서울서부지방법원 2016. 9. 8. 선고 2016가합30012 판결 해고무효확인

서울서부지방법원 | 2016-09-08 | 2016가합30012

판결법원 판례대표 유형무단결근/태만관련 태그무단결근 해고무단결근 징계해고 정당

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인사명령 불복 무단결근에 따른 해고의 정당성 여부

결론

해고는 유효함 (근로자의 청구 기각)

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사건의 개요

근로자는 2015년 3월부터 회사의 디자인실 팀장으로 근무했습니다. 2016년 1월, 회사가 근로자를 같은 직급의 과장으로 발령하되 팀장 업무를 일반 디자이너 업무로 변경하는 인사명령을 내렸습니다. 근로자가 이에 불복하여 무단결근한 후 복귀명령을 거부하자, 회사는 2월 27일 해고 처분했습니다.

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핵심 쟁점과 법원의 판단

1️⃣ 인사명령이 "사실상 해고"인가?

- 결론: 아니다 (주위적 청구 각하)

- 이유: 부서·직급·급여는 그대로 유지되고 업무만 변경된 전보명령이므로, 해고와 동일하다고 볼 수 없습니다.

2️⃣ 징계 절차는 적법한가?

- 결론: 예 (절차적 위법 없음)

- 이유: 회사가 근로자에게 소명 기회를 주었고, 징계위원회 위원을 적법하게 구성했습니다.

3️⃣ 무단결근 해고는 정당한가?

- 결론: 예 (실체적으로도 적법)

- 이유:

- 회사의 전보권은 경영상 필요 범위 내에서 합법적입니다

- 근로자가 정당한 이유 없이 인사명령에 불복하고 3일 이상 계속 무단결근한 행위는 명확한 징계사유입니다

- 취업규칙상 무단결근 규정(제46조)에 따라 해고가 가능합니다

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실무적 시사점

사용자의 전보권은 강력함: 근로자의 동의 없이도 직무 변경 가능

인사명령 불복은 위험: 정당한 이유 없는 거부는 징계사유가 됨

절차의 중요성: 징계위원회 구성 및 소명 기회 제공 필수

수집 본문·요약 및 출처

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판결정보

서울서부지방법원 제11민사부 판결

당사자정보

사건: 2016가합30012 해고무효확인 원고: A 피고: B 주식회사 변론종결: 2016. 8. 18. 판결선고: 2016. 9. 8.

주문

1. 이 사건소 중 주위적 청구 및 전보무효확인 청구 부분을 각하한다. 2. 원고의 나머지 예비적 청구를 기각한다. 3. 소송비용은 원고가 부담한다.

