서울서부지방법원 2021. 6. 10. 선고 2019가합40188 판결 해고무효확인

확보한 수집 본문

서울서부지방법원 제11민사부 판결 [사건] 2019가합40188 해고무효확인 [원고] A 소송대리인 법무법인 지석 담당변호사 김익현, 한동영 [피고] B 주식회사 소송대리인 법무법인(유한) 지평 담당변호사 구자형, 백규하, 이광선 [변론종결] 2021. 4. 15. [판결선고] 2021. 6. 10. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 피고가 원고에 대하여 한 2019. 7. 29.자 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 30,000,100원을 지급하라. [이 유] 1. 기초 사실 가. 피고는 전기 전자 부속품의 제조 및 판매업을 주된 영업으로 영위하는 회사이다. 나. 원고는 2018. 8. 16. 피고 회사에 차장으로 입사하여 인재개발팀장으로 근무하다 2019. 1. 1. 부장으로 승진하여 인재개발팀장 외에 인재자원그룹장 직무대행을 겸직하였다. 피고 회사의 인재자원그룹은 2019. 1. 1. 신설된 조직으로 산하에 인재개발팀과 경영지원팀을 두고 인사, 법무 등 경영지원업무를 포괄하여 담당하는 부서이다. 다. 피고는 2019. 7. 5. 원고에 대하여 보직해임 및 자택 대기발령을 하였다. 그 후 2019. 7. 23. 원고에게 다음과 같은 별첨 심의내용(이하 '이 사건 심의내용'이라 한다)을 첨부하여 '2019. 7. 29. 원고의 직권남용 외 사건에 대하여 인사위원회에서 심의하 니 출석하라'는 취지의 내용증명 우편을 발송하였고(이하 '이 사건 출석통지'라 한다), 이에 대하여 원고는 2019. 7. 24. 피고에게 인사위원회 개최일시 연기를 요청하였으나 피고는 이를 거부하였다. 라. 피고는 2019. 7. 29. 인사위원회(이하 '이 사건 인사위원회'라고 한다)를 개최하여 다음과 같은 사유로 원고를 2019. 7. 29.자로 징계해고하기로 결의하고(이하 '이 사건 징계해고'라 하고, 그 해고사유를 순번대로 '제0 해고사유'라고 한다), 2019. 7. 30. 이를 원고에게 통보하였다. 마. 원고는 2019. 7. 31. 피고에 대하여 재심을 청구하였으나, 피고는 2019. 8. 9. 원고에게 2019. 7. 29.자 징계해고 결정을 유지한다는 취지의 재심 결과를 통보하였다. 바. 원고는 2019. 8. 23. 피고를 상대로 충북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 2019. 10. 17. 심문절차가 진행되었고, 2019. 10. 18. 충북지방노동위원회는 원고의 신청을 기각하는 판정 결과를 알렸는데, 원고는 그와 같은 취지의 판정서를 송달받기 전인 2019. 11. 14. 부당해고 구제신청을 취하하였다. 사. 관련 규정 이 사건 당시 피고의 인사관리규정과 상벌규정 중 이 사건과 관련된 부분의 주요 내용은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 ~ 3, 11, 15호증, 을 제1, 3, 6, 10, 11호증의 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 청구원인 가. 징계절차의 적법성에 관한 주장 1) 피고는 원고에게 근로기준법 제26조가 정한 바에 따라 해고 30일 전에 통지를하지 않은 위법이 있다. 2) 이 사건 징계해고 통보서에는 구체적 사실과 비위내용의 기재가 없이 단순히 3개의 해고사유만이 나열되어 있는데, 이는 근로기준법 제27조가 정한 서면통지의무를 위반한 것으로 위법하여 무효이다. 3) 피고는 원고에 대하여 비밀리에 표적 감사를 진행하다 기습적으로 원고를 보직해임 하였고, 그와 같은 보직해임 과정에서 피고 인사위원회 심의가 없었으므로 그 보직해임은 부적법하다. 