서울행정법원 2023. 4. 20. 선고 2022구합52317 판결 부당해고구제재심판정취소

서울행정법원 | 2023-04-20 | 2022구합52317

판결법원 판례대표 유형업무능력부족관련 태그성과미달 해고인사평가 해고통상해고 업무능력

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부정 채용으로 입사한 직원에 대한 해고의 정당성

결과 요약

- 근로자의 부정 채용으로 인한 해고는 정당하므로, 근로자의 청구를 기각함.

사실관계

- 참가인은행은 2015년 하반기 신입사원 공개채용을 진행하였고, 근로자는 2015. 12. 30. 참가인은행에 입사함.

- 2017. 10. 17. 금융감독원 국정감사에서 이 사건 공개채용 과정의 채용청탁 의혹이 제기되었고, 검찰 수사가 진행됨.

- 관련 형사사건에서 참가인은행의 전 대표이사 D, 인사부장 F, 채용팀장 G 등은 근로자를 포함한 불합격 대상 지원자를 합격 처리하는 등 업무방해 혐의로 유죄 판결을 받음.

- 관련 형사판결에 따르면, 근로자는 학점 2.98로 서류전형 필터링 대상이었으나, D의 추천으로 서류전형에 합격하고 최종 합격함.

- 참가인은행은 2021. 2. 25. 인사협의회를 개최하여 근로자에 대해 '기타퇴직' 처분을 의결하고 통지함(해당 해고).

- 근로자는 해당 해고가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 역시 기각됨(해당 재심판정).

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

1. 기타퇴직 사유의 해석 및 해고의 정당성 판단 기준

- 법리: 사용자가 취업규칙에 당연퇴직 사유를 규정한 경우, 근로관계의 자동소멸사유가 아닌 한 근로기준법 제23조의 제한을 받는 해고에 해당하며, 그 의미는 규정 취지 등에 비추어 합리적으로 판단해야 함. 해고의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 인정됨.

- 법원의 판단:

- 참가인은행 인사관리지침 제39조 제2호의 '그 밖에 명백한 퇴직사유'는 근로기준법 제23조 제1항의 '해고'에 해당하며, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 경우인지 여부가 판단 기준이 됨.

- 퇴직사유를 근로관계 중 발생한 사유로 한정할 근거가 없으며, 입사 과정에서의 부정행위와 같이 근로관계 발생 이전의 사유라도 사회통념상 고용관계를 지속하기 어려운 명백한 사유가 존재하면 해고가 가능함.

- '그 밖에 명백한 퇴직사유'에 해당하기 위해 반드시 근로자에게 고의·과실에 준할 정도의 명백한 귀책사유가 인정되어야 하는 것은 아님. 통상해고는 근로자의 일신상 또는 행동상 사유에 기한 것으로, 근로자의 근무실태, 능력, 신뢰관계 훼손 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함.

- 부정시험 내지 입사비리를 통한 취업은 채용결격 사유가 있었던 경우와 마찬가지로 사용자와 근로자 사이의 기본적인 신뢰관계에 중대한 손상이 있는 경우로 평가할 수 있음.

- 보충협약 제10조 제6호의 '인사규정 위배'는 '업무상 중대한 고의, 과실'과 병렬적으로 나열되어 있어, 반드시 고의나 과실에 준할 정도의 명백한 귀책사유가 있어야 한다고 해석할 수 없음.

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판결정보

서울행정법원 제13부 판결

당사자정보

사건: 2022구합52317 부당해고구제재심판정취소 원고: A 소송대리인 법무법인(유한) 민 담당변호사 조재호 피고: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: 주식회사 B 소송대리인 변호사 홍준호, 정석현 변론종결: 2023. 2. 23. 판결선고: 2023. 4. 20.

