계획 수립 후 사내 공개 또는 직장 내 괴롭힘 행위 개선을 위한 교육·상담 또는 코칭 프로그램 이수 중 하나를 실시, 조직문화 진단 및 개선방안 마련, 피해근로자의 요청에 따른 적절한 조치 실시' 등의 내용을 담은 '직장 내 괴롭힘 신고에 따른 개선지도'를 발송하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4 내지 6, 8 내지 11, 13, 15호증, 을가 제2 내지 4호증, 을나 제4, 5, 7 내지 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 3) 구체적인 판단 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고의 참가인들에 대한 근로계약의 갱신거절에는 사회통념상 합리적인 이유가 없다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유없다. 가) 원고는 2021. 2. 28. 기준으로 개인 사정으로 자진 퇴사한 교직원 2명을 제외한 다른 근로자들과는 모두 근로계약을 갱신하였으나, 참가인들과는 근로계약을 갱신하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같다. 이 사건 어린이집에는 근로계약 갱신과 관련된 평가기준이 마련되어 있지 않고, 원고가 갱신거절 이전에 참가인들에 대하여 근무실적 평가 등을 했다고 볼 만한 객관적인 자료도 없다[원고가 제출한 '보육직원 근무평가'(갑 제13호증)는 지방노동위원회 단계에서는 제출되지 않았고 중앙노동위원회 단계에서 비로소 제출된 것으로 보일 뿐만 아니라, 각 작성일자로 기재되어 있는 2020. 10.경에 실제로 작성된 것인지 분명하지도 않으며, 그 내용 또한 이 사건 어린이집의 원장인 원고의 지극히 주관적인 평가 위주로 작성되어 있어 그 객관성이나 공정성을 담보하기 어렵다]. 나) 원고가 참가인들에 대한 공통적인 갱신거절의 사유로 들고 있는 '동료 교사 들과의 불화'에 관하여 보건대, 참가인들이 청소업무 등이 사건 어린이집의 공동 업무에 적극적으로 참여하지 않은 채 이를 동료들에게 떠넘기는 등 동료 교사들과 일부 마찰이 있었던 것으로 보이기는 한다. 그런데 동료 교사들의 진술에 의하더라도 참가인들이 야기하였다는 갈등의 주된 내용(교사회의 당시 청소업무의 분담에 관하여 CCTV를 보자고 하는 등 언성을 높인 것 등)은 동료 교사들이 아닌 원장인 원고와의 관계에서 발생한 것인 점, 오히려 참가인 B의 경우 일부 동료 교사들은 2021. 1.경 '원고가 입사 직후부터 지속적으로 참가인 B와의 불편한 점, 험담 등을 하였고 그로 인해 불편함을 많이 느꼈다. 추후 참가인 B와 이야기를 나눠보니 들었던 부분에서 잘못되고 오해가 있었던 부분임을 알게 되었고, 교사들끼리도 관계회복이 되었다'는 취지의 확인서(을가 제9호증)를 작성하여 제출한 점, 참가인 C의 경우에도 일부 동료교사들과 원만한 관계를 유지하였다고 볼 만한 카카오톡 대화 내용이 존재하는 점(을다 제4호증) 등에 비추어 보면, 참가인들의 주장과 같이 원고와의 관계가 악화되자 원고가 참가인들을 축출할 목적으로 다른 교사들과 참가인들의 이간질을 시도하였을 가능성을 배제할 수 없고, 이처럼 원고로서도 '동료 교사들과의 불화' 상황을 묵인하거나 방조하였다고 보이는 이상 이를 두고 사회통념상 합리적인 근로계약 갱신거절의 사유가 된다고 보기 어렵다. 