이러한 보직해임 절차는 곧 이 사건 징계해고 절차와 불가분의 일체라고 할 수 있으므로 결국 이 사건 징계해고는 위법하여 무효이다. 4) 징계대상자인 원고에게 상당한 기간을 두고 소명 기회가 부여되었어야 함에도, 피고는 인사위원회 개최 6일 전에야 원고에게 인사위원회가 개최된다는 통지를 하였고 그나마도 징계 사유나 종류에 관한 설명을 하지 않았는데, 이러한 처사는 피고가 고의적으로 원고의 인사위원회 준비를 방해한 것이다. 또한 이 사건 인사위원회는 형식적으로 진행되었고 원고의 발언 기회를 제한하는 등 원고에게 실질적인 소명의 기회를 부여하지 않았으므로 이 사건 징계해고는 무효이다. 5) 원고가 재심을 청구하였음에도 피고는 재심인사위원회를 개최하지도 않고 원고에게 별도의 진술이나 자료제출 기회 제공 없이 원고의 재심청구를 기각하였는데, 여기에는 절차 위반의 하자가 존재한다. 나. 징계사유에 관한 주장 1) 제1 해고사유와 관련하여, 원고가 부장으로 승진한 2019. 1. 1. 당시 원고는 피고 회사의 부장승진을 위해 필요한 경력인 16년(192개월)의 경력을 실제로 충족하였다. 다만 승진 관련 심사 자료에 원고의 경력이 일부 누락된 것을 발견하여 그 오류를 수정하였을 뿐이지 경력산정 기준을 조작한 사실은 없다. 2) 제2 해고사유와 관련하여, 원고가 피고 회사 물류관리팀에 피고의 입찰에 참여하고 싶다는 업체를 소개한 사실은 있으나, 그 외에 피고가 주장하는 것과 같은 협박성 발언을 한 사실은 없고, 그 과정에서 어떠한 금전적 이익을 취득한 사실도 없다. 3) 제3 해고사유와 관련하여, 원고는 회사 공용차량을 업무목적 외 일부 개인목적으로 사용한 사실이 있기는 하나 그 정도가 경미하며, 대부분의 경우 회사에 목적지를 밝히고 승인을 받아 사용한 것이므로 징계사유로 볼 수 없다. 다. 징계양정에 관한 주장 징계사유가 일부 존재한다고 해도 그 정도가 심하지 않고, 원고는 피고 회사에서 인사 전문가로서 상당한 성과를 내면서 근무한 사정에 비추어 볼 때 원고의 비위행위를 사회통념상 고용관계가 지속될 수 없을 정도의 사유라고 볼 수 없으므로 이 사건 징계해고는 재량권을 일탈·남용한 위법한 처분으로 무효이다. 라. 임금청구에 관한 주장 이 사건 징계해고는 무효이므로, 피고는 원고에게 미지급 임금을 지급할 의무가 있고, 그 중 일부인 30,000,100원의 지급을 구한다. 3. 이 사건 징계해고 무효 확인에 대한 판단 가. 징계절차의 적법성 관련 주장에 대한 판단 1) 근로기준법 제26조(해고예고 통지) 위반 주장에 대한 판단 해고예고의무를 위반한 해고라고 해도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한해 고의 사법상 효력에는 영향이 없고, 해고수당의 지급여부도 해고의 효력을 좌우하지 않는다(대법원 1994. 3. 22. 선고 93다28553 판결 등 참조). 이 사건에서도 피고가 원고에게 근로기준법 제26조를 위반하여 해고 30일 전에 예고하지 않았다고 해도, 해고예고수당을 지급하는 것은 별론으로 하고, 그러한 사정만으로 이 사건 해고의 효력에 영향을 미치지 않는다. 한편 을 제2호증의 기재에 의하면,피고가 원고에게 2019. 7. 분 급여에 해고예고수당으로 6,376,120원을 더하여 지급한 사실이 인정된다. 해고예고에 관한 원고의 주장은 이유 없다. 2) 근로기준법 제27조(해고의 서면통지) 위반 주장에 관한 판단 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있고, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해 고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 이 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조). 