서울행정법원 2022. 11. 17. 선고 2022구합52225 판결 부당해고구제재심판정취소

확보한 수집 본문

서울행정법원 제12부 판결 [사건] 2022구합52225 부당해고구제재심판정취소 [원고] A 소송대리인 법무법인 율원 담당변호사 곽내원 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 주식회사 중소기업유통센터 소송대리인 법무법인 동화 담당변호사 이혜정 [변론종결] 2022. 9. 15. [판결선고] 2022. 11. 17. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2021. 12. 8. 원고와 피고보조참가인 사이의 B 주식회사 중소기업유 통센터 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 '중소기업진흥에 관한 법률'에 근거하여 설립된 회사로서 상시 약 250명의 근로자를 사용하여 중소기업 제품의 판로 확대와 마케팅 지원업 등을 영위하는 중소벤처기업부 산하 기타 공공기관이다. 원고는 1998. 5.경 참가인에 입사하여 2007년경부터 C팀 팀장으로 근무하였고, 2020. 7. 1. D으로 승진하였다. 나. 참가인은 2021. 3.30. 원고에게 '인사규정 제33조, 제34조 및 제39조에 의거하여 2021. 3. 31.자로 면직에 처한다'는 내용의 통지를 하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 다. 원고는 이 사건 해고가 부당하다며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2021. 9. 7. '징계사유가 인정되고 징계양정이 적정하며 징계절차가 적법하다'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(E). 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 12. 8. 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하였다(B, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 라. 관계 법령 및 이 사건에 관한 참가인의 규정은 별지 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3. 5호증, 을나 제1, 2, 16호증(가지번호 있는것은 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 인정사실 (1) 원고는 참가인의 C팀 팀장으로 근무하면서 중소기업이 생산한 의류를 참가인이 매입하여 전문판매업체에 현금이나 담보를 제공받고 판매를 위탁하는 업무를 담당하였다. (2) (가) 참가인은 2009. 6.경 F가 대표이사로 있는 주식회사 G(이하 'G'이라 한다)과 사이에 참가인이 소유하는 의류를 위탁판매하는 내용의 계약을 체결하였고, F는 2009. 6. 16. 참가인과 사이에 G이 참가인에게 부담하는 위 계약에 따른 손해배상채무를 담보하기 위하여 F가 소유하는 '서울 송파구 H건물 I호'(이하 '이 사건 부동산'이라 한다)에 관하여 근저당권설정계약을 체결하였으며, 같은 날 채무자를 G, 근저당권자를 참가인, 채권최고액을 3억 원으로 하는 근저당권설정등기를 마쳤다(이하 '이 사건 근저당권'이라 한다). (나) 참가인은 2010. 9.경 J이 대표이사로 있는 주식회사 K(이하 'K'라 한다)와 사이에 참가인이 소유하는 의류를 위탁판매하는 내용의 계약을 체결하였는데(이하 '이 사건 위탁판매계약'이라 한다), 당시 K가 참가인에게 제공해야 할 담보가 부족하자 J은 평소 친분이 있는 F에게 담보제공을 요청하였고 원고도 F에게 담보제공을 권유하였다. 이에 F는 이 사건 부동산을 K가 참가인에게 부담하는 이 사건 위탁판매계약에 따른 손해배상채무에 관한 담보로 제공하기로 하여, 2010. 12. 31. K, G과 사이에 이 사건 근저당권의 채무자를 G에서 K로 변경하는 내용의 채무자변경계약을 체결하고 이에 기하여 같은 날 채무자변경의 부기등기를 마쳤다. (다) 참가인은 2011. 11. 9. K와 사이에 이 사건 위탁판매계약을 종료하기로 하고 2011. 10. 말 기준 미회수금액 159,650,300원에 대하여는 K가 분할하여 대금상환을 하며 잔여재고를 일괄 매각하는 내용의 합의를 하였고, 이에 따라 참가인은 2011. 