서울고등법원 2022. 9. 22. 선고 2022누39460 판결 부당징계구제재심판정취소

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서울고등법원 제7행정부 판결 [사건] 2022누39460 부당징계구제재심판정취소 [원고,항소인] 한국도로공사 소송대리인 법무법인 광장 담당변호사 강태승, 진창수 [피고,피항소인] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] A 소송대리인 변호사 안태환 [제1심판결] 서울행정법원 2022. 2. 17. 선고 2021구합61208 판결 [변론종결] 2022. 8. 18. [판결선고] 2022. 9. 22. [주 문] 1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 제1심 판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2021. 2. 16. 원고와 피고보조참가인(이하, 참가인'이라고 한다) 사이의 B 부당징계 구제 재심신청 사건에 관하여 내린 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 제1심 판결의 인용 가. 항소심 법원이 이 사건에 적을 이유는 아래 제2항과 같이 고치는 것 외에는 제1심 판결 이유 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다(제1심 판결의 약어도 그대로 인용한다). 나. 제1심 판결은 제1 징계사유(괴롭힘 사례 1~5)의 경우 그 전부가 징계사유로 인정되지 않는다고 판단하였다. 반면 항소심은 아래 제2항에서 보는 바와 같이 제1 징계사유 중 '괴롭힘 사례 1'은 징계사유로 인정되나, 나머지 괴롭힘 사례 2~5는 제1심과 마찬가지로 징계사유로 인정되지 않는다고 판단하였다. 이에 따라 제1심 판결에 비하여 징계사유가 추가된 부분(괴롭힘 사례 1)이 있으나, 항소심이 징계사유로 추가로 인정한 괴롭힘 사례 1의 비위 내용과 그 비위 정도가 무겁다고 볼 수 없는 점을 고려하면, 이처럼 징계사유로 추가 인정하는 부분이 있더라도, 항소심 역시 제1심과 마찬가지로 원고가 참가인에게 한 강급의 징계처분이 징계양정의 면에서 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어나 부당하다고 판단하는 바이므로, 결국 제1심 판결은 정당하다. 2. 고치는 부분 ○ 제1심 판결 이유에 기재된 '인사위원회'를 모두 '중앙인사위원회'로 고친다. ○ 제1심 판결 9쪽 아래에서 2행부터 13쪽 10행까지를 아래와 같이 고친다. 「 나. 이 사건 처분의 징계사유에 관하여 1) 제1 징계사유 이 사건 처분을 의결한 원고의 중앙인사위원회 심의의결서(갑제 5호증)에 의하면, 제1 징계사유에 관하여 취업규정 제5조(성실복종의 의무), 제5조의2(품위유지의 의 무)를 위반한 행위라고 명확히 기재하고 있고, 원고는 경기지방노동위원회의 심문회의에서 "제1 징계사유는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 행위로 보아 징계사유로 삼은것은 아니고, 원고의 취업규정에 정한 품위유지의 의무 위반(직원 상호간의 화합을 저해하는 행위)으로 징계사유로 삼은 것이다"라고 진술하였다(갑 제2호증 제41쪽). 