서울행정법원 2020. 2. 6. 선고 2019구합3896 판결 부당해고구제재심판정취소

확보한 수집 본문

서울행정법원 제12부 판결 [사건] 2019구합3896 부당해고구제재심판정취소 [원고] A [피고] 중앙노동위원회 위원장 [피고보조참가인] B 주식회사 소송대리인 법무법인 라온 담당변호사 이명률, 박재용 [변론종결] 2019. 12. 19. [판결선고] 2020. 2. 6. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2019. 4. 17. 원고와 피고 보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 및 내용 가. 피고 보조참가인(이하 '참가인')은 상시 약 30명의 근로자를 사용하여 소방시설공사 및 관리업 등을 영위하는 법인으로, 소방시설 공사를 담당하는 공사팀, 소방시설 정기점검을 하는 소방팀, 소방시설 수용가(소방시설을 사용하는 고객)와 업무대행 계약을 체결하여 관리하는 대행팀으로 구성되어 있다. 원고는 소방시설관리사 자격증을 보유하고 있는 사람으로서 2014. 7. 2. 참가인에 입사하여 대행팀에서 소방시설관리사로 근무하였다. 나. 참가인은 2016. 6. 24. 원고에게 2016. 6. 30. 개최될 인사위원회(징계사유는 아래와 같다)에 출석하여 의견을 진술할 것을 통보하였다. 다. 참가인은 2016. 6. 30. 원고가 참석한 가운데 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 징계를 해고로 의결하였다. 라. 참가인은 2016. 7. 8. 원고에게 아래와 같은 내용이 기재된 징계처분통보서를 교부하였고, 2016. 7. 15. 원고에게 2016. 7. 18.자로 해고 통지한다는 내용의 징계처분통보서를 우편으로 발송하여 그 무렵 원고가 이를 수령하였다(이하 '종전 징계해고'). 마. 원고는 종전 징계해고는 부당해고라고 주장하면서 2016. 7. 20. 인천지방노동위원회에 D로 구제신청을 하였다. 인천지방노동위원회는 2016. 9. 19. '종전 징계해고의 징계사유가 인정되고, 그 징계양정도 적정하며, 징계절차상 하자도 없다.'라는 이유로 위 구제신청을 기각하였다. 원고는 위 초심판정에 불복하여 2016. 10. 21. 중앙노동위원회에 E로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 1. 12. 위 초심판정과 동일한 이유로 위 재심신청을 기각하였다(이하 '종전 재심판정'). 바. 원고는 이 법원 2017구합1476호로 종전 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였다. 이 법원은 2017. 8. 17. '제척사유 있는 인사위원인 F이 종전 징계해고를 의결하는 인사위원회에 관여하였으므로 종전 징계해고에는 징계절차를 위반한 위법이 존재한다. 종전 징계해고사유 중 상당 부분이 인정되고, 종전 징계해고의 징계양정이 적정하 기는 하지만, 위 징계절차의 하자는 중대하여 종전 징계해고는 무효이자 부당해고에 해당한다.'라는 이유로 원고의 청구를 인용하는 판결을 선고하였다. 이에 참가인이 항소하였으나, 서울고등법원(2017누68624호)은 2018. 4. 27. 참가인의 항소를 기각하였고, 위 판결은 그 무렵 확정되었다. 사. 참가인은 2018.5.8. 위 확정판결에 따라 원고에게 복직처분을 내리고, 2018. 5. 18. 원고에게 종전 징계해고를 취소한다는 내용의 통보를 하였다. 아. 참가인은 취업규칙에서 정한 징계절차에 따라 2018. 8. 13. 원고에게 2018. 8. 21. 개최되는 인사위원회에 출석할 것을 통보하였다. 