서울고등법원 2015. 6. 17. 선고 2014누58206 판결 부당전직구제재심판정취소

서울고등법원 | 2015-06-17 | 2014누58206

판결법원 판례대표 유형업무능력부족관련 태그저성과 해고

상세 페이지법원 판례

법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요.

요약 보기 수집 본문·출처 보기

판결요지 · 저장된 요약

원문이 아닌 정리본이며, 저장된 요약의 끝부분이 잘려 있을 수 있습니다.

부당 전직 처분 취소 소송 항소 기각

결론

근로자의 항소를 기각. 회사의 전직 처분은 부당함.

사건 개요

회사가 2013년 3월 관리자급으로 평가된 사무직 근로자 5명을 신설 영업직으로 전직시킨 처분의 정당성이 쟁점.

핵심 판단 기준

전직 처분의 유효성은 다음 3가지를 종합 평가:

- 업무상 필요성 (인원 배치 필요성 + 선택의 합리성)

- 근로자의 생활상 불이익 정도

- 절차의 공정성

법원의 판단

1. 업무상 필요성 - 인정 안 함

- 영업 인력 확대 자체는 필요성 인정

- ✗ 근로자 선택이 합리적이지 않음

- 저성과자로 평가한 인력을 영업직으로 배치하는 것은 모순

- 사내공모 전에 이미 전직 대상자 사실상 결정됨

- 희망퇴직 권유 반복으로 보면, 해고 회피 목적 의심

2. 생활상 불이익 - 현저히 과중

- 임금 급감: 판매 경험 없는 신입이 판매 실적 내기 어려움

- 첫 판매 실적 제로 (재판까지)

- 영업 노하우 전수 부족, 영업 환경 미흡

- 경력 단절: 영업직으로 복귀하면 사무직 복귀 불가능

- 정신적 손해: 자존감, 명예심 훼손

실무 시사점

✚ 합리적 선택 필요: 인원 재배치 시 그 근로자의 적성·경험과 매칭 필수

✚ 절차 투명성: 관리자·저성과자라는 평가와 모순된 배치는 권리남용으로 평가받을 수 있음

✚ 임금 감소 주의: 생활상 불이익이 명백하면 부당성 강화

수집 본문·요약 및 출처

확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.

수집 본문 · 완전성 미확인

공식 원문 미확인

확보한 수집 본문

판결정보

서울고등법원 제6행정부 판결

당사자정보

사건: 2014누58206 부당전직구제재심판정취소 원고,항소인: A 주식회사 피고,피항소인: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: 1.B 2. C 제1심판결: <case_cite ref="서울행정법원/2013구합29117">서울행정법원 2014. 7. 11. 선고 2013구합29117 판결</case_cite> 변론종결: 2015. 5. 13. 판결선고: 2015. 6. 17.

