부산고등법원 2019. 7. 10. 선고 2019나51195 판결 해고무효확인

확보한 수집 본문

부산고등법원 제1민사부 판결 [사건] 2019나51195 해고무효확인 [원고,항소인] A [피고,피항소인] B 주식회사 소송대리인 변호사 서요한 [제1심판결] 부산지방법원 동부지원 2019. 1. 9. 선고 2018가합100129 판결 [변론종결] 2019. 6. 12. [판결선고] 2019. 7. 10. [주 문] 1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 원고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 제1심판결을 취소한다. 피고가 원고에 대하여 한 2015. 7. 23.자 해고처분은 무효임을 확인한다. [이 유] 1. 기초사실 가. 피고는 1998. 6. 2. 수배전반 등의 제조· 판매· 설계 및 전기공사업 등을 목적으로 설립되어 상시근로자 약 19명을 사용하여 전자기기 등의 개발· 제조·판매업 등을 영위해오고 있다. 나. 원고는 2014. 11. 17. 피고에 입사하여 설계팀 소속으로 근무하였다. 다. 피고는 2015. 7. 23. '1 이력서상 C 주식회사에서 근무하였던 경력 고의 누락 2 근로계약서 미체결 3 채용구비서류 미제출 4 상습적 업무지시 불이행'을 이유로 원고에 대한 채용을 취소(이하 '이 사건 채용취소'라고 한다)하였다. 원고가 그 무렵 피고로부터 송달받은 채용취소 통보서에는 이 사건 채용취소의 취지와 함께 '취업규칙 제14조(채용결격사유) 및 제64조(징계사유)'가 근거규정으로 명시되어 있다. 다. 피고의 취업규칙 중이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3호증, 을 제1, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 요지 원고는 이 사건 채용취소가 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약이 종료되는 해고에 해당함을 전제로, 피고가 이 사건 채용취소의 사유로 들고 있는 각 사유는 사실이 아니거나 정당한 해고사유에 해당하지 않으므로 이 사건 채용취소는 무효라고 다툰다. 3. 판단 가. 이 사건 채용취소의 해고로서의 성격 1) 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로서 기본적으로 그 법적 성질이 사법상 계약이므로 계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면그 상대방은 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있다. 다만 그와 같이 근로계약의 무효 또는 취소를 주장할 수 있다 하더라도 근로계약에 따라 행하여진 근로자의 노무 제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃는다고 보아서는 아니 되고, 취소의 의사표시 이후 장래에 관하여만 근로계약의 효력이 소멸된다고 보아야 한다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2013다25194, 25200 판결 등 참조). 2) 이와 같이 의사표시의 흠결을 이유로 한 근로계약의 취소는 그 소급효의 제한으로 인하여 해고와 유사한 면이 있으나 양자는 법률요건 및 법률효과가 상이하므로 이를 동일한 것으로 단정할 수 없고 별개의 것으로 병존할 수 있다. 따라서 사용자가 민법의 법리에 따라 의사표시의 흠결을 이유로 근로계약을 취소할 수 있는 경우 그 취소의 사유가 정당한 해고의 요건도 충족한다면 사용자는 근로계약의 취소와 더불어 근로자를 해고할 수도 있다고 봄이 타당하다. 3) 이 사건에 관하여 보건대, 앞서의 기초사실에 의하면 피고는 이 사건 채용취소를 통해 원고가 고의로 누락한 경력이 제대로 고지되었더라면 원고와의 근로계약을 체결하지 않았을 것이므로 결국 원고와의 근로계약은 원고의 기망으로 체결된 것이어서 이를 취소한다는 '근로계약 취소의 의사표시'와 이 사건 채용취소의 원인이 된각 사유가 피고의 취업규칙상 징계(해고)사유에 해당하므로 피고를 해고한다는 '해고의 의사표시'를 동시에 한 것이라고 봄이 상당하고(피고도 그와 같은 취지로 주장하고 있다), 양자는 병존할 수 있는 것임은 앞서 살핀 바와 같으므로, 결국 이 사건 채용취소는 원고와의 근로계약을 취소하는 것임과 동시에 원고를 해고하는 것에 해당한다고 볼 것이다. 한편 원고는 이 사건에서 이 사건 채용취소가 '해고'에 해당함을 전제로 그 무효의 확인만을 구하고 있을 뿐이고 이 사건 채용취소가 기망에 의한 법률행위의 취소 요건을 갖추지 못한 것으로서 그 취소의 의사표시에도 불구하고 종전 근로계약이 유효하다는 확인까지는 구하지 않고 있으므로 이하에서는 이 사건 채용취소가 해고로서 정당한지 여부만을 판단하기로 한다. 나. 이 사건 채용취소의 정당성 1) 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조). 또한 징계처분으로서의 해고는, 근로기준법 제23조 제1항이 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있는 점에 비추어, 징계사유가 인정된다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다(대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결 등 참조). 이와 같은 법리는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 경력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정은 물론, 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간 등 기타 여러 사정을 종합적으로 판단하여야 한다. 