다) 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 참가인들에 대한 주된 갱신거절의 사유로 들고 있는 원아들에 대한 '학대행위'의 경우, 원고가 주장하는 참가인들의 일부 행위사실을 인정할 만한 증거가 부족하거나, 또는 원고 주장의 행위사실이 모두 인정된다고 하더라도 그 행위에 다소 부주의하거나 부적절한 측면이 없지 않지만 이를 두고 아동학대 의심 정황이 있는 행위로까지 보기는 어려우므로, 이는 정당한 갱신거절 사유에 해당하지 않는다고 판단된다. (1) 아동복지법상 '학대행위'의 의미 '학대행위'는 아동복지법 제17조에서도 명문으로 금지하고 있는 행위(위반 시 같은 법 제71조 제1항에 따라 형사처벌 대상이 된다)로서 특정 사실행위에 대한 기술이라기보다는 법적 판단을 요하는 규범적 개념인바, 아동복지법은 '아동학대'의 의미에 관하여 '보호자를 포함한 성인이 아동의 건강 또는 복지를 해치거나 정상적 발달을 저해할 수 있는 신체적·정신적·성적 폭력이나 가혹행위를 하는 것과 아동의 보호자가 아동을 유기하거나 방임하는 것을 말한다'고 규정하고 있다(제3조 제7호). 한편 대법원은 '신체적 학대행위'에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 아동이 건강하게 출생하여 행복하고 안전하게 자라나도록 복지를 보장하기 위한 아동복지법의 목적에 비추어 행위가 발생한 장소와 시기, 행위에 이른 동기와 경위, 행위의 정도와 태양, 아동의 반응 등 구체적인 행위 전후의 사정과 더불어 아동의 연령 및 건강 상태, 행위자의 평소 성향이나 유사 행위의 반복성 여부 및 기간까지도 고려하여 종합적으로 판단하여야 한다'고 판시한 바 있고(<case_cite ref="대법원/2017도12742">대법원 2020. 1. 16. 선고 2017도12742 판결</case_cite> 등 참조), '정 서적 학대행위'에 관해서는 '정신적 폭력이나 가혹행위로서 아동의 정신건강 또는 복지를 해치거나 정신건강의 정상적 발달을 저해할 정도 혹은 그러한 결과를 초래할 위험을 발생시킬 정도에 이르는 것을 말한다'고 판시한 바 있다(<case_cite ref="대법원/2017도5769">대법원 2020. 3. 12. 선고 2017도5769 판결</case_cite> 등 참조). (2) 참가인 B에 대한 갱신거절의 사유('마스크 미착용')에 관한 판단 살피건대, 1 참가인 B가 마스크를 착용하지 않은 2020. 3.말경부터 2020. 4.초경까지 당시 보건복지부에 의해 시행되고 있던 이 사건 지침에 따르면 어린이집 보육교직원의 마스크 착용은 의무가 아니었던 점(2020. 5. 27. 시행된 지침에서야 마스크 착용이 의무화된 것으로 보인다), 2 어린이집 원아들에게 장시간 마스크를 제대로 착용할 것을 기대하기 어렵기 때문에 전염병 확산을 방지하기 위해서 보육교사가 마스크를 착용할 필요성은 어느 정도 인정되고, 실제로 일부 학부모들이 참가인 B의 마스크 미착용에 대하여 불만을 표시한 것으로 보이기도 하나, 당시는 코로나19 바이러스 사태의 초기로서 사회적 거리두기가 시행되고 있었으나 마스크 착용이 의무는 아니었고, 참가인 B가 마스크를 착용하지 않은 기간은 1주일 남짓에 불과하였으며 원고의 착용 지시에 따라 이후부터는 마스크를 비교적 성실하게 착용한 것으로 보이는 점, 3 참가인 B가 마스크를 착용하지 않음으로 인하여 어린이집 아동 중 코로나19 확진자가 발생하는 등 아동의 건강에 심각한 위해가 발생하였다고 볼 만한 객관적인 정황은 발견되지 않는 점, 4 위 마스크 미착용 행위는 원고가 갱신거절을 통보한 시점인 2021. 1. 14. 기준으로 약 9개월 이상 전에 발생하였음에도 불구하고 원고는 경고장만 교부하였을 뿐 위 행위를 이유로 참가인 B를 형사고발하거나 징계절차를 진행한 사실이 없는 점 등에 비추어 보면, 참가인 B의 마스크 미착용 행위를 아동복지법상 학대행위 라고 보기 어려울뿐더러, 사회통념상 합리적인 근로계약 갱신거절의 사유가 된다고 평가하기도 어렵다. (3) 참가인 C에 대한 갱신거절의 사유(제1, 2행위)에 관한 판단 (가) 먼저 제1 행위(2020. 