서울행정법원 2021. 7. 22. 선고 2019구합6079 판결 부당해고구제재심판정취소

2019구합6079 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부동산 분양대행업체 영업부 담당자의 근로자성 및 부당해고 인정 여부 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하고, 원고들이 참가인의 근로자임을 인정하며, 이 사건 통지가 부당해고에 해당함을 판시 함. 사실관계 피고보조참가인(이하 '참가인')은 부동산 매매 및 분양대행업을 영위하는 회사 임. 원고 A과 원고 B은 2018. 1. 5. 및 2018. 2. 6. 각각 참가인과 '업무위탁 계약'을 체결하고 영업부 담당자로서 부동산 판매 영업 업무를 수행 함. 참가인은 2018. 11. 8.경 원고들에게 '근무 태도 불량, 복장 불량, 타 부서와의 분란' 등을 이유로 **'해고통지서'**를 보 냄. 원고들은 이 사건 통지가 부당해고에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, '원고들은 참가인의 근로자에 해당하지 않는다'는 이유로 각하 됨. 원고들은 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 초심판정과 동일한 이유로 기각하는 재심판정을 받 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 원고들이 참가인의 근로자인지 여부 법리 : 근로기준법상 근로자 여부는 계약의 형식보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단 함. 종속적 관계는 업무 내용의 사용자 지정, 취업규칙 적용, 지휘·감독 여부, 근무시간 및 장소 지정, 비품 소유 여부, 이윤 창출 및 손실 초래 위험 부담 여부, 보수의 성격, 기본급/고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 근로 제공 관계의 계속성 및 전속성, 사회보장제도상 근로자 인정 여부 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단 함. 다만, 기본급/고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도상 근로자 인정 여부 등은 사용자가 경제적 우월 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로, 이러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됨. 법원의 판단 : 근무장소 및 시간 지정 : 참가인이 원고들의 근무장소를 사무실로 지정하고, 출장/외출 시 허가를 받도록 하였으며, 근무일 및 근무시간을 '주5일(월 금) 09:30 17:00'으로 지정하고 출근부 서명 및 결근계 작성을 요구 함. 불출석 시 벌금 징수 및 퇴사 조치 공고는 사실상 출근 의무 이행을 강제한 것으로 판단 됨. 업무 지휘·감독 : 참가인은 원고들에게 일일 업무일지 작성을 요구하여 업무 수행을 지속적으로 감독 판정 요지 부동산 분양대행업체 영업부 담당자의 근로자성 및 부당해고 결론 근로자성을 인정하고 해고를 부당해고로 판단 중앙노동위원회의 재심판정 취소 근로자로서의 지위 인정 및 해고 통지 무효 사실관계 회사는 부동산 분양대행업을 영위하고 있으며, 근로자들은 2018년 1월과 2월에 '업무위탁 계약'을 체결하여 영업부에서 부동산 판매 업무를 담당했습니 다. 회사는 2018년 11월 "근무태도 불량, 복장 불량, 부서 간 분란" 등을 이유로 해고 통지를 하였고, 근로자들은 부당해고 구제신청을 했으나 노동위원회에서 "근로자 아님"을 이유로 기각했습니 다. 핵심 판단 기준 및 법원의 결론 근로자 판정의 핵심 기준 계약 형식이 아닌 실질적 종속성 여부로 판단합니 다. 법원이 근로자성을 인정한 주요 근거 판단요소 법원의 판단 근무 장소·시간 사무실 지정, 주 5일 09:30~17:00 고정, 출근부 의무, 결근 시 벌금 징수 업무 지휘·감독 일일 업무일지 작성 강제, 블로그 게시 내용·시점 지시, 신체 동작까지 제약 보수의 성격 판매실적 무관하게 근무일수 기준 고정급(월 170~245만원) 지급 전속성 겸업 불가능, 다른 사업체와 실질적 동일성 해고 통지서 회사가 직접 "해고통지서" 작성, 근로기준법 조항 명시 실무적 시사점 "업무위탁" 명목이라도 실질이 고정급 + 강한 지휘·감독 + 전속성을 보이면 근로자로 인정 사용자가 임의로 정할 수 있는 요소(기본급 미지급, 세금 미원천징수)만으로는 근로자성 부정 불가 해고 통지서 작성 자체가 근로자 지위 인정의 증거가 될 수 있음 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 대법원 overturned 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2019구합6079 판정일 2021.07.22 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 업무 내용 및 재량 : 참가인이 판매 대상 부동산의 지번을 알려주지 않아 원고들은 기계적인 홍보 업무를 수행하였으며, 블로그 광고 내용 및 게시 시점까지 지시하고 '집중업무시간'을 두어 특정 근무 시간 중 신체 동작까지 제약 함. 