다만 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성등 전인격적인 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계 형성과 안정적인 경영환경 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 목적이 있는 것이므로, 이는 고용계약 체결뿐 아니라 고용관계 유지에서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 따라서 취업규칙에 허위경력기재 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에 이를 이유로 해고하는 것은 고용 당시 및 이후 제반 사정에 비추어 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 정당성이 인정된다. 근로자를 채용할 당시 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는 한 이를 해고사유로 들어 해고하는 것이 부당하다고는 할 수 없다. 근로자의 채용 시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙 등은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우까지에도 적용되지 않는 한, 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하고 이에 따른 징계해고는 정당한 것이다(대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결 등 참조, 대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결 등 참조). 한편 피징계자에게 여러 가지의 징계해고사유가 있을 때 그 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 떼어서 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 판단하여야 한다(대법원 1991. 11. 22. 선고 91다6740 판결 등 참조). 2) 앞서 든 증거에다가 갑 제9호증, 을 제6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 그 각 징계사유를 이유로 한 해고규정을 둔 피고의 취업규칙이 사회통념상 현저히 부당하다고 보이지 아니하고, 그 취업규칙에 근거하여 원고가 입사지원 시 과거의 경력을 의도적으로 은폐하였음을 주된 이유로 한 이 사건 채용취소도 원고의 채용 시점이나 그 이후 원고가 피고의 근로자로 근무하던 당시의 제반 사정에 비추어 현저히 부당하다고 보이지 않는다. 결국 이 사건 채용취소는 정당하다. 1 피고의 취업규칙 제64조는 '정당한 이유 없이 상사의 직무상의 명령에 불복한 경우' 또는 '기타 회사의 경영질서 유지를 위한 경우' 근로자를 징계할 수 있다고 규정하고(제1항), 특히 근로자가 '부정한 방법으로 채용된 경우'이거나 '상사의 정당한 업무명령에 불복종한 경우' 근로자를 해고할 수 있다고 규정하고 있는데(제2항), 위와 같은 피고의 취업규칙은 근로자의 해당 비위행위에 대하여 적절한 징계양정을 설정한 것으로서 노사간의 신뢰관계를 구축하고 안정적인 경영 및 근로환경을 조성하기 위한 목적성이 인정되어 정당한 것으로 볼 수 있다. 2 원고는 피고에 입사하기 이전 2012. 12. 10. C 주식회사에 고용되어 설계업무를 담당하였는데 2013. 3. 28. 직원들과의 불화 등을 원인으로 해고처분을 받았으며 2013. 7. 10. 다시 복직하였으나 사측 내지 다른 직원들과의 거듭된 갈등이 원인이 되어 2013. 10. 8. C 주식회사로부터 2,100만 원을 위로금조로 지급받고 근로관계를 종료하였다. 그런데 원고는 피고에 입사지원을 하면서 이력서에 2007. 9.경부터 2008. 2.경까지 약 6개월만 근무하였던 주식회사 D에서의 근무경력은 기재한 반면, 담당업무나 근로기간이 유사할 뿐만 아니라 피고에 입사하기 전 가장 최근의 경력에 해당하는 위 C 주식회사에서의 근무경력은 기재하지 않았다. 3 과거의 경력이나 다른 회사에서의 근무이력은 근로자와 새롭게 근로관계를 형성하려는 사용자 입장에서는 당해 근로자와의 신뢰관계를 구축하고 안정적인 경영 · 근로 환경을 조성하는 데 필요한 중요한 정보라고 할 것이고, 이는 과거의 근로관계가 당해 근로자의 과실 없이 종료된 것이라고 해도 달리 볼 것이 아니다. 이 사건에서 원고가 이력서에 기재를 누락한 위 C 주식회사에서의 근무경력은 근무의 내용, 기간, 근로관계 종료의 원인 및 과정 등에 비추어 원고를 근로자로 채용하려는 피고 입장에서는 원고의 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성을 파악하고 궁극적으로 원고의 고용 여부를 결정하는 데 영향을 미치는 중요한 정보에 해당한다고 보이고, 만약 피고가 원고의 C 주식회사에서의 근무이력이나 근로내용을 사전에 고지받았다면 원고를 채용하지 않았을 가능성이 매우 높아 보인다. 4 피고의 취업규칙 제13조는 채용된 근로자가 제출하여야 할 약 10종에 이르는 서류를 명시적으로 규정하고 있는데 원고는 위 취업규칙 규정에 따라 피고에 제출하여야 할 서류 중의 일부인 인감증명서, 보증보험증권을 제출하지 않았고, 피고 내지 담당직원으로부터 그 서류의 제출을 거듭 요구받았음에도 이에 응하지 않았다. 원고는 피고의 양해 하에 서류 일부를 제출하지 않은 것이라고 주장하나 이를 인정할 증거는 없다. 5 이 사건 채용취소는 '부정한 방법으로 채용된 경우' 및 '상사의 정당한 업무명령에 불복종한 경우'를 징계해고의 사유로 규정하고 있는 피고의 취업규칙 제64조에 근거하여 이루어진 것이다. 6 원고가 피고에 입사하여 이 사건 채용취소가 이루어질 때까지 실질적으로 원고가 피고에 근무한 기간은 3개월 남짓에 불과하다. 원고는 2014. 11. 7. 피고에 고용되었다가 취업규칙 제13조에 따른 서류제출의무를 이행하지 않았음은 물론 다른 직원들과 원만한 관계를 형성하지 못하여 3개월만인 2015. 2. 16. 해고되었는데, 원고가 부당해고 구제신청을 하자 피고는 2015. 7. 9.경 원고를 복직시켰으나 다시 그로부터 2주 만인 2015. 7. 23. 원고의 경력은폐 등을 이유로 이 사건 채용취소가 이루어진 것이다. 4. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인데 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.