인사위원회 출석통보서에 기재된 내용은 별지 1과 같다. 자. 참가인은 2018. 8. 21. 원고가 참석한 가운데 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 2018. 9. 28.자 징계해고를 의결하고, 2018. 8. 28. 원고에게 징계해고를 통보하였다(이하 '이 사건 해고'). 위 통보서에 기재된 이 사건 해고의 징계사유는 아래와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3호증, 을가 제1, 3, 7, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 징계절차의 위법 가) 이 사건 해고의 징계사유에는 N(참가인의 대표이사)의 업무지시 위반이 포함되어 있음에도 불구하고, N은 이 사건 해고가 의결된 인사위원회의 위원장으로 의결에 참여하였다. 이는 취업규칙상의 제척규정 위반 여부를 살펴볼 필요 없이 절차적 정당성을 결여한 것이다. 나) 이 사건 해고 당시에는 2017. 10. 1. 개정 전 참가인의 취업규칙 제64조 제3 항("징계위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 그 위원은 징계의결에 관여하지 못한다.")이 삭제되었으나, 이 사건 해고의 징계사유에는 2017. 10. 1. 이전에 발생한 징계사유들이 포함되어 있기 때문에 그 징계절차에 개정 전 취업규칙이 적용되어야 한다. No 인사위원회 의결에 참여한 것은 위 제64조 제3항 위반이고, 참가인이 위 조항이 이 사건 해고에 적용되지 않는다고 본 것은 법률불소급의 원칙(헌법 제13조 및 형법 제1조 제1항)에 위반된다. 다) 원고에 대한 인사위원회 의결에 참가인의 대표이사나 외부인사가 참여한 것은 그 자체로 위법하다. 2) 징계사유의 부존재 1 원고가 2016. 1. 15. 작성한 회의록은 원고의 업무개선 요구를 참가인이 무시한 것이 작성배경이고, 헌법상 양심의 자유에 반하는 점, 2 원고가 2016. 1. 22. 작성한 시말서는 원고의 성실한 업무수행으로 인해 지적사항이 많아지자 거래처의 불만이 없도록 하라는 참가인의 강요로 작성된 것인 점, 3 참가인의 2016. 4. 22.자 경고처분과 관련하여 참가인이 G에게 직무교육을 시킨 후 보고서를 제출하라는 명시적인 지시를 한 적이 없는 점, 4 원고는 2016. 6. 20. 현장점검 후 정시 퇴근을 하여 조기 퇴근을 한 적이 없는 점, 5 원고는 2016. 6. 21. 본인에게 욕설을 하는 H, I에게 적절한 대응을 한 것일 뿐인 점, 6 원고는 2018. 5. 14. 복직한 이후 참가인의 업무 지시를 충실히 따랐고 종합정밀보고서에 관한 업무 지시를 거부한 것이라고 볼 수 없으며 위 보고서는 정상적으로 제출된 점, 7 원고는 참가인의 해고기간 이력 서류 제출요구에 세 차례 응하였는데도 참가인은 계속하여 제출을 요구하였으며, 참가인의 해고기간 소득 증빙 서류 제출 요구는 사생활을 침해하는 것으로서 부당하여 그 요구를 거부한 것은 정당한 점, 8 일부 수용가와 참가인 사이의 계약 해지는 원고의 과실에 기인한 것이 아니라 업무조건의 불일치, 업체 간 경쟁, 용역비 장기연체 등으로 다양하고, K 및 L는 참가인에 대한 기존의 불만 때문에 계약을 해지한 것이고 위 각 회사에 대한 점검에 원고의 고의는 없으며 참가인은 위 점검에 관한 책임을 원고에게 전가하고 있는 점 등에 비추어, 이 사건 해고의 징계사유는 인정될 수 없다. 3) 징계양정의 부적정 1 원고가 작성한 시말서들은 대부분 경미한 사안이거나 과중한 점검일정 등에 의하여 발생한 것인 점, 2 원고는 참가인에게 부당한 업무 관행의 개선을 요구하였으나 받아들여지지 