서울남부지방법원 2019. 11. 15. 선고 2019가합104120 판결 징계무효확인청구의소

2019가합104120 | 서울남부지방법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 성희롱 및 개인정보 유출을 이유로 한 감봉 3개월 징계처분 무효 확인 결과 요약 피고가 원고에게 내린 감봉 3개월의 징계처분은 무효임을 확인하였 음. 사실관계 원고는 2006년 피고 회사에 입사하여 근무하였고, 2015. 7.경부터 C팀에서 근무하였으며, B는 2016. 1.경 C팀으로 발령받 음. 2016. 5. 10. 회식 후 원고와 B는 호텔에 투숙하여 성관계를 가졌고, B의 배우자 D은 2016. 5. 13. 피고 노동조합에 징계를 요구 함. B는 2016. 5. 13. 원고를 준강간으로 고소하였으나, 검찰은 2016. 9. 19. 증거불충분으로 혐의없음 처분하였고, B의 검찰항고도 기각 됨. 피고는 2016. 12. 22. 원고와 B에게 품위 유지 의무 위반 및 직장 내 질서 문란을 이유로 '견책' 징계처분 을 함. B와 D은 2017. 1. 8. 원고를 상대로 위자료 청구 소송을 제기하였고(서울중앙지방법원 2017가단5004402), 2018. 1. 23. 1심 법원은 B의 청구를 기각하고 D의 청구 중 위자료 1천만 원을 일부 인용하였으며, 이 판결은 2019. 7. 26. 대법원 심리불속행기각결정으로 확정 됨. B는 2018. 7. 6. 원고가 성폭력 2차 피해 소문을 퍼뜨린다며 피고에 성폭력 2차 피해 신고를 하였고, 피고는 E센터에 조사를 위탁 함. E센터는 원고의 행위가 성희롱에 해당한다는 조사결과보고서를 피고에 전달하였고, 피고는 2018. 10. 25. 원고에게 성희롱 및 내규 위반사항이 있음을 통보하며 인사위원회 개최를 알 림. 피고는 2018. 11. 12. 원고에게 감봉 3개월의 징계처분 을 하였고, 원고의 재심 청구에도 징계처분을 유지 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 존부 (성희롱 여부) 법리 : 직장 내 성희롱은 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 외의 다른 불이익을 주는 행위를 의미 함. 소문 유포 행위가 성희롱에 해당하는지 여부는 그 내용, 유포 경위, 피해자의 반응 등을 종합적으로 고려하여 판단 함. 법원의 판단 : E센터의 조사결과보고서에 따르면, 원고의 주장과 사내에 퍼진 소문의 내용이 일부 유사하나, 구체적인 표현이나 특유한 내용이 일치하지 않아 원고가 소문의 유포자라고 단정하기 어려 판정 요지 직장 내 성희롱 및 개인정보 유출을 이유로 한 감봉 3개월 징계 무효 확인 판결 결과 징계 무효 - 회사가 근로자에게 내린 감봉 3개월 징계처분은 무효 사건의 경위 2016년 5월 회식 후 근로자와 동료 B가 호텔에 투숙하여 성관계를 가짐 B의 배우자가 징계 요구 및 B가 준강간으로 고소했으나, 검찰은 증거불충분으로 혐의없음 처분 회사는 2016년 12월 근로자와 B에게 '견책' 처분 2018년 7월 B가 "성폭력 2차 피해 소문 유포"를 신고 회사는 외부 센터 조사를 거쳐 2018년 11월 감봉 3개월 징계를 실시 핵심 쟁점과 법원의 판단 1️⃣ 성희롱 혐의 불성립 문제: 근로자가 소문을 퍼뜨렸는가? 법원 판단: 외부 센터의 조사에서 근로자의 진술과 소문의 구체적 내용이 일치하지 않음 사건 발생 후 회사 직원들이 관련 사실을 충분히 알고 있었으므로, 소문이 자연스럽게 왜곡·확산되었을 가능성이 큼 근로자의 진술("합의된 성관계", "결백하다")은 성폭행 가해자로 의심받는 상황에서의 자기방어 발언일 뿐 2년 이상 경과 후 진행된 조사라 참고인 기억 왜곡 가능성도 높음 근로자가 B에게 성적 굴욕감을 주려 적극적으로 이야기한 증거 없음 성희롱 요건 불충족 2️⃣ 개인정보 유출의 위법성 근로자가 B의 연수파견 발령서, 육아휴직신청서를 열람·복제하여 법원 제출한 사실은 인정 다만 법원 제출 목적과 필요성, 공개 범위 등을 종합 고려하면 징계 사유로 보기 어려움 실무적 시사점 성희롱 인정의 엄격한 입증: 소문 유포자 특정이 명확하지 않으면 징계 근거 부족 조사의 적시성: 사건 발생 2년 후 조사는 신뢰성 문제 초래 자기방어 발언과 성희롱 구분: 피해자 주장이 사실이 아닌 상황에서 피의자 항변은 성희롱이 아님 원문 보기 유사 판정례 전북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 차별시정 신청 2026.02.03 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울남부지방법원 사건번호 2019가합104120 판정일 2019.11.15 판정결과 granted 사건유형 민사 분류 성희롱 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 움. 호텔 투숙 사건 이후 B의 배우자가 징계를 요구하고 B가 원고를 고소하는 등 일련의 과정에서 피고 직원들이 관련 사실을 충분히 알 수 있었고, 확인되지 않은 사실을 포함하여 상당한 이야기가 오갔을 것으로 보이며, 소문이 왜곡, 과장되어 확산되었을 가능성이 상당함. 