서울남부지방법원 2024. 4. 12. 선고 2022가합111319 판결 해고무효확인

서울남부지방법원 | 2024-04-12 | 2022가합111319

판결법원 판례대표 유형기타관련 태그해고 절차 위반 취소소명기회 미부여 해고징계절차 위반 부당해고

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부당해고 구제신청 기각 후 재차 해고된 근로자의 해고무효확인 및 임금 청구 기각

결과 요약

- 근로자의 해고무효확인 청구와 임금 청구를 모두 기각함.

사실관계

- 회사는 2015. 10. 30. 근로자가 운영하던 C 주식회사를 인수하고, 2016. 12. 1. 근로자를 회사의 핀테크 사업본부 본부장(전무이사)으로 채용함.

- 회사는 2017. 7. 20. 근로자에게 정직 1개월 처분을, 2017. 9. 7. 근로자를 해고함(종전 해고처분).

- 근로자는 종전 정직 및 해고처분에 대해 구제신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2018. 3. 6. 근로자가 근로자에 해당하나 처분은 정당하다며 구제신청을 기각함.

- 근로자는 위 재심판정 취소 소송을 제기하여, 법원은 2019. 2. 14. 종전 해고처분이 부당하다고 판결하였고, 이 판결은 2020. 2. 13. 대법원에서 확정됨.

- 중앙노동위원회는 2020. 3. 16. 종전 해고가 부당해고임을 인정하고, 회사에게 근로자를 원직에 복직시키고 해고기간 임금상당액을 지급하라는 재처분판정을 함.

- 회사는 2020. 2. 19. 근로자에게 복직명령과 함께 대기발령 조치를 하였고, 2020. 4. 14. 및 2020. 5. 12.에도 대기발령을 명함(이 사건 각 대기발령).

- 회사는 2020. 6. 3. 근로자에게 인사위원회 출석을 통보하고, 2020. 6. 9. 인사위원회를 개최하여 근로자에 대한 해고를 의결함(해당 해고).

- 해당 해고 사유는 '2018년 이후부터 현재까지 회사 임직원을 상대로 지속적으로 욕설 및 협박을 가함', '고의로 회사에 손해를 끼침' 등임.

- 근로자는 2020. 7. 27. 해당 해고가 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2020. 9. 22. 기각함.

- 중앙노동위원회는 2021. 1. 7. 일부 징계사유만 인정되나 해고의 정당성이 인정되고 절차상 하자가 없다며 근로자의 재심신청을 기각함(해당 재심판정).

- 근로자는 해당 재심판정 취소 소송을 제기하였고, 법원은 2022. 2. 17. 근로자의 청구를 기각하였으며, 이 판결은 2023. 3. 31. 확정됨.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

해고 절차의 위법성 여부

- 근로자는 이 사건 각 대기발령이 위법하며, 이에 기초한 해당 해고 역시 절차상 위법하다고 주장함.

- 법원은 이 사건 각 대기발령이 해당 해고와 일체를 이루는 실질적인 해고로 평가하기 어렵고, 별도의 징계절차를 거쳐 해고가 이루어졌으므로, 대기발령의 위법성으로 인해 해고가 곧바로 위법하게 된다고 볼 수 없다고 판단함.

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판결정보

서울남부지방법원 제13민사부 판결

당사자정보

사건: 2022가합111319 해고무효확인 원고: A 소송대리인 변호사 윤석표 피고: 주식회사 B 소송대리인 법무법인 매헌 담당변호사 김형준 변론종결: 2024. 3. 22. 판결선고: 2024. 4. 12.

주문

1. 원고의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다.