않았고, 오히려 참가인은 원고에게 책임을 전가한 점, 3 원고는 참가인으로부터 일정이 늦어지면 현장에서 곧바로 퇴근해도 된다는 허락을 받았고 이에 따라 현장에서 복귀하던 중 퇴근시간이 경과하여 곧바로 퇴근한 것인 점, 4 참가인은 원고가 복직한 후 노동 강도가 높은 업무만 떠넘기고 다른 직원들과 업무를 분담하지 못하게 한 점, 5 참가인은 다른 직원들의 비위행위나 욕설, 폭행, 강요, 부당한 업무지시 등 사건에서는 해고의 징계처분을 하지 않았는데도(H에 대해서는 감봉 3개월의 징계에 그쳤다), 원고에게만 이 사건 해고를 하여 형평성이 결여된 점 등에 비추어, 이 사건 해고의 징계양정은 부적정하다. 나. 인정사실 1) 원고는 2014. 11. 24.부터 2015. 11. 26.까지 사이에 참가인에게 아래와 같은내용의 시말서 또는 경위서를 작성하여 제출하였고, 이에 대하여 참가인은 2015. 12. 11. 원고에 대하여 취업규칙 제62조 제2, 6, 8항의 각 징계사유를 인정하여 감봉 3개월의 징계처분을 하였다. 2) 참가인의 대표이사는 2016. 1. 15. 원고에게 아래와 같은 내용의 근무 시 준수해야 할 사항을 불러주며 '각서'라는 제목으로 작성할 것을 요구하였드나, 원고는 이를 '회의록'이라는 제목으로 자필로 작성하였다. 3) 원고는 2016. 1. 22. 참가인에게 "본인은 점검수용가로부터 지적사항이 과다하게 발생한다는 불만사항이 자주 발생한다는 내용을 전달받았습니다. 앞으로는 불만사항이 발생하지 않도록 수위를 최대한 조절하여 지적사항을 제출하겠습니다. 그리고 향후 이러한 불만사항이 재발할 경우 회사의 어떠한 처벌도 감수하겠습니다."라는 내용의 시말서를 제출하였다. 4) 참가인의 직원 M. T 등 11명은 2016. 2. 1. 참가인에게 아래와 같은 내용의 건의서를 제출하였다. 5) 참가인은 2016. 4. 22. 원고에게 '업무지시 불이행에 따른 경고'라는 제목 하에 G 과장에 대한 직무교육을 원고에게 계획표대로 진행하고 보고하라는 업무지시를 내 1 렸으나, 원고가 2016. 4. 18. 여러 직원들이 있는 장소에서 G 과장의 교육 결과보고를 지시하는 상사에게 큰소리를 내서 사내 위계질서를 어지럽히고 분위기를 매우 흐려 직원들의 의욕저하를 발생시키고 있으므로 유의하라.'는 내용의 경고를 하였다. 6) 원고는 2016. 6. 20. 참가인의 직원인 U, G과 주식회사 V에 대한 소방점검을 실시하였는데, 원고는 소방점검이 종료된 후 회사에 복귀하지 않은 채 곧바로 퇴근하였다. 7) 참가인의 이사인 H은 2016. 6. 21. 원고에게 전날 회사로 복귀하지 않고 곧바로 퇴근한 일에 관하여 면담을 하였는데, 그 과정에서 원고와 H은 큰소리를 내며 말다툼을 하였고, 이러한 장면을 본 상무 I은 원고와 H을 질책하였다. 8) T, W, X 등 참가인의 직원 11명은 2016. 6. 21. 참가인에게 원고와 함께 근무하는 것이 어렵다는 등의 이유로 사직서를 제출하였다. 9) 2018. 5. 14. 원고가 복직된 후 참가인은 소방시설관리사인 원고에게 종합정밀 점검보고서를 직접 작성하도록 지시하였으나, 원고는 2018. 5. 23. 참가인에게 '요청서'를 제출하면서 점검현장에 대한 점검보고서 작성에 관해서는 원고가 직접 결정할 것임을 통보하면서 참가인의 위 지시를 거부하였다. 10) H은 2018. 5. 18. 원고에게 매주 금요일 아침 전체 직원이 팀별로 담당구역을 정하여 실시하고 있는 사내 청소를 지시하였으나, 원고는 H의 위 지시를 거부하였다. 11) 참가인은 원고의 복직 이후 Y협회에 기술인력 변경 등록을 시도하였으나 원고가 타 업체에 등록되어 있어 변경 등록이 되지 않자, 원고에게 해고기간의 이력 및 해고기간의 중간수입을 공제한 임금 상당액을 계산하기 위한 소득세 납부 영수증 등 관련 서류 제출을 4차례에 걸쳐 요구하였다. 