울산지방법원 2022. 7. 20. 선고 2021가합14409 판결 해고무효확인

2021가합14409 | 울산지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 내부신고자에 대한 보복성 해고 및 징계양정의 적법성 여부 결과 요약 원고의 해고처분 무효 확인 및 임금 청구를 모두 기각 함. 사실관계 원고는 1991년 피고 회사에 입사하여 복지후생팀 소속으로 시설물 유지관리, 소방·안전, 주차장 관리·운영 등 업무를 담당하였고, 1997년부터 2020년까지 15차례 피고 회사 노동조합 대의원을 역임 함. 피고는 각종 차량 제조 판매업 등을 목적으로 설립된 회사이며, D는 피고 C회관 숙소식당과 울산공장 구내식당을 위탁 운영하는 협력업체이고, E은 피고 C회관 및 울산공장의 자산관리, 환경미화, 보안 등 업무를 위탁 수행하는 협력업체이며, F는 E으로부터 C회관 레저스포츠업장 운영, 환경미화 등 업무를 재위탁받아 수행하는 2차 협력업체 임. 원고는 2020년 9월 피고 노동조합에 피고 복지후생팀 책임매니저 G의 '갑질'을 제보하였고, 피고 노동조합은 자체 조사 후 피고 인사개선팀에 G에 대한 조치를 요청 함. 피고 인사개선팀은 G의 비위행위를 조사하던 중 G로부터 원고의 징계혐의에 대한 진술을 듣고 2020년 10월 22일경 원고에 대한 조사에 착수 함. 피고는 원고의 징계혐의를 조사한 후 2020년 11월 26일 징계위원회를 개최하여 원고를 해고하기로 의결하고, 2020년 12월 3일 원고에게 해고처분을 통보 함. 원고는 2020년 12월 3일 해고처분에 대한 재심을 신청하였으나, 피고는 2020년 12월 14일 재심 징계위원회를 개최하여 원고의 재심신청을 기각하고 2020년 12월 22일 그 결과를 통보 함. 원고는 울산지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 역시 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 내부신고자에 대한 불리한 처우금지 위반 여부 쟁점: 원고에 대한 해고처분이 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 불리한 처우금지 규정(근로기준법 제76조의3 제6항 및 피고 직장윤리규정 제9조 제2항)을 위반한 것인지 여 부. 법리: 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자에게 불이익조치가 이루어졌더라도, 그 불이익조치가 신고행위로 인하여 초래된 것으로서 신고에 대한 사실상의 제재에 해당한다고 평가할 만한 사정이 있어야 함. 법원의 판단: 피고가 G의 진술을 단초로 조사한 원고의 비위혐의가 원고의 신고와는 별도로 실질적인 징계사유를 구성하는 이상, 이 사건 해고처분을 신고에 대한 제재 내지 보복이라고 볼 수 없 판정 요지 판정 결과 내부신고자를 해고한 것이 보복성 해고라는 주장이 인정되지 않고, 징계양정도 적법한 범위 내에 있다고 판단되어 원고의 해고처분 무효 확인 및 임금 청구가 모두 기각되었 다. 핵심 쟁점 오랜 근속 기간을 가진 근로자를 내부 신고 이후 해고한 것이 보복성 해고에 해당하는지, 그리고 징계양정이 재량권 범위 내인지가 쟁점이었 다. 판정 근거 해고가 내부 신고에 대한 보복으로 이루어졌다는 인과관계를 입증하는 증거가 부족하 다. 오히려 근로자의 비위행위가 인정되고, 징계양정도 사회통념상 타당하여 해고처분이 정당하다. 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 울산지방법원 사건번호 2021가합14409 판정일 2022.07.20 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 따라서 원고의 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된 다. 피고 직장윤리규정 제9조(내부비리신고자에 대한 보호) ② 회사는 내부비리신고자에 대해서는 비밀을 유지하여야 하며, 인사상 불이익한 처분을 할 수 없 다. 2. 표적징계 여부 쟁점: 피고가 원고를 해고하기 위해 편향되게 증거를 수집하고 원고의 행위를 과장하는 등 표적징계를 한 것인지 여 부. 법원의 판단: 협력업체 직원들이 작성한 확인서에는 직접 경험하거나 목격한 사실이 기재되어 있고, 증인들의 증언도 원고의 비위행위를 인정하는 내용이 많 음. 피고가 원고의 여러 비위혐의 중 일부를 징계사유에서 제외한 점 등을 고려할 때, 피고가 원고를 징계하기 위한 의도로 편향되게 증거를 수집하거나 원고의 행위를 과장하여 협력업체에 대한 갑질로 몰아갔다고 인정하기 부족 함. 따라서 원고의 주장은 이유 없 음. 3. 징계시효 도과 여부 쟁점: 피고 단체협약 제35조의 징계시효 규정에 따라 일부 징계사유가 시효 도과로 징계사유에 포함되지 않는지 여 부. 법리: 단체협약 조항의 의미는 당해 조항뿐만 아니라 단체협약 전체의 취지, 체결 당시의 상황, 당사자의 의사 등을 참작하여 해석해야 함. 법원의 판단: 피고 단체협약 제35조 단서의 "조합원의 징계시효는 3년으로 하되 1회 적용한다."는 규정은 징계행사권의 시효가 아니라, 징계로 인한 불이익의 효력이 그 이상 유지될 수 없다는 취지의 징계실효기간을 규정한 것으로 봄이 상당 함. 