11. 23. K와 사이에 참가인 소유의 잔여재고인 의류를 대금 160,000,000원에 매도하되 대금은 2011. 12. 30.부터 2012. 7. 31.까지 8회에 걸쳐 분할하여 지급받기로 하는 내용의 상품매매계약(이하 '이 사건 상품매매계약'이라 한다)을 체결하였다. 그 후 K는 2012. 2.경 참가인과 사이에 이 사건 상품매매계약상 매매대금에 관하여 2012. 2. 29.부터 2012. 7. 31.까지 6회에 걸쳐 분할하여 합계 225,270,565원을 지급하되 약정대로 지급하지 않을 경우 연 18%의 지연이자를 가산하여 지급하기로 하였다가 다시 2012. 10. 25. 남은 상품매매대금 176,507,640원을 2012. 10. 31.부터 2013. 4. 30.까지 7회에걸쳐 분할하여 지급하기로 하였다. (3) (가) K는 참가인에게 이 사건 상품매매계약에 따른 대금을 상환하지 못한 채 2016. 12. 5. 해산간주되었고, 참가인은 2017년경부터 F에게 K의 미수금을 상환할 것을 독촉하였다. (나) F는 2018. 5. 18. 원고에게, 자신에게 담보제공을 권유한 원고의 책임을 묻는 취지로 참가인의 상환 독촉을 해결해줄 것을 요청하였다. (다) 원고는 이 사건 근저당권의 말소를 요청하는 내용의 탄원서 초안을 작성하여 F에게 2018. 12. 11. 전자우편으로 보냈고, 2018. 12. 21. 해당 탄원서를 참가인에게 제출할 것을 권유하는 한편 자신이 소송비용을 내주겠다면서 참가인을 상대로 이 사건 근저당권의 말소소송을 제기할 것을 권유하였다. F는 2019. 6. 3. 참가인에게 탄원서를 제출하였다. (라) 참가인은 F에게 여러 차례 상환 독촉을 한뒤이 사건 근저당권의 실행으로서 이 사건 부동산에 관한 경매신청을 하였고, 2019. 7. 1. 이 사건 부동산에 관한 임의경매개시결정이 내려져 그 등기가 마쳐졌다. (마) F는 참가인을 상대로 소를 제기하기 위하여 변호사를 선임하였고, 원고는 F로부터 연락을 받고 위 변호사를 직접 만났다. 원고는 2019. 7. 5. F에게 소송비 명목으로 800만 원을 지급하였다. F는 2019. 7. 8. 서울동부지방법원 2019가단137885호로 참가인을 상대로 이 사건 근저당권의 말소 등을 구하는 소를 제기하였다(이하 '관련 소송'이라 한다). (바) F는 2019. 7. 10. 참가인에게 이 사건 부동산에 대한 경매신청을 취하해 줄 것을 요청하는 내용의 민원을 제기하였고, 참가인은 2019. 7. 15. 경매신청을 취하하였는데, 같은 날 관련 소송의 소장을 수령하였다. (사) 참가인은 2019. 7. 29. 관련 소송에 대비하기 위하여 K와의 최초 거래담당 팀장이었던 원고를 포함하여 참가인의 직원 5명으로 구성된 소송대응반을 만들었다. (4) (가) F는 2020. 10. 13. 관련 소송이 계속 중인 법원에 원고와의 대화녹취록 등을 증거로 제출하였고, 참가인은 비로소 원고의 탄원서 작성 및 전달, 참가인을 상대로한 소제기의 제안, 소송비 대납 등의 사실을 알게 되었다. (나) 참가인은 2020. 10. 26. 인사위원회를 소집하였고 위 사실관계에 관한 원고의 진술을 청취한 뒤 원고를 보직해임하고 마케팅지원팀에서 근무하도록 하였다. (다) 원고는 2021. 3. 3. 참가인의 감사실 조사에서 F에 대한 탄원서 작성 및 전달, 참가인을 상대로 한 소제기의 제안, 소송비 대납 사실 등을 인정하였다. (라) 참가인은 2021. 3. 25. 원고에게 징계심의를 위한 인사위원회에 출석할 것을 통지하였는데, 위 출석통지서에는 출석이유로 '근저당 말소소송 관련 감사결과에 따른 관련자 징계심의'로 기재되어 있었다. (마) 원고는 2021. 3. 29. 인사위원회에 출석하여 F에 대한 소송 권유 사실, 탄원서 작성 및 제출 권유, 소송비용의 지급 등에 관하여 소명하였고, 인사위원회는 같은 날 원고에 대한 면직을 의결하였다. (5) 한편, 관련 소송의 제1심법원은 2021. 6. 8. '참가인은 F에게 이 사건 근저당권설정등기의 말소등기절차를 이행하라'는 등의 원고일부승소 판결을 선고하였다. 이에 참가인이 서울동부지방법원 2021나27425호로 항소하였으나, 항소심법원은 2022. 6. 8. F의 변경된 청구에 따라 '참가인이 F에게 이 사건 근저당권설정등기의 말소등기절차를 이행하라'는 원고승소판결을 선고하였다. 