그렇다면 이 사건 처분을 의결한 원고의 중앙인사위원회가 심의의결 당시 제1징계사유를 "2018 ~ 2019년에 걸쳐 부하직원들에게 폭언 및 욕설 등으로 정신적 고통을 주거나, 다른 팀원들의 휴가, 출장을 참가인에게 사전 대면보고하도록 지시하는 등 근무환경을 악화시키는 직장 내 괴롭힘 행위"로 표현하였더라도, 이것은 제1 징계사유 행위의 특정 또는 평가를 위하여 그와 같이 표현한 것으로 보일 뿐이고, 결국 제1 징계사유는 그 사유를 구성하는 참가인의 행위들이 원고의 취업규정 제5조(성실복종의 의무), 제5조의2(품위유지의 의무)를 위반한 행위라는 점에 있다. 따라서 징계사유로 삼은 참가인의 행위들이 위 취업규정들을 위반하였는지를 기준으로 제1 징계사유의 존재 여부를 판단하여야 한다. 이에 따라 원고가 제1 징계사유로 삼은 참가인의 구체적 행위들이 원고의 취업규정 제5조(성실복종의 의무), 제5조의2(품위유지의 의무)를 위반하였는지를 살펴본다. 가) 괴롭힘 사례 1 갑 제10호증의 33에 의하면, 참가인이 2018년 하반기 사무실에서 자신이 찾는 직원들이 자리를 비운 경우 "이 새끼들 어디 갔어?, 야 찾아 와"라는 말을 3회 정도 한 사실이 인정된다. 위 말을 한 장소와 말의 내용에 비추어 보면, 공개된 공적 장소인 사무실에서 욕설에 가까운 용어를 사용하여 한 참가인의 위 행위는 직원은 상호 인격을 존중하여 직장윤리를 확립하여야 한다는 취업규정 제5조의2(품위유지의 의무)를 위반하였다고 보아야 한다. 나) 괴롭힘 사례 2 이 부분 징계사유로 삼은 참가인의 행위는 2019년 1월초 회식 자리에서 C처 로 전입이 예정된 여직원을 가리켜 "임신으로 인한 부서 방출 아니냐? 걸음걸이가 이 상하다"라는 말을 하였다는 것이다. 그러나 당시 해당 여직원은 아직 참가인이 근무하는 C처로 전입하지 아니한 상태여서 참가인이 마치 위 여직원의 걸음걸이를 직접 관찰하였다는 듯이 위와 같은 말을 하였다는 것은 부자연스러운 점을 고려하면, 갑 제9 호증(제25쪽), L의 진술서만으로는 참가인이 그러한 말을 하였다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 설령 참가인이 위와 같은 말을 한 사실이 인정된다고 하더라도, 위 말은 당시 C처로 전입발령이 예정된 직원에 관하여 전입발령을 받은 원인을 추측하여 이야기하는 과정에서 나온 것으로서, 걸음걸이로 보아 임신으로 인한 부서 방출로 보인다는 말을 하였다는 것만으로 취업규정 제5조(성실복종의 의무), 제5조의2(품위유지의 의무)를 위반한 행위라고 볼 수는 없다. 다) 괴롭힘 사례 3 이 부분 사례에 부합하는 증거로 갑 제9호증(제5쪽), 제10호증의 34, 제48호증이 있다. 그런데 위 증거들에 의하더라도 위 사례의 경우 참가인이 부하 직원의 업무 처리에 불만이 있어 휴대전화로 부하 직원에게 전화를 걸어 불만을 이야기하는 과정에서 발생한 일로 보이는데, 참가인이 부하 직원에게 한 말의 구체적 내용과 그리한 말을 하게 된 경위는 위 증거들에 나타나 있지도 않다. 이러한 사정에다가 공개된 장소가 아닌 참가인과 부하 직원 둘 사이의 전화 통화에서 이루어진 행위라는 점까지 더하여 보면, 참가인의 행위를 가리켜 취업규정 제5조(성실복종의 의무), 제5조의2(품위유 지의 의무)를 위반한 행위라고 단정하기는 어렵다. 라) 괴롭힘 사례 4 위 사례에 관한 당시 상황을 가장 상세하게 진술한 문답서(갑 제10호증의 4, 24. 26)에 의하면, 참가인이 2019. 7. 25. 팀원들을 모아놓고 "나에 대한 불만을 이자 리에서 이야기하라. 나에 대한 불만(참가인에게 보고를 하는 것이 어렵다는 것)을 주변에 말하고 다닌 적이 있는가. 