서울행정법원 2021. 5. 27. 선고 2019구합4868 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제14부 판결 [사건] 2019구합4868 부당해고구제재심판정취소 [원고] B 소송대리인 법무법인 승운 담당변호사 박현철 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] D 소송대리인 법무법인 천고 담당변호사 이성희 [변론종결] 2021. 4. 29. [판결선고] 2021. 5. 27. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2019. 5. 31. 원고와 피고보조참가인 및 주식회사 E 사이의 F 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 등 가. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1998. 2. 15.부터 상시 5명의 근로자를 사용하여 'G'(변경 전 상호: 'H')이라는 상호로 의료용품 및 의료기기 도·소매업을 영위하여 왔다. 나. 주식회사 E(이하 'E'이라 한다)은 상시 78명의 근로자를 사용하여 의료용구 제조업 및 판매업 등을 영위하는 법인으로서 참가인이 대표이사로 재직하여 왔다. E의 창 업자이자 사내이사인 I은 참가인의 남편으로서 직원들로부터 '회장'이라는 호칭으로 불렸다. 다. 원고는 2008. 10. 8.경 참가인과 사이에 계약기간을 2008. 10. 8.부터 2009. 10. 7.까지, 연봉액을 2,000만 원으로 각 정하여 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하고, 'G'의 국내영업부 소속으로 경인지역에서 영업업무를 담당하여 왔다. 라. 참가인은 2018. 12. 24. 해고통지서(이하 '이 사건 해고통지서'라 한다)를 사진으로 촬영하여 카카오톡 메신저를 통해 원고에게 전송하였고(을가 제3호증), 2018. 12. 26.에는 이 사건 해고통지서를 내용증명 우편으로 원고에게 발송하였다(을가 제4호증). 이 사건 해고통지서(을가 제4호증)에 기재된 해고 사유는 '연봉의 2배 내지 5억 원을 요구하는 등 공갈로 사업에 막대한 지장을 초래하였다.'는 취지이다. 마. 원고는 '참가인과 E이 2018. 12. 24. 원고에게 한 해고'가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2018. 12. 27. 참가인과 E을 공동피신청인으로 하여 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 원고에 대한 사용자는 E이 아닌 참가인으로서 구제신청의 당사자적격은 참가인에게 있고, 원고의 비위행위는 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도에 이르러 해고가 정당하며, 해고절차도 적법하다고 판단하여, 원고의 참가인에 대한 구제신청을 기각하고 E에 대한 구제신청을 각하하는 초심판정을 하였다(J). 바. 원고는 2019. 3. 27. 위 초심판정서를 송달받고 이에 불복하여 2019. 4. 1. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 5. 31. 위 초심판정과 같은 취지로 판단하여 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(F, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 사. 원고는 이 사건 재심판정에 불복하여 2019. 7. 5. 이 사건 소를 제기하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제10, 11호증, 을가 제3, 4호증, 을나 제3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부에 대한 판단 가. 원고의 주장 요지 1) G(참가인)과 E은 원고에 대한 관계에서 공동사용자이다. 2) 원고는 참가인을 공갈·협박하지 않았다. 3) 징계과정에서 소명기회가 주어지지 않는 등 징계절차에 위법이 있다. 나. 관계 법령 다. 인정사실 1) 원고가 2008. 10. 8.경 참가인과 사이에 이 사건 근로계약을 체결할 당시 2008. 11. 18.자로 작성된 '연봉계약서'(을나 제3호증)에는 'H('G'의 변경 전 상호)와 원고는 자유의사에 의해 다음과 같이 동의하고 연봉계약서를 체결한다.'는 문구가 기재되어 있고, 참가인은 'H'라는 상호 하단에 계약당사자로서 날인하였다. 2) 참가인은 2008. 10. 