이에 참가인이 대법원 2022다248784호로 상고하였으나, 2022. 9. 7. 심리불속행 상고기각되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을나 제3 내지 14호증의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지 나. 징계사유의 인정 여부 (1) 원고의 주장 원고가 F에게 탄원서 초안을 작성해주고 소제기를 권유하며 소송비용을 부담해준 것은, 원고가 담보설정을 권유하였다가 결과적으로 F에게 손실을 입히게 된 것에 대한 도의적인 책임을 지기 위한 행위에 불과하다. 참가인은 위험성 없이 담보를 설정해준 F에게 사전통지 없이 일방적으로 J 측과의 당초 계약을 이 사건 상품매매계약으로 변경하였고, 그 매각대금 손실에 대해 이 사건 위탁판매계약을 담보한 F에게 책임을 지라고 하거나 고율의 이자를 부담하게 하는 것은 중소기업을 지원하기 위하여 설립된 참가인으로서는 결코 바람직하지 못한 조치이다. 이에 F가 참가인에게 부당함을 호소하였음에도 받아들여지지 않자 담보설정을 권유했던 원고에게 책임을 지라고 이야기하여 원고가 탄원서 초안을 작성해주었던 것이고, 소송비 대납은 F로부터 시달림을 받은 원고가 마음의 짐을 덜어내고 F와의 관계를 청산하고자 한 것으로 F가 소송비용을 달라고 요구하여 어쩔 수 없이 지급해준 것에 불과하다. 따라서 원고의 조치는 공적인 업무처리 과정에서 원고의 권유로 인해 손해를 입게 된 F를 위하여 자문하고 법원을 통한 권리구제를 돕고자 한 것으로 그로 인하여 참가인에게 부당한 손해를 끼친 일은 없으므로, 인사규정 제33조 제1호에 정한 징계사유인 부정한 행위를 한 것으로 볼 수없고, 같은 조 제2호에서 정한 직무를 태만히 하였을 때에 해당한다고 볼 수 없다. (2) 판단 인사규정 제33조는 징계사유를 정하면서 제1호에서 '부정한 행위를 하였을 때', 제2호에서 '직무를 태만히 하였을 때'를 규정하고 있다. 임직원 행동강령 제2조 제1호는 직무관련자에 관하여 '임직원의 소관 업무와 관련되는 자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 개인 또는 법인·단체를 말한다'고 정의하면서 가목에서 '기관에 대하여 민원사무를 신청하는 중이거나 신청하려는 것이 명백한 개인 또는 법인·단체', 다목에서 , 기관에 대하여 특정한 행위를 요구하거나, 임직원의 직무상 권한의 행사 또는 불행사로 금전적 이해관계 영향을 받는 개인 또는 법인·단체', 라목에서 '정책·사업 등의 결정 또는 집행으로 이익 또는 불이익을 직접적으로 받는 개인 또는 법인·단체'를 정하고 있다. 임직원 행동강령 제5조 제1항 본문 제5호에 의하면, 임직원은 임직원 자신 또는 그 가족이 직무관련자를 대리하거나 직무관련자에게 고문·자문 등을 제공하는 경우에는 대표이사에게 해당 사실을 서면으로 신고하여야 한다. 복무규정 제10조 제2항은 "직원은 직무상 과실이 있을 때에는 지체없이 소속 부서장에게 신고하여야 한다."라고 규정하고 있다. 앞서 든 각 증거에 인정되는 이 사건 해고의 경위, 원고에 대한 감사 조사 내용, 출석통지서의 기재, 인사위원회에서의 징계위원과 원고의 각 진술 등에 비추어 보면, 참가인이 이 사건 해고에서 징계사유로 삼은 원고의 행위는 원고가 F에게 탄원서 초안을 작성해주고, 참가인을 상대로 한 소제기를 권유하며, 소송비용을 지급하고, 참가인의 소송대응반에 참여하면서 위와 같은 사정을 참가인에게 알리지 않은 것으로 판단된다. 위 인정사실과 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 의하면, 원고의 위와 같은 행위가 인사규정 제33조 제1호, 제2호에서 정한 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다. 1 F는 참가인에게 이 사건 근저당권에 관한 민원사무를 신청하는 중이거나 신청하려는 것이 명백하고 이 사건 근저당권의 말소라는 특정한 행위를 요구하거나 참가인의 정책·사업 등의 결정 또는 집행으로 이익 또는 불이익을 직접적으로 받는 개인에 해당하며, 원고는 참가인의 C팀 팀장으로 재직할 당시 F 등과 같은 위탁판매업자와의 업무를 담당하고 있었으며 F에 의한 관련 소송의 제기 이후에는 그 대응을 위한 소송대응 반에 포함되었으므로, F는 원고와의 관계에 있어서 임직원 행동강령 제2조 제1호에 따른 직무관련자에 해당한다. 