주문

1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

이유

1. 재심판정의 경위 가. 참가인은행은 상시 약 14,200명의 근로자를 사용하여 은행업을 영위하는 법인이고, 원고는 2015. 12. 30. 참가인은행에 입사하여 서울 강동구 암사동지점(이하 '이 사건 지점'이라고 한다)에서 근무하던 사람이다. 나. 참가인은행은 2021. 2. 25. 인사협의회를 개최하여 원고에 대하여 다음과 같은 이유로 2021. 2. 26.자 '기타퇴직' 처분을 의결하였고, 같은 날 원고에게 이를 통지하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). <table_bc id="2_1" src="20230626/771b27508933d34e_table_1.jpg" width="1325" height="834" x_position="164" y_position="973" /> <table_bc id="3_2" src="20230626/76ac72163861e1f3_table_2.jpg" width="1344" height="1081" x_position="152" y_position="114" /> 다. 원고는 2021. 5. 21. 서울지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2021. 8. 26. '참가인은행이 부정 채용청탁으로 입사한 원고와 근로관계를 지속할 수 없다고 보이므로 이 사건 해고에는 정당한 사유가 인정된다'는 취지로 구제신청을 기각하였다. 라. 이에 원고는 2021. 9. 17. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2021. 12. 6. 초심판정과 같은 취지로 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을나 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 참가인은행 인사관리지침(을나 제10호증, 이하 '인사관리지침'이라고만 한다) 제39조 제2호는 '그 밖에 명백한 퇴직사유가 발생하였을 때'를 기타퇴직 사유로 규정하고 있는데, 위 규정을 단체협약의 보충협약(을나 제11호증 참조, 이하 '보충협약'이라고만 한다) 제10조 제6호와 함께 종합적으로 해석하여 보면, 그와 같은 퇴직사유는 근로관계 지속 중 발생한 사유에 한정되고, 동시에 근로자 자신의 귀책사유를 요건으로 한다 할 것이다. 그런데 원고의 채용 과정에서 당시 참가인은행의 은행장이었던 D가 원고를 추천한 것이 사실이라고 하더라도, 이는 D의 경영상 판단에 의한 것일 뿐, 원고나 원고의 아버지인 E가 원고의 채용과 관련하여 D나 그 외 참가인은행의 관계자들에게 채용청탁을 한 사실이 없다. 따라서 D의 추천이 원고가 필기전형을 통과하는데 도움이 되었다고 하더라도 이는 근로관계 지속 중 발생한 사유가 아닐뿐더러 이와 관련하여 원고에게 귀책사유가 존재한다고 볼 수도 없으므로 이 사건 해고는 위법하다. 나아가 학점을 통한 필터링은 참가인은행의 비공식적 내부 절차에 불과하고, 일정 학점 이상이 합격의 필수적 요건도 아니며, 학점을 제외한 부분에서 원고는 합격권의 점수를 받은 것으로 보이므로 원고의 채용과정에서 심각한 부정행위가 있었다고 보기 어렵고, 원고가 업무능력을 보여주며 5년 이상 성실하게 근무한 점에 비추어 보더라도 참가인은행이 원고와 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도라고 보이지 아니하므로 이 사건 해고는 위법하다. 나. 관련 법령 등 별지 기재와 같다. 다. 인정사실 1) 원고는 참가인은행의 2015년 하반기 신입사원 공개채용(이하 '이 사건 공개채용'이라 한다)에 합격하여 2015. 12. 30.부터 참가인은행의 행원으로 근무하였다. 2) 이 사건 공개채용의 절차는 서류전형, 1차 면접, 2차 면접 순으로 진행되었다. 그 중 서류전형의 구체적인 절차는 다음과 같다. 1 인사부 직원들은 배분된 지원자들의 자기소개서를 평가하여 7개 등급(S, A+. A, B+, B, C, D)중 1개 등급으로 입력 2 위 자기소개서 점수에 지원자들의 학점도 구간 별로 점수화(4.5점 만점으로 환 산)하여 더하고, 대외 활동 내지 봉사활동에 대한 점수와 전문자격증 소지자나 외국어 특기자로서 가점이 있는 경우에는 가점까지 모두 합산 3 지역별로 풀을 만든 후 지원자들을 고득점자 순으로 정리한 다음, 다시 대학별, 남녀별 비율과 주거래대학 합격자 비율 등을 고려한 조정 등 절차를 여러 차례 거친 후 서류전형 합격자 초안을 작성 4 위 초안에 대하여 채용팀장, 인사부장, 인사담당 임원, 은행장 순으로 결재를 거쳐 서류전형 합격자를 최종 결정 3) 1차 면접은 서류전형 합격자들을 대상으로, 인성, 세일즈 등을 주제로 블라인드 로 진행되며, 이전 서류전형 점수는 1차 면접에 반영되지 않는다. 1차 면접 후에도 서류전형과 마찬가지로 지역별 풀을 만든 후 그 안에서 조정을 거쳐 채용팀장으로부터 은행장까지의 결재를 거쳐 1차 면접 합격자를 최종 확정한다. 