수원지방법원 2023. 12. 21. 선고 2023가단518776 판결 임금

수원지방법원 | 2023-12-21 | 2023가단518776

판결법원 판례대표 유형기타관련 태그해고 절차위반 부당소명기회 미부여 해고인사위원회 미개최해고예고 위반징계절차 위반 부당해고

상세 페이지법원 판례

법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요.

요약 보기 수집 본문·출처 보기

판결요지 · 저장된 요약

원문이 아닌 정리본이며, 저장된 요약의 끝부분이 잘려 있을 수 있습니다.

기간제 교사의 학생 대상 부적절 행위로 인한 해고의 정당성 및 해고예고수당 지급 의무

결과 요약

- 회사는 근로자에게 해고예고수당 4,322,160원 및 이에 대한 지연손해금을 지급함.

- 근로자의 나머지 청구(미지급 임금, 퇴직금, 불법행위 손해배상금)는 기각됨.

사실관계

- 근로자는 2022. 3. 1.부터 2023. 2. 28.까지 회사가 운영하는 C고등학교의 기간제 전문상담교사로 채용됨.

- 2022. 12. 1. 3학년 학생 E이 근로자가 같은 학년 F에게 담배를 사주고 개인적으로 연락하며, 이를 피하자 담배값을 갚으라고 하는 등 부적절한 접촉을 한다는 제보를 함.

- 2022. 12. 2. F은 담임교사 G에게 원고로부터 담배 8갑을 받고 관계가 가까워졌으며, 남녀 사이 성관계를 제외한 모든 것을 했고, 상담실과 학교 밖에서도 만났으며, 관계를 그만두려 하자 담배값 2만원을 요구했다고 진술함.

- 학교 측은 2022. 12. 2. 학교폭력전담경찰관에게 신고하고 학교폭력 사안으로 접수함.

- 근로자는 2022. 12. 5. 진술서에서 F의 요청으로 위로 차 안아주었고, 개인 연락처를 주고받으며 관계가 깊어졌으며, 학교 밖에서도 만났으나, 1학기 중순 이후 연락을 주고받지 않았다고 진술함.

- 2022. 12. 7. 학교 성고충심의위원회는 '가해자나 피해자를 판단할 수 없어 성희롱으로 판단할 수 없다'고 결정함.

- 같은 날 학교폭력 전담기구는 'F 학생과 보호자가 사안이 알려지는 것을 원치 않고 관련자가 학생이 아닌 교사이므로 미개최 요청서 동의를 받아 종결한다'고 결정함.

- 2022. 12. 12. 교원인사위원회는 근로자의 불출석 상태에서 '성폭력, 성희롱 결론은 내리기 어렵지만, 교사로서 품위를 손상하였고, 계약해지 8호 사안에 해당하므로 중도계약해지가 타당하다'고 의결함.

- 2022. 12. 16. 학교장은 근로자에게 2022. 12. 19.자로 계약을 중도 해지한다는 통보서를 보냄.

- 해당 신고로 수사가 진행되어, 용인경찰서는 2023. 1. 16. 근로자의 청소년보호법위반(위력 추행) 혐의에 대해 증거불충분으로 불송치결정을 함.

- 서울중앙지방검찰청은 2023. 1. 20. 근로자의 청소년보호법위반(담배 무상 제공) 혐의에 대해 기소유예 처분을 함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

해당 해고의 효력 (무효 내지 부당해고 여부)

- 근로기준법 제26조 위반 여부: 해고예고의무 위반은 해고의 사법상 효력에 영향을 미치지 않으며, 해고수당 지급 여부도 해고 효력을 좌우하지 않음. 회사가 30일 전 해고예고를 하지 않았더라도 해고 효력에는 영향이 없음.

수집 본문·요약 및 출처

확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.

수집 본문 · 완전성 미확인

공식 원문 미확인

확보한 수집 본문

판결정보

수원지방법원 판결

당사자정보

사건: 2023가단518776 임금 원고: A 소송대리인 법무법인 더앤 담당변호사 문자원 피고: 학교법인 B 소송대리인 변호사 최용규 변론종결: 2023. 11. 23. 판결선고: 2023. 12. 21.

주문

1. 피고는 원고에게 4,322,160원 및 이에 대하여 2023. 12. 22.뷰터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 3. 소송비용 중 90%는 원고가 부담하고, 나머지는 피고가 부담한다. 4. 제1항은 가집행할 수 있다.