그러나 원고는 위 관련 서류 중 소득세 납부 영수증 등을 제출하지 않았다. 참가인은 2018. 6. 29. 취업규칙 제21조("사원은 복무에 필요한 사항의 신고나 서류의 제출을 지시받은 경우에는 지체 없이 이행하여야 하며, 거부하거나 허위기재 하여서는 아니 된다.")라는 규정에 따라 원고에게 경고를 하였다. 위 경고서에는 아래와 같은 내용이 기재되어 있다. 12) 원고가 2018. 5. 16. 점검을 실시한 K 및 L에 대하여 관할소방서는 2018. 7. 3. 특별점검을 실시하였는데, 원고가 지적한 사항 이외의 추가적인 지적사항이 발생하여 위 각 회사는 각각 50만 원의 과태료 처분을 받았다. K는 2018. 7.31. L는 2018. 8. 10. 참가인의 점검능력에 대하여 신뢰할 수 없다는 이유로 소방안전관리 대행계약을 중도해지하였다. 13) 원고는 H이 2018. 7.26. K의 참가인에 대한 중도 계약해지 건과 관련하여 원고에게 사유서 작성을 지시하는 과정에서 원고가 보조 인력에게 책임을 전가하고 상사인 H에게 시비를 걸고 대드는 등의 행위로 직장 내 위계질서를 어지럽혔다는 이유 등으로 2018. 8. 8. 원고에게 경고를 하였다. 14) 참가인의 팀장 전원(4명)은 2018. 8. 10. 원고가 자신의 근무태만 등으로 발생한 문제들에 대한 책임을 보조 인력에게 전가하고, 보조 인력에게 거친 욕설을 하는 등 비인격적으로 대하며, 보조 인력의 작은 실수를 확대하여 일일이 회사에 보고하고 있다는 내용의 보고서를 원고와 참가인에게 전달하였다. 15) 이 사건 징계해고를 의결한 인사위원회의 위원은 N(위원장, 참가인의 대표이사), AA, AB(외부위원, 공인노무사)의 3인이었다. 16) 2017. 10. 1. 개정된 참가인 취업규칙의 내용 중 이 사건과 관련 있는 부분은 아래와 같다. 17) 2017. 10. 1. 개정 전 참가인의 취업규칙은 제64조 제3항에서 "징계위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 그 위원은 징계의결에 관여하지 못한다."라는 규정을 두고 있었으나, 위 규정은 2017. 10. 1. 삭제되었다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 18, 23, 24호증, 을가 제1, 4 내지 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 이 사건 해고에 관한 징계절차의 적법 여부 1) 관련 법리 가) 취업규칙 위반행위 시와 징계처분 시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우, 다른 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 의사표시의 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하면 족하지만, 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 징계가 근로자에게 있어서 불이익한 처분이므로 문제로 되어 있는 행위 시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 할 것이다(대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결). 