그 후 위 1차 면접 합격자들을 대상으로 용모, 태도, 인성, 입행의지 등을 종합적으로 판단하는 2차 면접을 거쳐 최종 합격자가 결정된다. 4) 이 사건 공개채용 당시 지원자는 총 14,531명이었는데, 서류전형에서 930명, 1차 면접에서 460명이 통과하였고, 최종 합격자는 230명이다. 당시 서류전형 평가 배점은 자기소개서 평가 80점, 학점 10점, 사회활동 평가 10점, 가점 25점(BX 우수자 가점 10 점+전문자격증 가점 10점+외국어특기자 가점 5점)이었다. 5) 참가인은행은 서류전형 심사과정에서 심사할 자기소개서 분량을 줄이기 위하여, 원칙적으로 학점 3.0 미만인 지원자는 기준 미달로 서류전형 불합격권으로 분류하고 자기소개서 심사를 생략하였으나, 비록 학점이 3.0 미만이더라도 외국어특기자나 특수 자격증 소지자, 주요 명문대 출신 지원자들과 청탁명부상의 청탁 대상 지원자들에 대하여는 자기소개서를 평가하여 점수를 부여하였다. 원고의 학점은 2.98이었다. 6) 2017. 10. 17. 금융감독원 국정감사 도중 이 사건 공개채용 과정에서 채용청탁에 의한 부정입사가 있었다는 의혹이 제기되었고, 2017. 11.경부터 참가인은행 인사담당자 들에 대한 조사, 본점에 대한 압수수색 등 검찰 수사가 진행되었다. 7) 이 사건 공개채용 당시 원고의 채용 업무를 총괄하거나 담당하였던 대표이사 D, 인사부장 F, 채용팀장 G 등은 2015년~2017년 신입행원 공개채용 절차에서 원고를 포함하여 서류전형 점수 미달로 불합격 대상인 지원자를 서류전형에 합격한 것처럼 처리하거나, 면접 시험결과 불합격권인 지원자의 점수를 조작하여 면접시험에 합격한 것처럼 처리하는 등으로 면접관들 및 참가인은행의 적정하고 공정한 신입직원 채용업무를 방해하였다는 업무방해의 공소사실로 기소되어 2019. 1. 10. 제1심에서 각 유죄판결을 선고받았고(<case_cite ref="서울북부지방법원/2018고단329">서울북부지방법원 2018고단329</case_cite>), 위 형사재판은 항소심(서울북부지방법 원 2019노181), 상고심(<case_cite ref="대법원/2019도9865">대법원 2019도9865</case_cite>)을 거쳐 2020. 2. 13. 확정되었다(이하 '관련 형사사건'이라 하고, 관련 형사사건의 제1, 2심 판결을 관련 형사판결'이라 한다). 8) 관련 형사판결에 의하여 인정된 참가인 은행의 청탁대상자 관리에 관한 사실은 다음과 같다. <table_bc id="7_1" src="20230626/f5b18f9f0c03c2b1_table_1.jpg" width="1324" height="1354" x_position="164" y_position="465" /> <table_bc id="8_1" src="20230626/ce0c3b769867cb63_table_1.jpg" width="1325" height="747" x_position="164" y_position="131" /> 9) 관련 형사판결의 이유 중 원고와 직접적으로 관련된 부분은 다음과 같다. <table_bc id="8_3" src="20230626/ce0c3b769867cb63_table_3.jpg" width="1332" height="838" x_position="160" y_position="1004" /> <table_bc id="9_1" src="20230626/178c18b6cffc5527_table_1.jpg" width="1332" height="755" x_position="160" y_position="127" /> 10) 참가인은행은 2021. 1.경 관련 형사사건의 기록 일체를 열람·등사하였는바, 검찰 피의자신문조서 및 수사보고 등의 수사기록에서 확인되는 이 사건 공개채용과 관련된 참가인은행 채용담당자들의 진술 중 원고와 관련된 부분은 아래와 같다. <table_bc id="9_2" src="20230626/178c18b6cffc5527_table_2.jpg" width="1324" height="615" x_position="164" y_position="1193" /> <table_bc id="10_2" src="20230626/5daba04e7fb0b8c7_table_2.jpg" width="1338" height="1728" x_position="158" y_position="114" /> <table_bc id="11_1" src="20230626/424c691ea26cf7c9_table_1.jpg" width="1334" height="1736" x_position="162" y_position="118" /> <table_bc id="12_1" src="20230626/ed2462fd29a9ecbb_table_1.jpg" width="1324" height="388" x_position="164" y_position="131" /> 11) 참가인은행은 2021. 