이유

1. 기초사실 가. 피고는 중고등교육을 목적으로 1973. 7. 23. 설립된 학교법인으로 용인시 처인구 소재 C고등학교(이하 '이 사건 학교'라 한다)를 설치·운영하고 있다. 나. 원고는 2022. 3. 1.피고로부터 기간제 교사 채용권한을 위임받은 이 사건 학교장과 사이에 계약기간 2022. 3. 1.부터 2023. 2. 28.까지, 채용구분 계약제교원(기간제교 원), 임용과목 전문상담으로 하는 채용계약(이하 '이 사건 계약'이라 한다)을 체결하였는데, 이 사건 계약의 주요 내용은 다음과 같다. <table_bc id="2_1" src="20250617/03d4dfd73133c4b7_table_1.jpg" width="1325" height="712" x_position="164" y_position="1137" /> <table_bc id="3_1" src="20250617/c0176f7446cd711a_table_1.jpg" width="1327" height="344" x_position="162" y_position="132" /> 다. 이 사건 학교의 3학년 담당교사로 근무하는 교사인 D은 2022. 12. 1. 3학년 학생인 E으로부터 '원고가 같은 3학년생으로 친구인 F에게 담배를 사주고 개인적으로 연락을 하고, 이를 피하자 담배값을 갚으라고 하는 등 부적절한 접촉을 한다'는 제보 및 원고와 주고받은 문자메시지를 전달받고 F의 담임교사인 G에게 이러한 사실을 알렸다. 이에 G은 2022. 12. 2. F은 상담한 결과 F으로부터 '원고와 2022. 3.경부터 상담을 받아오면서 원고로부터 담배 8갑 정도를 받고 관계가 가까워졌으며, 원고와 남녀 사이에서 성관계를 빼고 다 했고, 상담실과 방과 후에는 학교 밖에서도 만났고, 원고와의 만남을 그만두고 싶다고 하자 그동안 받은 담배 중 4갑 정도를 갚으라고 하여 2만 원을 주었다'는 내용을 듣고, 교장 H와 교감 I에게 상담 내용을 보고하였다. 라. 교장 H 등은 2022. 12. 2. 학교폭력전담경찰관에게 위와 같은 내용을 신고(이하 '이 사건 신고'라 한다)하고 학교폭력 사안으로 접수한 다음 경기도용역교육지원청에 학교폭력발생 사실을 보고하였고, G은 같은 날 F의 어미니 J에게 원고와 F의 관계 등에 대하여 알렸는데, J은 F으로부터 원고와 입맞춤을 한 이외에는 다른 신체접촉이 없었다는 취지로 들었다는 취지로 이야기하였다. 마. 교감 I은 2022. 12. 5.경 원고에게 사안의 경위에 대한 진술서 작성을 요청하였고, 이에 따라 원고는 'F이 처음 상담과정에서 자신의 이야기를 털어놓을 수 있어 다행 이라면서 안아달라고 요청하여 위로 차원에서 안아 주었고, 개인연락처를 알려주고 마 음상태와 고민문제 등에 관해 이야기를 주고받다가 연락이 잦아지면서 일상에 관한 이야기까지 범위가 확대되어 서로 많은 이야기를 주고받았고 학교 밖에서도 만나게 되었으며, 두사람의 행동과 모습이 누군가에게 일반적이지 못하게 비춰질 수 있고 상당자로서 거리를 두지 못하고 상담을 한 것이 잘못이라고 생각되어 마지막으로 이야기를 나눈 후 1학기 중순 이후로는 연락을 주고받지 않았다'는 취지로 진술서를 작성하여 제출하였다. 바. 이 사건 학교 성고충심의위원회 간사이자 보건교사인 K은 2022. 12. 6. 교장이 배석한 자리에서 원고와의 전화통화를 하였는데, 당시 원고는 위 진술서와 유사한 내용과 함께 'F이 덩치가 커서 무서웠다, 일방적으로 강압적으로 요구할 때도 있었다'는 취지로 이야기하였다. 사. 이 사건 학교는 2019. 12. 7. F 및 원고가 불출한 상태에서 성고충심의위원회를 개최하였는데, 위 위원회는 G 교사의 상당일지, 원고의 진술서와 학교폭력 사안 접수 보고서, K 보건교사와 원고의 통화내용 등의 자료로 협의한 결과 '가해자나 피해자를 판단할 수 없어 성희롱으로 판단할 수 없다'고 판단하였고, 같은 날 학교폭력 전담기구는 'F 학생과 보호자가 사안이 알려지는 것을 원하기 않고 관련자가 학생이 아니라 교 사이므로 미개최 요청서 동의를 받아 종결한다'는 결정을 하였다. 아. 