이유

1. 기초사실 가. 피고는 골프용품, 야구용품, 런닝화 등 각종 스포츠용품의 기획·제조·판매 등을 하는 회사이다. 나. 원고는 2015. 3. 30. 피고와 사이에 근로계약기간 입사일부터, 연봉계약기간 2015. 3. 30.부터 2015. 12. 31.까지, 근무장소 및 담당업무 스포츠사업부 디자인실, 직책 과장으로 정하여 연봉근로계약을 체결하였고, 2015. 3. 30.경부터 피고 스포츠사업 부 디자인실 팀장으로 근무하였다. 다. 피고는 2016. 1. 4.자로 원고에 대하여 종전 직책과 같이 디자인실 과장으로 근무하되 보직 내지 담당업무를 팀장이 아닌 일반 디자이너로 근무하라는 인사명령(이하'이 사건 인사명령'이라 한다)을 하였다. 라. 피고는 2016. 2. 27. 원고가 이 사건 인사명령 이후 계속 무단결근을 하고 피고의 업무복귀명령에 불응하였음을 징계사유로 하여 피고의 취업규칙 제51조 제8호에 의하여 원고에 대하여 해고처분(이하 '이 사건 해고처분'이라 한다)을 하였다. 마. 피고의 취업규칙은 아래의 내용 등과 같다. 제9조(기본원칙) 2 회사는 업무상의 필요가 있을 때에는 직원에게 직종, 보직, 직장 및 근무지 변경을 명할 수 있으며, 인사발령에 대하여 직원은 정당한 이유 없이 이의를 제기할 수 없다. 제10조(의무) 직원은 다음 각 호의 1에 해당하는 행위를 하여서는 아니 된다. 1. 회사 제 규정을 위반하거나 업무상의 지시명령을 이행하지 않는 행위 16. 소속부서장의 승인이나 정당한 절차, 사유 없는 직무이탈행위 제46조(해고) 회사는 다음 각 호의 1에 해당하는 자는 해고할 수 있다. 2. 3월간 4회 이상 무단결근 하였거나 계속하여 3일 이상 무단결근한 자 제51조(징계사유) 다음 각 호에 해당하는 경우에는 이를 심의하여 그 경중에 따라 징계한다. 1. 회사의 제 규정을 위반한 경우 8. 정당한 이유 없는 지각, 조퇴, 무단이탈, 태업 등으로 직무에 불성실한 경우 제53조(징계절차) 1 직원의 징계에 관한 사항은 징계위원회의 의결을 거쳐 행한다. 2 징계위원회의 구성은 위원장을 포함한 3인으로 하며, 위원장은 대표이사 또는 대표이사가 선임한 임직원이 하고, 위원은 대표이사가 지정하는 자로 한다. (단서 생략) 3 징계의결은 재적위원 과반수 출석과 출석위원 과반수 찬성으로 한다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제1, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건소 중 주위적 청구 부분의 적법 여부 가. 피고의 항변 원고는 주위적 청구로, 피고가 디자인실 팀장으로 근무하기로 하고서 입사한 원고에대하여 2015. 12.경부터 권고사직을 요구하다가 정당한 사유 없이 2016. 1. 4.자로 원고를 일반 디자이너로 전보하는 이 사건 인사명령을 한 것이므로 이 사건 인사명령은 실질적으로 해고에 해당한다고 주장하며 2016. 1. 4.자 해고무효확인을 구한다. 이에 대하여 피고는, 이 사건 인사명령은 해고가 아닌 담당업무만을 변경한 것에 불과하므로 이 사건 인사명령이 해고임을 전제로 한 원고의 주위적 청구는 그 확인의 대상이 존재하지 않아 부적법하다고 본안전 항변을 한다. 나. 판단 확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되는 것인바, 앞서 본 사실에 의하면 이 사건 인사명령은 원고에 대하여 종전과 동일한 부서, 직책 및 급여를 유지하며 근무하되, 다만 그 보직 내지 담당업무를 팀장에서 일반 디자이너로 변경한 전보명령이라 할 것이고, 한편 갑 제1호증의 기재만으로는 원고가 디자인실 팀장으로 근무하는 것을 조건으로 피고 회사에 입사하였다거나 피고가 원고에 대하여 2015. 12.경부터 권고사직을 요구하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 이 사건 인사명령이 실질적으로 징계처분의 일환으로 이루어졌다고 보기도 어려운 이상, 이 사건 인사명령이 사실상 해고에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 소 중 주위적 청구 부분은 그 확인의 대상이 없거나 확인의 이익이 없어 부적법하다. 3. 이 사건 소의 예비적 청구 중 전보무효확인 청구 부분의 적법 여부 가. 당사자의 주장 원고는 제1 예비적 청구로, 설사 이 사건 인사명령이 전보명령에 해당한다고 하더라도, 피고가 디자인실 팀장으로 근무하는 것을 조건으로 입사한 원고에 대하여 정당한 사유 없이 일반 디자이너로 근무할 것을 명한 이 사건 인사명령은 무효인 전보명령에 해당한다고 주장하며 그 무효확인을 구한다. 