2. 18. 원고에게 2021. 2. 25. 개최되는 인사협의회에 출석할 것을 통지하였고, 이와 관련하여 원고는 '원고나 주변 지인이 채용청탁을 한 사실이 없으며 참가인은행이 인사 관련자들의 위법행위에 대한 구체적인 설명 없이 일방적으로 인사협의회를 개최하는 것은 부당하다'는 취지의 소명서를 제출하였으나 인사협의 회에 출석하지는 아니하였다. 12) 원고는 2021. 8. 26. 개최된 초심지노위 심문회의에서 '원고나 원고 아버지가 D 은행장에게 채용청탁을 한 사실은 없다. 참가인은행이 명예지점장인 원고 부친과 그 가족들의 정보를 관리하고 있었기에 D 은행장이 원고의 입사 지원 사실을 알게 되었고, 참가인은행의 영업상 이익을 위해 원고를 추천하였을 것으로 추정된다'는 취지로 진술하였다. 이에 관하여 참가인은행은 '명예지점장과 그 가족의 개인정보를 수집하거나 관리하지 않는다'는 취지로 진술하였고, 달리 참가인은행이 명예지점장과 그 가족의 개인정보를 수집하거나 관리하였음을 뒷받침할 자료는 제출되지 아니하였다. 13) 원고는 2021. 12. 6. 개최된 중앙노동위원회 심문회의에서 'D 은행장뿐만 아니라 참가인은행 I 지점 대출 담당 차장으로 근무하였던 K이 초기부터 원고의 아버지와 거래관리를 해오면서 원고 가족들과 친분 관계가 있었다. 위 K이 원고에게 참가인은행 에서 공개채용이 있으니 지원해보라고 하여 원고가 지원하게 된 것이다. 원고 가족들이 참가인은행의 VIP 고객이었으므로 K은 원고가 채용되게 되면 영업적인 측면에서 참가인은행에 도움이 될 것이라 생각하여 D 은행장에게 원고의 공채 지원을 이야기하면서 추천을 부탁한 것이다. 원고는 학점이 서류 필터링 기준이라는 것은 전혀 알지 못하였다'는 취지로 진술하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 7 내지 9호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제1 내지 7, 9호증, 을나 제2 내지 11호증의 각기재, 변론 전체의 취지 라. 구체적 판단 1) 관련 법리 가) 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고이고, 위와 같이 취업규칙 등에 당연퇴직사유로서 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 아니하는 사유를 규정한 경우 그 의미는 그 규정 취지나 다른 당연퇴직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 한다(<case_cite ref="대법원/98두18848">대법원 1999. 9. 3. 선고 98두18848 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2007두2067">대법원 2007. 10. 25. 선고 2007두2067 판결</case_cite> 등 참조). 나) 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유가 있어야 하는 것인바, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다(<case_cite ref="대법원/2018다253680">대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결</case_cite> 참조). 2) 기타퇴직 사유의 해석과 관련된 원고의 주장에 관한 판단 가) 참가인은행 인사관리지침 제34조는 퇴직사유를 의원퇴직, 정년퇴직, 징계면직, 당연퇴직 및 기타퇴직으로 각 구분하고 있는데, 인사관리지침 제35조 내지 제39조의 각 퇴직 사유들의 규정 내용 등에 비추어 보면 인사관리지침 제39조의 기타퇴직이 란 합의나 당연퇴직 사유를 제외한 참가인은행의 일방적 의사에 기하여 이루어지는 해고 중 징계해고가 아닌 것을 의미한다고 판단된다. 그렇다면 이 사건 해고는 인사관리지침 제39조 제2호에 따라 '기타퇴직'이라는 명칭으로 이루어졌으나 일응 근로기준법 제23조 제1항의 '해고'에 해당하고, 인사관리지침 제39조 제2호의 '그 밖에 명백한 퇴직사유가 발생하였을 때'라는 포괄적이고 불확정적인 사유에 해당하는지 여부는 결국 해고에 있어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 경우인지 여부가 판단의 기준이 된다 할 것이다. 나) 한편 원고는 인사관리지침 제39조 제2호의 '그 밖에 명백한 퇴직사유'의 판단과 관련하여 보충협약 제10조 제6호의 해석상, 1 '그 밖에 명백한 퇴직사유'가 참가인은 행과의 근로관계 중 발생한 사유여야 하고, 또한 원고에게 귀책사유가 인정되는 경우여야 한다고 주장하고 있다(원고가 위 규정의 적용을 받는 노조원임을 인정할 명확한 증거는 제출되지 아니하였으나, 당사자들 사이에 다툼이 없는 것으로 보인다). 