피고는 '원고가 3학년 학생에게 담배를 사준 내용과 학생과 상담실에서 남녀간 신체접촉이라고 간주할 만한 사안이 발생했다는 내용과 관련한 이 사건 계약의 중도해지 심의건'에 관하여 교원인사위원회를 개최하기에 앞서 원고에게 출석하여 소명할 것을 요구하였으나 원고는 '심의되는 사안 중 진실이 아닌 부분, 왜곡된 부분, 억울한 부분이 있으나, 학교 측에서 본인에 대해 많은 실망을 한 것을 잘 알고 있으며 면목은 없지만 너그러운 선처를 부탁한다'는 내용의 진술서를 제출하였고, 이에 2022. 12. 12. 원고가 불출석한 상태에서 개최된 교원인사위원회에서는 '성폭력, 성희롱에 대한 결론은 내리기 어렵지만, 본 사인은 교사로서의 품위를 손상하였고, 이 사건 계약해지 8호 사안이 발생한 경우에 해당되므로 중도계약해지가 타당하다'는 의결을 하였다. 자. 이 사건 학교장은 2022. 12. 16. 피고에게 '원고는 3학년 학생에게 담배를 사준 내용과 학생과 교내(상담실)에서 남녀간 신체접촉이라고 간주할 만한 사안이 발생했고, 이에 아동학대 건으로 경찰서에 신고된 상태이므로 이 사건 계약서상 계약해지사유 8호에 해당하므로 이 사건 계약을 2022. 12. 19.자로 중도에 해지한다'는 취지의 해지통 보서(이하 '이 사건 해지통보서'라 한다) 원고에게 보내 그 무렵 위 통보서가 원고에게 도달하였다. 차. 한편 이 사건 신고로 수사가 진행된 결과, 용인경찰서 소속 사법경찰관은 2023. 1. 16. '원고가 교사라는 직위를 이용하여 F을 위력으로 입맞춤하여 추행하였다'는 청소년보호법위반 범죄사실에 대하여 증거불충분으로 혐의가 없다는 이유로 불송치결정을 하였고, 서울중앙지방검찰청 검사는 2023. 1.20. '원고가 F에게 2022. 4. 3. 및 같은 해 6. 8. 담배를 무상으로 제공하였다'는 청소년보호법위반 범죄사실에 대하여 기소유예의 불기소처분을 하였다. [인정근거] 갑 제1 내지 4, 7, 9, 10, 12 내지 28호증, 을 제1 내지 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고 주장의 요지 가. 피고는 이 사건 해지통지서를 교부하는 방식으로 원고를 해고(이하 '이 사건 해 고'라 한다)하였는데, 위 해고는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고가 원고를 해고하기 30일 전에 해고예고통보를 하지 아니하고 해고사유를 구체적으로 통지하지 아니한 점, 2 원고에게 충분한 소명의 기회를 부여하지 아니한 점, 3 원고가 위로 차원에서 F의 요구로 F을 한번 안아주거나 F의 자살협박으로 2회 담배를 사준 것에 불과하므로 정당한 해고사유가 없는 점에 비추어 이 사건 해고는 위법하여 무효인 부당해고이다. 따라서 피고는 원고에게 부당해고로 인한 미지급한 임금 및 퇴직금 합계 15,803,370원(= 본봉 6,379,700원 + 정근수당가산금 120,970원 = 정액급식비 338,710원 + 교직수당 604,840원 + 교원연구비 133,070원 + 시간외근무수당 23,030원 + 교직수당가산금 48,390원 = 명절휴가비 1,586,780원 = 성과상여금 2,245,740원 + 퇴직금 4,322,160원)과 해고예고수당 4,322,160원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 나. 또한 피고는 해고사유가 존재하지 아니함에도 징계절차를 위반하여 이 사건 해고를 함으로써 징계권을 남용하고, 원고에게 범죄혐의가 없음을 분명하게 인식하면서도 원고가 F을 강제추행하였다고 부당하게 신고하는 등으로 불법행위를 하였으므로, 피고는 그로 인하여 원고가 입은 손해금 합계 21,158,800원(= 부당해고로 인한 위자료 500만 원 + 부당신고로 인한 위자료 500만 원 + 치료비 158,800원 + 변호사선임료 1,100만 원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 3. 판단 가. 이 사건 해고의 효력에 대하여 - 무효 내지 부당해고인지 여부 - 1) 근로기준법 제26조 위반하여 무효인지 여부 살피건대, 해고예고의무를 위반한 해고라 하여도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없고, 해고수당의 지급여부도 해고의 효력을 좌우하지 아니하므로(대법원 19994. 3. 22. 