춘천지방법원 강릉지원 2021. 9. 7. 선고 2020가합31596 판결 해고무효확인

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춘천지방법원강릉지원 제2민사부 판결 [사건] 2020가합31596 해고무효확인 [원고] A 소송대리인 법무법인 서울다솔 담당변호사 정영수 [피고] B조합 소송대리인 법무법인(유한) 동헌 담당변호사 송영철 [변론종결] 2021. 8. 10. [판결선고] 2021. 9. 7. [주 문] 1. 피고가 2020. 11.20. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 2. 소송비용은 피고가 부담한다. [청구취지] 주문과 같다. [이 유] 1. 기초 사실 가. 피고는 과수원예, 화훼 특수작물을 경영하는 조합원에게 필요한 기술자금, 자재와 정보 등을 제공하고, 조합원이 생산한 농산물의 판로확대와 유통원활화를 도모함으로써 조합원의 경제적, 사회적, 문화적 지위를 향상시키는 것을 목적으로 하는 법인이다. 원고는 1996. 6. 17. 피고에 입사하여 근무했다. 나. 피고는 2020. 8. 12. 2020년 제2차 인사위원회를 개최하고, 근무지 무단이탈, 시설물 안전관리 소홀, 직무수행 능력 부족을 이유로 원고에 대하여 자택 대기발령을 의결하였다. 다. 피고는 2020. 10. 14. 원고에게 해고(면직)예고 통지를 하였다. 관련된 내용은 아래와 같다. 라. 피고는 2020. 11. 16. 2020년 제3차 인사위원회를 개최하고, 1 근무지 무단이탈, 2 시설물 안전관리 소홀 및 이에 따라 발생된 안전사고에 대한 고객 민원 관리 소홀, 3 직무수행 능력이 부족하여 근무 성적 또는 업무 실적 극히 불량, 4 금고실 관리 소홀, 5복무규정 위반(성실, 준수 등) 등을 이유로 원고에 대하여 2020. 11. 20.자로 면직한다는 의결을 하였다. 마. 피고는 2020. 11. 16. 원고에게 면직 통지를 하였다. 관련된 내용은 아래와 같다. 바. 피고의 인사규정 중 관련된 내용은 아래와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 6, 8, 10호증, 을 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들 주장의 요지 가. 원고 피고가 원고에 대하여 한 2020. 11. 20.자 면직 결정은 실질적으로 징계처분에 해당하고 다음과 같은 사유로 위법하여 무효이므로, 원고는 그 무효의 확인을 구한다. 1) 피고는 근로기준법 제27조를 위반하여 원고에게 구체적인 해고사유를 서면으로 통지하지 않았다. 2) 피고가 해고 사유로 들고 있는 것 중 고객 민원 관리 소홀과 직무수행 능력 부족, 금고실 관리 소홀은 징계사유에 해당하지 않고, 인정되는 징계사유만으로 원고를 해고한 것은 징계권자에게 주어진 재량권의 범위를 넘어서 부당하게 이루어진 것이다. 나. 피고 1) 피고는 2020. 10. 14. 원고에게 대기발령 이후 3개월이 경과하여도 직위 또는 직무를 부여받지 못할 경우 인사위원회의 의결을 거쳐 면직된다는 내용의 통보를 하였고, 그 통보 당시 해고사유를 모두 적시하였다. 2) 원고에 대한 징계사유는 모두 인정되고, 그 징계사유에 따라 원고를 해고한 것은 정당하다. 3. 판단 가. 피고의 원고에 대한 해고 근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다. 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 뜻한다(대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결 등 참조). 또한 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이다(대법원 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결, 대법원 2007. 10. 25. 선고 2007두2067 판결 등 참조). 인사규정 제61조 제1항은 "다음 각호의 어느 하나에 해당할 때에는 면직한다"고 규정하고 있고, 제5호로 "제62조 제1항 제1호, 제2호 또는 제5호의 규정에 의하여 대기발령된 직원이 3월이 경과하여도 직위 또는 직무를 부여받지 못할 때"를 두고 있는 사실은 기초 사실에서 본 바와 같다. 앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 볼 때, 피고가 원고에 대하여 한 2020. 11. 20.자 면직 결정은 그 법적 성질상 징계처분으로서 징계해고에 해당한다(이하 '이 사건 해고'라고 지칭한다). 1 인사규정 제62조 제2항은 제62조 제1항 제5호의 사유에 의한 면직은 인사위원회의 의결을 얻어야 한다고 규정하고 있으나, 이는 인사위원회 결의만으로 근로자를 해고하게 하는 독자적인 면직 내지 해고 사유로 볼 수는 없고, 위 규정에 의한 면직의 경우에도 해고의 실질에 부합하는 요건과 절차를 갖추어야 한다. 2 대기발령에 이은 면직 결정을 일체로 보면 이는 근로자의 의사에 반해 사용자의 일방적 의사에 따라 근로관계를 종료시키는 것으로서 실질상 해고에 해당한다. 