다) 그렇다면 먼저 '그 밖에 명백한 퇴직사유'가 반드시 근로관계 중 발생한 사유여야 하는지 여부에 관하여 보건대, 위 인사관리지침과 보충협약의 각 규정의 문언 해석상 퇴직사유를 근로관계 중 발생한 사유로 한정할 아무런 근거가 없을뿐더러, 특히 다른 퇴직사유 등이 대부분 재직 중 발생할 수 있는 사유들로 규정되어 있는 반면, 위 기타퇴직 사유는 개방적·포괄적 형식을 취함으로써 오히려 다른 퇴직사유들이 포섭할 수 없는 경우를 대비하여 마련해 놓은 규정으로 볼 수 있으므로, 입사 과정에서의 범죄 기타 부정행위가 있었던 경우와 같이 근로관계 발생 이전의 사유라 하더라도 사회통념상 고용관계를 지속하기 어려운 명백한 사유가 존재한다면 해고가 가능하다고 보는 것이 타당하다 할 것이어서 인사규정 위배행위를 반드시 근로관계 중 발생한 것으로 한정하여 해석할 수 없다. 라) 다음으로 '그 밖에 명백한 퇴직사유'에 해당하기 위하여 당해 근로자의 귀책사유를 요구하는지 여부에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 의하면, 반드시 근로자에게 고의·과실에 준할 정도의 명백한 귀책사유가 인정되는 경우에 한정된다고 볼 수 없다. (1) 근로기준법 제23조는 '정당한 이유 없이' 해고를 하지 못하도록 규정하고 있고, 여기서 말하는 해고의 정당성은 통상 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유'가 있는 경우를 말한다고 봄에는 의문이 없다. 그러나 그 규정 자체로 명백히 '귀책사유'를 요구하고 있는 것은 아니고, 특히 통상해고는 근로자의 일신상의 사유와 행동상의 사유에 기한 것으로 크게 나눌 수 있으며, 규율하는 범위가 넓어 전형적인 당연퇴직 사유 및 그에 준할 정도의 근로자에게 귀책사유 없는 경우까지도 모두 포함되는 것이어서 개별 사안별로 해고의 정당한 이유를 판단하여야 하는 것이지 모든 사안의 경우에 근로자의 명백한 귀책사유 유무에 따라 해고의 정당성을 판단하여야 하는 것은 아니다. 그 중 일신상의 사유란 계약상의 급부 의무의 이행에 필요한 정신적·육체적 또는 기타의 적격성을 현저하게 저해하는 사정이 근로자에게 발생하여 그 결과 근로자가 사업장에서 자신의 지위에 상응하여 정당하게 요구되는 업무를 충분히 감당할 수 없게 된 경우이다. 근로관계는 계속적 계약으로서 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 기초로 하는 것이므로 이와 같은 경우에는 결국 근로자의 근무실태나 능력이 사용자의 주의나 지도를 통해 시정 또는 개선될 여지가 없거나 사용자와의 신뢰관계가 근본적으로 훼손되어 더 이상 회복될 가능성이 없고 그 밖에 사용자의 노력이 무의미한 경우인지 여부, 해고로 인하여 근로자가 받게 되는 불이익과 그에 대하여 근로자 측의 책임으로 돌릴 수 없는 사정이 존재하는지 여부, 사용자의 불충분한 대응이나 조치 등이 있었는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 통상해고의 정당성 여부를 판단함이 상당하다<comment_bc id="1" />(<case_cite ref="대법원/95다45934">대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2018다253680">대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결</case_cite> 등의 취지를 함께 참조. 명백히 같은 사안은 아니나 근로자의 명백한 귀책사유가 아니라 사안에 따른 그 밖의 여러 가지 일신상의 사유를 종합하여 정당한 이유를 판단한 경우라고 볼 수 있음). (2) 이 사건에서 원고의 행동상의 사유(뒤에서 보는 바와 같이 원고의 행동상의 사유도 인정된다고 봄이 상당하다)가 일응 불분명하다고 가정하더라도 이 사건 부정 입사행위로 인해 원고에게 발생한 일신상의 사유를 기준으로 본다면 위와 같은 법리에 따라 여러 가지 사정을 종합하여 해고의 정당성을 판단할 수 있고, 원고의 주장과 같이 반드시 근로자에게 비난가능성이 있는 고의, 과실에 준할 정도의 명백한 귀책사유가 전제되어야 한다고 볼 수 없다. 즉 부정시험 내지 입사비리를 통한 취업에서 그것이 밝혀진 경우 이는 마치 처음부터 채용결격 사유가 있었던 경우와 마찬가지여서 당초 사용자가 해당 근로자에게 기대하였던 자격 내지 전인격적 능력을 결여한 것이므로 사내규정 등에 의해 정해지는 통상적인 당연퇴직사유에 해당하는 것이나 그와 같은 명시적 규정이 없는 경우라면 결국 사용자와 근로자 사이의 기본적인 신뢰관계에 중대한 손상이 있는 경우로 평가할 수 있어 그 밖의 기타 통상해고 사유로 보아야 할 것이고,이 때 그 부정시험 내지 입사비리의 경위에 비추어 근로자에게 비난가능성이나 최소한의 책임을 물을 여지조차 없는 특별한 사정이 없는 한 근로자의 명백한 귀책사유가 없더라도 이를 사유로 한 해고에는 정당한 이유가 있다고 봄이 상당하다. (3) 보충협약 제10조 제6호는 '업무상 중대한 고의, 과실 또는 인사규정 위배'로 인하여 인사협의회의 결의에 의할 시라고 정하고 있다. 