창원지방법원 2016. 11. 2. 선고 2016가합50344 판결 근로자지위확인등

확보한 수집 본문

창원지방법원 제6민사부 판결 [사건] 2016가합50344 근로자지위확인 등 [원고] A [피고] 재단법인 B [변론종결] 2016. 10. 5. [판결선고] 2016. 11. 2. [주 문] 1. 피고는 원고에게 141,693,775원 및 이에 대하여 2016. 9. 1.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 소송비용은 피고가 부담한다. 3. 제1항은 가집행할 수 있다. [이 유] 1. 기초사실 가. 당사자들의 지위 피고는 C 지역 산·학·연·관의 유기적인 협력 체제를 구축하여 지역혁신사업간 연계 조정 등 지역혁신 거점사업을 영위하며, 지역산업의 기술고도화와 기술집약적 기업의 창업을 촉진하고 지역경제 활성화와 국가경제발전에 기여함을 목적으로 하는 법인이고, 원고는 2013. 8. 9. 원고의 D단장으로 채용(기간 3년)되어 근무한 사람이다. 나. 원고에 대한 징계처분 1) 피고는 2014. 8. 18.부터 같은 달 22.까지 C의 특정감사를 받았는데, C 감사실은 2014. 9. 18. 피고에게 'E센터장 채용 부적정', '수의계약 등 회계질서 문란' 및 '장 비 사용료 체납액 관리업무 소홀'의 사유에 관하여 감독책임자인 원고에 대한 징계 처분을 요구하는 통보를 하였다. 2) 피고는 위와 같은 징계 처분 요구와 관련하여 2014. 11. 14. 인사위원회를 개최하고 원고에게 견책처분을 하였다. 다. 원고에 대한 직위해제 및 해임 처분 1) 피고는 2014. 12. 30. 인사위원회에서 원고에 대하여 아래와 같은 사유를 이유로 피고의 인사관리규정 제77조 제1호에 따라 3개월의 직위해제 처분을 하고, 같은 날 원고에게 이를 통보하였다. 2) 원고는 위와 같은 직위해제 통보를 받은 다음날인 2014. 12. 31.부터 2015. 3. 12.까지 연차휴가 내지 병가를 사용하였다. 3) 피고는 2015. 1. 26.부터 같은 달 30.까지 자체 종합감사를 실시하였고, 피고의 원장은 2015. 3. 3. 피고 이사회에 아래와 같은 해임건의사유로 원고에 대한 해임건의를 요구하였다. 4) 피고의 경영지원팀장은 2015. 3. 13. 원고에게 이사회에 원고에 대한 해임안건 이 상정될 것임을 통보하였으나 원고는 이사회의 해임 결의 시까지 출근하지 않았다. 5) 피고 이사회는 2015. 3. 26. 원고에 대한 아래와 같은 내용의 해임안을 심의하여 가결하였다. 6) 피고는 2015. 3. 27. 아래와 같은 내용의 해임처분통지서를 원고에게 전달하였다(이하 '이 사건 해임처분'이라 한다). 라. 원고의 부당해고 구제절차 진행 1) 원고는 2015. 4. 30. 경남지방노동위원회에 2015부해188호로 해임처분이 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였으나, 경남지방노동위원회는 2015. 6. 22. 원고는 고도의 사용자성을 가진 사람으로서 원고의 직책에 요구되는 고도의 통솔력을 행사하지 않고 방치한 행위로 인하여 피고가 원고와 더 이상 고용관계를 유지하기 어렵다고 판단하여 정관에 의해 이사회 의결로 해임한 것은 부당하다고 볼 수 없다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다. 2) 원고는 위와 같은 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 2015부해752호로 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2015. 10. 28. 원고는 피고의 근로자로서의 지위를 가지고 원고에 대한 해임사유는 사실상 징계사유에 해당하므로 피고의 인사관리규정에 따른 징계절차를 거치지 않은 이 사건 해임처분은 부당하다는 이유로 위 초심판정을 취소하고 이 사건 해임처분은 부당해고에 해당한다는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 3) 피고는 이 사건 재심판정에 불복하여 서울행정법원 2015구합80789호로 부당해고구제재심판정취소의 소를 제기하였고, 위 법원 역시 2016. 8. 25. 원고는 피고의 근로자로서의 지위를 가지고 있었으며, 원고에 대한 해임 사유는 사실상 징계사유에 해당하므로 피고의 인사관리규정에 따른 징계절차를 거치지 않은 이 사건 해임처분은 부당하다는 이유로 피고의 청구를 기각하였다. 