나) 취업규칙 등에 징계사유에 관하여 이해관계가 있는 징계위원은 징계위원회에 참석할 수 없다는 규정이 있는 경우에 그러한 이해관계 있는 자가 징계위원으로 징계위원회에 참석하였다면 그 징계는 절차상 중대한 하자가 있어 무효이나, 그리한 규정이 없는 경우에는 그 징계가 무효라고 할 수 없다(대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결). 2) 판단 아래와 같은 이유에서, 원고의 이 부분 주장은 모두 이유 없다. 가) 위 법리에 따르면, 원고에 대한 징계사유의 존부에 관해서는 비위행위 시 시행되고 있던 취업규칙에 따라 판단하여야 하지만, 징계위원회 구성 등 절차에 관해서는 이 사건 해고 당시 시행되고 있던 취업규칙에 따르는 것이 위법하다고 볼 수 없다. 나) 2017. 10. 1. 개정 후 참가인의 취업규칙에는 개정 전 취업규칙 제64조 제3항의 제척규정이 존재하지 않으므로, 징계사유와 관계가 있는 Nol 이 사건 해고의 징계의결에 관여하였더라도 이 사건 해고의 무효사유로 작용한다고 볼 수 없다. 다) 국가형벌권의 실현을 위한 형사처벌과 기업조직 내부의 질서를 바로세우기 위한 징계처분은 그 목적과 성립요건이 전혀 다르고, 헌법 제13조나 형법 제1조 제1항이 규정한 법률불소급의 원칙이 기업내부의 징계절차에까지 적용된다고 볼 수 없다. 라) 참가인의 취업규칙 제23조는 인사위원회의 위원장은 대표이사 또는 대표이사가 위임한 자로 한다고 규정하고, 참가인의 취업규칙에 외부위원의 인사위원 위촉을 금지하는 규정은 존재하지 않는다. 따라서 이 사건 해고를 의결한 인사위원회에 N이나 AB(공인노무사)가 위원으로 관여한 것은 적법하다. 3) 소결 이 사건 해고의 징계절차는 적법하다. 라. 이 사건 해고의 징계사유 인정 여부 1) 이 사건 해고의 통보서에 기재된 이 사건 해고의 징계사유는 다수의 징계사실을 포함하고 있다. 참가인은 다수의 징계사실을 분류하여 취업규칙의 각 징계사유 규정 조항에 맞추어 부속시켰고, 징계사실 중에서는 여러 징계사유 규정 조항에 중복하여 부속된 것들도 존재한다. 이하에서 이 사건 제1 내지 제10 징계사유의 인정 여부를 순서대로 살핀다. 2) 이 사건 제1 징계사유의 인정 여부 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하면, ! 근무태도가 불량하여 3회 이상 경고를 받았다.' 는 이 사건 제1 징계사유는 인정된다. 원고는 이 부분 징계사유와 관련하여, 복직 후 참가인의 이력 제출 요구에 3차례 응하였고, 참가인의 해고기간 소득증빙 서류 제출 요구는 참가인의 사생활을 침해하는 것으로서 부당하므로 이력 및 소득증빙 서류 제출 요구 불응을 이유로 한 참가인의 경고는 부당하다고 주장하나, 참가인의 원고에 대한 2018. 6. 29.자 경고서 기재 내용에 따르면 원고는 사실과 부합하지 않는 내용의 이력서를 참가인에게 제출하였던 것으로 보여 참가인의 취업규칙 제21조의 서류 제출의무를 제대로 이행하지 않았다고 평가할 수 있고, 참가인의 해고기간 소득증빙 서류 제출 요구는 원고의 중간수입을 공제하려는 것으로서 정당한 업무상 서류제출 요구로 볼 수 있으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다. 3) 이 사건 제2 징계사유의 인정 여부 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 상사의 정당한 명령에 1회 이상 불복하였다.'는 이 사건 제2 징계사유는 인정된다. 다만, 참가인이 이 부분 징계사유에 적시한 징계사실 8가지 중 1 "2016. 6. 27. 무단이탈 및 조기 퇴근 관련 경위서 (시말서) 제출거부" 및 2 "2018. 5. 18. 오후 6시경 원고는 직속상사인 H의 업무지시에 대해 '감 놔라 배 놔라 한다.', '따발따발한다.', '관리는 앞으로 내가 하겠다.'