이유

1. 기초 사실 가. 당사자의 지위 1) 피고는 상시 약 50명의 근로자를 사용하여 소프트웨어 자문, 개발 및 공급업 등을 영위하는 주식회사이다. 2) 피고는 2015. 10. 30. 원고가 운영하던 C 주식회사(이하 'C'라고 한다)에 대한 '주식매매 및 경영권 인수계약'을 체결한 뒤, 2016. 12. 1.경 C의 모든 주식을 인수하고, 직원들의 고용관계를 승계하였다. 원고는 당시 피고의 핀테크 사업본부 본부장(전무이 사)으로 채용되어 근로계약을 체결하였다. 나. 종전 해고처분의 경위 1) 피고는 2017. 7.20. '반복적 지각 및 이에 따른 시말서 작성, 대표이사 지시사항 무시, C 회계장부 및 통장 거래내역 제출지시 무시' 등을 사유로 하여 원고에게 정직 1개월(2017. 7. 24.부터 같은 해 8. 23.까지) 처분을 하였다(이하 '종전 정직처분'이라고 한다). 2) 피고는 2017. 9. 7. '고의로 피고의 주요 관계자들에게 협박 메시지를 보내서 사업에 막대한 지장을 초래하고 피고의 명예를 크게 손상하였으며, 종전 정직처분에도 불구하고 개전의 정이 보이지 않는다'는 이유로 징계절차를 거쳐 원고를 해고하였다(이하 '종전 해고처분'이라고 한다). 3) 원고는 2017. 9. 8. 서울지방노동위원회에 종전 정직 및 해고처분에 대한 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2017. 12. 4. '원고가 근로기준법에서 정한 근로자에 해당한다고 할 수 없다'는 이유로 원고의 구체신청을 각하하였다(D). 이에 원고가 2018. 1. 2. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2018. 3. 6. '원고가 근로자에 해당하나, 종전 정직 및 해고처분은 모두 정당하다'는 이유로 위 초심판정을 취소하고, 원고의 구제신청을 기각하였다(E). 4) 원고는 2018. 4. 23. 위 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기하였다. 법원은 2019. 2. 14. '종전 정직처분은 정당하나, 종전 해고처분의 경우 징계사유가 모두 인정된다고 볼 수 없고, 징계양정이 과중하며, 근로기준법 제27조 제2항을 위반한 절차적 위법이 있다'는 이유로 원고의 청구를 인용하였다(<case_cite ref="서울행정법원/2018구합62508">서울행정법원 2019. 2. 14. 선고 2018구합62508 판결</case_cite>). 피고가 위 제1심판결에 항소하였으나, 항소심 법원은 2019. 10. 18. 피고의 항소를 기각하였고(<case_cite ref="서울고등법원/2019누37754">서울고등법원 2019. 10. 18. 선고 2019누37754 판결</case_cite>),<comment_bc id="1" /> 피고가 2019. 11. 6. 상고하였으나, 2020. 2. 13. 피고의 상고가 기각됨에 따라 위 판결이 그대로 확정되었다(<case_cite ref="대법원/2019두57749">대법원 2020. 2. 13. 선고 2019두57749 판결</case_cite>). 5) 중앙노동위원회는 확정된 위 판결의 취지에 따라, 2020. 3. 16. 서울지방노동위원회가 2017. 12. 4. D 부당정직 및 부당해고 구제신청 사건에 관하여 행한 판정을 취소하고, 피고가 2017. 9. 8. 원고에게 행한 해고는 부당해고임을 인정하며, 피고는 재처분 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 원고를 원직에 복직시키고 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라는 내용의 재처분판정을 하였다(F, 이하 '이 사건 재처분판정'이라고 한다). 다. 이 사건 해고처분의 경위 1) 피고는 2020. 2. 19. 위 상고심 판결에 따라 원고에 대한 복직명령을 하였고, 같은 날 원고에게 자택에서 대기할 것을 명하는 대기발령 조치(2020. 2. 18.부터 2020. 4. 17.까지)를 하였다. 파고는 2020. 4. 14. 및 같은 해 5. 12.에도 원고에게 대기발령 (2020. 4. 14.자 대기발령 기간: 2020. 4. 18.부터 같은 해 5. 17.까지, 2020. 5. 12.자 대기발령 기간: 2020. 5. 18.부터 같은 해 6. 17.까지)을 명하였다(이하 위 각 대기발령을 통틀어 '이 사건 각 대기발령'이라고 한다). 