서울고등법원 2004. 4. 29. 선고 2003누12754 판결 부당해고구제재심판정취소

서울고등법원 | 2004-04-29 | 2003누12754

판결법원 판례대표 유형무단결근/태만관련 태그무단결근 징계해고 정당무단결근 부당해고 인정

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무단결근을 이유로 한 징계해고의 정당성 판단

결과 요약

- 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 근로자가 부담함.

사실관계

- 근로자는 2001. 8. 8.부터 입원치료를 시작하였고, 8. 9. 회사로부터 청원휴가 신청 시 근거서류 첨부를 통보받음.

- 근로자는 8. 10.부터 출근하지 않으며, 8. 13. 진단서 및 입원확인서를 회사에 제출함.

- 회사는 근로자의 청원휴가를 허가하지 않았고, 8. 17. 무단결근 금지통보 및 징계 예정 통보를 함.

- 회사는 8. 21. 및 8. 29. 인사위원회 출석요구서를 보냈으나, 근로자는 8. 22. 청원휴가 신청 사실을 주장하며 무단결근이 아님을 통보했을 뿐 인사위원회에 출석하지 않음.

- 회사는 9. 5. 인사위원회를 개최하여 근로자를 10. 10.자로 징계해직함.

- 근로자는 1999. 10. 1. 모범사원 표창을 받았고, 2000. 8. 30. 직무상 감독소홀로 정직 6월의 징계를 받은 바 있음. 당시 표창 수상경력이 징계 감경 사유로 고려됨.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

징계 절차의 부당성 여부

- 법리: 회사가 청원휴가 불허 통보를 하지 않았거나 고의적으로 통보를 지연하여 무단결근을 유도했는지 여부.

- 법원의 판단:

- 근로자는 청원휴가 신청 시 근거서류 제출 통보를 받고도 늦게 제출하였고, 청원휴가 허가 여부를 확인하지 않음.

- 근로자는 통원치료가 가능한 상태였음에도 입원치료만을 내세워 무단결근이 아님을 주장하였을 뿐, 회사에 직접 출석하여 청원휴가의 필요성을 소명하려 하지 않음.

- 근로자는 인사위원회 출석 통지에도 불참하여 자신의 입장을 소명하려 하지 않음.

- 따라서, 징계해직은 근로자의 자의적인 무단결근과 소명 노력 부족의 결과이며, 회사가 무단결근을 유도했다고 볼 수 없음.

수집 본문·요약 및 출처

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판결정보

서울고등법원 제11특별부 판결

당사자정보

사건: 2003누12754 부당해고구제재심판정취소 피고,피항소인: 중앙노동위원회위원장 보조참가인: 주식회사 (변경전 상호: 주식회사) 제1심판결: <case_cite ref="서울행정법원/2002구합17781">서울행정법원 2003. 6. 19. 선고 2002구합17781 판결</case_cite> 변론종결: 2004. 3. 25. 판결선고: 2004. 4. 29.

주문

1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고의 부담으로 한다.