앞서 인정한 사실에, 앞서 채택한 증거들과 갑 제4, 12호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 피고는 원고에게 서면으로 이 사건 출석통지를 하면서 심의내용으로 6가지 항목과 그 내역을 기재하여 통보한 점, 원고는 그 6가지 항목에 대해 구체적으로 소명하는 내용의 진술서(갑 제4호증)를 인사위원회에 사전 제출하고 인사위원회에 출석하여 그 소명 취지를 직접 진술하기도 한 점, 그 이후 피고는 원고에게 이 사건 징계해고 통보를 하면서 이 사건 각 해고사유를 기재한 점, 이 사건 각 해고사유는 이 사건 출석통지의 심의내용으로 기재된 6가지 항목 중 1, 2, 3 항목과 동일한 점에 비추어, 피고는 2019. 7.30. 원고에게 이 사건 징계해고 통보서를 전달함으로써 원고에게 이 사건 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하였다고 할 것이다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 볼 수 없고, 원고의 해고의 서면통지에 관한 주장도 이유 없다. 3) 자택 대기발령과 보직해임 절차 관련 주장에 대한 판단 대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상의 장애가 예상되는 경우에 이를 예방하기 위해 일시적으로 근로자에게 직위를 부여하지 않음으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미하고, 이는 근로자의 과거 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르고(대법원 2006. 3. 9. 선고 2005두14226 판결 참조), 보직해임에 근로자에 대한 제재적인 의미가 내포되어 있다고 해도 그 자체가 단체협약이나 취업규칙 등에 정한 징계절차를 요하는 징계로서 규정되지 않은 이상 그러한 보직해임을 징계처분이라거나 징계절차와 불가분의 관계에 있다고 볼 수는 없다. 원고의 주장과 같이 자택 대기발령과 보직해임 과정에서 인사위원회의 심의를 거치지 않았다고 해도, 앞서 본 바와 같이 피고의 상벌규정이 보직해임을 징계의 종류로 정하고 있지는 않고, 보직해임과 이 사건 징계해고가 하나의 절차라고 볼 수 없으므로(원고가 보직해임과 이 사건 징계해고가 불가분의 관계라고 주장하며 들고 있는 대법원 1991. 11. 26. 선고 91다22070 판결은 단체협약에 권고사직 시 자동 징계해고 규정이 있던 사안으로 이 사건과는 사실관계를 달리한다), 원고 주장과 같은 보직해임 절차의 위법이 있었다고 해도 그로 인해 보직해임 절차와 별도로 그 후에 이루어진 이 사건 징계해고 절차까지 위법 무효라고 할 수는 없다. 4) 소명기회 미부여 주장에 대한 판단 단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다. 그리고 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대해 진술할 기회를 부여하면 충분하고, 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 참조). 인정 사실에 따르면, 피고의 상벌규정은 인사위원회가 징계사항을 심리하고자 할 때에는 인사위원회 개최 3일 전까지 징계대상자에게 통보하도록 정하고 있고, 피고가 이 사건 인사위원회가 개최되기 6일 전인 2019. 7. 23. 원고에게 이 사건 출석통지를 하여 그 무렵 이 사건 출석통지가 원고에게 도달하였으며, 이에 원고가 진술서를 제출하고 인사위원회에 출석하여 진술하였다(앞서 채택한 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면 이 사건 인사위원회 과정에서 일부 위원들과 원고 사이에 언쟁이 있었던 것으로 보이기는 하나, 원고의 발언권과 소명기회를 침해할 정도에 이르렀다고 보이지는 않는다). 