15. '사업장명칭'을 'H'로 하여 원고에 대한 4대보험 자격취득신고를 하였고, 그 신고서(을나 제5호증)에는 원고의 자격취득일이 2008. 10. 8.'로 되어 있다. 원고에 대한 2017년도와 2018년도의 각 근로소득원천징수영수증(갑 제11호증 및 을나 제6호증)에는 징수의무자가 'G'이라고 기재되어 있다. 3) 원고는 입사 후 G(참가인)에서 임금을 지급받아왔다. 4) 원고와 참가인은 2018. 1. 경부터 연봉협상을 하였고, 2018. 11.경 2018. 8.분부터 소급하여 월 30만 원을 인상하는 것으로 합의가 이루어짐에 따라 참가인은 원고에게 90만 원을 지급하였다. 5) 원고와 참가인은 2018. 11.경 임금인상과 관련하여 다음과 같은 내용의 대화를 나누었다. 6) 원고는 2018. 12. 3.경 자신이 임의로 편집하여 만든 「L」 이라는 제목의 출력물을 I에게 전달하였다. 위 출력물에는 몇 명의 사람들이 M을 들고 있는 모습이 촬영된 사진이 담겨 있고, 그 하단에 '직원들이 오너의 부당한 지시에 의해 M을 들고 있는 모습'이라는 부연설명이 되어 있다. 한편 같은 날 원고는 I과 아래와 같은 내용의 대화를 나누었다. 7) 원고는 2018. 12. 11.경 E의 총무차장 N, 경리부장 O과 만나 아래와 같은 내용의 대화를 나누었다. 8) 원고는 2018. 12. 17. P과의 대화에서 아래와 같이 말하였다. 9) 위에서 본 바와 같이, 참가인은 2018. 12. 24. ~ 26. 카카오톡 메신저 및 내용증명 우편을 통해 원고에게 이 사건 해고를 통지하였다. 10) R 방송사는 2018. 12. 26. 「S」 이라는 제목으로 아래와 같은 내용의 방송을 하였다. 11) 원고는 2018. 12. 26.경 E의 경쟁사인 K 소속 U 상무를 만났다. 12) 월간신문사인 'V'는 2018. 12. 28.부터 같은 달 29.까지 아래와 같은 내용의 I 관련 기사를 게재하였다. 13) 위 V 신문의 2018. 12. 29.자 「AD」 라는 제목의 기사의 주요 내용은 다음과 같다. 14) 참가인은 2018. 12. 말경 원고를 수사기관에 공갈 등 혐의로 고소하였고, 2019. 1. 8.에는 배임, 횡령 혐의로 추가 고소를 하였다. 원고는 업무상횡령, 공갈미수로 기소되었고, 그 형사사건(이하 관련 형사사건'이라 한다)의 제1심에서 2020. 6. 12.징역 6월 및 벌금 500만 원을 선고받았다[서울중앙지방법원 2019고단7784, 2019고정 2619(병합)]. 위 제1심판결에서 인정된 원고의 범죄사실 및 판결 이유 중 공갈미수에 관한 부분은 다음과 같다. 15) 이후 원고의 항소와 상고가 모두 기각되어 2021. 2. 15. 위 제1심판결이 그대로 확정되었다(서울중앙지방법원 2020노1849, 대법원 2020도17161). 위 항소심 판결의 이유 중 공갈미수에 관한 부분은 다음과 같다. 16) 원고와 참가인 및 E은 구제신청 단계에서 아래와 같이 진술하였다. 가) 원고 (1) 해고통지서는 카카오톡 메시지와 서면으로 받았다. (2) E을 피신청인으로 추가한 것은 참가인이 상시근로자 수가 5인 미만이라고 주장할 가능성도 있고 실제로 E의 업무를 수행하였기 때문이다. (3) G D 대표(참가인)와 근로계약서를 작성하였고, 임금도 G에서 지급받았으며, 4대 보험도 G 소속으로 신고되어 있고, 대출을 받기 위해 참가인에게 재직증명서 발행을 신청하여 발급받았다. 그러나 실질적인 업무는 E의 업무를 수행하였다. (4) 2018년 초부터 참가인에게 연봉을 올려달라고 하였고 참가인도 원고의 상급자가 입사하면 차장으로 승진시키고 이에 합당한 급여를 주겠다고 약속하였다. (5) 입사 시 연봉은 2,000만 원이었고, 참가인이 급여를 인상해 주어 현재는 연봉 3,800만 원을 받고 있으며, 연봉이 인상될 때마다 근로계약서를 작성하지는 않았다. (6) E의 차장급 연봉이 4,500만 원에서 1억 원 정도라 연봉 6,000만 원을 요구한 것이다. (7) 사용자 측이 제출한 녹취록상 경쟁사인 K에 '카드'를 흘리겠다고 한 부분에서 '카드'는 원고 본인을 가리키는 것이며 본인이 경쟁사로 가면 G에도 좋지 않다는 의미에서 한 말이다. (8) I 교수에게 본인이 임의로 편집한 출력물을 전달한 것은 I 교수가 E 소속 간호사에게 업무를 인계한 후 회사를 나가라고 하였고 그동안 받았던 불합리한 대우에 화가 나서 욱하는 마음에 출력물과 같은 기사가 신문에 실릴 수도 있다는 경고차원에서 전달한 것이며 연봉 협상 시 사용하기 위해 전달한 것은 아니다. (9) 2018. 12. 3.경 사용자 측에게 M 관련 편집사진을 준 것은 개선을 해달라는 의미에서 제시한 것이지, 연봉협상과 관련하여 협박하기 위하여 제시한 것이 아니며, 퇴사의 대가로 직접적으로 5억 원을 요구한 사실도 없다. 