서울고등법원 2023. 4. 27. 선고 2022누54018 판결 부당해고구제재심판정취소

2022누54018 | 서울고등법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 징계해고의 정당성 판단: 항소심의 추가 판단 결과 요약 피고의 항소를 기각하고, 제1심 판결이 정당함을 인정 함. 항소비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 부담 함. 사실관계 원고는 간담회 후 피해자와의 사적인 술자리에서 피해자의 노조 활동 관련 발언에 반발하여 폭행을 가 함. 이 사건 행위로 인해 원고는 징계해고 처분을 받 음. 피고는 원고의 행위가 특수협박에 해당하는 중대한 범죄이며, 사람을 사망에 이르게 할 수도 있는 위험한 행위라고 주장 함. 피고는 이 사건이 직장 내 소통 강화를 위한 간담회 자리에서 발생한 것이므로 엄중한 책임을 물어야 한다고 주장 함. 피고는 피해자가 원고에게 사적인 충고나 조언을 했을 뿐 노조 탄압 발언이나 부당노동행위를 한 사실이 없다고 주장 함. 피고는 제1심이 과거의 징계 사례를 부적절하게 인용하고, 원고의 포상 이력을 오해하여 징계양정 판단이 부당하다고 주장 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 행위의 위험성과 중대성 법리 : 징계양정 판단 시 행위의 위험성과 중대성을 고려해야 함. 판단 : 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 쇠파이프를 들고 피해자를 위협하였다거나 그에 대한 고의가 있었다고 인정하기 어려 움. 원고가 피해자를 계단 아래로 밀어버린 행위의 위험성과 중대성은 이미 제1심의 징계양정 판단 과정에서 충분히 고려되었 음. 피고의 주장은 이유 없 음. 직장 내 질서 저해성 법리 : 직장 내 질서 저해 여부는 징계양정 판단의 중요한 요소 임. 판단 : 이 사건은 회식을 겸한 간담회 종료 후 원고와 피해자 단 둘이 남아 '2차' 술자리를 가지던 중 발생 판정 요지 징계해고의 정당성 판단: 항소심의 추가 판단 결과 요약 회사의 항소를 기각하고, 제1심 판결이 정당함을 인정 함. 항소비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 회사가 부담 함. 사실관계 근로자는 간담회 후 피해자와의 사적인 술자리에서 피해자의 노조 활동 관련 발언에 반발하여 폭행을 가 함. 해당 행위로 인해 근로자는 징계해고 처분을 받 음. 회사는 근로자의 행위가 특수협박에 해당하는 중대한 범죄이며, 사람을 사망에 이르게 할 수도 있는 위험한 행위라고 주장 함. 회사는 이 사건이 직장 내 소통 강화를 위한 간담회 자리에서 발생한 것이므로 엄중한 책임을 물어야 한다고 주장 함. 회사는 피해자가 근로자에게 사적인 충고나 조언을 했을 뿐 노조 탄압 발언이나 부당노동행위를 한 사실이 없다고 주장 함. 회사는 제1심이 과거의 징계 사례를 부적절하게 인용하고, 근로자의 포상 이력을 오해하여 징계양정 판단이 부당하다고 주장 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 행위의 위험성과 중대성 법리: 징계양정 판단 시 행위의 위험성과 중대성을 고려해야 함. 판단: 회사가 제출한 증거만으로는 근로자가 쇠파이프를 들고 피해자를 위협하였다거나 그에 대한 고의가 있었다고 인정하기 어려 움. 근로자가 피해자를 계단 아래로 밀어버린 행위의 위험성과 중대성은 이미 제1심의 징계양정 판단 과정에서 충분히 고려되었 음. 회사의 주장은 이유 없 음. 직장 내 질서 저해성 법리: 직장 내 질서 저해 여부는 징계양정 판단의 중요한 요소 임. 판단: 이 사건은 회식을 겸한 간담회 종료 후 원고와 피해자 단 둘이 남아 '2차' 술자리를 가지던 중 발생 함. 비록 술자리가 간담회의 연장일 수 있는 측면을 고려하더라도, 공적인 간담회 과정에서 발생했다기보다는 사적인 만남 과정에서 발생했다고 보는 것이 타당 함. 회사의 주장은 받아들일 수 없 음. 해당 행위의 동기 법리: 징계 대상 행위의 동기는 징계양정 판단에 중요한 고려 요소 임. 판단: 피해자는 이 사건 발생 직후부터 일관되게 근로자가 '노조를 탄압해?'라고 하면서 욕설을 하였다고 진술 함. 피해자 역시 근로자에게 '자네가 혹시 거기(이 사건 지회)에 소속되어 있어서 그런 게 아닌가'라고 말한 사실을 인정 함. 원문 보기 유사 판정례 부산지방법원 동부지원 dismissed 부산지방법원 동부지원 2026. 2. 11. 