선고 93다28553 판결 등 참조), 설령 피고가 원고에게 근로기준법 제26조를 위반하여 해고 30일 전에 예고하지 아니하였다 하더라도 그러한 사정만으로는 이 사건 해고의 효력에 아무런 영향을 미치지 아니하므로 근로기준법 제26조를 위반한 해고가 무효 내지 부당해고라는 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 2) 근로기준법 제27조를 위반하여 무효인지 여부 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해 고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(<case_cite ref="대법원/2012다81609">대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결</case_cite> 등 참조). 살피건대, 위 인정사실 및 앞서 든 증거들의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 학교는 이 사건 해고에 앞서 2022. 12. 7. 성고충심의위원회를 개최하고, 2022. 12. 22. 교원인사위원회를 개최하였는데, 해당 위원회의 상정안건이 '원고와 F과의 학교 상담실과 학교 밖에서의 신체접촉이 성희롱에 해당하는지 여부'와 '3학년 학생에게 담배를 사준 내용과 원고와 F 사이에 교내(상담실)에서 발생한 신체접촉이 이 사건 계약의 해지사유에 해당하는지 여부'에 관한 것인 점, 2 피고는 위와 같은 각 위원회를 개최하는 과정에서 원고에게 직접 소명하거나 서면으로 소명할 것을 요청하였고, 이에 원고는 2회에 걸쳐 일부 사실과 다른 부분이 있으나 자신의 행동에 일부 잘못이 있고 반성하니 선처를 바란다는 취지의 진술서를 제출한 점, 3 이 사건 해지통보서에도 '원고는 3학년 학생에게 담배를 사준 내용과 학생과 교내(상담실)에서 남녀간 신체접촉이라고 간주할 만한 사안이 발생했고, 이에 아동학대 건으로 경찰서에 신고된 상태이므로 이 사건 계약서상 계약해지사유 8호에 해당한다'고 기재하고 있는 점 등을 종합하면, 피고가 이 사건 해지통보서를 원고에게 송부함으로써 이 사건 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지하였다고 봄이 상당하므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 3) 소명기회를 부여하지 아니하였다는 주장에 관하여 사립학교법에 의하면 기간제교원에 대하여는 징계절차와 관련하여 징계의결 전 본인의 진술기회 부여 등 징계절차에 관한 각 규정의 적용을 배제하고 있고(사립학교법 제54조의4 제2항), 을 제11호증의 기재에 의하면 피고도 정관에서 기간제교원에 대한 징계규정을 두거나 별도의 소명기회를 부여해야 한다는 관계규정을 찾을 수 없는 점을 종합하면 피고가 이 사건 해고에 앞서 원고에게 소명기회를 보장하여야 한다고 보기도 어렵다. 게다가 앞서 본 바와 같이 피고가 이 사건 해고에 앞서 성고충심의원회와 교원인사 위윈회를 개최하여 원고에게 출석하여 입장을 밝히도록 요청하였고 그 과정에서 원고가 진술서를 제출한 점에 비추어 원고가 이 사건 해고 전에 소명기회를 부여받지 못하였다고 볼 수도 없다. 따라서 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다. 4) 이 사건 해고의 정당성 여부 가) 관련 법리 교원은 항상 사표가 될 품성과 자질의 향상에 힘쓰며 학문의 연찬 및 교육의 원리와 방법을 탐구, 연마하여 학생의 교육에 전심전력하여야 하는 점을 고려할 때 교원에게는 일반 직업인보다 더 높은 도덕성이 요구되고 교원의 품위손상행위는 본인은 물론 교원사회 전체에 대한 국민의 신뢰를 실추시킬 우려가 있으므로 사립학교법은 사립학교 교원에 대하여도 직무와 관련된 부분은 물론 사적인 부분에서도 품위를 유지할 의무를 규정하고 있는데, 여기서 품위라 함은 국민에 대한 교육자로서의 직책을 맡아 수행해 나가기에 손색이 없는 인품을 말하고 어떤 행위가 품위손상행위에 해당하는가는 구체적 상황에 따라 건전한 사회통념에 의하여 판단하여야 한다(<case_cite ref="대법원/98두16613">대법원 2000. 6. 9. 선고 98두16613 판결</case_cite> 참조). 