라고 의도적으로 폄하하는 발언을 행함"의 2가지 징계사실은 이를 뒷받침할 증거가 없어 인정할 수 없으나, 이 사건 제2 징계사유의 인정 여부에는 영향을 미치지 않는다. 원고의 이 부분 징계사유와 관련한 주장들은 다음과 같은 이유에서 받아들일 수 없다. 가 참가인의 원고에 대한 2016. 4. 22.자 경고장 내용에 따르면, 원고는 2016. 4. 18. 여러 직원들 앞에서 G 과장의 교육 결과를 보고하라는 상사의 지시에 응하지 않은 것으로 보인다. 나 원고는 2016. 6. 21. 원고의 전일 조기 퇴근에 관해 면담하고 경고 하려는 H과 말다툼을 하였다. 다 소방시설관리사의 성실한 점검 업무 수행의무를 규정하고 있는 화재예방, 소방시설 설치 . 유지 및 안전관리에 관한 법률 제26조 제8항의 규정내용, 모든 점검현장에 관해 종합정밀점검보고서를 작성하도록 되어 있지는 않은 것으로 보이는 점 등에 비추어, 종합정밀점검보고서를 보조 인력이 아닌 원고가 직접 작성하도록 한 참가인의 업무상 지시를 부당하다고 볼 수 없는데도, 원고는 참가인에게 2018. 5. 23.자 요청서를 제출하면서 위 점검보고서 작성 문제는 원고가 직접 결정할 것이라는 의사를 표명하고 위 업무상 지시를 거부하였다. 4) 이 사건 제3 징계사유의 인정 여부 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하면, '업무 수행 중 고의에 의한 과실이 1회 이상, 부주의에 의한 과실이 2회 이상으로서 회사에 손해를 끼쳤다.'는 이 사건 제3 징계사유는 인정된다. 다만, 참가인이 이 부분 징계사유에 적시한 징계사실 3가지 중 "2016. 5. 26. J 소방점검 직무과실로 인한 소방서 지적 건"은 이를 뒷받침할 증거가 없어 인정할 수 없으나, 이 사건 제3 징계사유의 인정 여부에는 영향을 미치지 않는다. 원고의 이 부분 징계사유와 관련한 주장들은 다음과 같은 이유에서 받아들일 수 없다. 가 원고는 점검 책임자이자 소방시설관리사로서 2018. 5. 16. K 및 L에 대한 소 방 점검을 실시하였다. 나 관할소방서의 2018. 7. 3. 특별점검에 따라 위 각 주식회사에 원고가 지적한 사항 이외의 추가적인 지적사항이 발생함으로써 과태료 처분이 내려진 것을 계기로 참가인과의 계약이 해지되었다. 다위각 점검이 충실하지 않았던 데 S 등 보조 인력의 과실이 개재되어 있다고 하더라도, 점검 책임자였던 원고의 과실이 부정되는 것은 아니다. 5) 이 사건 제4 징계사유의 인정 여부 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하면, '직무사항과 관련하여 1회 이상 경고를 받거나 사유서, 시말서를 1회 이상 작성하였다.'는 이 사건 제4 징계사유는 인정된다. 다만, 참가인이 이 부분 징계사유에 적시한 징계사실 7가지 중 1 "2018. 7. 26. 사유서(K 소방점검 직무과실 관련)", 2 "2018. 8. 16. 경위서 작성(시말서를 지 시했는데 경위서 작성)"의 2가지 징계사실은 이를 뒷받침할 증거가 없어 인정할 수 없으나, 이 사건 제4 징계사유의 인정 여부에는 영향을 미치지 않는다. 원고는 이 부분 징계사유와 관련하여, 사유서나 시말서, 회의록을 참가인의 강요에 따라 작성하였다는 주장을 하나, 이를 인정할 증거가 없으므로 받아들일 수 없다. 또한 원고는, 2016. 1. 15. 