2) 피고는 2020. 6. 3. 원고에게 '2018년 이후부터 현재까지 회사 임직원을 상대로 지속적으로 욕설 및 협박을 가함, 고의로 회사에 손해를 끼침'을 이유로 하여 인사위원 회(2020. 6. 9. 개최예정)에 출석할 것을 통보하였다. 피고는 2020. 6. 9. 원고가 참석한 가운데 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 해고를 의결한 뒤, 이를 원고에게 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다). 이 사건 해고 통보서의 내용 및 이 사건 해고의 사유(이하 '이 사건 각 징계사유'라고 한다)는 다음과 같다. <table_bc id="4_1" src="20250601/9d4ee45a8b068366_table_1.jpg" width="1324" height="730" x_position="164" y_position="1130" /> <table_bc id="5_1" src="20250601/1e0fa4ef1df0d80b_table_1.jpg" width="1324" height="885" x_position="164" y_position="132" /> 3) 원고는 2020. 7. 27. 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2020. 9. 22. 원고의 구제신청을 기각하였다(P). 이에 원고는 2020. 10. 30. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2021. 1. 7. '이 사건 각 징계사유 중 제1 내지 3징계사 유 및 제6징계사유 전반부(원고가 G에게 문자메시지를 보낸 부분)만이 인정되나, 인정되는 징계사유만으로도 이 사건 해고의 정당성이 인정되고, 절차상 하자도 없다'는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(Q, 이하 '이 사건 재심판정'이라고 한다). 4) 원고는 2021. 12. 19. 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기하였다. 법원은 2022. 2. 17. '이 사건 해고에 절차적 위법이 없고, 이 사건 각 징계사유 중 일부만이 인정되나 인정되는 징계사유만으로도 이 사건 해고의 정당성이 충분히 인정된다'는 이유로 원고의 청구를 기각하였다(<case_cite ref="서울행정법원/2021구합55593">서울행정법원 2021. 12. 19. 선고 2021구합55593</case_cite>). 원고가 위 제1심판결에 항소하였으나, 항소심 법원은 2022. 11. 9. 원고의 항소를 기각하였고(<case_cite ref="서울고등법원/2022누38771">서울고등법원 2022. 11. 9. 선고 2022누38771 판결</case_cite>), 2023. 3. 31. 원고의 상고장이 각하됨에 따라 위 판결이 그대로 확정되었다. 라. 관련 규정의 내용 피고의 취업규칙 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. <table_bc id="6_1" src="20250601/f1155f33ed5d478f_table_1.jpg" width="1324" height="1147" x_position="164" y_position="714" /> <table_bc id="7_1" src="20250601/4cab8ffff4f153ec_table_1.jpg" width="1324" height="128" x_position="164" y_position="132" /> [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 가. 해고절차에 관한 주장 1) 이 사건 각 대기발령은 종전 해고처분으로 해고된 원고를 복직시키라는 이 사건 재처분판정의 취지에 반하여 원고의 회사 복귀를 막기 위해 이루어졌으므로, 이 사건 각 대기발령과 이 사건 해고는 전체적으로 보아 원고의 의사에 반하여 근로관계를 일방적으로 종료시키는 해고에 해당된다. 