이에 대하여 피고가 항소하여 현재 항소심 재판 계속 중(서울고등법원 2016누64595호)이다. 마. 관련 규정 이 사건과 관련된 피고의 정관, 인사관리규정 기타 규정은 별지 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9. 11, 12. 13, 15, 16, 17, 21, 30호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고의 주장 원고는 피고의 직속부서장으로서 근로자의 지위에 있었으므로, 인사관리규정에서 정한 인사관리위원회의 소집 및 결의를 생략하고, 진술의 기회를 부여하지 않고, 징계 사유설명서를 송부하거나 출석통지서를 교부하지 않은 채 이루어진 이 사건 해임처분은 피고의 인사관리규정 및 근로기준법에서 정한 절차를 위반한 하자가 있어 무효이다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 해임처분 이후부터 원고의 임기가 만료되는 날까지 이 사건 해임처분이 없었더라면 받을 수 있었던 원고의 임금 상당액과 퇴직금 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 나. 피고의 주장 원고는 피고로부터 업무집행권을 위임받아 수임인의 지위에서 업무를 처리하여 온 경영진일 뿐 근로자가 아니므로, 원고가 근로자임을 전제로 한 임금 청구는 이유 없다. 설사 원고가 피고의 근로자라 하더라도, 이 사건 해임처분은 통상해고로서 정관에서 정한대로 이사회에서 심의·가결한 이상 아무런 절차 위반이 없다. 설사 인사관리규정에서 정한 징계절차를 거쳤어야 한다고 하더라도 원고에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해임이 당연시될 정도의 특별한 사정이 있으므로, 인사위원회의 심의 절차를 거치지 않은 것만으로 해고가 무효라고 할 수 없다. 3. 원고가 피고의 근로자인지 여부에 대한 판단 가. 관련 법리 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무 시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고, 회사의 이사 등 임원의 경우에도 그 형식만을 따질 것이 아니라 위 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결 등 참조). 나. 판단 갑 제4호증, 을 제4호증의1, 2, 제8, 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 아래와 같은 사실을 인정할 수 있다. 1 피고의 정관에 따르면 피고의 구성원은 '경영진'과 '직원'으로 나뉘고, '경영진'은 다시 '임원'과 '직속부서장'으로 나뉘는데(정관 제14조 제1항), 원고는 피고의 D단장 으로서 '직속부서장'의 지위에 있었다(직제 규정 제4, 5조). 2 피고의 '임원'으로는 이사장 1인, 원장 1인, 이사장과 원장을 포함한 이사 15인 이하, 감사 2인이 있고(정관 제5조 제1항), 그중 이사장은 H가 되며(정관 제8조 제1항), 원장은 원장추천위원회의 추천을 거쳐 이사회에서 선임하되 산업통상자원부장관의 승인을 얻어야 하고(정관 제9조 제1항), 이사는 산업통상자원부 소관업무 담당국장, C 소관업무 담당국장 등 특정한 직위에 있는 사람이 당연직 이사가 되거나 이사회에서 선 출하며(정관 제6조), 감사는 이사회에서 선임하도록 규정되어 있다(정관 제10조 제1항). 반면에 '직속부서장'은 원장이 부서장추천위원회의 추천을 받아 임명하고, '직원' 역시 원장이 임면한다고 규정되어 있다(정관 제14조). 3 원장을 비롯한 '임원'은 이사회의 의결로 파면 또는 해임될 수는 있으나 인사관리규정의 적용대상이 아니어서 그에 따른 징계를 받지는 아니하고(정관 제9조 제5항, 제12조, 인사관리규정 제2조 제1항), 당연직 이사를 제외한 '임원'은 법령·정관 또는 적법한 이사회 의결을 위반한 때, 고의 또는 중대한 과실로 법인에 중대한 손실을 초래한 때, 신체 또는 기타의 사유로 임무를 수행할 수 없다고 이사회가 인정한 때를 제외하고는 임기 중 해임되지 아니하여 그 신분이 보장된다(정관 제12조). 