이에 대하여 피고는 이 사건 인사명령으로 인해 원고의 현재 법적 지위에 불안이 초래되었다고 할 수 없으므로, 원고의 전보 무효확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다고 본안전 항변을 한다. 나. 확인의 이익 유무 이 사건 인사명령으로 원고의 근무장소, 직책 및 급여가 종전과 같다는 사정만으로 원고의 보직 내지 담당업무를 팀장에서 일반 디자이너로 변경한 이 사건 인사명령으로 인하여 원고의 근무조건이 불이익하게 변경된 것이 아니어서 원고의 법적 지위에 불안이 초래된 것은 아니라고 단정할 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 다만 직권으로 보건대, 피고가 이 사건 인사명령에 불복한 원고의 무단결근 등을 징계사유로 하여 2016. 2. 27. 원고에 대하여 이 사건 해고처분을 하였음은 앞서 본 바와 같고, 이 사건에서 원고가 전보명령인 이 사건 인사명령이 무효이므로 이 사건 해고처분도 무효라고 주장하며 이 사건 해고처분의 무효확인 청구를 하고 있는 이상 이 사건 인사명령의 위법 여부가 이 사건 해고사유와 직접 관련이 있고, 아래 4의 나.항에서 보는 바와 같이 이 사건 해고처분을 위법하다고 할 수 없는 점 등을 감안하면, 원고가 이 사건 해고처분무효 확인 청구와 별도로 이 사건 전보무효확인을 구할 이익이 있다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 소의 예비적 청구 중 전보무효확인 청구 부분도 부적법하다고 할 수있다. 4. 원고의 예비적 청구 중 해고무효확인 청구에 관한 판단 가. 당사자의 주장 원고는, 이 사건 해고처분은 적법하게 지정되지 않은 징계위원들로 구성된 징계위원회의 결의에 의한 것으로 피고의 취업규칙에 정한 징계위원회의 의사정족수 및 의결정족수를 충족하지 못하여 무효라고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 이 사건 해고처분은 적법하게 구성된 징계위원회의 의결을 거쳐 이루어져 절차상 아무런 하자가 없고, 정당한 징계사유에 의하여 정당한 인사권 범위 내에서 이루어졌으므로, 이 사건 해고처분은 적법하다고 주장하다. 나. 판단 1) 이 사건 해고처분의 절차적 위법 여부 을 제2호증의 1 내지 3. 을 제3 내지 5호증, 을 제6, 8호증의 각 1, 2, 을 제7호증의 의 1 내지 4의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 이 사건 인사명령에 불복하여 2016. 1. 4.경부터 계속 출근하지 않은 사실, 이에 피고측에서 2016. 1. 6. 및 같은 달 12. 이메일을 통해 원고에게 원고의 무단결근을 지적하며 향후 어떻게 할 예정인지를 묻는 취지로 연락을 하였으나, 원고는 이에 대하여 아무런 연락조차 하지 않고 계속 출근을 하지 않은 사실, 피고는 원고의 무단결근 및 업무복귀명령 불응 등을 징계사유로 2016. 2. 24. 징계위원회를 소집하기로 하고서, 2016. 2. 19.경 원고에게 소명기회를 주기위하여 징계위원회 참석 통지서를 보냈고, 그 후 위 통지서가 반송되자 2016. 2. 24.경 징계위원회 개최를 2016. 2. 27.로 연기하기로 하고 원고에게 내용 증명우편과 메일로 징계위원회 참석 통지를 한 사실, 피고의 징계위원회는 2016. 2. 27. 원고를 대리하여 출석한 원고의 남편에게 소명할 기회를 부여하는 절차를 거쳐 징계위원 3인 전원의 찬성으로 원고에 대한 징계해고 결의를 한 사실, 한편 피고의 취업규칙 제53조 제2항에 '징계위원회의 구성은 위원장을 포함한 3인으로 하며, 위원장은 대표이사 또는 대표이사가 선임한 임직원이 하고, 위원은 대표이사가 지정하는 자로 한다'고 규정되어 있는데, 위 징계위원회는 위원장으로 피고의 사내이사 C 위원으로 피고의 직원 D, E으로 구성되었고, 위원장은 피고 대표이사에 의하여 선임되었고 나머지 위원들은 피고 대표이사의 위임을 받은 위 사내이사에 의하여 지정된 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고가 이 사건 해고처분을 함에 있어 원고에게 소명할 기회를 주었다 할 수 있고, 피고의 취업규칙에 피고 대표이사의 징계위원회 위원장 및 위원의 선임 내지 지정에 관한 위임을 금지하고 있는 별도의 규정이 없으며, 피고 대표이사의 징계위원회의 