주문

1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

이유

1. 제1심판결의 인용 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 제1심판결의 이유 중 제2의 라항(판결서 7면 12행~10면 10행)을 아래와 같이 고치는 외에는 제1심판결의 이유와 같다. 따라서 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. [고치는 부분] "라. 판단 (가) 근로자에 대한 전직처분은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 사용자가 상당한 재량을 갖는다. 따라서 전직처분이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 전직 등을 하지 못하도록 하는 근로기준법 제23조 제1항에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할수없다. 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2007두20157">대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결</case_cite> 등 참조). 한편, 사용자가 전직처분을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원 선택의 합리성을 의미한다(<case_cite ref="대법원/2010다52041">대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결</case_cite> 등 참조). (나) 그런데 앞서 인정한 사실과 채택한 증거에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합할 때, 이 사건 전직처분의 경우 그 업무상 필요성이 그다지 크다고 보기는 어려운 반면 이에 따른 참가인들의 생활상 불이익은 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어났고, 전직처분 과정에서 신의칙상 요구되는 절차 역시 충분히 거치지 않았다고 판단된다. 따라서 이 사건 전직처분은 위법하다. 1) 이 사건 전직처분의 업무상 필요성에 대하여 가) 이 사건 전직처분이 있었을 무렵 원고의 경영 상황, 자동차 판매 실적 추이, 인력 구조 등을 고려할 때, 원고가 자사 영업인력을 확대하여 매출을 증대시키고 인력 운영의 효율성을 확보하기 위해서 영업직을 신설하고 기존 사무직 근로자 중 일부를 영업직으로 전직할 필요성이 있었음은 충분히 인정할 수 있다. 나) 그러나 원고가 신설된 영업직군으로 전직할 근로자를 합리적으로 선택하였다고 보기는 어렵다. 그 이유는 다음과 같다. ① 원고는 2013. 3. 1.자로 참가인들을 포함한 사무직 근로자 5명(이하 '이 사건 근로자들'이라 한다)을 신설된 영업직으로 전직시키는 인사명령을 하였다. 그런데 원고는 2011. 6. 29. 이 사건 근로자들을 '관리자급 저성과자'로 선정하여 2011. 8. 29.~2011. 11. 29. 역량 향상 교육을 실시하였고, 그 후로도 '역량이 향상되지 않았고 적합한 근무부서가 없다.'는 이유로 이 사건 전직처분이 있을 때까지 장기간 대기발령 또는 휴업발령을 하였다. 원고는 이 사건 근로자들에 대한 부정적 평가의 공정성과 객관성을 강조하고 있는데, 사정이 그러하다면 직접판매의 활성화를 통한 매출 증대라는 경영상 목적을 달성하기 위해서는 이 사건 근로자들이 아니라 영업 업무에 보다 적합한 인력을 발굴하여 배치하는 것이 합리적이다. ② 원고는 사내공모에도 불구하고 신설된 영업직으로 전직을 희망하는 근로자가 없어서 유휴 인력이었던 이 사건 근로자들을 전직시켰다고 주장한다. 원고가 2012. 11. 19.~11. 27. 근속년수 4년 이상인 재직근로자들을 대상으로 영업직 지원자를 공모하였으나 단 한 명의 지원자도 없었던 사실이 인정되기는 한다. 