나) 참가인 및 E (1) 원고는 사용자 측이 갑질을 하였다는 증거로 M 관련 편집사진을 주는 등 허위사실로 공갈하며 5억 원을 요구하여 더 이상 근로관계를 유지하기 힘들었다. 이에 카카오톡 메시지와 우편으로 해고통지서를 송부하였다. (2) 원고는 G 소속 근로자이며, G에는 6명 정도의 근로자가 근무하고 있다. (3) 원고는 G 소속으로 서울·경기 지역에서 의료기를 판매하는 업무를 수행하였고, 다른 근로자들도 타 지역에서 의료기 판매업무를 수행하고 있다. (4) 원고가 실제 사진과 다르게 악의적으로 편집한 출력물을 주면서 협박하였다. (5) 원고가 경쟁사인 K에서는 자신이 가지고 있는 카드를 비싸게 사줄 수도 있다며 참가인을 협박하였고, 참가인은 원고가 회사의 기밀을 경쟁사인 K에 넘기겠다는 것으로 판단하여 원고를 해고한 것이다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제10, 11호증, 을나 제3 내지 10, 13 내지 19, 23, 24호증(각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 원고에 대한 관계에서 사용자가 누구인지에 대한 판단 1) 위에서 본 바와 같이, 원고는 2008. 10. 8.경 참가인과 사이에 이 사건 근로계약을 체결하고, 'G'(참가인)의 국내영업부 소속으로 경인지역에서 영업업무를 담당하여 왔다. 참가인은 2008. 10. 15. 사업장명칭을 'G'의 변경 전 상호인 'H'로 하여 원고에 대한 4대보험 자격취득신고를 하였고, 원고는 입사 후 G(참가인)에서 임금을 지급받아 왔으며, 원고에 대한 2017년도와 2018년도의 각 근로소득원천징수영수중에도 징수의무자가 'G'이라고 기재되어 있다. 또한 원고는 2018. 1.경부터 참가인과 연봉협상을 하였고, 그에 따른 월 30만 원의 소급 인상분도 참가인이 지급하였다. 위와 같은 사정에다가 원고의 2018. 12. 5.자 재직증명서(을가 제1호증, 원고가 G의 국내영업부 과장으로 재직하고 있음을 확인한다는 내용), 원고가 입사 당시 제출한 입사서약서(을나 제4호증, 그 상단에 'H 귀중'이라는 문구가 기재되어 있음), 원고의 2018. 5. 1.자 휴일근무 신청서(을나 제7호증, 하단에 'G'이라고 기재되어 있음), 원고의 연차신청서(을나 제8호증, 원고가 G의 국내영업부 소속으로 명시되어 있음), 원고의 경비사용내역서(을나 제9호증, 원고가 G 국내영업부 과장으로서 경비를 사용한 내역이 기재되어 있고, 하단에'G'이라고 기재되어 있음), 회계결의서(을나 제10호증, 원고가 작성자로 되어 있고, 역시 하단에 'G'이라고 기재되어 있음)의 각 기재 및 관련 형사사건에서 확정된 판결의 범죄사실에 원고가 G의 영업과장으로서 의료기기 판매 영업 업무를 담당하여 왔다는 내용이 포함되어 있는 점 등을 종합하여 보면, 원고와 이 사건 근로계약을 체결한 당사자는 E이 아니라 참가인으로서 원고에 대한 사용자는 참가인으로 봄이 타당하다. 2) 다만, 앞서 본 바와 같이 원고와 I이 2018. 12. 3. 나눈 대화 내용 및 갑 제1 내지 7, 12, 13, 15 내지 19, 21 내지 30호증의 각 기재를 종합하여 보면, 참가인의 남편인 I은 '회장'으로 불리면서 참가인과 함께 G과 E의 운영 전반에 관여한 것으로 추정되고, 원고는 G 뿐만 아니라 E의 업무도 함께 담당하였던 것으로 보이기는 한다. 그러나 E은 엄연히 참가인(G)과 별개의 법적 실체를 가지는 법인이며, 참가인과 I이 함께 G과 E을 모두 실질적으로 지배한 것으로 보이는 점에 비추어 보면, 참가인(G)과 이 사건 근로계약을 체결하였을 뿐 E과는 근로계약을 체결한 적이 없는 원고가 E의 업무도 함께 수행하게 된 경위를 충분히 이해할 수 있다. 따라서 원고가 제출한 위 증거들만으로는 E과 원고 사이에 근로계약이 체결되었다거나, E이 원고에 대한 관계에서 사용자의 지위에 있다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 3) 참가인(G) 뿐만 아니라 E도 함께 원고에 대한 공동사용자에 해당한다는 취지의 원고 주장은 받아들이지 아니한다. 마. 징계사유의 존부 1) 이 사건 해고통지서(을가 제4호증)에 기재된 해고 사유는 '연봉의 2배 내지 5억 원을 요구하는 등 공갈로 사업에 막대한 지장을 초래하였다.'