이처럼 위 규정이 '고의', '과 실', '인사규정 위배'를 각 대등하게 병렬적으로 나열하고 있어, 위 규정의 문언 자체로도 인사규정 위배로 인한 경우가 고의나 과실이 있는 경우와 구분하여 정하고 있다는 점에서 인사규정 위배의 사유가 발생한 경우 반드시 고의, 과실에 의한 경우 혹은 그에 준할 정도의 명백한 귀책사유 있는 사안이어야 한다고 해석할 수 없다. (4) 보충협약 제10조 제1호 내지 제5호는 인사관리지침 제35, 36, 38조의 의원 퇴직, 정년퇴직, 당연퇴직과 동일한 내용을 정하고 있다. 그렇다면 보충협약 제10조 제6호는 위 당연퇴직과 같은 본래 의미의 근로관계 자동종료 외에 근로자의 의사에 반하여 발생하는 기타 나머지 해고의 경우를 포괄하여 규정하면서 그 해고를 제한하기 위한 조항으로 해석함이 상당한바, 그 밖의 넓은 의미의 해고사유 즉 인사관리지침 제37조에서 정하고 있는 징계면직, 제39조에서 정하고 있는 기타퇴직 및 그 밖에 참가인은 행의 징계지침 등 유효한 규정에서 정하고 있는 징계해고의 경우 등 넓게 해고로 볼 수 있는 경우를 포괄하여 규정하고 있는 것으로 해석함이 타당하고, 그 때에도 인사위원회의 결의와 같은 정당한 절차를 거쳐 위 각 사유에 관한 엄격한 심사를 통해 해고하여야 한다는 해고 제한에 관한 원칙을 선언하고 있다고 볼 수 있는 것이지, 규정의 어의적 의미, 각종 퇴직 및 해고 관련 조항의 체계적 해석상 이것이 오로지 인사관리지침 제39조의 당연퇴직 사유를 판단함에 있어 반드시 고의, 과실 등의 귀책사유가 있는 경우로 좁게 해석해야 한다는 근거로만 사용되어야 한다고 볼 수는 없다. (5) 이처럼 인사관리지침 제39조 제2호의 규정과 보충협약 제10조 제6호를 종합적으로 해석하여 보면, 징계해고 사유에 준할 정도로 근로관계를 지속하기 어려운 중대한 사유가 발생한 경우 인사협의회의 결의를 거쳐 해고가 가능하다고 판단되고, 다만 보충협약 제10조 제6호가 업무상 중대한 고의, 과실과 병렬적으로 인사규정 위배를 열거하고 있는 점에 비추어 그와 같은 인사규정 위배는 근로자에게 업무상 중대한 고의나 과실이 있는 경우에 준할 정도로 근로관계에 장애가 되는 사유에 해당하는 것으로 해석하면 족한 것이고, 그와 같은 중대한 사유를 반드시 근로자의 고의, 과실과 같은 협의의 귀책사유가 인정되는 경우로 제한하거나 제3자의 불법행위로 인한 경우를 제외하기 위하여 이 사건 보충협약이 체결된 것으로 보이지는 않는다(한편 아래에서 보는 사정들에 비추어 보면, 원고가 원고 자신 또는 E의 청탁 내지 관여에 따라 이루어진 부정행위에 의해 불공정하게 선발되었고, 그로 인하여 불공정한 결과가 야기된 것으로 보임이 경험칙 상 합리적으로 인정되는 이상, 원고에게 귀책사유가 없다고 보이지도 않는다). 3) 원고에게 그 밖에 명백한 퇴직사유가 존재하는지 여부에 관한 판단 위 인정 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제6호증, 을나 제16 내지 18호증의 각 기재, 증인 K의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면 참가인은행에게는 원고와 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 사유가 존재하므로, 이를 이유로 한 이 사건 해고는 정당하다. 가) 원고의 학점은 2.98로 이 사건 공개채용 서류전형에서 소위 필터링 대상이었다. 특수자격증, 주요 명문대학 출신, 어학능력 등의 특별한 장점이 있는 것이 아니었던 원고의 경우에는, 은행장이던 D가 특별히 원고를 추천(이하 '이 사건 추천'이라고 한다)하지 않았다면 서류전형을 통과할 가능성이 없었다. 나) 원고는, E를 업무 차 방문한 당시 참가인은행 임원이던 K이 원고에게 참가 인은행에 지원해보라고 하여 지원을 하였을 뿐이고, 그 채용과 관련하여 이 사건 추천과 같은 부정행위가 있었는지는 알지 못한다고 주장한다. 우선 이에 부합하는 듯한 K의 증언 및 진술서는 K과 원고와의 친분관계에 비추어 그대로 믿기 어렵다. 나아가 이 사건 공개채용 과정에서 청탁에 의하여 합격자를 선정한 과정을 보더라도, 인사팀에 의하여 청탁대상자 명부가 비밀리에 별도로 작성되어 관리가 되었으므로, 그렇다면 원고가 D로부터 이 사건 추천을 받기 위하여는 우선 청탁 명부에 기재되어 있어야 하였고, 그렇다면 그와 관련하여 사전에 청탁이 있었다고 봄이 경험칙에 부합한다. 