작성한 회의록에는 원고의 양심을 침해하는 비인격적인 표현이 들어 있어 징계사유의 근거가 되는 사유서나 시말서로 볼 수 없다고 주장하기도 하나, 위 회의록의 작성 내용은 대체로 원고의 근무태도에 관한 것이어서 원고의 양심의 자유를 침해하는 것이라고 보기는 어려우므로, 원고의 위 주장 역시 받아들일 수 없다. 6) 이 사건 제5 징계사유의 인정 여부 이 사건 제5 징계사유는 이 사건 제3 징계사유와 실질적으로 동일한 것으로서, 이 사건 제3 징계사유와 마찬가지로 인정된다. 7) 이 사건 제6 징계사유의 인정 여부 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하면, '회사의 명예 또는 신용에 손상을 입혔다.'는 이 사건 제6 징계사유는 인정된다. 다만, 참가인이 이 부분 징계사유에 적시한 징계사실 4가지 중 "2016. 5. 26. J 소방점검 직무과실로 인한 소방서 지적 건"은 이를 뒷받침할 증거가 없어 인정할 수 없으나, 이 사건 제6 징계사유의 인정 여부에는 영향을 미치지 않는다. 8) 이 사건 제7 징계사유의 인정 여부 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하면, '회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 하였다.'는 이 사건 제7 징계사유는 인정된다. 다만, 참가인이 이 부분 징계사유에 적시한 징계사실 9가지 중 1 "2016. 6. 27. 무단이탈 및 조기 퇴근 관련 경위서(시말서) 제출거부", 2 "2018. 5. 14. 2018. 5. 15. 양일에 걸쳐 부당해고로 판결된 이유가 절차상 하자였음에도 본인 사건에 대한 부당해고 책임이 직속상사인 H에게 있다고 주장하며 H의 퇴사를 계속 요구", 3 "2018. 5. 18. 오후 6시경 원고는 직속상사인 H의 업무지시에 대해 '감 놔라 배 놔라 한다.', '따발따발한다.','관리는 앞으로 내가 하겠다.'라고 의도적으로 폄하하는 발언을 행함"의 3가지 징계사실은 이를 뒷받침할 증거가 없거나(위 1, 3의 경우) 증거가 부족하여(위 2의 경우, 갑 제20호증의 기재만으로는 부족) 인정할 수 없으나, 이 사건 제7 징계사유의 인정여부에는 영향을 미치지 않는다. 9) 이 사건 제8 징계사유의 인정 여부 앞서 인정한 사실, 갑 제22, 26호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인이 이 부분 징계사유와 관련하여 적시한 8가지의 징계사실이 모두 인정되고, 원고는 '상사의 업무상 지시명령에 불복종하고 회사의 질서유지에 전력하여야 한다.'(참가 인의 취업규칙 제11조 제2호)는 복무원칙을 지키지 않았다고 평가할 수 있으므로, 이 사건 제8 징계사유는 인정된다. 10) 이 사건 제9 징계사유의 인정 여부 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하면, '동일한 부서 내 3인 이상이 같이 근무하기를 거부하였다.'는 이 사건 제9 징계사유는 인정된다. 11) 이 사건 제10 징계사유의 인정 여부 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하면, '기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 하였다.'는 이 사건 제10 징계사유는 인정된다. 다만, 참가인이 이부분 징계사유에 적시한 징계사실 9가지 중 1 "2016. 1. 22. M이 작성한 사례를 보면 원고는 소방점검 주 인력으로서 수신기 조작 미숙, 펌프 조작 미숙, 현장 점검 미숙, 융통성 없는 지적내역 남발 등으로 이미 부하직원에게 신뢰가 무너진 상태였음", 2 "2018. 5. 14. 2018. 5. 15. 양일에 걸쳐 부당해고로 판결된 이유가 절차상 하자였음에 도 본인 사건에 대한 부당해고 책임이 직속상사인 H에게 있다고 주장하며 H의 퇴사를 계속 요구", 3 "2018. 5. 18. 