이유

1. 제1심판결의 인용 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 제1심판결을 아래와 같이 고치는 외에는 제1심판결 이유란의 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문을 적용하여 이를 인용한다. 2. 정정 부분 가. 제1심판결 제5면 제10항부터 제6면 제4행까지의 '2)' 항과 '3)' 항을 다음과 같이 고친다. 2) 그러자 위 은 붙은 2001. 8. 9. 위 을 통하여 원고에게 청원휴가는 복무규정상 사장의 결재사항이니 근거서류를 첨부할 것을 통보하였으나, 원고는 같은 달 10.부터 출근하지 아니하면서 같은 달 13. 위 1)항 기재의 진단과 같은 내용의 진단서 및 같은 달 8.부터 입원 중이라는 내용의 입원확인서를 택 배편으로 참가인 회사 인사총무팀 에게 보냈다. [참가인 회사의 복무규정] 제32조 (청원휴가) ① 업무상 부상 또는 질병으로 인하여 출근이 불가능한 직원에 대하여 연누계 3개월 범위내에서 사장의 결재를 득하여 청원휴가를 허가할 수 있다. ② 전항 이외의 부상 또는 질병으로 인하여 출근이 불가능한 경우에는 연누계 3개월 범위안에서 특별휴가, 생리휴가 및 연월차휴가를 사용한 후에 청원휴가를 준다. 3) 그러나 참가인 회사는 원고의 청원휴가를 허가하지 아니하였고, 원고가 계속하여 출근하지 아니하자 원고에게, 2001. 8. 17. 같은 달 10.부터 무단결근을 하고 있으니 하루 속히 정상 출근할 것과 위 무단결근을 이유로 징계조치를 할 예정으로 곧 출석요구서를 보내겠다는 내용의 무단결근 금지통보를 보냈고, 이어서 같은 달 21. 명령위반과 무단결근으로 징계규정에 따라 같은 달 28. 인사위원회를 개최할 예정이니 참석하라는 내용의 출석요구서를 보냈으나, 원고가 출석하지 않자, 다시 같은 달 29. 원고의 불출석으로 인사위원회를 같은 해 9. 5. 개최할 예정이고 이 번에도 불출석할 때에는 원고에게 참석의사가 없는 것으로 간주하고 인사위원회를 진행하겠다는 내용의 출석요구서를 보냈는데, 이에 대하여 원고는 같은 해 8. 22. 자신이 이미 입원확인서와 진단서를 첨부하여 청원휴가를 신청하였으므로 무단결근이라고 할 수 없으니 올바른 처리를 부탁한다는 내용증명을 참가인 회사 인사총무팀장에게 보냈을 뿐이고 인사위원회에 출석하거나 참가인 회사에 나와 자신의 입장을 해명하거나 청원휴가의 필요성을 소명하지 아니하였고, 참가인 회사는 같은 해 9. 5. 인사위원회를 개최하여 원고에 대하여 같은 해 10. 10.자로 징계해직하였다.” 나. 제1심판결 제7면 제13행부터 제8면 제12행까지의 '나'항을 다음과 같이 고친다. "나. 징계절차 및 징계양정의 부당성 여부 (1) 원고의 주장 (가) 참가인 회사는 원고에게 청원휴가 신청이 불허되었음을 통보하지 아니하였고 또한 원고가 병원에 입원해 있는 사실을 알면서도 고의로 원고에 대한 통보를 원고의 집으로 하는 등으로 원고의 무단결근을 유도하고선 곧바로 이를 이유로 징계조치를 하였으므로, 이 사건 징계해직은 그 절차에 있어서 부당하다. (나) 또한, 참가인 회사는 위 징계의 양정을 함에 있어서 원고가 2000. 9. 1. 직무상 감독소홀로 정직 6월의 징계를 받은 바 있음을 징계가중사유로 고려하였는데, 원고는 1999. 10. 1. 모범사원 표창을 받은 바 있고 이는 참가인 회사의 표장징계규정 제20조 제4호에 의한 징계경감사유가 되므로, 참가인 회사가 이 사건 징계양정에 있어서 징계가중사유만을 참작한 것은 부당하고, 그밖에 원고가 입원하여 안정가료가 필요하였던 사정 및 이 사건 징계해직으로 원고가 신병을 치료받을 기본적인 권리를 침해당한 점 등의 모든 정황에 비추어 보면 이 사건 징계해직은 징계재량권을 남용한 것이다. [참가인 회사의 징계표창규정] 제19조 (징계의 가중사유) 징계는 다음 정상에 따라 이를 가중할 수 있다. 4. 