다) 이에 관하여 원고는, K이 우연한 기회에 D에게 원고가 이 사건 공개채용에 지원할 것 같다고 보고를 하였고, 이에 D가 원고 부친의 참가인은행에 대한 기여도와 원고의 채용에 따른 참가인은행에 대한 이익 등을 고려하여 원고나 E의 청탁이 없었음에도 D 스스로의 판단으로 원고를 추천인 명부에 올릴 것을 지시한 것이라고 주장한다. 그러나 당시 조직적으로 청탁대상자 명부를 관리하고 있었을 만큼 수많은 채용관련 청탁을 받고 있었을 D가, 단지 K의 추측성 발언만을 듣고 원고의 지원 사실을 알아서 개인적으로 확인하여 추천인 명부에 올리도록 지시하였다는 것은 사회통념상 납득하기 어려운 부분이 존재한다(비록 E가 참가인은행의 명예지점장이라고는 하나, 참가인은행의 규모 및 그에 따른 주요 거래처들의 규모, 관련 형사판결에 의하여 확인되는 다른 청탁자들의 사회적 지위 등에 비추어 보면, E가 아무런 청탁을 하지 않았음에도 참가인은행장인 D가 선제적으로 관리하였어야 할 정도로 E가 유력한 고객으로 보이지도 않는다). 라) 원고는 참가인은행에서 학점을 기준으로 필터링을 한다는 사실을 알지 못하였기에 부정한 청탁을 할 동기가 없었다고 주장하나, 원고의 출신대학, 나이, 학점 등 소위 말하는 정량적 스펙이 참가인은행에 입사하는 경쟁자들에 비하여 상당히 떨어졌던 것으로 보이므로, 설령 학점 필터링 기준의 존재에 관하여 원고가 알지 못하였다고 하더라도 부정한 청탁을 할 동기는 충분히 존재하였을 것으로 보인다. 마) 한편 원고는 이 사건 추천과 관련하여, 이 사건 초심판정 단계에서는 D가 E 및 그 가족들의 개인정보를 관리하였기에 D가 원고의 입사 지원 사실을 알게 되어 스스로 원고를 추천한 것이라고 주장하였다가, 참가인은행이 그와 같이 개인정보를 관리한 것으로 보이지 않자 그 주장을 변경하였고, 위와 같이 진술을 변경하게 된 경위에 관하여, 이 사건 초심판정 단계에서는 사건의 경위 파악을 정확히 하지 못하다가 이 사건 재심판정 단계에서야 경위를 정확히 확인하였기 때문이라고 주장한다. 그러나 2017년 참가인은행에 대하여 압수수색이 시작된 이래로 2020년 관련 형사사건이 대법원에서 확정되기까지 참가인은행의 채용비리와 관련된 부분은 참가인은행 내부에서도 상당히 큰 화제였을 것이고, 특히 관련 확정판결에 원고가 D의 추천에 의하여 이 사건 채용절차에서 합격하였다는 사실이 명시적으로 기재되어 있는 점에 비추어 원고로서도 나름의 경위 파악과 후속절차에 대하여 대비를 하였을 것으로 보인다. 그럼에도 2021. 8. 26.경 이루어진 이 사건 초심판정 진술단계까지도 자신이 D에 의하여 추천된 경위를 정확히 알지 못하였다는 원고의 진술은, 특히 원고 부친과 D나 K과의 친분 관계 등에 비추어 믿기 어렵고, 자신의 청탁사실을 숨기기 위하여 원고가 꾸며낸 주장이었던 것으로 보일 뿐이다. 바) 한편, E는 2017년경에는 K에게 원고와 대학교 동기로 보이는 J의 채용청탁을 하기도 한 것으로 보이는바(을나 제17호증 참조), 이와 같은 사정 역시 원고의 채용과 관련하여 부정한 청탁이 있었음을 추정케 하는 사정 중에 하나이다. 사) 나아가 설령 원고나 E가 K에게 명시적으로 원고의 취업을 청탁한 사실이 없다고 가정하더라도, 다음과 같은 사정들에 비추어 이 사건 입사부정을 근거로 한 이 사건 해고가 사회통념상 부당하다고 볼 수 없다. (1) 당시 이 사건 공개채용을 전후한 참가인은행 입사 경쟁률과 원고의 정량적 스펙을 예상되는 입사 경쟁자들과 비교하여 보면, 장기간 취업을 준비하고 있던 원고 스스로도 통상적인 방법으로는 선호되는 직장인 참가인은행에 자신이 입사를 하는 것이 대단히 어려울 것을 잘 알고 있었을 것으로 보인다. (2) 원고의 진술에 의하더라도 K이 지원을 하라는 제안을 듣고서야 참가인은행에 원서를 내게 된 것이고, 원고는 그와 같은 제안이 있기 전에는 공무원시험 준비를 하였을 뿐, 참가인 은행에 입사지원을 한 사실도 없는 것으로 보인다. 그런데 원고는 아버지 E가 참가인은행의 주요 고객 중 한명으로 은행장 D나 임원인 K과도 상당한 친분을 갖고 있었다는 사실을 잘 알고 있었으므로 K의 제안에 실제로 응하여 참가인은 행에 지원을 한 원고로서는 이 사건 공개채용과정에서 자신의 부족한 부분에 대하여 K이나 D의 영향력이 작용하기를 암묵적으로나마 기대하였을 것이다. 그렇다면 원고 또는 E와 K 또는 D 사이의 순차적 의사교환 내지 의지 전달이 직·간접적으로 이루어졌다고 볼 수 있으므로 이는 묵시적 청탁으로 볼 여지도 있으며, 최소한 원고나 E에게는 K 또는 D의 영향력에 기해 원고가 합격하게 되면 이를 받아들일 것이라는 내심의 기대 내지 의사가 충분히 있었다고 할 것인바, 이러한 면에서 원고나 E의 개입 없이 전적으로 참가인은행의 영업상 필요에 의하여 이 사건 추천이 이루어졌다고 보기 어럽다. (3) 그렇다면 설령 원고가 자신이 서류심사에서 탈락 대상이었음에도 D의 추천에 의하여 최종 합격에 이르게 된 구체적 경위를 채용과정에서 명시적으로 알지는 못하였다 하더라도, 원고로서도 자신과 친분이 있는 K 또는 D에 의하여 자신의 합격에 부정한 방법이 개입되었음을 미필적으로나마 인지할 수 있었을 것이어서, 이를 이유로 이 사건 해고가 이루어진다고 하여 원고가 전혀 예측할 수 없던 불이익이 발생한다고 보기도 어렵다. (4) 이와 같은 점을 고려하면 이 사건 공개채용 과정에서 발생한 부정행위의 중대성과 이로 인하여 발생한 채용절차의 신뢰성 하락, 공정성의 중대한 침해, 막대한 사회적 불신에도 불구하고 원고와의 근로관계를 유지할 것을 참가인은행에게 기대하는 것은 부당하다. 