독립 사업자 여부 : 원고 A이 팀장으로서 팀원 모집 권한이 있었으나, 팀원들에게 자신의 계산으로 임금을 지급하거나 팀원들이 팀장 업무를 대체했다는 증거가 없어 독립 사업자로 볼 수 없 음. 오히려 팀원 모집은 의무에 가까 움. 보수의 성격 : 원고들은 판매실적과 무관하게 근무일수에 비례하여 매달 고정된 금액(원고 A 245만원, 원고 B 170만원 가량)을 지급받았으며, 이는 근로의 대가인 보수의 성격을 띠고 있 음. 참가인의 '영업지원비' 주장은 받아들이기 어려 움. 성과급 비중 : 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중이 크더라도, 원고들이 이윤을 조절하거나 창출하는 지위에 있었다고 평가할 수 없 음. 전속성 : 원고들은 일과 시간 동안 참가인에 전속되어 있었고, 겸업을 하였거나 실질적으로 겸업이 가능할 정도의 여유가 있었다고 볼 만한 사정이 없 음. 참가인과 I 주식회사는 실질적으로 동일한 사업체를 구성하고 있다고 판단되어 원고들의 전속성을 부정하기 어려 움. 해고통지서의 형식과 내용 : 이 사건 통지가 '해고통지서'라는 제목으로 근로기준법 제26조, 제27조를 근거 조항으로 명시하고 해고사유를 기재한 점은 참가인이 원고들을 근로자로 인식했음을 보여 줌. 종합 판단 : 위와 같은 사정들을 종합할 때 원고들은 참가인의 근로자라고 봄이 상당하며, 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부하거나 4대 보험에 가입되지 않았더라도 이는 참가인이 경제적 우월 지위를 이용하여 임의로 정한 것일 여지가 크므로 근로자성을 부정할 근거가 될 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 (근로자성 판단 기준) 민법 제683조 (수임인의 보고의무) 이 사건 통지의 성격 법리 : 근로기준법 제23조에서 말하는 해고는 사용자가 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 종료시키는 것을 의미 함. 법원의 판단 : 이 사건 통지는 해고통지의 형식을 취하고 있으며, 실질적으로도 참가인이 근로자인 원고들의 의사에 반하여 근로계약을 종료시키는 것이므로 근로기준법 제23조의 해고에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 (해고의 의미) 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한) 근로기준법 제26조 (해고의 예고) 근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면 통지) 이 사건 통지에 정당한 사유가 있는지 여부 법원의 판단 : 이 사건 통지에서 주요 해고사유로 내세운 '영업장 내 소란 및 난동 사실'은 원고들이 부인하고 참가인 측의 일방적인 주장만 있을 뿐, 제3의 목격자나 CCTV 영상 등 객관적인 증거가 제출되지 않았으며, 그 밖의 해고사유들도 인정할 별다른 증거가 없 음. 따라서 이 사건 통지로써 원고들을 해고할 정당한 사유가 있다고 볼 수 없 음. 검토 본 판결은 계약의 형식보다 실질적인 종속 관계를 중시하여 근로자성을 판단하는 기존 대법원 판례의 입장을 재확인 함. 특히, 근무 장소 및 시간 지정, 업무 지휘·감독, 업무 내용의 재량 제한, 보수의 성격, 전속성, 해고통지서의 형식 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 근로자성을 인정하였 음. 사용자가 경제적 우월 지위를 이용하여 임의로 정할 수 있는 요소(사업소득세 납부, 4대 보험 미가입 등)만으로 근로자성을 부정해서는 안 된다는 점을 명확히 함으로써, 형식적인 계약 관계를 넘어 실질적인 근로 관계를 보호하려는 취지를 강조 함. 해고사유의 정당성 판단에 있어서도 객관적인 증거의 중요성을 강조하며, 사용자의 일방적인 주장은 인정하지 않는 엄격한 태도를 보 임. 본 판결은 유사한 형태의 '업무위탁 계약'을 통해 근로자를 사용하는 사업장에서 근로자성 판단 및 부당해고 여부 판단에 중요한 선례가 될 것으로 보임. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27