그러나 영업직은 2012. 10. 1. 원고의 인사규정이 개정되면서 신설되었고, 원고의 인사팀장이 사내공모 이전인 2012. 11. 1.과 11. 16. 이 사건 근로자들과 면담하는 과정에서 이 사건 근로자들을 영업직으로 전직시킬 계획임을 말하였던 사정에 비추어 볼 때, 이 사건 근로자들의 전직은 사내공모 이전에 이미 사실상 결정된 상태였던 것으로 보인다. ③ 원고는 경영상 이유에 의한 해고(이하 '정리해고'라 한다)를 피하기 위한 노력의 일환으로 이 사건 전직처분을 하였다고 주장하기도 한다. 그러나 제출된 증거만으로는 이 사건 전직처분이 있었을 당시 원고가 정리해고를 고려하여야 할 정도의 경영상 위기에 처해 있었다거나 정리해고를 피하기 위한 노력의 일환으로 이 사건 전직처분을 하였다고 인정하기에 부족하다. ④ 오히려 원고가 '관리자급 저성과자'로 선정하여 역량 향상 교육을 실시하였던 23명 중 11명은 교육 종료 후로도 원직으로 복직되지 않고 대기발령을 받았는데, 위 11명 가운데 6명은 결국 희망퇴직을 하였으나 이 사건 근로자들은 대기발령 및 휴업발령 상태가 장기간 계속되었음에도 퇴직하지 않았다. 또 원고는 이 사건 전직처분이 있기 전까지 이 사건 근로자들에게 여러 차례 희망퇴직을 권유하였고, 이 사건 전직처분 이후로는 사무직 근로자를 영업직으로 전직시킨 사례가 없다. 여기에다가 앞서 본 사정들을 더하여 볼 때, 이 사건 전직처분은 해고의 엄격한 요건을 피하면서 참가인들로 하여금 희망퇴직을 하도록 압박하여 근로관계를 종료시키고자 하는 의도에서 비롯되었을 개연성이 높다. 2) 이 사건 전직처분에 따른 참가인들의 생활상 불이익에 대하여 가) 근로자가 근로 제공의 대가로 사용자로부터 받는 임금은 생계를 유지하는 직접적인 수단이 되고, 사용자의 임금지급의무는 근로계약에 따른 가장 본질적이고 핵심적인 의무이다. 따라서 근로자가 전직으로 말미암아 임금이 상당한 정도로 감소하게 되었다면 이러한 불이익은 특별한 사정이 없는 한 근로자가 통상 감수하여야 할 범위 안에 있다고 볼 수 없다. 그런데 아래와 같은 사정들을 종합할 때, 원고가 정한 영업직 근로자의 임금체계에 따를 경우 참가인들의 임금은 전직 전보다 상당히 큰 폭으로 감소할 수밖에 없었다고 판단되고, 갑 제25~27, 46호증(가지번호가 있는 서증은 가지번호 포함)의 각 기재만으로는 이와 같은 판단을 뒤집기에 부족하다. ① 원고는 신설되는 영업직의 임금체계를 전직 전 기존 임금의 약 50%에 해당하는 기본급과 판매성과급으로 구분한 후 영업직 근로자의 성과가 원고의 영업대리 점에서 근무하는 딜러의 평균 판매대수(최근 3년 평균 2.14대)에 이를 경우 전직 전 임금과 유사한 임금을 받을 수 있도록 설계하였다. 그런데 참가인들은 이 사건 전직처분당시 각각 51세와 47세로서 원고의 내·외장품구매팀이나 시스템연구팀에서 약 20여년 동안 사무직으로 근무하였을 뿐 자동차를 판매한 경험이 전혀 없다. 또 이 사건 전직처분에 따라 참가인들이 배치된 중부지역본부는 본래 중부지역에 있는 4개 출장소와 23개 대리점의 관리업무를 담당한 곳으로서 방문 고객을 상대로 원고가 제조한 자동차를 홍보하고 고객의 구매 욕구를 불러일으킬 수 있는 자동차 전시장 등 별도의 매장 없이 일반적인 사무실만 있는 등 자동차를 판매하기에 적합한 환경이 제대로 갖추어지지 않았다. 더욱이 중부지역본부의 경우 참가인들과 함께 영업직으로 전직된 근로자 1명을 포함하여 3명이 영업업무를 담당하게 되었는데, 참가인들로서는 동종 업무를 담당하여 온 동료나 선후배 직원이 전혀 없는 탓에 영업 노하우를 전수받을 기회 자체가 없었다. 그럼에도 원고는 참가인들에게 4일간의 기본교육과 현장실습을 포함한 5일간의 추가교육을 실시하는 데 그쳤고, 중부지역본부의 열악한 자동차 판매 환경이나 참가인들의 경력 등을 감안하여 참가인들의 영업 활동을 적극적으로 지원하였다고 인정할 만한 증거는 없다. ② 원고는 참가인들의 수익 보장을 위해서 일반 영업대리점의 딜러와는 달리 조달판매를 허용하여 주었다고 주장한다. 