그리고 사립학교 교원에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨 있으므로 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡긴 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 이루고자 하는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(<case_cite ref="대법원/2007두20997">대법원 2008. 2. 1. 선고 2007두20997 판결</case_cite> 참조). 나) 판단 1 먼저 앞서 본 사실관계와 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 가 원고는 청소년유해물품으로서 청소년인 학생에게 판매가 금지되는 담배를 적어도 2회에 걸쳐 F에게 무상으로 제공한 점, 4 원고는 위와 같은 담배제공이 F의 자살협박에 의하여 부득이하게 이루어진 것이라고 주장하나, 검사는 범죄사실을 인정하면서 다만 제반사정을 참작하여 기소유예의 불기소처분을 하였을 뿐 아니라, 3학년 학생인 E에 대하여도 담배를 사 주겠다고 표시를 한 점에 비추어 F에 대한 담배 제공이 부득이한 상황으로 이루어졌다고 보기 어려운 점, 다 원고는 2022. 3. 15. F과 처음 상담을 하면서 F의 요청으로 F과 포옹을 하였는데, 그 이후에도 원고와 상담실에서 수회 상담을 하면서 F과 여러 차례 포옹을 하는 등 신체적 접촉행위를 하고 F과 사적인 연락을 지속적으로 해온 점, 라 원고는 F으로부터 일방적이고 강압적으로 강제추행을 당한 것일 뿐 부적절한 신체적 접촉을 한 사실이 없다고 주장하나, 위와 같은 사실에 관하여 학교장이나 해당 담당교사에도 전혀 알리지 아니한 채 F과 계속적으로 사적인 연락을 해 온데다가, 원고도 피고에게 제출한 진술서에서 원고와 F의 관계가 일반적이지 못한 관계로 인정하기도 한 점 등에 비추어 위 주장에 부합하는 듯한 갑 31호증의 기재는 쉽사리 믿기 어려운 점, 마 비록 이 사건 신고로 진행된 수사 결과 담당 사법경찰관이 '원고가 교사라는 직위를 이용하여 F을 위력으로 입맞춤하여 추행하였다'는 범죄사실에 대하여 불송치결정을 내리긴 하였으나, 이는 원고가 위력으로 F을 강제추행하였다는 점을 인정하기 어렵다는 취지인 점 등 제반사정에 비추어 보면, 원고의 담배제공행위 나 남학생과의 신체적 접촉행위는 교원으로서의 품위를 훼손하는 행위로서 징계사유에 해당한다고 봄이 상당하다. 2 나아가 징계양정에 관하여 살피건대, 학생들을 교육하고 선도해야 할 지위에 있는 교사인 원고가 상담과정에서 아직 성적 정체성과 가치관이 완성되지 않은 학생을 포옹하는 등의 신체적 접촉행위를 하거나 청소년의 건강에 유해한 물질인 담배를 제공한 행위는 그로 인하여 해당 학생은 물론 다른 학생들의 인격형성이나 학업 및 건강에도 악영향을 끼치고 교육 전반에 관한 신뢰도가 크게 훼손된다는 점 등을 고려할 때 그 비위의 정도가 중대한 품위유지의무 위반행위에 해당한다 할 것이므로, 이 사건 해고가 객관적으로 명백히 부당하다거나 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수는 없다. 다) 소결론 따라서 이 사건 해고는 정당하다 할 것이므로, 이 사건 해고가 위법·무효라거나 부당해고에 해당한다는 취지의 원고의 주장은 이유 없다. 나. 미지급 임금 및 퇴직금 15,803,370원 청구에 대하여 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 정당한 이상, 이 사건 해고가 무효라거나 부당해고임을 전제로 한 이 부분 주장은 이유 없다. 다. 해고예고수당 4,322,160원 청구에 대하여 1) 관련 법리 근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지 여부와 관계없이 지급되어야 하는 돈이라고 할 것이다(<case_cite ref="대법원/2017다16778">대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결</case_cite> 등 참조). 