선고 2023가단135177 판결 부당이득금 2026.02.11 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 제주지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2022누54018 판정일 2023.04.27 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 업무능력부족 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 비록 술자리가 간담회의 연장일 수 있는 측면을 고려하더라도, 공적인 간담회 과정에서 발생했다기보다는 사적인 만남 과정에서 발생했다고 보는 것이 타당 함. 피고의 주장은 받아들일 수 없 음. 이 사건 행위의 동기 법리 : 징계 대상 행위의 동기는 징계양정 판단에 중요한 고려 요소 임. 판단 : 피해자는 이 사건 발생 직후부터 일관되게 원고가 '노조를 탄압해?'라고 하면서 욕설을 하였다고 진술 함. 피해자 역시 원고에게 '자네가 혹시 거기(이 사건 지회)에 소속되어 있어서 그런 게 아닌가'라고 말한 사실을 인정 함. 이 사건은 피해자가 원고의 노조 활동과 관련하여 다소 부정적인 발언을 하였고, 이에 원고가 반발하는 과정에서 발생한 것으로 인정 됨. 원고가 피해자의 발언을 노조 탄압 내지 부당노동행위로 인식하여 이에 항의하는 과정에서 이 사건이 발생했다는 사실 자체는 충분히 인정 됨. 피고의 주장은 이유 없 음. 제1심 징계양정 판단의 부당성 법리 : 징계양정의 적절성을 판단할 때 과거 징계 사례 및 피징계인의 업무상 성과 등을 종합적으로 고려해야 함. 판단 : 과거 징계 사례의 적절성 : 참가인이 제시한 최근 권고해직 징계 사례는 이 사건 징계 이후 2년이 경과한 후에 이루어진 것이며, 업무시간 중 발생한 폭행 및 폭언 사안으로 이 사건과 동일 또는 유사하다고 보기 어려 움. 제1심이 이 사건 징계 이전의 다수 징계 선례들을 고려한 것을 부적절하다고 볼 수 없 음. 피고의 주장은 이유 없 음. 원고의 업무상 성과 고려 : 이 사건은 행위 자체에 대한 징계양정의 적절성에 관한 것으로, 원고의 평소 업무상 성과가 직접 관련 있다고 보기 어려 움. 참가인의 상벌지침 제32조가 포상실적 및 공적 등을 참작하여 징계양정을 하도록 규정하고 있더라도, 원고의 평소 업무상 성과가 저조하다고 하여 징계 수위를 높일 수는 없 음. 피고가 주장하는 사정들이 사실이라 하더라도 제1심의 결론을 뒤집기에 부족 함. 피고의 주장은 받아들일 수 없 음. 관련 판례 및 법령 행정소송법 제8조 제2항 민사소송법 제420조 본문 참가인의 상벌지침 제32조 검토 본 판결은 징계양정의 정당성을 판단함에 있어 징계 대상 행위의 구체적인 경위, 동기, 그리고 직장 내 질서 저해 여부를 신중하게 고려 해야 함을 보여 줌. 특히, 사적인 술자리에서 발생한 행위를 공적인 간담회의 연장으로 보아 직장 내 질서 저해성을 과도하게 인정하는 것을 경계 하고 있 음. 또한, 피징계인의 노조 활동과 관련된 발언이 징계 대상 행위의 동기가 되었을 가능성을 인정 하여, 징계권 남용 여부 판단에 중요한 시사점을 제공 함. 과거 징계 사례나 피징계인의 업무상 성과를 징계양정에 반영할 때에는 해당 사안과의 유사성 및 직접적인 관련성을 면밀히 검토 해야 함을 강조 함. 본 판결은 징계 처분의 적정성을 판단하는 데 있어 객관적인 사실관계와 합리적인 해석을 바탕으로 해야 함 을 재확인하는 판례임. 이 사건은 피해자가 근로자의 노조 활동과 관련하여 다소 부정적인 발언을 하였고, 이에 근로자가 반발하는 과정에서 발생한 것으로 인정 됨. 근로자가 피해자의 발언을 노조 탄압 내지 부당노동행위로 인식하여 이에 항의하는 과정에서 이 사건이 발생했다는 사실 자체는 충분히 인정 됨. 회사의 주장은 이유 없 음. 제1심 징계양정 판단의 부당성 법리: 징계양정의 적절성을 판단할 때 과거 징계 사례 및 피징계인의 업무상 성과 등을 종합적으로 고려해야 함. 판단: 과거 징계 사례의 적절성: 참가인이 제시한 최근 권고해직 징계 사례는 해당 징계 이후 2년이 경과한 후에 이루어진 것이며, 업무시간 중 발생한 폭행 및 폭언 사안으로 이 사건과 동일 또는 유사하다고 보기 어려 움. 제1심이 해당 징계 이전의 다수 징계 선례들을 고려한 것을 부적절하다고 볼 수 없 음. 회사의 주장은 이유 없 음. 근로자의 업무상 성과 고려: 이 사건은 행위 자체에 대한 징계양정의 적절성에 관한 것으로, 근로자의 평소 업무상 성과가 직접 관련 있다고 보기 어려 움. 참가인의 상벌지침 제32조가 포상실적 및 공적 등을 참작하여 징계양정을 하도록 규정하고 있더라도, 근로자의 평소 업무상 성과가 저조하다고 하여 징계 수위를 높일 수는 없 음. 회사가 주장하는 사정들이 사실이라 하더라도 제1심의 결론을 뒤집기에 부족 함. 회사의 주장은 받아들일 수 없 음. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.14 인천지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.05