그러나 '직속 부서장'은 직원과 마찬가지로 인사관리규정의 적용대상으로서(인사관리규정 제2조 제1항), 관계 법령 및 법인의 제 규정을 위반하였을 때, 고의 또는 과실로써 법인에 재산상 손해를 끼쳤을 때, 「경영진의 보수 및 직무청렴의무에 관한 규정 」 에서 정한 청렴의무를 위반하였을 때 징계를 받으며, 그 징계에 의하여 파면, 해임, 정직이 될수있고 그 징계 처분을 행하는 주체도 이사회나 이사장이 아니라 원장이다(인사관리규정 제83조 제2항). 4 피고의 원장은 법인을 대표하고 '직속부서장' 및 '직원'을 지휘·감독하며, 모든 사업의 최종 책임자로서 독립적으로 그 업무를 총괄한다(정관 제9조 제3항). 이에 반하여 '직속부서장'은 원장의 지휘 하에 각 소관 부서의 업무를 총괄하며 운영에 관한 책임을 지며(직제 규정 제9조), 그 성과에 대하여 인사이동이나 보직해임과 연결될 수 있는 평가를 받으며(인사관리규정 제31조 제3항), 원장의 승인 또는 정당한 사유 없이 직무를 이탈할 수 없고 휴가, 외출, 조퇴 및 결근 등을 할 때 소정의 절차에 따라 승인을 받아야 한다(인사관리규정 제58조). 그리고 출장을 하고자 할 때에도 사전에 원장의 허가를 받아야 하고, 출장 기일 안에 그 임무를 완수하지 못할 사유가 발생한 때에는 전 화·전보 및 그 외의 방법으로 원장에게 보고하고 지시를 받아야 하고, 출장 용무를 마치고 복귀한 때에는 지체없이 원장에게 출장결과보고서를 제출하여야 한다(인사관리규정 제60조 제1, 3, 4항). 한편, 영리업무의 종사는 직원과 마찬가지로 직무상 능률의 저해, 공무에 대한 부당한 영향, 국가와 법인의 이익과 상반되는 이익의 취득 또는 불명예스러운 영향을 초래할 우려가 있는 경우 금지되고, 위와 같이 금지되는 영리업무에 해당하지 않더라도 다른 직무를 겸직하고자 할 때에는 원장의 사전 허가를 받아야 하고 그 허가는 직무수행에 지장이 없는 경우에 한하여 얻을 수 있다(인사관리규정 제95조, 제96조). 5 피고의 사업 계획 및 예산 심의, 사업 실적 및 결산 승인, 차입금 및 재산의 처분과 관리, 정관의 개정 및 중요 규정의 제·개정, 법인의 해산 및 청산, 임원의 선임 및 해임 등에 관한 사항은 모두 이사장을 포함한 이사 전원으로 구성된 이사회에서 결정되고(정관 제17조), 한편, 원장의 기본 연봉, 성과급 등 보수는 이사회에서 결정되나,'직속부서장'의 기본 연봉, 성과급 등 보수는 원장과 '직속부서장'이 상호 협의하여 정 한다(경영진 보수 및 직무청렴 의무에 관한 규정 제6조 제1항, 제7조 제2항). 6 피고는 법인의 주요사업 기획 등 업무추진에 따른 중요한 사항을 심의하기 위하여 원장 직속의 운영위원회를 두고 있는데 운영위원회의 위원은 원장, 정책기획단장, 직속부서장 중 2인 등으로 구성되고(정관 제32조 제1, 2항), 직속부서장 및 직원의 인사에 관한 사항을 심의하기 위한 인사위원회는 원장이 위촉하는 외부전문가 5인, 정책 기획단장, 직속부서장 중 3인으로 구성된다(정관 제33조 제1, 2항). 7 피고는 2014. 1. 1.부터 같은 해 12. 31.까지 원고의 근로소득세를 원천징수하였고, 원고는 2013. 8. 9.부터 2015. 3. 27.까지 사이에 고용보험의 피보험자 자격을 유지하였다. 위 인정사실에 따라 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 원고는 피고의 '직속부서장'으로 정관상 '임원'과 함께 '경영진'으로 분류되어 있지만 '임원'과는 달리 피고의 대표기관인 원장에 의하여 임명되고 원장의 지휘·감독을 받으면서 그 직무상 명령에 복종해야 하며 직원과 마찬가지로 인사관리규정의 적용을 받아 휴가, 외출, 조퇴, 결근, 출장, 영리업무 및 겸직 등에 제한을 받고 업무성과에 대하여 평가를 받는 점, 원고는 원장으로부터 징계를 당하기도 하고 그 신분도 보장되지 않으며 원칙적으로 법인의 운영과 관련된 중요한 사항의 결정에는 참여할 권한이 없는 점, 원고의 보수는 피고의 원장에 의하여 결정되고 원고의 보수에 대한 근로소득세는 원천징수 되었으며, 원고는 고용보험의 피보험자로 자격을 취득하였던 점 등에 비추어 보면, 원고는 피고의 '직원'과 마찬가지로 원장을 매개로 한 종속적인 관계에서 사용자인 피고에게 근로를 제공하고 보수를 받는 근로자의 지위에 있었다고 봄이 타당하다. 4. 이 사건 해고처분의 절차 위반 여부 가. 