그런데 이 사건 각 대기발령은 그 사유가 존재하지 아니함에도 취업규칙 등의 근거 없이 징계의 형태로 이루어졌는데, 피고는 그 징계사유를 구체적으로 기재하지 아니하였고, 징계위원회를 개최하거나 인사위원회의 의결 절차도 거치지 아니하였으며, 원고에게 어떠한 소명의 기회도 부여하지 않은 점, 서울지방고용노동청 서울남부지청에서도 이 사건 각 대기발령이 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단하여 행정지도를 한 점 등의 사정들에 비추어 보면, 이 사건 각 대기발령은 위법하고, 이 사건 대기발령에 기초한 이 사건 해고 역시 절차상의 위법이 있다. 2) 피고는 2020. 3. 25. 인사위원회의 의결을 거치지 않고 원고에 대한 해고를 결정하였으므로, 이 사건 해고는 취업규칙에서 정한 징계절차를 위반한 절차상의 하자가 있다. 3) 피고는 2020. 6. 3. 원고에게 인사위원회에 출석할 것을 통보하면서 구체적인 징계사유를 고지하지 않았고, 이로 인해 원고는 인사위원회 개최 시까지 소명자료를 준비할 수 없었다. 또한 2020. 6. 9. 개최된 인사위원회 당시에도 원고에게 이 사건 각 징계사유와 관련된 구체적인 자료가 제공되지 않았고, 원고에게 구체적인 진술의 기회도 부여되지 않았다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조를 위반한 절차상의 위법이 있다. 4) 이 사건 각 징계사유와 이해관계가 있는 J, L이 징계위원으로 이 사건 인사위원회의 의결에 참여하였으므로, 위 인사위원회에서 이루어진 이 사건 해고에 관한 의결은 인사위원 자격이 없는 자의 참여 하에 이루어진 것이어서 무효이다. 나. 징계사유에 관한 주장 피고 취업규칙 제81조 제2호는 '상사'에 대한 협박 등을 해고사유로 규정하고 있고, 이는 재직 중의 협박 등 행위만을 해고사유로 정하고 있다고 할 것인데, 이 사건 각 징계사유에서 문제된 각 문자메시지는 이 사건 재처분판정에 따라 원고가 복직되기 이전에 발송된 것으로서 '재직' 중 '상사를 협박한 것'에 해당하지 않으므로, 위각 문자메시지 발송을 해고의 사유로 삼을 수 없다. 3. 해고무효확인청구에 관한 판단 가. 해고절차에 대한 판단 1) 이 사건 각 대기발령에 관한 주장에 대한 판단 살피건대, 피고가 2020. 2. 19., 같은 해 4. 14. 및 같은 해 5. 12. 세 차례에 걸쳐 원고에게 이 사건 각 대기발령을 명한 사실, 취업규칙에서 대기발령에 관한 규정을 두고 있지 않은 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제4호증의 기재에 의하면, 서울지방고용노동청 서울남부지청이 2020. 6. 11. '피고가 종전 해고처분에 관한 대법원 확정 판결에도 불구하고 원고를 즉시 복직시키지 않은 채 이 사건 각 대기발령을 하였고, 원고의 사업장 출입을 방해하였다'는 이유로 피고에게 '직장 내 괴롭힘 관련 개선 행정 지도'를 한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 앞서 인정한 사실들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 취업규칙에서는 대기발령 후 일정 기간이 경과하도록 복직발령을 받지 못하거나 직위를 부여받지 못하는 경우 별도의 해고 절차 없이 당연퇴직된다는 등의 규정을 두고 있지는 않은 점, 2 이 사건 각 대기발령 후 별도의 절차 없이 곧바로 원고에 대한 해고 조치가 이루어진 것이 아니고, 인사위원회의 의결 등 취업규칙에서 정한 징계절차를 거쳐 이 사건 해고가 이루어진 것인 점 등에 비추어 보면, 이 사건 각 대기발령이 이 사건 해고와 일체를 이루는 실질적인 해고에 해당되는 것으로 평가하기 어렵다. 따라서 원고의 주장과 같이 이 사건 각 대기발령이 위법하게 이루어졌다고 하더라도, 별도의 징계절차를 거쳐 이루어진 이 사건 해고가 이 사건 각 대기발령의 위법성으로 인해 곧바로 위법하게 된다고 볼 수는 없다. 그러므로 이 사건 각 대기발령의 위법성에 대하여 나아가 판단할필요 없이 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 2) 2020. 3. 25.자 해고결정에 관한 주장에 대한 판단 설령 피고가 관련 사건에서 진술한 내용대로 2020. 3. 25.경 원고에 대한 해고절차를 진행하기로 하는 내용의 회의를 하였다고 하더라도, 이는 원고에 대한 해고가 가능한지 여부에 대한 회사 내·외부 전문가들의 자문을 구한 것에 불과하다고 보이고, 위와 같이 그 회의에 따라 바로 원고에 대한 해고 통지를 한 것이 아니라 인사위원회를 열어 원고에게 소명기회를 부여한 뒤 의결을 통해 해고하였으므로, 취업규칙에서 정한 징계절차 없이 원고에 대한 해고가 결정되었다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 3) 근로기준법 제27조 위반 주장에 대한 판단 근로기준법 제27조 제1항 및 제2항은 근로자에 대한 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 피고가 2020. 