서울행정법원 2023. 2. 3. 선고 2021구합83581 판결 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소청구의소

AI 노동법 상담 AI 상담 2021구합83581 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심판정 ← 검색으로 서울행정법원 2023. 2. 3. 선고 2021구합83581 판결 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소청구의소 서울행정법원 | 2023-02-03 | 2021구합83581 partial 법원 판례 불이익취급 부당노동행위 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심판정 취소 청구 사건 결과 요약 - 중앙노동위원회의 재심판정 중 부당해고 부분은 취소하고, 나머지 청구는 기각함. - 해당 근로관계 종료는 부당해고에 해당하나, 부당노동행위에는 해당하지 않음. 사실관계 - 참가인은 2019. 12. 17. 설립된 택시운송업체로, 2020. 2. 6. F으로부터 택시운송사업을 양수하여 근로자들을 포함한 F 소속 근로자들을 고용 승계함. - 근로자들은 2020. 3. 9. H노조 J분회를 설립하고 근로자가 분회장으로 활동함. - 참가인은 2020. 5. 21. I노조 J분회와 단체협약을 체결하고 취업규칙을 변경하여 정년 규정을 신설함. - 참가인은 2020. 11. 27. 근로자들에게 2020. 12. 31.자로 촉탁근로계약 기간이 만료됨을 통보함(해당 근로관계 종료). - 근로자들은 해당 근로관계 종료가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였으나, 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 기각함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 단체협약의 유효성 여부 - 법리: 노동조합법상 사용자에 해당하는 자는 노동조합 참가가 금지되며, 이는 노동조합의 자주성 확보를 위함임. '사업주를 위하여 행동하는 자'는 근로조건 결정 등에 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 의미하고, '항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자'는 근로관계 결정에 직접 참여하거나 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 자를 의미함. - 법원의 판단: - I노조 J분회의 임원 중 이사 Z, Y, X은 참가인의 이사로서 근로조건 결정 등에 사업주를 위하여 행동하는 자에 해당하거나, 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당함. - 따라서 노동조합에 가입할 자격이 없는 이사들의 참가를 허용한 I노조 J분회는 노동조합법상 노동조합에 해당하지 않음. - 그러므로 I노조 J분회가 체결한 해당 단체협약은 무효이며, 해당 근로관계 종료의 근거가 될 수 없음. 관련 판례 및 법령 - 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호, 제4호 단서 가목: "이 법에서 '근로자'라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다. 다만, 다음 각 목의 1에 해당하는 자는 그러하지 아니하다. 가. 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자" 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 판결정보 : 노동조합법상 사용자에 해당하는 자는 노동조합 참가가 금지되며, 이는 노동조합의 자주성 확보를 위함 : : "이 법에서 '근로자'라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한 법리: 노동조합법상 사용자에 해당하는 자는 노동조합 참가가 금지되며, 이는 노동조합의 자주성 확보를 위함 법원의 판단: 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호, 제4호 단서 가목: "이 법에서 '근로자'라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한 대법원 2011. 9. 8. 선고 2008두13873 판결: '그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자'란 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건 결정 또는 업무상 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말하고, '항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자'란 근로자에 대한 인사, 급여, 징계, 감사, 노무관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 등과 같이 직무상 의무와 책임이 조합원으로서 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는 위치에 있는 자를 의미한 법리: 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 : '그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자'란 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건 결정 또는 업무상 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말하고, '항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자'란 근로자에 대한 인사, 급여, 징계, 감사, 노무관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 등과 같이 직무상 의무와 책임이 조합원으로서 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는 위치에 있는 자를 의미한 : 