는 취지이다. 2) 행정재판에 있어서는 형사재판의 사실인정에 구속을 받는 것은 아니라고 하더라도, 동일한 사실관계에 관하여 이미 확정된 형사판결이 유죄로 인정한 사실은 유력한 증거자료가 되므로, 형사재판에서 제출된 다른 증거들에 비추어 형사재판의 사실판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 없는 한 이와 반대되는 사실은 인정할 수 없다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두28240 판결 등 참조). 3) 그런데 위에서 본 바와 같이, 원고는 관련 형사사건에서 '참가인을 협박하여 이에 겁을 먹은 참가인으로부터 인상된 연봉 명목으로 6,000만 원을 지급받거나 퇴직금 명목으로 5억 원을 지급받으려 하였으나 참가인이 그 지급을 거부하고 피고인을 해고하는 바람에 그 뜻을 이루지 못하고 미수에 그쳤다.'는 내용의 범죄사실에 관하여 공갈미수죄로 유죄 판결을 선고받아 그 판결이 확정되었고, 달리 위 형사재판의 사실판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정을 찾아볼 수 없다. 4) 위와 같이 관련 형사사건에서 확정된 판결의 범죄사실 및 원고와 참가인, 원고와 I 사이의 대화내용 등 앞서 본 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 징계사유의 존재가 충분히 인정된다. 바. 해고의 정당성 여부 1) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 2) 한편 징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부를 판단함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 3) 관련 형사사건에서 확정된 판결의 범죄사실에서 드러나는 원고의 참가인에 대한 협박행위의 태양 및 협박의 정도가 결코 가볍지 않다. 더구나 비록 이 사건 해고사유에는 포함되어 있지 않지만, 원고는 참가인의 재물을 횡령하기도 하였고 그 횡령죄와 공갈미수죄가 모두 유죄로 인정되어 징역형의 실형이 확정되었다. 이를 비롯하여 앞서 살펴본 제반사정을 고려해 볼 때, 사회통념상 참가인과의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자인 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 봄이 타당하며, 이 사건 해고가 객관적으로 명백히 부당하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권의 범위를 벗어났다고 볼 수는 없다고 판단된다. 사. 징계절차 하자 여부 1) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조). 위에서 본 바와 같이, 참가인은 2018. 12. 24. 이 사건 해고통지서를 사진으로 촬영하여 카카오톡 메신저를 통해 원고에게 전송하였고, 2018. 12. 26.에는 이 사건 해고통지서를 내용증명 우편으로 원고에게 발송하였으며, 원고는 이 사건 해고통지서를 수령하였으므로, 근로기준법 제27조에 따른 해고의 서면통지가 이루어졌다. 그리고 이 사건 해고통지서에 기재된 해고 사유는 '연봉의 2배 내지 5억 원을 요구하는 등 공갈로 사업에 막대한 지장을 초래하였다.'는 취지인데, 원고가 이 사건 해고 전인 2018. 11.경 참가인과 나누었던 대화 내용 및 2018. 12. 3.경 I과 나누었던 대화 내용에 비추어 볼 때, 원고로서는 이 사건 해고통지서에 기재된 해고사유가 무엇인지 충분히 알 수 있었다고 판단된다. 2) 한편 취업규칙 등의 징계에 관한 규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 않은 경우에는 그러한 절차를 거치지 않고 징계처분을 하였다 하더라도 징계의 효력에는 영향이 없다(대법원 1994. 9. 30. 선고 93다26496 판결 등 참조). 그런데 G에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등 징계에 관한 절차를 규정한 취업규칙 등이 존재한다는 점을 인정할 만한 아무런 증거가 없다. 따라서 그와 같은 절차를 거치지 아니한 채 이 사건 해고를 하였다고 하더라도 그 효력에는 영향이 없다. 3) 따라서 이 사건 해고에 관한 징계절차에 있어 어떠한 위법이 있다고 할수없다. 이와 배치되는 원고의 주장은 받아들이지 아니한다. 아. 소결론 이 사건 해고가 정당하다고 판단하여 원고의 구제신청을 기각한 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결 론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.