7. 16. 놀이터에서 제1 원아에 대한 보호를 소홀히 한 행위)에 관하여 본다. 2020. 7. 16. 당시 참가인 C은 도담2반(아동 5명)의 담임 교사였는데, 옆 반인 도담1반(아동 5명)의 담임 교사 J, 보조 보육교사 K 및 아동들과 함께 놀이터에서 바깥놀이 활동을 하던 중 제1 원아가 일시적으로 놀이터를 벗어나 사라지는 사건이 발생하였다. 제1 원아는 도담1반 소속이었으므로 참가인 C은 그 담임 교사는 아니었던 것으로 보이기는 하나, 1 당시 도담1·2반이 함께 놀이터로 나가서 공동으로 바깥 놀이 활동을 하고 있었던 점, 2 이 사건 어린이집은 도담1·2반을 공동으로 담당하는 별도의 보조 보육교사(K)를 두고 있었던 점, 3 K도 당시 활동에 함께 참여하고 있었던 점 등에 비추어 보면, 적어도 바깥놀이 활동을 할 때에는 J, 참가인 C, K가 공동으로도담1·2반 아동들에 대하여 영유아보육법 제18조의 2 제2항에서 규정하는 영유아의 생명·안전보호 및 위험방지를 위한 주의의무를 부담하고 있었다고 볼 수 있다. 그럼에도 참가인 C은 휴대폰을 보고 있었고<comment_bc id="4" /> 나머지 교사들은 잡담을 하는 등 한눈을 파는 바람에 제1 원아가 일시적으로 현장을 이탈하였으므로, 참가인 C이 J, K와 공동하여 위 주의의무를 소홀히 한 것으로 평가할 여지도 없지는 않다. 그러나 설령 그렇다고 하더라도, ① 참가인 C이나 J, K가 제1 원아를 고의로 유기하였다고 보기는 어려운 점, ② 제1 원아가 놀이터를 이탈하여 간 장소는 다른 외부 도로만큼 위험하다고 보기는 어려운 아파트 단지 내 도로인 점, ③ 잠시 후 동네 주민이 제1 원아를 찾아서 데려온 점, ④ 일차적인 책임은 제1 원아의 담임교사인 J에게 있는 것으로 볼 수 있는 점 등에 비추어 볼 때, 참가인 C의 제1 행위를 아동복지법 제17조 제6호에서 금지하는 '자신의 보호·감독을 받는 아동을 유기하거나 의식주를 포함한 기본적 보호· 양육·치료 및 교육을 소홀히 하는 방임행위'라고 보기는 어렵다. (나) 다음으로 제2 행위(2020. 9. 18. 제2 원아를 들어 올려 팔꿈치가 탈골 되게 한 행위)에 관하여 본다. 원고는 제2 원아의 부모가 이 사건 어린이집의 CCTV 영상에서 보았다고 하는 사건의 장면이 담긴 확인서 및 인증진술서를 제출하기는 하였다. 그러나 원고는 노동위원회 단계에서부터 이 법원에 이르기까지 더욱 직접적인 증거라고 할 수 있는 위 CCTV 영상 자체는 제출하지 않고 있을 뿐만 아니라, 원고나 제2 원아의 부모는 참가인 C을 학대행위로 수사기관에 고소·고발하지도 않은 것으로 보인다. 따라서 객관적이지 않을 가능성이 높은 피해 원아 부모의 진술이나 그 진술을 토대로 작성된 의사 소견서(갑 제6호증의 2), '아이에게 탈골하게 해서 부모에게 사과를 했느냐'는 원고의 물음에 참가인 Col '전화를 받지 않아서 통화를 못했다'고 답변했다는 취지의 교사개 인면담 자료(갑 제6호증의 3) 등만으로는 원고의 주장과 같이 참가인 C이 제2 원아의 발이 땅에서 떨어질 만큼 번쩍 들어 끌고 감으로써 팔꿈치가 탈골되게 하는 학대행위를 하였다고 단정할 수는 없다. 설령 제2 원아 부모의 진술을 대체로 믿을 수 있다고 하더라도, 위 CCTV 영상에 담겼다는 장면의 요지는 '제2 원아가 손을 씻기 위하여 화장실로 가는 것을 거부하면서 떼를 쓰자 참가인 C이 제2 원아의 손목 부분을 자신의 양팔로 잡아 위로 번쩍 들어 올렸고 그 상태로 제2 원아를 화장실로 끌고 갔다'는 것인데, 위 진술만으로는 참가인 C이 양손으로 제2 원아의 양팔을 잡아당겨 일으키는 행위를 할 당시 특별히 강한 힘을 주었다거나 제2 원아의 팔꿈치가 탈골될 것이라고 미필적으로나마 알고 있었다고 인정하기는 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 오히려 당시 제2 원아가 화장실로 가기를 거부하며 적극적으로 반항하고 있는 상황이었으므로, 떼를 쓰는 과정에서 몸을 이리저리 움직인 것이 참가인 C의 단순한 부주의와 결합하여 팔꿈치 탈골에 이르렀을 가능성을 배제할 수 없다. 