과거 재직중 징계를 받은 사실이 있을 때 제20조 (징계의 경감사유) 징계는 다음 정상에 따라 이를 감경할 수 있다. 4. 과거 재직중 표창을 받은 사실이 있거나 유공 사실이 있을 때 제21조 (심문과 진술권) ① 임원회 또는 인사위원회는 징계대상자를 임원회 또는 인사위원회에 출석시켜 징계사유에 대한 심문을 행하고 관계인의 출석을 요구하여 증언을 청취할 수 있다. ② 임원회 또는 인사위원회는 징계대상자에게 충분한 진술을 할 수 있는 기회를 부여하여야 하며 징계대상자는 서면 또는 구술로써 사실을 진술하여 증거를 제시할 수 있다. (2) 판단 (가) 먼저 참가인 회사가 원고의 무단결근을 유도하고서 이를 이유로 징계조치한 것은 부당하다는 주장에 관하여 살피건대, 위에서 인정한 바와 같이, 원고는 참가인 회사로부터 청원휴가는 사장의 결재사항이니 근거서류를 제출하라는 통지를 받고서도 나흘이나 지난 뒤에야 진단서 등만을 제출하였고 청원 휴가에 대한 결재가 이루어졌는지 여부에 대하여 전혀 확인하지 않은 사실, 참가인 회사가 2001. 8. 17. 위 무단결근 금지통보를 보내자, 원고는 그때서야 통원치료가 가능한 상태임에도 단순히 입원치료를 받고 있다는 이유만을 내세 위 무단결근이라고 할 수 없으니 올바른 처리를 부탁한다는 내용증명만을 참가인 회사 인사총무팀장에게 보냈을 뿐이고 직접 참가인 회사에 나가 자신의 병이 위중함이나 청원휴가의 필요성 등을 해명하는 등으로 정당한 절차에 따라 청원휴가를 허가받으려 하지 않은 사실, 그 후에도 원고는 인사위원회의 출석통지 등을 받고서도 이에 참석하여 자신의 입장을 소명하려 하지 않고서 징계해직결정이 있을 때까지 계속하여 출근하지 않은 사실을 인정할 수 있는 바, 그렇다면 원고에 대한 이 사건 징계해직은 원고가 자의적으로 무단결근하고 참가인 회사나 인사위원회에 적극 참여하여 자신의 입장을 해명하지 못한 결과라 할 것이고, 달리 참가인 회사가 원고에게 청원휴가의 불허를 통보하지 아니하였거나 고의적으로 통보를 지연하는 등으로 원고의 무단결근을 유도하여 야기된 것이라 볼 수 없으므로 위 주장은 이유 없다. (나) 다음으로 이 사건 징계의 양정이 부당하다는 주장에 관하여 살피건대, 갑 제8호증, 을 제8호증, 을 제10호증의 1 내지 10의 각 기재에 따르면, 원고는 1999. 10. 1. 참가인 회사로부터 모범사원 표창을 받은 사실, 원고는 2000. 8. 30. 부하 직원이 회사의 공금을 유용하고 상사인 원고의 결재를 받지 아니한채 신용대출을 해 주거나 회사가 설정 받은 근저당권을 해지하는 행위에 대한 직무상 감독소홀을 이유로 징계에 회부되었는데 이때 위 표창 수상경력을 참작하여 징계를 감경한 결과 정직 6월의 징계처분을 받은 사실을 각 인정할 수 있는바, 그렇다면 위 표창경력은 종전의 징계에 있어서 이미 징계경감 사유로 고려되었으므로 이 사건 징계양정에서 이를 다시 징계경감사유로 고려하지 아니하였더라도 이를 부당하다고 할 수 없고, 또한 위에서 인정한 바와 같은 원고의 평소 근무태도, 무단결근에 이르게 된 동기 및 과정, 병의 증상 및 정도, 징계과정 등의 모든 사정에 비추어 볼 때에 이 사건 징계로 말미암아 원고가 신병을 치료받을 권리를 침해당했다거나 징계재량권이 남용되었다 고는 보이지 않는다." 3. 결론 그렇다면 제1심판결은 정당하므로 원고의 항소를 기각한다.