원고는 이와 같은 직무관련자인 F에게 탄원서 작성, 소제기 권유와 같은 자문 등을 제공하였으므로, 임직원 행동강령 제5조 제1항 본문 제5호에 따라 참가인의 대표이사에게 해당 사실을 신고를 할 의무가 있었음에도 이를 이행하지 아니하였다. 2 원고는 참가인의 직원으로서 참가인의 이익을 위해 종사하여야 할 직무상 의무를 부담함에도, 참가인으로부터 상환 독촉을 받고 있던 F에 대한 단순조언을 넘어 직접 탄원서 초안을 작성하여 참가인에게 제출할 것을 권유하고 소송비용을 자신이 대신 내 주겠다면서 참가인을 상대로 한 소제기를 권유하였으며 관련 소송의 제기 즈음에는 F가 선임한 변호사를 직접 만나기도 하였고 F에게 상당한 금액의 소송비용을 지급하는 등 참가인이 아닌 F의 이익을 위해 참가인과 F의 법적 분쟁에 적극 개입하였다. 3 원고는 참가인의 소송대응반이 구성된 2019. 7. 29.부터 참가인이 원고와 F의 관계 등을 알게 된 2020. 10. 13.까지 참가인에게 F에 대한 소제기의 권유, 소송비용의 지급 사실 등을 숨긴 채 소송대응반에서 계속 활동하면서, F의 주장에 대한 사실확인 및 반론준비 등을 논의하고 관련 소송절차 내 원고 작성 진술서의 증거제출 등으로 참가인의 소송행위에 관여함으로써 이해충돌행위를 하였다. 4 관련 소송의 제기가 F의 권리 행사에 해당한다거나 관련 소송결과와 같이 참가인이 이 사건 근저당권에 관한 민사상 권리를 보유하지 않고 있었더라도, 처분권주의와 변론주의를 요체로 하는 민사소송의 특성을 감안하면, 원고의 적극적인 분쟁 개입을 통하여 관련 소송이 제기되게 함으로써 참가인으로 하여금 재산상의 손실을 입게 될 위험에 처하게 하고 변호사보수 등 각종의 비용을 지출하게 한 것은 원고가 참가인의 이익을 위해 직무를 수행할 의무를 저버린 것이다. 5 원고의 주장대로 원고가 F에게 도의적인 책임을 지고 있었던 상황이라 하더라도, 원고로서는 참가인 내의 정당한 절차에 따라 F의 권익을 보호할 방안을 강구하였어야 지, 참가인에 대한 어떠한 보고나 신고도 없이 F에게 소제기를 권유하고 소송비용을 대신 지급하거나 이해충돌행위를 저지른 것은 정당성을 현저히 잃은 부정한 행위에 해당한다. 다. 징계양정의 적정 여부 (1) 원고의 주장 설령 징계사유가 인정된다고 하더라도, 원고는 위와 같은 비위행위로부터 얻은 이익이 전혀 없고 대표이사 표창을 받는 등 전체적인 근무성적이 우수하였음에도, 참가인이 징계의 종류 중 가장 무거운 면직을 택한 것은 비례, 평등의 원칙을 위반한 것이다. (2) 관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고2004두10852 판결 등 참조). 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고2001두10455 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). (3) 판단 인사규정 제39조 제1항 [별표 5]에 의하면, 징계사유가 '부정한 행위'로서 '비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우'에는 '면직', '비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우'에는 '면직 또는 정직', 징계사유가 '직무상의 의무위반 또는 직무 태만'인 경우 '비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우'에는 '면직'의 징계를 정하고 있다. 인사규정 제39조의2에서는 제1항 제4호에서 징계양정의 임의적 감경사유로 '피징계자가 대표이사의 표창(장기근속표창 제외)을 받은 공적이 있는 경우'를 정하고 있고, 제3항에서 '피징계자가 제1항 제4호에 해당하는 공적이 있는 경우, 면직과 정직은 감경할 수 없다'고 규정하고 있다. 위각 규정, 앞서 든 각 증거와 을나 제15호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고와 참가인의 고용관계는 원고의 귀책사유로 계속 유지할 수 없게 되었다고 보아야 하므로 이 사건 해고가 비례·평등의 원칙을 위반하여 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다. 1 원고의 비위행위는 장기간에 걸쳐 지속적으로 이루어졌고, 그 내용 역시 참가인에게 재산상의 손실을 입힐 수 있거나 이해충돌행위에 해당하는 소송제기의 권유, 소송비용의 대납, 소송대응반 활동 등으로 상당히 불량하며, 실제로 참가인은 소송비용 지출 내지 패소 등에 따른 손실을 입었다. 