그러나 원고의 서울사무소 소속 직판업무 담당자들이 이미 조달판매를 하고 있는 상태에서 참가인들이 조달판매를 통하여 추가적인 수익을 창출한다는 것은 사실상 기대하기 어렵다고 판단된다. ③ 실제로 참가인들은 제1심 변론종결일인 2014. 6. 20.까지 단 한 대의 자동차도 판매하지 못하였고(다만 참가인들 스스로 자동차를 1대씩 구입하였다), 이 사건 근로자들 전체적으로도 단지 2대의 차량을 판매하였을 뿐이다. 물론 이러한 판매실적이 원고의 주장과 같이 참가인들이 이 사건 전직처분에 반발하여 자동차 판매업무를 소흘히 한 탓에 나타났을 개연성도 있다. 그러나 원고가 제출한 증거에 의하더라도, 원고 소속 근로자 중 자발적으로 퇴직하여 원고의 영업대리점에서 딜러로 근무하고 있는 사람들의 판매실적은 서로 상당한 차이가 나는데, 2014년의 경우 원고가 예시한 딜러 27명 중 무려 10명의 판매실적이 월 평균 2.14대 미만일 뿐 아니라 월 평균 1대에 미치지 못하는 딜러도 발견된다. 따라서 판매실적 저조에 대한 책임이 오로지 참가인들 개인에게 있다고 단정하기는 어렵다. ④ 영업직 근로자에 대한 판매성과급은 자동차 판매 대수 2대까지는 한 대당 100만 원, 3대부터는 한 대당 50만 원 정도가 지급된다. 그런데 자동차 판매를 담당하는 영업 직원이 판매 촉진을 위해서 자동차를 구입한 고객에게 네비게이션 등 각종 혜택을 자신의 비용으로 제공하는 영업 현실을 감안할 때, 자동차 판매에 따른 판매성과 급 전액이 실질적으로 영업직 근로자에게 그대로 귀속될 것으로 보기는 어렵다. 나) 원고의 인사규정 제19조의 문언에 비추어 볼 때, 참가인들은 이 사건 전직처분으로 말미암아 장차 사무직으로 복귀할 수 있는 가능성 자체가 차단된 것으로 판단된다. 그런데 이 사건 전직처분 자체가 참가인들의 의사에 반하여 이루어진 사정을 감안할 때, 사무직 복귀가 불가능하게 된 불이익 역시 결코 가볍게 볼 수는 없다. 다) 앞서 본 것처럼 원고는 근속년수 4년 이상인 재직근로자들을 대상으로 영업직 지원자를 공모하였으나 단 한 명의 지원자도 없었다. 이는 원고의 주장과는 달리 원고 소속 근로자들이 영업직으로 전직할 경우 매우 큰 생활상 불이익을 입게 될 것으로 인식하고 있었음을 단적으로 보여준다. 라) 참가인들의 경력, 나이, 이 사건 전직처분의 경위, 영업직 전직에 대한 원고 소속 근로자들의 인식 등을 고려할 때, 참가인들은 신설된 영업직에 배치되어 종전과 전혀 다른 업무를 담당하면서 상당한 정신적 부담과 업무상의 어려움을 느꼈을 것은 물론이고 자존감이나 명예심 역시 돌이키기 어려울 정도로 크게 훼손되었을 것으로 보인다. 3) 이 사건 전직처분의 절차상 하자에 대하여 가) 원고는 전국금속노동조합 A지부와 영업직 신설 및 전직에 관한 협의를 거친후 이러한 협의 결과를 반영하여 2012. 10. 1.자로 인사규정을 개정하였다. 그러나 참가인들과 같은 관리자급 사무직 근로자의 경우 위 노동조합에 가입하는 것 자체가 허용되지 않으므로, 원고가 위 노동조합과 협의하였다는 사정만으로 이 사건 전직처분을 위해서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤다고 볼 수는 없다. 나) 한편, 제출된 증거만으로는 원고가 참가인들에게 전직의 필요성이나 전직 조건 등에 대하여 충분히 설명하고 참가인들과 성실한 협의를 거쳤다고 인정하기에 부족하다. 오히려 원고는 2012. 11. 1.과 11. 16.에 있었던 면담을 통하여 참가인들이 전직에 대하여 강하게 반발한다는 사실을 잘 알게 되었으면서도 참가인들의 협조와 이해를 구하려는 적극적인 노력을 기울이지 않은 채 일방적으로 이 사건 전직처분에 이르렀다고 보일 뿐이다." 2. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하다. 따라서 원고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각한다.