위원 지정 권한이 대표이사의 일신에 전속하는 권한이라고 보기도 어려워, 특별한 사정이 없는 이상 피고의 취업규칙 제53조 제2항에 규정에 의하여 피고 대표이사의 징계위원회 위원 지정에 관한 위임이 금지된다고 볼 수 없으므로, 피고의 대표이사가 피고의 임원인 위 사내인사 C를 위원장으로 직접 선임하고 그 위원 지정을 위 사내이사에게 위임함에 따라, 피고의 위 사내이사가 징계위원회의 위원 2인을 지정하였다 하여 이를 피고의 취업규칙에 위반된다고 할 수 없으므로, 위 징계위원회의 구성이 무효라거나 원고에 대한 위 해고결의에 위 징계위원회의 의사정족수 내지 의결정족수에 미달되는 하자가 있다고 할 수 없다. 따라서 이 사건 해고처분에 어떠한 절차적인 위법이 있다고 할 수 없다. 2) 이 사건 해고처분의 실체적 위법 여부 가) 먼저 이 사건 인사명령이 위법한지 여부에 관하여 본다. 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이며, 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(<case_cite ref="대법원/2007두22306">대법원 2009. 3. 12. 선고 2007두22306 판결</case_cite> 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 사실 및 증거들에 의하여 알 수 있는 여러 사정, 즉 1 피고 취업규칙 제9조 제2항은 회사는 업무상의 필요가 있을 때에는 직원에게 직종, 보직, 직장 및 근무지 변경을 명할 수 있으며, 인사발령에 대하여 직원은 정당한 이유 없이 이의를 제기할 수 없다고 규정하고 있는 점, 2 원고가 2015. 3.30. 피고와 위와 같이 근로계약을 체결하고 작성한 근로계약서에도 업무상 필요한 경우 근무부서 및 담당업무의 변경이 가능하다고 기재되어 있어, 원고가 피고회사에 입사할 당시 업무상 필요성 유무에 관계없이 확정적으로 디자인실 팀장 지위를 보장받았다고 보기 어려운 점, 3 이 사건 인사명령은 원고가 피고 회사에 입사하기 전 스포츠사업부 디자인실의 팀장으로 근무하다가 육아휴직을 하였던 직원이 복직을 하여 피고의 업무상 필요에 의해 이루어졌고, 피고가 2015. 12. 중순경 원고에게 위와 같은 사정으로 원고의 보직 내지 담당업무의 변경 필요성에 대하여 설명을 한 것으로 보이는 점, 4 이 사건 전보명령으로 인하여 원고의 보직 내지 담당업무가 변경되기는 하였으나, 그 밖에 근무장소, 직책, 급여 등은 이 사건 인사명령이 발령되기 이전과 동일하여 이 사건 인사명령으로 인하여 원고가 감수하여야 할 불이익이 통상 감수하여야 할 범위를 현저히 벗어난다고 보기도 어려운 점 등의 사정을 종합하면, 이 사건 인사명령이 정당한 사유가 없다거나 피고의 정당한 인사권의 범위를 벗어나 권리남용에 해당한다고 볼 수 없고, 피고의 정당한 인사권의 범위 내에서 이루어졌다고 할 수 있다. 나) 다음으로 이 사건 해고처분이 정당한지에 관하여 본다. 앞서 본 바와 같이 이 사건 인사명령이 피고의 정당한 인사권의 범위 내에서 이루어졌다고 할 수 있고, 그럼에도 원고가 이 사건 인사명령에 불복하여 2016. 1. 4.경부터 무단으로 계속 결근을 하고, 그 과정에서 피고측으로부터 결근사유 및 향후 근무 여부를 묻는 연락을 받고도 아무런 연락도 하지 않은 채 한 달 이상 출근하지 않은것은 피고의 취업규칙 제51조 제8호에 규정된 '정당한 이유 없는 지각, 조퇴, 무단이탈, 태업 등으로 직무에 불성실한 경우'에 해당한다고 할 수 있다. 나아가 보건대, 피고의 취업규칙 제46조 제2호는 계속하여 3일 이상 무단결근한 경우를 해고사유의 하나로 규정하고 있는 점, 그 밖에 앞서 본 원고의 위와 같은 무단결근 경위 및 무단결근 기간, 무단결근 중 원고의 태도 등에 비추어 보면, 원고의 위와 같은 무단결근으로 근로관계의 지속, 유지에 필수적인 신뢰관계의 근간이 깨져 원고와 피고 사이에 더 이상 근로관계를 존속시킬 수 없을 정도로 되었다고 할수있으므로, 이 사건 해고처분이 피고의 재량권을 일탈, 남용한 것이라고 볼 수 없다. 다. 소결론 따라서 이 사건 해고처분을 무효로 볼 수 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다. 5. 결론 그렇다면, 이 사건 소 중 주위적 청구 및 전보무효확인 청구 부분은 모두 부적법하여 이를 각하하고, 원고의 나머지 예비적 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.