6. 9. 이 사건 해고의 사유와 시기를 명시한 해고통보서를 원고에게 교부한 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 해고통보서에 기재된 이 사건 각 징계사유의 내용에 비추어 보면, 원고는 위 해고통지서를 통해 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있었다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 해고에 근로기준법 제27조를 위반한 위법이 있다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장을 이 사건 해고 절차에서 원고에게 충분한 소명의 기회가 부여되지 않았다는 취지로 선해하여 보건대, 앞서 인정한 사실들 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 피고는 2020. 6. 3. 원고에게 '2018년 이후부터 현재까지 회사 임직원을 상대로 지속적으로 욕설 및 협박을 가 함, 고의로 회사에 손해를 끼침'을 이유로 하여 인사위원회(2020. 6. 9. 개최예정)에 출석할 것을 통지하였는데, 위 출석통지서에 기재된 사유는 인사위원회에서 심의대상으로 삼아 해고사유로 인정한 이 사건 각 징계사유(해고통보서상 제1 내지 6 징계사유)에 공통된 내용을 요약한 것으로서 당시의 상황에 비추어 원고가 그에 대해 방어권을 행사하기 곤란할 정도의 추상적인 내용에 불과하다고 보기 어려운 점, 원고가 인사위원회에 출석하여 이 사건 각 징계사유에 대한 자신의 입장을 밝힌 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고 절차에서 원고에게 충분한 소명의 기회가 부여되지 않았다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 받아들이지 않는다. 4) 인사위원회 구성에 관한 주장에 대한 판단 살피건대, 피고의 취업규칙 제86조 제4항의 '특정위원에 관련된 사항을 의결할 경우'를 사원의 징계에 관한 사항을 의결함에 있어 특정위원에 관련된 경우로 보더라도, 그 문언과 내용 및 의미 등에 비추어 대체로 피징계자와 이해관계를 같이 하거나 징계혐의 사유의 피해자를 말하는 것으로서 징계의결을 하려는 특정위원과 관련이 있는 모든 경우를 가리키는 것이 아니라 구체적인 징계사유에 해당하는 행위의 직접적인 피해자를 가리킨다고 해석하여야 한다(<case_cite ref="대법원/94다59882">대법원 1995. 4. 28. 선고 94다59882 판결</case_cite> 등 참조). 위와 같이 제3 징계사유(직원들에 대한 비난과 이간질)와 관련하여 원고가 R에게 보낸 문자메시지에 J와 L이 언급된 사실이 있다거나, 갑 제6호증의 기재와 같이 원고가 J와 L에게 그들을 비난하거나 비아냥거리는 내용(예를 들면, '책 좀 읽고 다녀라. 넌 공동연대책임이 뭔지 모르냐')의 문자메시지를 보낸 사실이 있다는 사정만으로 J와 L이 징계사유에 해당하는 행위의 직접적인 피해자로서 인사위원회에서 불공정한 의사결정을 할 우려가 있었다고 보기는 어려우므로, 이 사건 해고에 관한 의결에 자격 없는 인 사위원이 관여하였다는 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다. 나. 징계사유에 대한 판단 원고가 2018. 4. 28.경부터 2020. 3. 17.경까지 제1 징계사유 기재와 같은 문자메시지를 G에게 보낸 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지에 의하여 인정되고, 원고는 위와 같은 문자메시지를 통해 G을 협박하거나 직원들에 대한 비난, 이 간질을 하였다고 할 것인바, 이는 취업규칙 제80조 제8호, 제81조 제2호, 제23호에서 정한 징계사유 혹은 해고사유에 해당된다. 이에 대하여 원고는 위 각 문자메시지는 원고가 이 사건 재처분판정에 따라 복직하기 전에 발송된 것이므로 위 각 문자메시지를 이 사건 해고의 사유로 삼을 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 인정한 사실들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고는 2020. 