그렇다면 피고는 원고에게 피고 상벌규정에 따라 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하였고, 그와 같은 원고 제출 자료를 심사하여 이 사건 징계해고에 이르렀으며, 또한 사전통지 기간을 3일로 정하고 있는 피고 상벌규정이 부당하게 짧아 징계대상자로 하여금 변명과 소명자료를 준비하기 위하여 필요한 상당한 기간에 미달한다고 볼 수도 없는 이상, 소명기회를 부여받지 못해 이 사건 해고가 위법하다는 원고의 주장 역시 이유 없다. 5) 재심절차 위반 주장에 대한 판단 취업규칙 등에 징계처분에 대한 재심절차에서 징계대상자에게 진술의 기회를 부여한다는 규정이 없는 이상 재심의 절차가 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하지 않고 진행되었다고 하여 무효라고 할 수 없다(대법원 1995. 7. 14. 선고 94누11491 판결). 앞서 채택한 증거들에 의하면, 피고 회사의 상벌규정 중 재심에 관한 규정은 징계처분을 받은 자가 징계처분에 대하여 이의가 있을 경우 징계의결일부터 14일 이내에 재심을 청구할 수 있다고 정하고 있을 뿐, 재심위원회를 개최하여 징계대상자에게 재심위원회에서의 추가 진술 기회를 부여하는 내용을 두고 있지 않다. 따라서 재심위원회에서의 진술 기회가 부여되지 않아 이 사건 해고가 위법하다는 원고의 주장 역시 이유 없다. 나. 징계사유 유무에 관한 판단 1) 제1 징계사유에 관한 판단 가) 갑 5, 6, 18호증, 을 제4, 5, 7, 8, 13, 15, 16 ~ 18호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 다음과 같은 사실이 인정된다. 1 피고 회사는 경력직 사원이 피고 회사에 입사할 경우, 입사 이전 기존 회사의 근무경력을 인정할 때에 회사별로 1월에 미달하는 일수는 버림하는 방식으로 경력기간을 산정하여 왔다(원고는 원고 외에 다른 직원들도 이와 같은 기준에 대하여 문제를 제기하였다며 그와 같은 경력기간 산정방식을 피고의 확립된 기준으로 볼 수 없다고 주장하나, 원고가 제출한 갑 제7호증의 기재만으로는 앞서 인정한 사실을 뒤집기 부족하다). 2 피고 회사에 입사하기 전 이전 직장에서의 원고의 실제 재직기간은 다음 표 기재와 같이 총 15년 9월(= 189월)을 초과하였으며, 원고는 2018. 8. 16.부터 피고 회사에서 근무를 시작하였다. 원고가 피고 회사에 입사하던 당시 작성된 직급산정표에 기재된 원고의 경력은 다음 표와 같고, 한편 피고 회사의 2019년 정기승진의 승진기준 일이었던 2019. 1. 1. 당시 부장승진을 위한 기준경력은 16년(= 192월)이다. 3 원고는 2018. 12. 15.경 인재개발팀 주임으로 근무하고 있던 I에게 2019년 정 기승진 업무를 담당할 것을 지시하였고, 이에 I은 승진후보자 서열명부를 작성하여 2019. 1. 초경 원고에게 보고하였다. 그때 인정된 원고의 경력은 187월이었다(E 104월 + F 67월 + G 12월 + 피고 회사 입사 후 근무기간 4월). 4 원고는 I에게, 원고의 경력을 193월로 수정할 것을 지시하였고(기존 187월에 E, F, G의 경력을 각각 1월씩 추가로 인정하고 H 경력 3월을 추가), I은 원고의 경력을 193월로 수정한 후 원고를 부장 승진후보자 명단에 포함시켰다. 5 원고는 2019년 정기승진 인사에서 부장으로 승진하였다. 나) 근로자에 대한 인사, 전보, 임금체계의 개선 등에 관한 결정은 원칙적으로 사용자인 피고의 권한에 속하므로 피고는 이러한 부분에 대해 결정할 때 여러 사정을 종합적으로 고려하게 되고, 그러한 재량은 합리적인 범위의 것이라면 존중되어야 하는 것이며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는한 무효라고 할 수 없다. 다) 인정 사실에 따르면, 피고 회사는 승진 소요 연한을 위한 경력산정을 하면서 1월에 미달하는 기간은 버림하는 방식으로 경력을 산정해 왔고, 이러한 피고 회사의 승진 소요 연한 관련 기준의 설정은 사용자의 고유권한인 인사권에 속하는 것으로 그러한 기준이 사용자 재량의 합리적인 범위를 이탈한 것이라고 볼 수 없다. 