그렇다면 참가인 C의 제2 행위 역시 제1 행위와 마찬가지로 영유아의 생명· 안전보호 및 위험방지를 위한 주의의무를 소홀히 한 것으로 평가할 여지가 있다고 하더라도, 앞서 본 사정들에다가 1 사건 직후 병원에서 제2 원아의 팔꿈치 탈골에 대한 도수 정복술을 시행하여 관절이 다시 복구됨으로써 팔사용에 문제가 없는 상태가 되는 등 건강이 비교적 빠르게 회복된 것으로 보이는 점, 2 앞서 본 바와 같이 제2 원아의 부모는 참가인 C을 수사기관에 신고하지도 않은 점, 3 아동의 신체와 직접적으로 관련된 비위행위는 제2 행위가 유일하여 일회성에 그친 점 등을 더하여 보면, 제2 행위를 명백하게 아동복지법 제17조 제3호에서 금지하는 '아동의 신체에 손상을 주거나 신체의 건강 및 발달을 해치는 신체적 학대행위'라고 보기는 어렵다. (다) 위와 같이 제1, 2행위를 아동복지법에서 금지하는 '학대행위'라고 평가하기는 어렵고, 1세에 불과한 제1, 2원아의 연령, 위 연령대 영아들의 신체적·정서적으로 취약한 일반적 특성 등을 감안하더라도, 각 행위에 대한 객관적인 비난가능성이 높다고 보기 어려운 점, 각 행위로 인한 결과의 정도가 아주 중하지는 않은 점, 제1, 2 행위는 원고가 갱신거절을 통보한 시점인 2021. 1. 14.보다 수개월 전에 발생하였음에도 불구하고 원고는 참가인 C에게 제1 행위를 사유로 한 경고장만 교부하였을 뿐 제1, 2행위를 이유로 참가인 C을 형사고발하거나 징계절차를 진행한 사실이 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 제1, 2 행위가 원아들을 안전하게 보호, 양육할 어린이집 보육교사의 의무를 위반한 다소 부주의하거나 부적절한 행위에 해당하는지는 별론으로 하더라도 이를 사회통념상 합리적인 근로계약 갱신거절의 사유가 될 정도의 중대한 비위행위라고 보기는 어렵다. 라) 참가인들은 2020. 9.~10.경 원고를 직장 내 괴롭힘, 아동학대 등으로 평택시청 및 노동청에 제보하였고, 실제로 원고의 갱신거절 통보 이후 평택시와 노동청에서는 참가인들의 위각 제보에 어느 정도 근거가 있다고 보아 원고에 대하여 행정지도를 내리기도 한바, 참가인들의 제보는 원고와 참가인들이 기존에 겪고 있던 마찰의 연장선에서 이루어졌고, 원고가 제보 사실을 알게 됨으로써 더욱 심한 갈등이 유발되었을 것으로 보인다. 그렇다면 원고의 갱신거절이 참가인들의 제보 등에 대한 보복적인 목적으로 이루어졌을 가능성을 배제할 수 없고, 특히 참가인 C은 원고가 이 사건 어린이집 직전에 운영한 Q어린이집에서도 그 폐업일인 2019. 7. 30.까지 근무한 사실이 있는 것으로 보임에도(이 사건 재심판정서, 4쪽) 앞서 본 바와 같이 그 실체가 분명하지 않거나 그 자체로 중대하다고 보기 어려운 비위행위만으로 갱신거절을 한 것은 쉽게 납득하기 어렵다. 마. 소결론 참가인들은 기간제 근로자에 해당하는데, 참가인들에게는 원고와 체결한 근로계약이 갱신되리라는 점에 대한 정당한 기대권이 인정되고, 원고가 참가인들과의 근로계약갱신을 거절한 데 사회통념상 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다. 이와 같은 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하다. 4. 결론 따라서 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.