원고는 2020. 7. 1. 이후에는 임원을 제외한 직원 중 가장 높은 직급에, 그 이전에는 상당히 높은 직급에 속하였으므로 다른 직원 들보다 높은 직무상 의무를 부담한다고 할 것임에도 이를 현저히 방기하였다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 참가인이 저지른 비위행위의 정도가 심하다고 할 것이다. 또한, 원고의 근무경력, 직급, 나이 및 비위행위의 내용과 경위 등에 비추어, 원고는 자신이 저지른 비위행위의 의미와 참가인에게 미칠 영향, 관련 규정의 내용 등을 알았거나 충분히 알 수 있었을 것으로 보임에도, 참가인에게 F와의 관계 등을 계속 숨긴 채 비위행위를 연달아 저지른 사정에 비추어 보면, 원고에게 고의가 인정되거나 적어도 중과실이 있다고 판단된다. 따라서 앞서 본 인사규정에서 정한 징계양정기준에 따라 면직의 징계가 가능하다. 2 공공기관인 참가인의 소속 직원들은 일반 사기업보다 높은 직무상 의무를 부담하고 원고는 그 가운데에서 고위직급에 속함에도 그 의무를 저버렸으므로, 비난가능성이 상당히 크다. 3 원고는 2016. 1. 15. 대표이사 표창을 받기는 하였으나 인사규정에 따라 면직에 해당하는 이 사건 해고에 있어서는 징계감경이 적용될 수 없고, 달리 이와 같은 규정이 합리성이 잃었다고 보기 어렵다. 라. 징계절차의 적법 여부 (1) 원고의 주장 참가인은 이 사건 해고를 통지함에 있어 인사규정의 조문만을 나열하였을 뿐 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 전혀 기재하지 않았는바, 참가인이 적시한 인사규정 제33조는 그 징계사유가 10개에 이르러 참가인이 원고에게 보낸 해 고통지서에 기재된 제33조의 적시만으로는 원고의 비위행위가 그 중 어느 항목에 해당하는 것인지를 도저히 알 수 없어서 해고사유의 기재가 아예 없는 것과 다를 바가 없다. 비록 원고가 인사위원회 출석, 감사실의 조사, 인사위원회 출석통지서를 통해 징계사유가 무엇인지를 알고 있고 그에 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 위 해고통지는 근로기준법 제27조를 위반하였다고 볼 것이다. (2) 관련 법리 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해 고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 참조). (3) 판단 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 1 원고는 이 사건 해고에 앞선 2020. 10. 26. 인사위원회에서의 진술, 2021. 3. 3. 감사조사, 2021. 3. 25.자 인사위원회 출석통지서, 2021. 3. 29. 인사위원회에서의 소명 등을 통하여 이 사건 해고에 따른 징계사유의 구체적인 내용을 충분히 알고 있었던 점, 2 이 사건 해고통지서에는 제1호부터 제10호까지의 징계사유를 정한 '인사규정 제33조'의 조문 등만이 적시되었고 그 중 어느 각 호의 징계사유에 해당하는지는 기재하지 않았으나, 원고가 이 사건 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 알고 있었던 이상 해고통지서에서 위 각 호의 규정 중 징계사유에 대응되는 조문을 특정하지 않았더라도 원고로서는 이 사건 해고에 충분히 대응할 수 있었던 점 등을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 해고에 근로기준법 제27조를 위반한 절차상의 하자가 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다. 마. 소결론 결국 이 사건 해고는 정당하므로, 이와 같은 취지에 있는 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면 이 사건 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.