이처럼 피고가 정한 경력산정 방식이 사용인인 피고 회사의 합당한 재량에 속한 사항이라고 보는 이상 원고는 피고 회사가 정한 경력산정 방식에 따랐어야 하는데, 피고 회사의 인사 실무를 총괄하던 원고가 그 지휘·감독을 받는 직원인 I으로 하여금 원고의 경력을 수정 기재하게 하여 원고가 승진후보자 명단에 포함되도록 한 것은, 단순한 경력의 오기나 계산상 착오를 바로잡는 것이었다고 볼 수는 없다. 달리 원고가 이처럼 자신에게 유리한 경력산정 방식에 관해 그 상위 인사권자에게 수정을 건의하는 등의 방법으로 적정한 절차를 거친 사실을 인정할 증거는 없다. 라) 결국 원고가 그와 같은 적정한 수정 절차를 거치지 아니한 채 인사 실무를 총괄하는 스스로의 지위를 이용해 부장으로 승진한 것은 피고 상벌규정 제5. 3. 6. 카 목의 '직무 또는 직위를 이용하여 부정한 방법으로 자기 또는 타인의 이익을 도모하였을 때'에 해당하고, 이와 같은 사유는 피고 회사가 정한 해고의 징계사유에 해당한다. 2) 제2 징계사유에 관한 판단 가) 을 제9, 19호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 다음과 같은 사실이 인정된다. 1 원고는 2018. 12.경 피고 회사 물류팀장인 J에게 지인이 운영하는 C회사(이 하 '이 사건 업체'라고 한다)를 피고 회사의 물류 업체로 검토하여 주기를 부탁한다며 회사 관계자와의 만남을 요청하였다. 2 2019. 1.경 이 사건 업체 대표가 피고 회사를 방문하여 선정을 요구하였으나 피고 회사 물류팀에서 이 사건 업체 규모가 영세하여 어려울 것 같다는 취지로 거절하였다. 3 그러자 2019. 2.경 이 사건 업체 대표가 역시 원고의 지인인 K회사 L 상무와 함께 피고 회사를 방문하여 재차 선정을 요구하였다. 4 2019. 4. 이 사건 업체가 견적서를 제출하였으나, 피고 물류팀에서 다른 업체를 피고 물류 업체로 최종 선정하였다. 5 원고는 2019. 6. 7. J에게 'L 상무라는 분이 내가 옛날 E그룹 있을 때 해가지고 아는 사이에요. 이레귤러하더라도 10%든 20% 정도 물량을 줄 수 없냐 자꾸 얘기하거든요. 도저히 안되나요 그게?', '나는 내가 그래도 그쪽에서는 나 때문에 신경 써가지고 단가 낮게 들어갔다고 그러고 아무 소득이 없으면은 좀 그렇잖아요. 팀장님 같으면 팀장님이 제 입장이라면 기분이 좋겠어요? 안 좋겠어요? 솔직히 제 입장이라면은?'이라고 말하였는데, 이에 대해 J가 '아 그룹장님 진짜 그러지 마세요. 저도 힘들어요'라고 대답하였다. 원고는 피고 물류팀 직원들이 이 사건 업체 측의 전화를 받지 않은 것을 지적하며 업체 선정에 관한 문제 제기를 계속하였고, 이에 J가 '계속 얘기를 하시면 결론은 써라 밖에 안되거든요. 저한테'라고 말하자, 원고는 '예. 약간 부담을 가졌으면 좋겠어요. 저는 기회는 줬으면 좋겠다 이거에요', '뭐 그 좋을 대로 하시고 근데 여튼 제 입장에서는 굉장히 서운할 수밖에 없었다. 그거는 분명히 알고 계십쇼'라고 말하였다. 나) 인정 사실에 의하면, 인사 업무를 총괄하는 인재자원그룹장인 원고는 직접 담당하는 업무도 아닌 다른 부서인 물류팀의 관장 업무에 대해 단순히 입찰을 희망하는 업체를 소개한 정도를 넘어서서 피고 회사 담당자들로 하여금 자신과 친분이 있는 업체와 물류 계약을 체결하도록 압력을 행사한 것이라고 볼 수 있다. 그렇다면 그 과정에서 원고가 금전적 이익을 실제로 취득하였는지 여부와 상관없이 그와 같은 원고의 행위는 피고 상벌규정 제5. 3. 6. 카목의 '직무 또는 직위를 이용하여 부정한 방법으로 자기 또는 타인의 이익을 도모하였을 때'에 해당하고, 이와 같은 사유는 피고 회사가 정한 해고의 징계사유에 해당한다. 3) 제3 징계사유에 관한 판단 가) 갑 제8, 20 ~ 26, 28, 29, 33호증의 기재에 의하면, 원고는 2019. 1. 초부터 2019. 6. 말까지 금요일 저녁에 피고 회사의 공용차량을 운전하여 청주에 있는 피고 본사에서 서울에 있는 원고의 집으로 귀가한 후, 월요일 오전에 그 공용차량을 운전해서 서울 원고의 집에서 청주 피고 본사로 복귀하는 방식으로 매주 주말에 피고 회사의 공용차량을 사용한 사실을 인정할 수 있다. 