관련 법리 특정사유가 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은 근로기준법 제27조 제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이나, 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 할 것이고, 나아가 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수는 없는 것이니, 절차적 보장을 한 관계규정의 취지가 회피됨으로써 근로자의 지위에 불안정이 초래될 수 있기 때문이다(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 참조). 나. 판단 위에서 인정한 사실관계에 따라 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고의 정관 제30조 제2항에서 정한 직속부서장에 대한 해임사유인 '법령, 정관 또는 적법한 이사회 의결을 위반한 경우', '고의 또는 중대한 과실로 법인에 중대한 손실을 초래한 경우', '미흡한 경영성과 등 직무수행에 현저한 문제가 있다고 판단될 경우'와 피고의 인사관리규정 제83조 제2항에서 정한 직속부서장에 대한 징계사유인 '관계법령 및 법인의 제 규정을 위반하였을 때', '고의 또는 과실로써 법인에 재산상 손해를 끼쳤을 때', 1 「경영진 보수 및 직무청렴의무에 관한 규정 」 에서 정한 청렴의무를 위반하였을 때'는 2가지 사유가 중첩되는 등 서로 유사한 사유를 규정하고 있는 점, 2 피고가 원고에 대한 해임의 사유로 삼은 '미흡한 경영성과 등 직무수행에 현저한 문제가 있다고 판단될 경우'는 추상적인 개념으로 그에 해당하는 구체적인 사유는 피고의 인사관리규정이 정한 직속부서장에 대한 징계사유에 해당할 가능성이 충분한 점, 3 피고가 원고에 대한 해임건의를 요구한 사유인 '직위를 이용한 부적정한 지시로 임직원 행동강령 및 성실의 의무 위반', D단 수행사업 수당지급시 여비 지급 기준(안) 부적정', '각종 위원회 위원 수당 지급 부적정'은 피고의 인사관리규정에서 직속부서장에 대한 징계사유로 정한 '관계법령 및 법인의 제 규정을 위반하였을 때' 내지 '고의 또는 과실로 법인에 재산상 손해를 끼쳤을 때'에 해당하는 점, 4 피고의 인사관리규정 제88조 제3항은 직속 부서장에 대한 징계사유에 관한 인사위원회의 심의 결과 해임 내지 파면에 해당하는 경우 이를 피고 이사회에서 결정하도록 하고 있어 직속부서장에 대한 징계절차가 피고의 정관에 위배되는 것으로 보이지도 않는 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고에 대한 해임의 근거로 삼은 해임사유는 실질적으로 징계사유에 해당하는 것으로 보이고, 징계적 성격과 함께 통상해고의 사유 또한 일부 포함되어 있다고 하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 봄이 상당하므로 피고로서는 원고에 대한 해임처분을 함에 있어서 피고의 인사관리규정 제87조에 따라 인사위원회를 개최하여 원고에게 진술의 기회를 부여하는 등 원고의 방어권 보장을 위한 절차를 진행하였어야 한다고 봄이 타당하다. 원고가 피고의 근로자에 해당함은 앞서 본 바와 같고, 피고의 원고에 대한 이 사건 해임처분은 그 사유가 실질적으로 징계사유에 해당한다 할 것이므로 피고의 인사관리규정에 따른 절차인 인사위원회의 심의를 거쳐야 함에도 이를 결여한 이 사건 해임처분은 무효라고 할 것이다. 다. 피고의 항변에 대한 판단 피고는, 이사회의 경우 인사위원회보다 구성원의 자격 측면에서 더욱 엄격한 요건을 요하고 있고, 원고는 병가기간이 종료된 이후에도 무단결근을 하며 업무에 공백을 초래하던 중이어서 원고에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도의 특별한 사정이 있었다고 주장한다. 살피건대 앞서 든 증거, 을 제14, 36호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지의 의하여알수 있는 다음과 같은 사정, 즉 원고에 대한 해임을 의결한 피고 이사회의 구성원 자격 요건이 엄격하다는 것과 원고 자신에 대한 징계사유 내지 해임사유에 대하여 진술할 권리 등 절차적 권리를 보장받는 것은 서로 별개인 점, 원고가 병가기간이 종료된 이후 이 사건 해임처분 시까지 별도의 승인을 받지 아니한 채 결근한 것으로 보이지만 이러한 결근은 이 사건 해임처분 사유에 포함되어 있는 것으로 보이지 않을 뿐만 아니라, 이사회에서 이 사건 해임처분 