오후 6시경 원고는 직속상사인 H의 업무지시에 대해 '감 놔라 배 놔라 한다.', '따발따발한다.', '관리는 앞으로 내가 하겠다.'라고 의도적으로 펌 하하는 발언을 행함"의 3가지 징계사실은 이를 뒷받침할 증거가 없거나(위 1, 3의 경우) 증거가 부족하여(위 2의 경우, 갑 제20호증의 기재만으로는 부족) 인정할 수 없으나, 이 사건 제10 징계사유의 인정 여부에는 영향을 미치지 않는다. 12) 소결 이 사건 각 징계사유는 모두 인정된다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 마. 이 사건 해고의 징계양정 적정 여부 1) 관련 법리 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 10. 31. 선고2013두13198 판결). 2) 판단 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 해고의 징계양정은 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 판단되지 않고, 원고에게는 사회통념상 참가인과의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 책임이 있다고 판단된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 가) 원고는 이 사건 해고 이전인 2015. 12. 11. 직무와 관련한 수차례의 시말서 작성을 이유로 감봉 3개월의 징계처분을 받았다. 나) 그런데도 원고는 종전 징계해고 전까지 근무태도 또는 직무와 관련하여 2차례 더 시말서를 작성하였고, 2018. 5. 14. 복직된 후에도 종합정밀점검보고서의 직접 작성, 사내 청소, 직무 관련 서류의 제출 지시에 응하지 않고, K, L와 참가인 사이의 계약이 해지되는 원인을 제공함으로써 참가인에게 손해를 끼쳤다. 원고는 2014년부터 지속적으로 상급자의 정당한 업무명령에 응하지 않거나 계속적으로 무례한 태도를 보임으로써 참가인의 사내질서를 어지럽히고 있다. 다) 원고는 상급자뿐만 아니라 다른 직원들과도 화합하지 못하여 참가인의 일부 직원들이 원고를 업무에서 배제하여 달라는 건의서를 제출하였고, 일부 직원들은 원고와 함께 근무할 수 없다며 사직서를 제출하기도 하였으며(원고와 함께 근무할 수 없다는 이유로 건의서 내지 사직서를 제출한 참가인의 직원은 11명으로 참가인 소속 전체 근로자들의 규모에 비추어 상당한 인원이다), 원고의 복직 후인 2018. 8. 10.에도 참가인의 팀장 전원(4명)은 참가인에게 '원고가 자신의 근무태만 등으로 발생한 문제들에 대한 책임을 보조 인력에게 전가하고, 보조 인력에게 거친 욕설을 하는 등 비인격적으로 대하며, 보조 인력의 작은 실수를 확대하여 일일이 회사에 보고하고 있다.'는 내용의 보고서를 작성하여 제출하였다. 라) H에게 이 사건 해고의 징계사유에 상응하는 비위행위가 있었다고 볼 만한 자료가 없는 이상, 참가인이 H에게 감봉 3개월의 징계만을 하였다는 이유로 이 사건 해고가 형평에 반하여 부당하다고 볼 수 없다. 마) 위에서 살펴본 것처럼 원고의 책임 있는 사유로 조직 분위기 및 사내 근무환경이 악화되었고, 참가인과의 신뢰 관계가 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 훼손된 점을 고려하면, 이 사건 해고의 징계양정이 부적정하다고 볼 수 없다. 바. 소결론 이 사건 해고의 징계절차는 적법하고, 이 사건 해고의 징계사유는 모두 인정되며, 이 사건 해고의 징계양정 역시 적정하다. 이 사건 해고가 정당하다는 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.