나. 이 사건 해고의 절차적 적법성 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있다. 이러한 규정은 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 다만 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 것이라고 볼 수 없다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결, 대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결 참조). 앞서 인정한 사실과 앞서 제시한 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 볼 때, 원고는 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 그에 대해 충분히 대응할 수 있었다고 판단된다. 따라서 이 사건 해고에 근로기준법 제27조를 위반한 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다. 1 피고는 2020. 11. 16. 원고에게 면직을 통지하면서 대기발령 또는 면직사유로 1) 근무지 무단이탈, 2) 시설물 안전관리 소홀 및 이에 따라 발생된 안전사고에 대한 고객 민원 관리 소홀, 3) 직무수행 능력이 부족하여 근무 성적 또는 업무 실적 극히 불량, 4) 금고실 관리 소홀, 5) 복무규정 위반(성실, 준수 등) 등을 기재하였고, 위 사유는 피고가 원고에게 자택 대기발령을 하면서 제시한 사유와 크게 다르지 않다. 2 원고는 2020. 8. 12. 개최된 피고의 2020년 제2차 인사위원회에 출석하여 1) 근무지를 무단이탈하였다는 점, 2) 본인이 금고 잠금을 하지 않았다는 점, 3) 시설물 안전관리 소홀로 인한 고객 안전사고 발생에 관한 점 등에 관해서 소명을 하였다. 원고가 인사위원회에 출석하여 소명한 사실과 피고가 원고에 대해 면직 결정을 통지하면서 제시한 사유는 서로 다르지 않다. 다. 원고에 대한 징계사유의 존부 1) 근무지 이탈 원고가 2020. 7. 3. 오후 2시경 근무지를 이탈하여 복귀하지 않은 사실에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제3호증의 1, 2의 각 기재, 증인 C의 증언에 의하여 인정된다. 원고가 무단으로 근무지를 이탈한 것은 피고의 징계변상규정 제4조 제1항 제3호에서 규정한 법령, 정관, 제규정 또는 근로계약·서약사항 및 지시·명령을 위반하여 본 조합내의 질서를 문란하게 한 때에 해당한다. 2) 고객 민원 관리 소홀 을 제4호증의 1 내지 4, 을 제9호증의 각 기재, 증인 C의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래와 같은 사실이 인정된다. 1 피고의 조합원인 D은 2020. 6. 12. 원고가 지점장으로 근무하던 금학지점에서 고장 난 난간을 잡는 바람에 미끄러지는 사고가 발생하였다. 2 D의 배우자인 E은 2020. 6. 19. 금학지점에 전화해 사고 사실을 말하고 지점장인 원고와의 통화를 요구하였으나, 원고는 E에게 전화를 하지 않았으며, 이후 E은 몇 차례에 걸쳐 금학지점에 전화해 지점장인 원고와의 통화를 요청하였으나 원고는 별다른 이유 없이 E에게 전화를 하지 않았다. 3 E은 피고의 조합장에게 전화하여 민원처리의 지연에 대해 항의하였고, 피고의 조합장은 상임이사에게 E의 민원사항을 처리할 것을 지시하였고, 상임이사의 지시에 따라 원고는 2020. 6. 22. E을 만났다. 4 피고의 민원사무처리에관한규정 제5조 제1항은 "민원사항은 다른 업무에 우선하여 처리하여야 하며 소정의 처리기간이 남아 있거나 그 민원사무와 관련 없는 사항 등의 이유로 민원사무의 처리를 지연시켜서는 아니 된다"고 규정하고 있다. 위 인정 사실에 의하면, 원고는 아무런 이유 없이 민원인인 E이 제기한 민원사무의 처리를 지연시켰고, 이는 피고의 징계변상규정 제4조 1항 제3호에서 규정한 법령, 정관, 제규정 또는 근로계약·서약사항 및 지시·명령을 위반하여 본 조합 내의 질서를 문란하게 한 때에 해당한다. 3) 직무수행능력 부족 을 제5호증의 1, 2, 3의 각 기재에 의하면, 원고가 지점장으로 근무하였던 금학지점은 2020년 9월 말 F지사무소(도시형) 총괄평가'에서 총 54개의 지점 중 52위였던 사실은 인정된다. 