원고는 이와 같은 공용차량 사용내역에 관하여, 주말 서울에 있는 피고 회사의 D에서 업무가 있다거나, 회사 거래처 등과 미팅이 있는 정당한 사용이라고 주장한다. 그런데 앞서 채택한 증거에 의하면, 그중 일부 공용차량 사용내역에 대해서는 CCTV나 운행기록 등 객관적인 자료에 의해 원고가 업무와 무관하게 자신의 서울 집으로 귀가하는 데에만 공용차량을 사용하였음이 인정된다(2019. 2. 22. ~ 2. 25. 사용, 2019. 4. 5. ~ 4. 7. 사용, 2019. 5. 24. ~ 5. 27. 사용 등). 원고가 서울에 있는 D 등에 들러 업무를 본 경우에도, 적정 이동거리를 상당 부분 초과하는 차량 이용 내역이 확인되는 경우가 다수 존재하고(원고는 그와 같은 내역에 대해 원고가 부정사용을 한 것이 아니라 측정 오류일 수 있다고 주장하나, 그러한 주장을 뒷받침할 별다른 자료는 없다), 그중 원고가 개인적 용도로 속초, 옥정, 양주 등을 방문하는 과정에서 피고 공용차량을 사용한 것이 확인되기도 하였다. 앞서 채택한 증거에 을 제26호증의 기재를 더하면, 이와 같은 원고의 공용차량 이용에 대해 문제 제기가 있어 피고 경영지원팀장은 2019. 4. 16. '근무시간 이외 및 비업무용 사용 금지(개인업무, 휴무일 등)'를 통보하는 메일을 발송하였는데(을 제26호증 참조), 그럼에도 원고는 계속해서 공용차량을 개인 용도로 사용한 사실을 인정할 수 있고, 2019. 5.경에는 피고 경영지원팀장이 원고를 직접 대면하고 공용차량을 개인 용도로 사용하지 말 것을 요청하였으나, 원고는 '개인적으로 쓰는 것이 아니고 회사 업무 때문에 쓰는 것이니 정당하다'는 취지로 답변하였다(갑 제12호증의1, 6쪽 참조). 한편원고 스스로도 이 사건 인사위원회에 제출한 진술서(갑 제4호증 4쪽 참조)와 인사위원회에서의 진술(갑 제12호증의1, 4쪽 참조)을 통해 공용차량을 개인적으로 사용한 사실이 있음을 인정하였다. 나) 이와 같은 원고의 공용차량 사용 기간과 용도, 지속성에 비추어 보면, 원고가 피고 공용차량을 사적으로 사용한 행위를 단순한 과실이나 징계사유로 삼기에 사소한 사유라고 볼 수 없고, 이는 피고 상벌규정 제5. 3. 6. 자목의 '회사의 금품을 사취 또는 유용하거나 기타 이와 유사한 행위를 하였을 때'나 카목의 '직무 또는 직위를 이용하여 부정한 방법으로 자기 또는 타인의 이익을 도모하였을 때'에 해당하고, 이와 같은 사유는 피고 회사가 정한 해고의 징계사유에 해당한다. 다. 징계양정의 적정에 관한 판단 1) 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계를 할 때 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사안에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인해 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 사정을 종합 검토하여 판단하여야 한다. 또한 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 하며(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다116864 판결 참조), 징계처분에서 징계사유로 삼지 않은 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결). 2) 판단 앞서 인정한 사실과 앞서 채택한 증거들과 을 제12, 34, 35호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 볼 때, 이 사건 각 해고사유에 해당하는 행위로 말미암아 피고 회사는 원고와 사이에 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없는 상태에 이르게 되었다 할 것이어서, 이 사건 징계해고가 객관적으로 명백히 부당하다고 볼 수 없어 징계재량권을 일탈·남용했다고 볼 수 없다. 1 원고가 입사한 후 약 1년간 피고 회사에서 근무하면서 피고 회사의 인적 쇄신 업무, 연봉제 도입 등의 업무를 수행한 점, 야간이나 휴일에도 피고 회사 업무를 수행한 점, 그와 같은 점을 인정받아 내부 평가에 좋은 평가를 받은 점은 이 사건 징계와 관련해 원고에게 유리한 정상으로 작용한다. 2 그러나 원고는 피고 회사의 인사 관련 업무를 총괄하는 인재개발팀과 인재자 원그룹의 장으로 근무하면서 피고 회사 직원들의 비위행위를 예방·감독하고 평가하여야 할 상급자의 지위에 있었으므로, 다른 직원들에 비해 높은 수준의 근무 윤리와 청렴성이 요구된다고 할 것이다. 