위와 같은 법리에 더하여 근로기준법 제26조 본문이 해고절차에 관하여 '30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다'고 규정하면서 그 지급에 관하여 특별한 제한을 두고 있지 아니한데다 근로자의 기본적 생활을 보장· 향상시킨다는 근로기준법의 목적을 고려해 보면, 사용자는 원칙적으로 해고예고를 하여야 하고, 그 해고예고의무를 위반하였을 때에는 그에 대한 책임으로 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하는 의무를 부담한다고 해석함이 타당하다. 2) 판단 피고가 원고에게 2022. 12. 16. 이 사건 해지통보서를 통해 2022. 12. 19.자로 해고시기를 고지하여 해고하였는바, 이는 그 해고시기가 이 사건 해고일로부터 30일 이내임이 역수상 분명하므로 피고는 해고예고의무를 위반하였다고 할 것이다. 따라서 피고는 원고에게 근로기준법 제26조에 따라 30일분의 통상임금에 해당하는 해고예고수당 4,322,160원(= 1일 통상임금 144,072원 × 30일) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 라. 부당해고 및 부당신고에 따른 불법행위로 인한 손해배상금 21,158,800원 청구에 대하여 1) 부당해고 관련 불법행위 주장에 관하여 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 정당하여 이 사건 해고가 무효라거나 부당해고라 볼 수 없는 이상, 이 사건 해고가 부당해고에 해당하여 불법행위가 성립함을 전제로 한이 부분 주장은 이유 없다. 2) 부당신고 관련 불법행위 주장에 관하여 가) 피고소인이 고소인이 고소한 피의사실로 수사의 대상이 되어 무혐의처분을 받았다고 하더라도 그 고소가 권리의 남용이라고 인정될 수 있는 정도의 고의 또는 중대한 과실에 의한 것이 아닌 이상, 고소인의 행위가 불법행위라고 단정할 수 없고(<case_cite ref="대법원/2006다46360">대법원 2007. 4. 12. 선고 2006다46360 판결</case_cite>), 이러한 법리는 고발이나 제3자에 의한 범죄행위의 신고에도 그대로 적용된다. 나) 그런데 앞서 본 사실관계 및 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 교장 H 등이 학교폭력전담경찰관에게 이 사건 신고를 하기에 앞서 D, G 교사가 F, E 등과 상담을 거치는 등의 사실관계를 파악한 후 신체접촉과 담배제공행위 등에 관하여 신고한 점, 2 원고에 대하여 '원고가 2022. 4. 6. 교사라는 직위를 이용하여 F을 위력으로 입맞춤하여 추행하였다'는 청소년보호법위반 범죄사실에 대하여 증거불충분으로 불송치결정이 내려졌는데, 피고가 위와 같은 행위를 구체적으로 적시하여 강제추행으로 신고하였다고 볼만한 자료도 없는데다가, 위 불송치결정의 내용도 F의 진술을 확보하지 못하여 혐의를 인정하기 부족하다는 취지인 점, 3 이 사건 신고 내용 중F에 대한 담배제공행위와 관련하여서는 원고에 대하여 기소유예처분이 내려진 점 등에 비추어 보면 교장 H 등이 이 사건 신고를 한 것이 권리의 남용이라고 인정될 정도의 고의 또는 중대한 과실에 의한 것이라고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 다) 결국 이 사건 신고행위에 대하여 불법행위가 성립함을 전제로 한 원고의 이부분 주장도 이유 없다. 마. 소결 따라서 피고는 원고에게 해고예고수당 4,322,160원 및 이에 대하여 원고의 퇴직일로부터 14일이 경과한 날의 다음날 이후로서 원고가 구하는 이 판결 선고일인 2023. 12. 22.부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%(해고예고수당은 사용자가 근로자를 해고할 때 일정기간 전에 해고예고를 하지 않은 것에 대한 경제적 보상금으로서의 성격을 가질 뿐, 근로제공에 대한 반대급부가 아니므로 임금에 해당하지 않아 근로기준법 제37조 제1항에 따른 지연이율이 적용되지 않는다)의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 4. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.