그러나 앞서 제시한 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 볼 때, 앞서 인정한 사실만으로는 "원고가 감독자로서 감독을 충분히 하지 못 한때"에 해당한다거나 "고의 또는 과실로 업무상 장애 또는 분쟁을 야기하거나 피고에 손실을 초래하게 한때"에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 FF사무소(도시형) 총괄평가'의 평가사항은 대체로 지점의 보험 또는 신용사업의 매출과 관련된 것이고 지점장의 개인적인 직무수행능력 또는 관리능력을 평가한 것이라고 보기 어렵다(원고의 2019년도 개인별 실적은 전체 32명 중 11위다). 2 금학지점의 평가 순위가 추락한 것은 금학지점에서 근무하던 직원이 줄어든 영향도 있었던 것으로 보이고, 이를 단순히 관리자인 원고의 업무수행능력과 관리능력이 부족한 결과로 볼 수는 없다. 4) 금고실 관리 소홀 을 제6호증의 1 내지 6, 을 제10, 12호증의 각 기재, 증인 C의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래와 같은 사실이 인정된다. 1 피고는 2020. 1. 17.부터 2020. 1. 22.까지 조합장의 명에 따라 특명감사를 실시하였는데, 원고는 직접 금고실을 개방하지 않고 출납담당자로 하여금 금고를 개방하게 하였다는 사실로 인해 특명감사자에게서 지적을 받았다. 2 금학지점의 출납담당자인 G은 2020. 1. 20. 자신이 금고실을 개방하였다고 진술하였다. 3 피고의 당직경비업무준칙 제57조 제2항은 "금고실문과 내금고 출입문은 사무소장이 개폐함을 원칙으로 하되 제53조 제2항 제1호에 의하여 금고실관리책임자가 지정된 경우에는 금고실관리책임자가 개폐할 수 있다"고 규정하고 있으며, 원고는 금학지점의 사무소장이자 금고실관리책임자였다. 위 인정 사실에 의하면, 원고는 금고실을 직접 개방하여야 함에도 이를 개방하지 않아 피고의 당직경비업무준칙을 위반하였고, 이는 피고의 징계변상규정 제4조 1항 제3호에서 규정한 법령, 정관, 제규정 또는 근로계약·서약사항 및 지시·명령을 위반하여 본 조합 내의 질서를 문란하게 한 때에 해당한다. 라. 피고가 징계 재량권을 남용하였는지 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정된다. 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다. 그리고 취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만, 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량이 아니며 징계사유와 징계처분과의 사이에 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되므로, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 위법하다(대법원 2015. 8. 27. 선고 2013다79092 판결 등 참조). 앞서 제시한 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 볼 때, 앞서 인정한 징계사유로는 사회통념상 원고와 피고 사이에 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 생겼다고 볼 수 없고, 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로서 징계권자인 피고가 그 재량권을 남용한 것이라고 보는 것이 타당하다. 따라서 이 사건 해고는 무효이다. 1갑 제9, 12호증의 기재에 의하면, 원고는 1996. 6. 17. 피고에 입사하여 이 사건 해고가 있기 전까지 24년간 근무하면서 여러 차례 표창을 받기도 하였으며, 피고가 실시한 각종 교육에서 우수한 순위로 교육을 수료하는 등 성실하게 근무하였던 것으로 보이고, 이러한 점 등을 고려할 때 가장 무거운 징계인 해고를 한 것은 지나치게 가혹한 것으로 보인다. 2 원고가 고객민원관리를 소홀히 한 것은 사실이지만, 피고의 상임이사에게서 이에대한 지적을 받자 바로 E을 만나 민원사무를 처리하려고 한 점, 민원인의 민원사항에 대해서 지점장인 원고가 이를 직접 처리하는 것이 좋기는 하지만 모든 민원사항을 원고가 직접 처리하기는 어려운 점 등을 종합해 볼 때, 피고는 먼저 원고에게 민원사항을 적절히 처리할 것을 지시하고 원고가 적절하게 민원사항을 처리하는지를 살펴보았어야 한다. 그런데 피고는 원고에게 민원사항을 적절히 처리할 기회를 주지 않고 바로 지점장에서 주유소 근무로 인사발령을 하였다. 3 피고의 당직경비업무준칙에서 지점장인 원고가 금고실을 직접 개폐해야 하는 것으로 규정되어 있기는 하다. 그러나 지점장인 원고가 없는 경우에도 금고실을 개폐하여야 할 경우도 있어 보이고, 피고의 다른 지점도 원고와 비슷한 상황으로 보이는 점등을 고려하면, 피고는 관련 규정을 정비하여야 할 필요도 있어 보인다. 4. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.