제주지방법원 2022. 5. 31. 선고 2021구합5103 판결 해임처분취소

2021구합5103 | 제주지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 공무원 성희롱 및 2차 가해로 인한 해임처분 취소소송 기각 결과 요약 원고의 해임처분 취소 청구를 기각 함. 소송비용은 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 2019. 1. 11.부터 2019. 8. 4.까지 제주특별자치도 B도서관 운영과장으로 근무 함. 피고는 2020. 7. 20. 원고가 지방공무원법 제55조 품위유지 의무를 위반하여 지방공무원법 제69조 징계사유에 해당한다는 이유로 해임처분(이 사건 처분)을 함. 원고는 이 사건 처분에 불복하여 제주특별자치도소청심사위원회에 소청심사를 청구하였으나, 2020. 11. 17. 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 절차상 하자의 존재 여부 법리 : 행정절차법 제22조에 따른 의견제출 기회 보장 및 방어권 행사 여부, 고충심의위원회 위원의 제척 및 심의 참여의 적법성 여 부. 법원의 판단 : 원고는 고충심의위원회, 제주특별자치도감사위원회, 제주특별자치도인사위원회에 직접 출석하여 의견을 진술하였고, 이 사건 처분서에도 원고의 진술이 기재 됨. 원고는 성희롱·성폭력 고충조사 당시 신고된 성희롱 행위의 일시와 장소를 고지받았고, 두 번째 고충조사 당시 신고인(피해자)의 신원을 알게 됨. 고충심의위원회 위원장이 원고에게 사실만을 진술하도록 추궁하는 발언을 하였으나, 의견진술 기회를 박탈하거나 다른 위원들에게 부당한 영향력을 행사하여 공정성을 심하게 해하였다고 볼 사정은 없 음. 고충상담책임관이 제척되었음에도 조사결과를 보고하고 당사자 진술 과정에 참여한 사실은 인정되나, 이는 심의·의결에 참여한 것으로 볼 수 없으며, 제척된 위원이 심의·의결에 참여하였다고 인정할 증거가 없 음. 따라서 이 사건 처분에 절차적 하자가 있다는 원고의 주장은 받아들이지 않 음. 관련 판례 및 법령 행정절차법 제22조 (의견청취) 제주특별자치도와 그 소속기관 성희롱·성폭력 예방규정 제13조 징계사유의 존재 여부 법리 : 판정 요지 공무원 성희롱 및 2차 가해로 인한 해임처분 기각 결과 근로자의 해임처분 취소 청구가 기각되었습니 다. 해당 해임처분은 정당하다고 판단되었습니 다. 핵심 쟁점 절차적 정당성 회사의 주장: 고충심의위원회 심의 과정에서 제척 위원의 참여, 의견진술 기회 미보장 등 절차적 하자가 있었다 법원의 판단: 근로자는 여러 심의 과정에 직접 출석하여 의견을 진술했고, 제척된 위원이 실제 심의·의결에 참여한 증거가 없다고 판 단. 절차적 하자 없음 성희롱 성립 여부 (제1 징계사유) 피해자 진술의 신빙성: 진술이 일관되고 비합리적 모순이 없으며, 피해 직후 상담전화 이용, 동료 신고, 직접 항의 문자메시지 발송 등으로 뒷받침됨 근로자의 반박 주장들: 문자메시지 조작 주장 → 조작 근거 없음, 휴대전화 수리 이력 등으로 디지털 증거 미발견도 배제 불가 피해 장소·과정 불일치 주장 → 주요 부분은 동일, 세부 사항 차이는 신빙성 부인 불가 대면결재 필요성 주장 → 근로자 스스로도 재심청구 시 대면 상황 언급 결론: 성희롱 행위 성립 인정 2차 가해 여부 (제2 징계사유) 조사 과정에서 피해자에게 대면 신문 강요, 모욕적 발언 등으로 피해 강화 및 2차 피해 발생 확인 실무적 시사점 성희롱 혐의 부인 시 주의사항 피해자의 일관된 진술, 사건 직후 구체적 행동(상담, 항의 문자 등)이 강한 증거 기술적 증거(문자메시지, 녹음)의 부재만으로는 혐의 입증 불가능 절차적 하자 주장보다 실체적 사실관계 입증이 중요 원문 보기 유사 판정례 전북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 차별시정 신청 2026.02.03 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 제주지방법원 사건번호 2021구합5103 판정일 2022.05.31 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 성희롱 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 성희롱은 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미 함. '성적 언동'은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미 함. 징계사유에 대한 증명책임은 피고에게 있으며, 사실의 증명은 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 고도의 개연성을 증명하는 것으로 충분 함. 