피고 단체협약 제32조 제2호 및 피고 징계위원회 시행세칙 제6조 제2호는 징계사유 발생일 또는 인지일로부터 30일 이내 징계위원회 개최를 규정하고 있 음. 은밀하게 행해져 뒤늦게 알게 된 중한 비위행위에 대해 3년이 지났다는 이유로 징계하지 않는 것은 형평에 어긋 남. 따라서 원고에 대한 징계사유 중 징계시효가 도과된 사유는 없으며, 실효의 법리가 적용된다고 볼 수도 없 음. 관련 판례 및 법령 피고 단체협약 제35조(징계시효) 조합원의 징계시효는 3년으로 하되 1회 적용한 다. 단, 임금에 한하여 동일 회계연도를 초과하지 못한 다. 피고 단체협약 제32조(징계위원회) ② 회사가 징계를 하고자 할 때에는 사유발생일로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하여야 한 다. 피고 징계위원회 시행세칙 제6조(징계시효) ② 취업규칙 위반사실이 발생일보다 나중에 발견된 경우에는 상기 3조의 주관팀 (부서)에서 그 위반사실에 대하여 구체적으로 인지한 날을 징계사유 발생일로 본 다. 4. 개별 징계사유의 정당성 쟁점: 피고가 제시한 14가지 징계사유 중 정당한 징계사유에 해당하는지 여 부. 법원의 판단: 제1 내지 4징계사유 (협력업체 직원 대상 갑질): 원고가 D 운영 숙소식당 조리실에 들어가 식자재 촬영 및 위생 지적, 고성, 식판 강하게 밀침, 개인 취식 목적으로 남은 국·반찬 포장 요구, 빵과 우유 임의 반출 등은 피고 취업규칙 및 직장윤리규정 위반에 해당 함. 원고의 주장은 받아들이기 어려 움. 제5징계사유 (협력업체로부터 접대): 원고가 D 직원들로부터 7차례 식사와 술을 접대받은 사실이 인정되며, 이는 피고 취업규칙 및 직장윤리규정 위반에 해당 함. 원고의 주장은 받아들이기 어려 움. 제6징계사유 (김치 품평회 관련 부당 개입): 원고가 김치 품평회 참여 업체 및 특정 업체의 순번을 문의한 사실이 인정되며, 이는 피고 취업규칙 및 직장윤리규정 위반에 해당 함. 제7 내지 9징계사유 (협력업체 경영 개입): 원고가 협력업체 관리자들에게 위협적인 발언, 근태관리시스템 철거 요구, 인원 충원 요구 등은 피고 취업규칙 및 직장윤리규정 위반에 해당 함. 원고의 주장은 받아들이기 어려 움. 제10징계사유 (지인 자녀 채용 청탁): 원고가 F 직원에게 지인 자녀 K을 잘 돌봐달라고 부탁한 사실은 인정되나, 사회상규와 신의성실의 원칙에 반하는 청탁이라고 볼 수 없 음. 정규직 채용 청탁 사실은 인정하기 부족 함. 따라서 이 사건 제10징계사유는 징계사유에 해당하지 않음. 제11징계사유 (업무시간 중 사적 물품 판매): 원고가 수년 동안 C회관 1층에서 피고 회사 직원 및 협력업체 직원들에게 양말, 과일, 건강즙 등을 판매한 사실이 인정되며, 이는 피고 취업규칙 및 직장윤리규정 위반에 해당 함. 원고의 주장은 받아들이기 어려 움. 제12, 13징계사유 (업무 태만 및 업무용 차량 사적 이용): 원고가 근무시간 동안 협력업체 사무실에서 많은 시간을 보내고, 시설 유지 관련 업무를 거의 수행하지 않았으며, 업무용 차량을 사적으로 이용한 사실이 인정 됨. 이는 피고 취업규칙 및 직장윤리규정 위반에 해당 함. 제14징계사유 (비밀유지의무 위반): 원고가 비밀유지서약서를 작성한 직후 조사 관련자에게 "답변 잘해 달라"고 부탁한 사실이 인정되며, 이는 비밀유지의무 위반으로서 피고 직장윤리규정 위반에 해당 함. 소결: 제10징계사유를 제외한 나머지 징계사유는 정당한 징계사유로 인정 됨. 5. 징계양정의 적정성 쟁점: 이 사건 해고처분이 징계권자의 재량권을 일탈·남용한 것으로서 부당한지 여 부. 법리: 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 하려면 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 됨. 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니 함. 법원의 판단: 원고는 피고 회사의 정직원이자 노동조합 대의원으로서의 지위를 악용하여 오랜 기간 협력업체와 그 직원들을 상대로 비위행위를 저질러 왔으며, 이러한 행위가 장기간 지속적으로 이루어졌다는 점에서 비위행위가 중대 함. 원고의 비위행위는 협력업체와의 신뢰관계를 훼손하고 피고의 대외적 신인도와 명예, 사업수행에 부정적인 영향을 미치며 조직질서에 해악을 가져올 수 있 음. 원고는 장기 근속자로서 조직 문화를 선도할 위치에 있었음에도 자신이 담당한 기본적인 업무조차 제대로 수행하지 않고 사적인 용무를 처리하는 데 열중하여 동료 직원들에게 상대적 박탈감을 안기고 근로의욕을 떨어뜨 림. 원고가 받은 근속공로상과 보훈포상은 업무실적이나 회사에 대한 공로와 무관하여 징계 감경사유로 삼기 어려 움. 결론적으로, 원고에게는 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 징계사유가 있다고 판단되므로, 이 사건 해고처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다거나 형평성에 어긋나 징계양정이 부당하다고 볼 수 없음. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 6. 임금청구에 관한 판단 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29