지금 이야기 안하고 뒤에서 나에 대한 불만이 들리지 않게 하라"라는 취지로 말을 한 것으로 보이는바, 나아가 이 부분 사례의 기재처럼 "뒤에서 나에 대한 이야기가 들리게 하면 가만두지 않겠다!"라는 취지로 말을 한 사실은 찾아볼 수 없다. 그 밖의 다른 직원들의 진술(갑 제10호증)을 살펴보아도 참가인이 같은 날 팀 원들을 상대로 막연히 공포 분위기를 조성하였다는 것일 뿐, 그 방법이나 행위 태양을 구체적으로 설명하고 있지 아니하므로, 이 부분 사례에 관한 이러한 진술들은 본인들이 느꼈던 주관적인 감정을 공포감이라고 과장하여 표현한 것으로 보인다. 따라서 "뒤에서 나에 대한 이야기가 들리게 하면 가만두지 않겠다"라는 취지의 위압적 · 공포적인 말을 하였다는 이 부분 사례는 인정할 증거가 없다. 마) 괴롭힘 사례 5 이 부분 사례에 관하여 조사에 응한 직원들 중 상당수는 "참가인에게 사전 대면보고를 하는 것이 부담스러워서 휴가 · 외출 · 출장 등을 자유롭게 사용하지 못하거나, 정당한 이유 없이 휴가 등을 가지 못한 사실은 없다. 주변에서 그러한 사례를 들은 적도 없다"라는 취지로 진술하였는바, 이 부분 징계사유로 삼은 참가인의 행위 즉, 참가인이 직원들을 상대로 휴가 등에 관한 사전 대면보고를 요구한 행위가 업무상 필요한 범위를 벗어났다고 볼 여지는 있지만, 나아가 취업규정 제5조(성실복종의 의무), 제5조의2(품위유지의 의무)를 위반한 행위라고 단정하기는 어렵다. 바) 그 밖의 괴롭힘 사례 원고는 위에서 열거한 괴롭힘 사례 1~5 외에도 참가인에 대한 감사절차에서 드러난 사례가 모두 이 사건 처분의 징계사유에 포함되어 있다고 주장한다. 그러나 ① 감사실에서 작성한 감사결과 처분요구서(갑 제17호증) 및 원고의 중앙인사위원회에서 작성한 심의의결서(갑 제5, 6호증)에 적시된 제1 징계사유의 내용을 모두 살펴보더라도, 괴롭힘 사례 1~5 외에 그 밖의 다른 동종 사례까지 징계사유에 포함시키려는 취지는 나타나 있지 아니하고, ② 참가인에 대하여 이 사건 강급의 징계처분을 의결한 중앙인사위원회와 위 강급처분에 대한 재심을 심사한 중앙인사위원회의 각 의사록(을가 제21, 22호증)을 보더라도, 중앙인사위원회 절차에서 괴롭힘 사례 1~5 외의 다른 괴롭힘 사례를 다룬 사실이 인정되지 아니하므로, 제1 징계사유에 원고가 주장하는 괴롭힘 사례 일체가 포함되어 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 위주장은 이유 없다. 사) 소결론 결국 제1 징계사유 중에서 괴롭힘 사례 1은 징계사유로 인정되나, 나머지 괴롭힘 사례들은 징계사유로 인정할 증거가 없거나 부족하다. ] ○ 제1심 판결 17쪽 11행부터 18쪽 1행까지를 아래와 같이 고친다. 「 앞서 인정한 사실에 갑 제2, 3, 7, 9, 10, 11, 12, 14, 15, 16, 25, 26, 27호증, 을나 제7 내지 13, 46, 52, 71호증 및 변론 전체의 취지를 더하여 보면 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 강급의 징계를 한 이 사건 처분의 징계양정은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어나 부당하다고 인정된다. 가) 이 사건 처분의 징계사유로는 제1 징계사유 중 괴롭힘 사례 1, 제2, 3 징계사 유(징계시효가 만료된 부분은 제외)만이 인정된다. 나) 제1 징계사유 중 괴롭힘 사례 1의 경우, 그 비위의 정도가 무겁다고 볼 수 없다. 」 3. 결론 제1심 판결은 항소심과 결론이 같아 정당하므로, 원고의 항소를 기각한다.