참고인들의 진술은 원고가 '양자 간 합의에 의한 성관계였다', '취해서 호텔에 가기는 했지만 결백하다'는 취지의 이야기를 했다는 것이며, 이는 원고가 성폭행 가해자로 의심받을 수 있는 상황에서 자신을 방어하기 위한 발언으로 보 임. 2년 이상 경과한 시점에서 이루어진 조사이므로 참고인들의 기억이 왜곡되었을 가능성도 상당 함. 원고가 B에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 줄 수 있는 구체적인 상황을 적극적으로 이야기하고 다녔다고 볼 만한 증거가 없 음. 따라서, 원고의 위와 같은 행위가 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 용인될 수 없는 선량한 풍속 또는 사회질서에 위반되는 성희롱에 해당한다고 보기 어려 움. 피고가 주장하는 성희롱 징계사유는 존재하지 않음. 징계사유의 존부 (문서 유출 여부) 법리 : 직원의 복무사항 준수 의무는 회사의 내부 규정 및 일반적인 근로계약 관계에서 발생하는 의무이며, 개인정보가 포함된 회사 내부 문서를 무단으로 복제, 유출하는 행위는 징계사유에 해당할 수 있 음. 법원의 판단 : 원고가 B의 연수파견 발령서, 육아휴직신청서를 열람, 복제하여 법원에 제출한 사실은 다툼이 없 음. 위 문서들은 B의 개인정보를 포함하고 있고, 피고 내부 업무 처리를 위해 작성된 문서로서 외부 유출을 전제로 하지 않 음. 원고가 피고의 업무와 관련 없이 임의로 위 각 문서를 복제하여 유출한 행위는 복무사항을 준수하지 않은 것으로서 징계사유에 해당함. 징계절차의 적법성 여부 법리 : 징계절차에서 징계대상자에게 징계사유를 구체적으로 고지하고 소명 기회를 부여하는 것은 방어권 보장을 위한 필수적인 절차적 요건 임. 법원의 판단 : 피고의 상벌규정은 징계대상자에게 구두 또는 서면으로 소명할 기회를 부여하도록 정하고 있 음. 원고는 E센터 조사 과정에서 B의 성희롱 2차 피해 신고 및 호텔 투숙 사건 관련 허위 사실 유포에 관한 것임을 고지받았고, 성희롱·성폭력 고충심의위원회 개최 및 소명서 제출 기회를 서면으로 통보받 음. 또한, 피고는 원고에게 성희롱 의결 및 내규 위반사항(문서 유출)이 있음을 통보하며 인사위원회 개최 및 소명서 제출을 요청 함. 따라서, 원고는 이 사건 징계처분 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 충분히 소명할 수 있었으므로, 징계절차의 절차적 위법성에 관한 원고의 주장은 이유 없음. 징계양정의 적정성 법리 : 징계양정은 징계사유의 내용과 정도, 근로자의 근무 태도, 징계 전력, 회사의 징계 기준 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 상당하다고 인정되는 범위 내에서 이루어져야 하며, 재량권 남용에 해당하는 경우 무효가 될 수 있 음. 법원의 판단 : 피고 인사위원회는 원고의 B에 대한 성희롱에 대해 감봉 1개월, 정보유출에 대해 견책의 징계양정을 하고, 이를 종합하여 감봉 3개월 처분을 함. 그러나, 성희롱 징계사유는 인정하기 어려움. 원고가 유출한 B 관련 문서들은 B의 성명, 부서, 직위 정보만을 담고 있으며, 원고가 수사기관 및 법원에 자신의 주장을 뒷받침하기 위해 제출한 것으로 제출 목적에 참작할 만한 사정이 있 음. 개인정보 유출로 인한 피해가 현실화되었거나 그러한 위험이 있다고 보기 어려 움. 이러한 사정들과 이 사건 처분의 징계사유 및 내용, 징계의 목적 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 징계처분의 내용은 객관적으로 명백히 부당한 것으로서 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 무효임. 참고사실 원고는 B의 준강간 고소로 형사 절차를 겪었으며, B와 D의 위자료 청구 소송에서도 일부 책임을 인정받았으나, 성관계 당시 B의 심신상실 상태나 원고의 2차 피해 유포는 인정되지 않 음. 원고가 유출한 문서는 B의 개인정보를 포함하고 있으나, 원고가 자신의 방어를 위해 수사기관 및 법원에 제출한 것으로, 개인정보 유출로 인한 현실적인 피해나 위험은 발생하지 않 음. 검토 본 판결은 직장 내 성희롱 판단에 있어 소문 유포의 주체 및 내용의 구체성, 그리고 시간 경과에 따른 증언의 신빙성 등을 엄격하게 판단하였 음. 특히, 피해자가 주장하는 2차 피해 소문의 내용이 피고소인(원고)의 방어적 진술과 유사하다는 이유만으로 소문 유포자로 단정하기 어렵다고 본 점은 주목할 만 함. 또한, 개인정보 유출 행위는 징계사유로 인정되었으나, 그 유출 경위(자신을 방어하기 위한 목적)와 유출된 정보의 내용, 실제 피해 발생 여부 등을 종합적으로 고려하여 징계양정의 적정성을 판단한 점은 징계권 남용 여부 판단에 있어 중요한 기준이 될 수 있 음. 이 판결은 징계사유 중 일부가 인정되지 않거나, 인정되더라도 그 경중을 고려할 때 전체 징계양정이 과도하다고 판단될 경우 징계처분 전체가 무효가 될 수 있음을 보여 줌. 이는 기업의 징계권 행사에 있어 신중한 판단과 합리적인 양정 기준의 필요성을 강조함. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27 충북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.23