그럼에도 원고는 자신의 지위를 이용하여 이 사건 해고사유에 해당하는 비위행위를 저질렀고, 이는 피고 회사의 위계질서를 문란하게 하는 행위라 할 것이다. 3 특히 물류업체 선정은 원고의 업무와 관련이 없는 분야여서 원고가 이에 개입할 수 없음이 명백하였는데도, 원고는 피고 회사 담당자에게 지속적으로 원고와 친분이 있는 업체를 선정해 줄 것을 요구하였다(최초 원고가 원고의 지인을 물류팀장에게 소개시킨 2019. 1.부터 을 제9호증 녹취록 내용과 같은 대화가 이루어진 2019. 6. 7.까지 5개월에 걸쳐 물류팀 직원들에게 반복해서 전화를 했다). 원고의 요구에 대해 피고 회사 물류팀장 J가 명확하게 거절의사를 표명하였음에도, 원고는 원고의 요구에 대하여 '부담을 가져라'고 말하거나 '근데 여튼 제 입장에서는 굉장히 서운할 수밖에 없었다. 그거는 분명히 알고 계십쇼'라고 말하였는데, 그 말을 들은 상대 직원은 피고회사의 인재그룹장인 원고로부터 인사와 관련해 보복을 당할 수 있다는 위협으로 여겼을 것으로 보여 중대한 비위행위에 해당한다[당시 물류팀 담당자들인 J, M이 작성한 진술서(을 제19호증) 기재에 의하면, 원고는 자신의 요구가 관철되지 않자 업무 절차 위반을 문제 삼아 징계를 할 수 있음을 언급하기도 한 것으로 보인다]. 4 경력산정과 관련해, 원고가 인재개발팀장으로서 기존 피고 회사 내에 확립되어 있던 경력산정 기준을 잘 알고 있었을 것으로 보이는데도, 스스로 지휘·감독하는 직원에게 원고 본인의 경력을 임의로 수정할 것을 지시하고, 피고 회사의 경영진 등에게 보고하는 절차를 거치지도 않았다. 원고의 이와 같은 행위는 인사 책임자로서 모범을 보여야 할 원고의 책임을 저버린 행위로 그 책임이 가볍다고 할 수 없다. 5 공용차량의 사용과 관련해, 피고 회사 내부에서 수차례 문제 제기가 있었는데도 원고는 그 지적을 무시하고 공용차량을 사적으로 사용하였다. 원고의 이와 같은 행위는 피고 회사의 위계질서를 문란하게 하는 행위라고 평가할 수 있다. 6 한편 이 사건 각 해고사유를 제외하고도 피고 회사 직원에 대한 사적 심부름, 다른 팀과의 불화, 거친 언행 등으로 인하여 원고에 대해 피고 회사 직원들로부터 장기간에 걸쳐 문제 제기가 있었던 것으로 보인다(원고의 이 사건 징계해고 관련 문제가 본격적으로 불거지기 이전인 2019. 4. 19.에도 피고 회사의 상무인 Nol 원고에게 원고의 언행을 지적하는 메일을 보내기도 하였다). 7 원고는 피고 회사의 전략기획팀 등 회사 내 경쟁자들이 원고를 견제하기 위해 문제를 제기한 결과 원고가 해고에까지 이르게 된 것이라고 주장하나, 이와 같은원고의 주장을 뒷받침할 증거나 정황은 찾아볼 수 없다. 라. 소결 따라서 징계절차가 위법하여 무효라고 할 수 없고, 원고에 대해 징계사유가 인정되고, 그 징계양정이 재량권을 일탈·남용했다고 볼 수 없으므로, 이 사건 징계해고가 무효라는 원고의 주장은 이유 없다. 4, 임금 청구에 관한 판단 원고는 이 사건 징계해고가 무효임을 전제로 미지급 임금 중 일부의 지급을 구하고 있으나, 앞서 살펴본 것과 같이 이 사건 징계해고가 무효라고 볼 수 없는 이상, 원고의이 부분 주장은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 5. 결론 원고의 주장은 모두 이유 없어, 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.