2. 19. 원고에게 복직을 명하는 인사복귀 명령을 한 점, 2 위 인사복귀 명령에 따라 종전 해고처분이 취소되었으므로, 원고와 피고 사이의 근로관계가 소급적으로 회복된 점, 3 따라서 원고가 피고 대표이사 G에게 위 각 문자메시지를 보낸 기간 동안 원고와 피고의 근로관계가 존재하지 아니하였다거나 G이 원고의 상사에 해당되지 않았다고 할 수 없는 점, 4 또한 해고는 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우'에 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 '정당한 이유'가 인정되는 것인바, 반드시 재직 중의 행위만을 해고사유로 삼을 수 있다고 단정할 수는 없는 점, 5 나아가 원고가 G에게 위 각 문자메시지를 보낸 2019. 8. 22.경부터 2020. 3. 17.경까지의 기간 중 피고가 원고에게 복직을 명한 2020. 2. 19.이후의 기간은 원고가 재직 중이 아니었다고 평가할 수도 없는 점 등에 비추어 보면, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 다. 징계양정에 대한 판단 1) 관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 구체적으로 어떠한 처분을 할 것인가 하는 점은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이며, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있을 것인데, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 할 것이다(<case_cite ref="대법원/2005두9019">대법원 2005. 11. 25. 선고 2005두9019 판결</case_cite> 등 참조). 특히 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2001두10455">대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결</case_cite> 등 참조). 2) 구체적 판단 앞서 인정한 사실들 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고는 2019. 8. 22.경부터 2020. 3. 17.경까지 약 7개월가량 피고 대표이사 G에게 공포심이나 불안감을 일으킬 만한 표현을 사용하여 173회에 걸쳐 반복적으로 문자메시지를 보낸 점, 2 원고의 이러한 비위행위는 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당되는 점, 3 원고가 발송한 문자메시지의 내용 및 횟수, 문자메시지를 보낸 기간 등을 고려하면, G이 그로 인해 상당한 기간 동안 정신적 고통을 겪었을 것으로 보여 원고가 한 비위행위의 정도가 가볍다고 보기 어려운 점, 4 원고의 이와 같은 비위행위로 인해 원고와 피고 사이의 신뢰관계는 더 이상 회복될 수 없을 정도로 훼손되었다고 봄이 타당하고, 설령 이 사건 해고가 취소되어 원고가 복직하게 된다고 하더라도 정상적인 근로관계를 유지할 수 있을 것으로 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 인정되는 위 각 징계사유에 해당되는 원고의 비위행위는 피고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임이 있는 경우에 해당된다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다. 4. 임금 청구에 관한 판단 원고는, 이 사건 해고는 무효이므로 이 사건 해고시부터 원고가 복직할 때까지 계속 근무하였더라면 받을 수 있는 임금으로 월 5,416,666원의 비율로 계산한 돈을 구한다. 그러나 이 사건 해고가 무효가 아니라는 점은 앞서 본 바와 같으므로 이와 다른 전제에서 한 원고의 위와 같은 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 받아들이지 아니한다. 5. 결론 그렇다면 원고의 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.