아) 참가인은행은 금융기관으로서 그 채용절차에서 기대되는 객관성 및 공정성의 수준이 상대적으로 높음에도, 이러한 참가인은행 임직원의 채용비리로 인하여 참가 인은행의 사회적 명예와 신용이 훼손되었다. 채용 과정에서의 공정성, 투명성이라는 사회적 요청에 따라 투명하고 공정한 인사운영과 윤리경영을 통한 참가인은행 내부 기업질서 유지의 필요성이 더욱 강하게 요구되고 있다. 원고는 당초 합격할 자격을 갖추고 있지 못하였음에도 자신이 최소한 미필적으로나마 인식하였을 부정행위를 통하여 직업적 안정과 보수라는 이익을 상당 기간 향유할 수 있었던 반면, 그로 인하여 선의의 다른 합격 가능 대상자에게는 기회가치의 상실이라는 커다란 고통이 가해졌고, 이를 시정하지 않고 두는 것은 사회 정의 관념에도 반한다. 이와 같은 점을 종합적으로 고려하여 보면, 원고 주장과 같이 원고가 참가인은행에서 근무하는 과정에서 정상적으로 업무를 수행하였다 하더라도 이미 참가인은행과 원고 사이에는 신뢰에 기초한 근로관계의 기반이 심각하게 훼손되었으므로, 사회통념상 참가인은행으로서는 원고와 사이에 고용관계를 유지하기 어렵다고 판단된다(한편, 원고는 참가인은행이 퇴직통지서에 기재한 '인사관리지침' 제5조 제3항과 '은행권 채용절차 모범규준'은 모두 원고의 채용으로 부터 약 3년이 지난 2018년 제정된 규정들로 이 사건 해고의 근거로 적용할 수 없어이 사건 해고가 위법하다고 주장하기도 하나, 이 사건 해고통지 기재에 의하더라도 인사관리지침 제5조 제3항과 은행권 채용절차 모범규준은 '참고조항'으로 기재되어 있을 뿐이고, 참가인은행은 인사관리지침 제39조 제2호를 근거로 하였음이 명백하므로 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다<comment_bc id="2" />). 마. 소결론 요약하건대, 아래와 같은 이유로 이 사건 해고는 정당하다. 1) 참가인은행의 인사관리지침 제39조 제2호에서 규정하고 있는 '기타 명백한 퇴직 사유'에 따른 해고는 단체협약 제10조 제6호가 정하고 있는 참가인은행의 인사규정에 따른 해고로서, 인사위원회 의결이라는 적법한 심사를 거쳐 그에 해당하는 사유가 인정된다면 해고 제한 사유에 위배되지 않는다. 2) 인사관리지침 제39조 제2호의 '기타 명백한 퇴직사유'란 참가인은행과 근로자 사이의 근로관계를 계속하기 어려울 정도의 중대한 사유로서 반드시 고의, 과실 등 근로자의 명백한 귀책사유로 인한 것만을 의미하지 않으며, 입사 전후를 불문하고 근로자의 일신상 혹은 행동상 사유에 기해 발생한 사정으로서 근로자의 영역에서 발생한 것이라면 그로 인한 근로관계의 지속 가능 여부에 관하여 종합적인 고려를 함으로써 그 사유 해당 여부를 판단함이 상당하다. 3) 이 사건 입사 부정행위는 원고와 그 부친인 E, 그리고 참가인은행 임원 등 제3자의 인적관계에 기해 발생한 것으로 근로자의 영역에서 발생한 일신상의 사유에 해당하고, 범죄행위로 말미암아 채용결격 사유가 있음에도 합격하게 된 사정이 인정되어 참가인은행과 원고 사이의 기본적인 신뢰관계에 중대한 손상이 있는 경우이며 그로 인한 참가인은행의 피해 정도 및 원고에게 미치는 영향을 종합적으로 고려할 때 계속적인 근로관계의 유지가 더 이상 어려운 경우에 해당한다고 봄이 상당하므로 이 사건 해고는 사회통념상 정당한 이유가 인정된다. 4) 설령 이 사건 해고에 원고의 명백한 귀책사유가 인정될 것을 요한다고 가정하더라도, 앞서 인정된 사실관계에 비추어 볼 때 원고나 그 부친인 E 그리고 K 내지 D 사이의 의사연락에 기한 부정청탁이 있었음을 미루어 충분히 인정할 수 있으므로 원고의 귀책사유를 인정할 수 있고, 최소한 원고가 E를 매개로 K의 권유에 기해 예정에 없이 참가인은행에 지원하면서 K 혹은 D의 영향력에 기해 어느 정도 유리한 결과를 받을 수 있음을 인식하거나 예상할 수 있었으며, 적어도 그와 같은 결과가 발생하는 경우 이를 당연히 감내할 묵시적 의사가 있었음은 인정되므로 원고의 영역에서 발생한 그와같은 사정은 통상해고의 정당한 이유 판단에 있어 요구되는 근로자 측의 최소한의 귀책사유로 인정되기에 충분하다. 5) 결국 이와 결론을 같이 하는 이 사건 재심판정은 정당하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없어, 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.