서울고등법원 2020. 1. 23. 선고 2019누53077 판결 부당해고구제재심판정취소

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2019누53077 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 해고 징계사유 및 양정의 정당성 판단 결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 참가인에 대한 해고 징계가 정당하다고 주장하며 항소 함. 원고는 제1, 2, 4, 6 징계사유가 인사규정 제42조 제3호(기강 문란), 제4호(명예 손상), 제10호(기타 준하는 사유 및 범법행위)에 해당하며, 제6 징계사유는 '직장 내 성희롱에 준하는 범법행위'로 평가될 수 있다고 주장 함. 원고는 참가인이 원고의 기강을 문란하게 하는 행동을 계속적·반복적으로 하여 비위의 정도가 중하고 고의가 있으므로 징계양정도 적정하다고 주장 함. 제1심은 제1, 2, 4, 6 징계사유가 원고의 인사규정에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하였 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 정당성 제1심과 이 법원에서 제출된 증거들을 모두 살펴보더라도 제1, 2, 4, 6 징계사유가 원고의 인사규정 제42조 제3호(기강 문란), 제4호(명예 손상), 제10호(기타 준하는 사유 및 범법행위)에 해당한다고 보기 어렵다는 제1심 판단은 정당 함. 징계양정의 적정성 참가인이 원고의 내부 절차에 따라 해결하려는 노력을 하지 않고 외부기관에 제보하거나 진정하는 행위를 반복하여 원고의 기강을 문란하게 한 행위는 중 함. 그러나 이 사건 해고의 징계사유 중 일부를 포함한 1차 해고에 대하여 구제를 명한 1차 노동위원회 판정에도 불구하고, 참가인에게 원고의 기강 존중 등 신뢰관계 회복을 위한 실질적인 기회를 제공하지 않고 바로 이 사건 해고에 이른 경위 및 이 사건 해고의 전제가 된 각 징계사유 중 인정되는 제3, 5, 8 징계사유의 내용 등을 종합적으로 고려 함. 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임이 있다고 인정하기 부족 함. 관련 판례 및 법령 행정소송법 제8조 제2항 민사소송법 제420조 본문 검토 본 판결은 징계사유의 인정 여부와 징계양정의 적정성을 판단함에 있어, 단순히 규정 위반 여부뿐만 아니라 징계 경위, 신뢰관계 회복 노력 여부, 그리고 사회통념상 고용관계 지속 여부 를 종합적으로 고려해야 함을 시사 함. 특히, 이전 노동위원회 판정에도 불구하고 피징계자에게 신뢰회복의 기회를 주지 않고 즉시 해고에 이른 점을 징계양정의 부적정성 판단의 중요한 근거로 삼았다는 점에서, 이 강조 판정 요지 해고 징계사유 및 양정의 정당성 판단 결과 요약 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 근로자가 부담 함. 사실관계 근로자는 참가인에 대한 해고 징계가 정당하다고 주장하며 항소 함. 근로자는 제1, 2, 4, 6 징계사유가 인사규정 제42조 제3호(기강 문란), 제4호(명예 손상), 제10호(기타 준하는 사유 및 범법행위)에 해당하며, 제6 징계사유는 '직장 내 성희롱에 준하는 범법행위'로 평가될 수 있다고 주장 함. 근로자는 참가인이 근로자의 기강을 문란하게 하는 행동을 계속적·반복적으로 하여 비위의 정도가 중하고 고의가 있으므로 징계양정도 적정하다고 주장 함. 제1심은 제1, 2, 4, 6 징계사유가 근로자의 인사규정에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하였 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 정당성 제1심과 이 법원에서 제출된 증거들을 모두 살펴보더라도 제1, 2, 4, 6 징계사유가 근로자의 인사규정 제42조 제3호(기강 문란), 제4호(명예 손상), 제10호(기타 준하는 사유 및 범법행위)에 해당한다고 보기 어렵다는 제1심 판단은 정당 함. 징계양정의 적정성 참가인이 근로자의 내부 절차에 따라 해결하려는 노력을 하지 않고 외부기관에 제보하거나 진정하는 행위를 반복하여 근로자의 기강을 문란하게 한 행위는 중 함. 그러나 해당 해고의 징계사유 중 일부를 포함한 1차 해고에 대하여 구제를 명한 1차 노동위원회 판정에도 불구하고, 참가인에게 근로자의 기강 존중 등 신뢰관계 회복을 위한 실질적인 기회를 제공하지 않고 바로 해당 해고에 이른 경위 및 해당 해고의 전제가 된 각 징계사유 중 인정되는 제3, 5, 8 징계사유의 내용 등을 종합적으로 고려 함. 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임이 있다고 인정하기 부족 함. 관련 판례 및 법령 행정소송법 제8조 제2항 민사소송법 제420조 본문 검토 본 판결은 징계사유의 인정 여부와 징계양정의 적정성을 판단함에 있어, 단순히 규정 위반 여부뿐만 아니라 징계 경위, 신뢰관계 회복 노력 여부, 그리고 사회통념상 고용관계 지속 여부를 종합적으로 고려해야 함을 시사 함. 특히, 이전 노동위원회 판정에도 불구하고 피징계자에게 신뢰회복의 기회를 주지 않고 즉시 해고에 이른 점을 징계양정의 부적정성 판단의 중요한 근거로 삼았다는 점에서, 징계권 행사의 신중함과 절차적 정당성이 강조 됨. 기업은 징계 시 개별 징계사유의 중대성뿐만 아니라 전반적인 상황과 피징계자에게 개선의 기회를 제공했는지 여부를 면밀히 검토해야 함을 보여줌. 원문 보기 유사 판정례 전북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 차별시정 신청 2026.02.03 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2019누53077 판정일 2020.01.23 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 성희롱 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 징계권 행사의 신중함과 절차적 정당성 됨. 기업은 징계 시 개별 징계사유의 중대성뿐만 아니라 전반적인 상황과 피징계자에게 개선의 기회를 제공했는지 여부 를 면밀히 검토해야 함을 보여줌. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27 충북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.23