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 : : "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 의견을 들어야 하며, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 한 : 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 불이익변경은 효력을 가질 수 없 : 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전의 취업규칙이 적용된 : 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 종합적으로 판단해야 하며, 입증책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있 : : 사용자의 행위가 노동조합법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 입증책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없 법원의 판단: - 대법원 2011. 9. 8. 선고 2008두13873 판결: '그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자'란 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건 결정 또는 업무상 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말하고, '항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자'란 근로자에 대한 인사, 급여, 징계, 감사, 노무관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 등과 같이 직무상 의무와 책임이 조합원으로서 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는 위치에 있는 자를 의미한다. 해당 취업규칙의 유효성 여부 - 법리: 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 함. 동의를 얻지 않은 불이익 변경은 기존 근로자에게 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙이 적용됨. - 법원의 판단: - 참가인은 F의 기존 단체협약 및 취업규칙을 승계하기로 하였으므로, 근로자들은 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하였음. - 해당 취업규칙 제56조는 정년 제도를 도입하고 정년이 도과한 근로자를 촉탁직으로 전환하는 것으로, 근로자에게 불이익한 변경에 해당함. - I노조 J분회가 노동조합법상 노동조합이 아니므로, 그 동의만으로는 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 근로자들의 집단적 동의를 받았다고 볼 수 없음. - 당시 참가인의 근로자 약 50명 중 I노조 J분회 임 원문 2021구합83581 | 서울행정법원 partial 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심판정 취소 청구 사건 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정 중 부당해고 부분은 취소하고, 나머지 청구는 기각 함. 이 사건 근로관계 종료는 부당해고에 해당하나, 부당노동행위에는 해당하지 않 음. 사실관계 참가인은 2019. 12. 17. 설립된 택시운송업체로, 2020. 2. 6. F으로부터 택시운송사업을 양수하여 원고들을 포함한 F 소속 근로자들을 고용 승계 함. 원고들은 2020. 3. 9. H노조 J분회를 설립하고 원고가 분회장으로 활동 함. 참가인은 2020. 5. 21. I노조 J분회와 단체협약을 체결하고 취업규칙을 변경하여 정년 규정을 신설 함. 참가인은 2020. 11. 27. 원고들에게 2020. 12. 31.자로 촉탁근로계약 기간이 만료됨을 통보함(이 사건 근로관계 종료). 원고들은 이 사건 근로관계 종료가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였으나, 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 단체협약의 유효성 여부 법리 임. '사업주를 위하여 행동하는 자'는 근로조건 결정 등에 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 의미하고, '항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자'는 근로관계 결정에 직접 참여하거나 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 자를 의미 함. 법원의 판단 I노조 J분회의 임원 중 이사 Z, Y, X은 참가인의 이사로서 근로조건 결정 등에 사업주를 위하여 행동하는 자에 해당하거나, 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당 함. 따라서 노동조합에 가입할 자격이 없는 이사들의 참가를 허용한 I노조 J분회는 노동조합법상 노동조합에 해당하지 않 음. 그러므로 I노조 J분회가 체결한 이 사건 단체협약은 무효이며, 이 사건 근로관계 종료의 근거가 될 수 없 음. 관련 판례 및 법령 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호, 제4호 단서 가목 판정 요지 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심판정 취소 청구 사건 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정 중 부당해고 부분은 취소하고, 나머지 청구는 기각 함. 해당 근로관계 종료는 부당해고에 해당하나, 부당노동행위에는 해당하지 않 음. 사실관계 참가인은 2019. 12. 17. 설립된 택시운송업체로, 2020. 2. 6. F으로부터 택시운송사업을 양수하여 근로자들을 포함한 F 소속 근로자들을 고용 승계 함. 근로자들은 2020. 3. 9. H노조 J분회를 설립하고 근로자가 분회장으로 활동 함. 