심의 당시 '직위해제 처리 후 연차 및 장기병 가' 사정만 심의하였을 뿐 '무단결근'에 대해서는 심의하지 않았으므로 이를 적법한 처분 사유로 고려할 수 없는 점, 원고가 진단서 등을 근거로 추가 병가를 신청하였으나, 피고가 이를 정상적으로 처리하여 주지 않아 결근하게 된 점, 이러한 결근으로 징계절차에의 참여권을 포기한 것으로 보기 부족한 점 등에 비추어 보면 이러한 사정만으로 원고에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 특별한 사정이 있다고 인정하기 어려우므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 5. 임금 및 미지급 퇴직금 청구에 대한 판단 가. 관련 법리 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조). 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함된다. 나. 미지급 임금 및 퇴직금 이 사건 해임처분이 무효임은 앞서 본 바와 같고, 갑 제6호증, 을 제39호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고는 피고로부터 2014. 1. 1.부터 2014. 12. 31. 까지 총 90,253,700원(= 급여 87,999,960원 + 상여 4,266,000원 - 소득세 1,829,230원 - 지방소득세 183,030원)의 임금을 받은 사실을 인정할 수 있으므로, 위 인정사실에 앞서 본 법리를 더하여 보면 피고는 원고에게 이 사건 해임처분 다음날인 2015. 3. 28.부터 원고의 임기만료일인 2016. 8. 8.까지의 기간 동안의 미지급 임금 123,249,665원 「= 7,521,141원 × (16개월 + 12일/31일)] 중 원고가 구하는 120,172,037원 및 근로자퇴직급여 보장법에서 정한 퇴직금 22,254,336원[= {(90,253,700원 ÷ 365일) × 30일} × 3년] 중 원고가 구하는 21,521,738원의 합계 141,693,775원과 이에 대하여 퇴직일로부터 14일이 경과한 후로서 원고가 구하는 2016. 9. 1.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 다. 피고의 항변 피고는, 인사관리규정 제40조는 직위해제기간 중 보수에 관하여 '직위해제된 자에 대하여는 연봉월액의 8할을 지급하며, 직위해제일로부터 3월이 경과하여도 직위를 부여받지 못한 때에는 그 3월이 경과한 후의 기간 중에는 연봉월액의 5할을 지급한다'고 규정하고 있으므로, 설사 이 사건 해임처분이 무효라고 하더라도 피고가 지급하여야할 임금은 직위해제일인 2014. 12. 31.부터 2015. 3. 30.까지는 연봉의 80%, 직위해제일로부터 3월이 경과한 2015. 3.31. 이후에는 연봉의 50%를 지급할 의무만 있다고 항변한다. 살피건대 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무 수행 능력이 부족하거나 근무 성 적 또는 근무 태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사 사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서, 어떠한 사유에 의하여 근로자를 직위해제한 후 직위해제 사유와 동일한 사유를 이유로 그 근로자를 해임한 경우에는 그 해임처분으로써 원래의 직위해제처분은 그 효력을 상실하게 되며, 이러한 경우 근로자가 노동위원회의 복직명령에 따라 복직하는 경우 해임처분 후 복직시까지의 임금액은 직위해제처분을 고려하지 않은 정상 근무 상태의 임금을 기초로 계산해야 한다(대법원 1997. 9. 26. 선고 97다25590 판결 등 참조). 앞서 본 기초사실에 의하면 이 사건 해임처분의 사유는 원고에 대한 직위해제 처분 사유를 포함하고 있는 점을 알 수 있으므로, 이 사건 해임처분으로서 위 직위해제처분은 그 효력을 상실하게 되었다 할 것이고, 이와 같은 경우 이 사건 해임처분으로 인하여 받지 못하게 된 임금액은 실효된 직위해제 처분을 고려하지 않은 정상 근무 상태의 임금을 기초로 계산해야 할 것이다. 따라서, 이와 전제를 달리하는 피고의 위 주장은 이유 없다. 6. 결론 그렇다면, 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.