참가인은 2020. 5. 21. I노조 J분회와 단체협약을 체결하고 취업규칙을 변경하여 정년 규정을 신설 함. 참가인은 2020. 11. 27. 근로자들에게 2020. 12. 31.자로 촉탁근로계약 기간이 만료됨을 통보함(해당 근로관계 종료). 근로자들은 해당 근로관계 종료가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였으나, 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 단체협약의 유효성 여부 임. '사업주를 위하여 행동하는 자'는 근로조건 결정 등에 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 의미하고, '항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자'는 근로관계 결정에 직접 참여하거나 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 자를 의미 함. I노조 J분회의 임원 중 이사 Z, Y, X은 참가인의 이사로서 근로조건 결정 등에 사업주를 위하여 행동하는 자에 해당하거나, 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당 함. 따라서 노동조합에 가입할 자격이 없는 이사들의 참가를 허용한 I노조 J분회는 노동조합법상 노동조합에 해당하지 않 음. 그러므로 I노조 J분회가 체결한 해당 단체협약은 무효이며, 해당 근로관계 종료의 근거가 될 수 없 음. 관련 판례 및 법령 다. 다만, 다음 각 목의 1에 해당하는 자는 그러하지 아니하 다. 가. 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자" 다. 해당 취업규칙의 유효성 여부 함. 동의를 얻지 않은 불이익 변경은 기존 근로자에게 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙이 적용 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2021구합83581 판정일 2023.02.03 판정결과 partial 사건유형 행정 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 다. 다만, 다음 각 목의 1에 해당하는 자는 그러하지 아니하 다. 가. 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자" 대법원 2011. 9. 8. 선고 2008두13873 판결 다. 이 사건 취업규칙의 유효성 여부 법리 함. 동의를 얻지 않은 불이익 변경은 기존 근로자에게 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙이 적용 됨. 법원의 판단 참가인은 F의 기존 단체협약 및 취업규칙을 승계하기로 하였으므로, 원고들은 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하였 음. 이 사건 취업규칙 제56조는 정년 제도를 도입하고 정년이 도과한 근로자를 촉탁직으로 전환하는 것으로, 근로자에게 불이익한 변경에 해당 함. I노조 J분회가 노동조합법상 노동조합이 아니므로, 그 동의만으로는 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 근로자들의 집단적 동의를 받았다고 볼 수 없 음. 당시 참가인의 근로자 약 50명 중 I노조 J분회 임시총회에서 단체협약 잠정합의안에 찬성한 22명만으로는 근로자 과반수의 동의를 받았다고 볼 수 없 음. 더욱이 임시총회에서 가결된 잠정합의안에는 이 사건 취업규칙 제56조 제5항에 해당하는 촉탁근로계약 기간 관련 내용이 포함되어 있지 않았 음. 따라서 이 사건 취업규칙 제56조는 원고들에 대한 관계에서 효력이 없으며, 이 사건 근로관계 종료의 근거가 될 수 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제94조 제1항 단서 다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 동의를 받아야 한다." 대법원 2020. 11. 26. 선고 2020다239441 판결 다. 대법원 2014. 2. 27. 선고 2011다84922 판결 다. 부당노동행위 해당 여부 법리 음. 법원의 판단 이 사건 단체협약 및 취업규칙은 문언상 모든 근로자에게 적용되며, 실제로 참가인은 H노조 소속 조합원뿐만 아니라 I노조 소속 출자조합원에게도 정년 규정을 적용하여 근로관계 종료를 통보 함. 원고들이 주장하는 체불임금 소송과의 관련성 등은 인정하기에 부족하며, 달리 부당노동행위 의사를 인정할 증거가 없 음. 따라서 이 사건 근로관계 종료 통보가 부당노동행위 의사에 기인한 것이라고 단정할 수 없으므로, 부당노동행위에 해당하지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 다. 검토 본 판결은 노동조합의 자주성 원칙을 강조하며, 사용자의 이익을 대표하는 자가 조합원으로 참여한 노동조합이 체결한 단체협약의 무효성을 명확히 함. 또한, 취업규칙의 불이익 변경 시 근로기준법상 집단적 동의 요건을 엄격하게 해석하여, 형식적인 동의 절차만으로는 효력을 인정하지 않음을 보여 줌. 부당노동행위 판단에 있어서는 사용자의 부당노동행위 의사를 입증하는 것이 중요하며, 이를 주장하는 측에 입증책임이 있음을 재확인 함. 이 판결은 노동조합의 실질적인 자주성과 근로조건 변경의 적법성 확보에 중요한 시사점을 제공함. 됨. 참가인은 F의 기존 단체협약 및 취업규칙을 승계하기로 하였으므로, 근로자들은 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하였 음. 해당 취업규칙 제56조는 정년 제도를 도입하고 정년이 도과한 근로자를 촉탁직으로 전환하는 것으로, 근로자에게 불이익한 변경에 해당 함. I노조 J분회가 노동조합법상 노동조합이 아니므로, 그 동의만으로는 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 근로자들의 집단적 동의를 받았다고 볼 수 없 음. 당시 참가인의 근로자 약 50명 중 I노조 J분회 임 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29