법원의 판단 : 제1징계사유 (성희롱) : 피해자는 성희롱 고충조사 과정에서 피해 사실의 주요 부분을 일관되게 진술하였고, 진술에 비합리적이거나 모순되는 부분이 없 음. 피해자는 피해 당일 여성의 전화에 상담 전화를 하였고, 직장 동료에게 피해 사실을 알렸으며, 원고에게 "과장님 업무상 불필요한 접촉은 하지 마십시요 아까 팔잡으신거는 불쾌했습니다"라는 문자메시지를 보냈고, 원고는 이에 "○="라고 답장 함. 피해자 진술과 참고인 진술의 불일치 주장에 대해, 피해 장소에 대한 진술은 동일하게 특정된 것으로 보이며, 녹음 중단 경위나 피해 부위에 대한 진술 불일치는 피해 사실의 주요 부분이 아니거나 참고인 진술의 부정확성 가능성 등을 고려할 때 피해자 진술의 신빙성을 부인하기 어려 움. 문자메시지 조작 주장에 대해, 캡처 사진이 조작되었다고 볼 근거가 없고, 참고인 진술 및 원고의 변명 등을 고려할 때 문자메시지 발송 사실이 인정 됨. 디지털 포렌식 결과 미발견은 휴대전화 수리 이력 등으로 인해 단정할 수 없 음. 대면결재 관련 주장에 대해, 피해자가 대면결재 경위를 구체적으로 진술하였고, 원고도 재심의 청구 시 대면결재 상황을 언급한 점 등을 고려할 때 원고의 주장은 받아들일 수 없 음. 제2징계사유 (2차 피해 야기) : 신고인 2는 원고의 2019. 7. 26.자 및 2019. 9. 23.자 행위에 대해 구체적으로 진술하였고, 허위 진술의 이유나 동기를 찾을 수 없어 신빙성이 인정 됨. 원고의 위 행위는 조직 구성원들에게 성희롱 사건 내용을 유포하고 피해자를 비난하거나 조직 내 지지자 그룹을 형성하는 행위에 해당하여 성희롱 2차 피해를 야기하였음이 충분히 인정 됨. 여성폭력방지기본법 소급 적용 주장에 대해, 피고는 지방공무원법 제55조 품위유지 의무 위반을 근거로 처분한 것이며, 여성폭력방지기본법 시행 전에도 성희롱 2차 피해 야기행위 개념은 존재하였으므로 품위유지 의무 위반의 한 형태로 징계사유로 삼을 수 있 음. 따라서 징계사유가 존재하지 않는다는 원고의 주장은 받아들이지 않 음. 관련 판례 및 법령 양성평등기본법 제3조 제2호 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 지방공무원법 제55조 (품위 유지의 의무) 지방공무원법 제69조 (징계 사유) 징계양정의 적정 여부 (재량권의 일탈·남용 여부) 법리 : 공무원 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으며, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 위법 함. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었는지는 직무 특성, 비위 사실 내용과 성질, 행정 목적, 징계양정 기준 등 여러 요소를 종합하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우여야 함. 내부 징계양정기준에 따라 처분한 경우, 기준이 합리성이 없다는 특별한 사정이 없는 한 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없 음. 법원의 판단 : 제1징계사유에 해당하는 비위행위는 원고가 상급자로서 소속 직원에게 3차례에 걸쳐 성희롱을 한 것으로 비위 정도가 가볍지 않 음. 원고는 제2징계사유에 해당하는 성희롱 2차 피해 야기행위까지 저질렀으므로 비난가능성이 큼. 원고는 자신의 잘못을 인정하지 않고 피해자를 비난하는 태도를 보 임. 구 지방공무원 징계규칙 [별표1]에 따르면, 제1징계사유는 '품위유지의 의무 위반 중 성희롱' 유형으로 '파면 해임' 또는 '강등 정직'에 해당 함. 징계규칙 제6조 제1항에 따라 서로 관련 없는 둘 이상의 비위가 경합될 경우 책임이 무거운 비위보다 1단계 위의 징계로 의결할 수 있으며, 원고에게는 제1, 2징계사유가 인정되므로 '파면' 또는 '해임~강등'으로 의결할 수 있 음. 성희롱의 경우 징계를 감경할 수 없다는 점(징계규칙 제5조 제2항 제5호)을 고려하면, 이 사건 처분은 징계규칙에서 정한 징계기준의 범위 내에 있으며, 위 징계기준이 비례의 원칙에 어긋나거나 합리성을 갖추지 못하였다고 볼 수 없 음. 이 사건 처분을 통해 달성하고자 하는 유사 사례 재발 방지, 공직기강 확립, 공직에 대한 국민 신뢰 제고 등의 공익이 원고가 입게 될 불이익보다 작다고 할 수 없 음. 따라서 이 사건 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 처분이라고 보기 어려 움. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 11. 9. 선고 2017두47472 판결 구 지방공무원 징계규칙(2020. 7. 28. 행정안전부령 제193호로 개정되기 전의 것) 제2조 제1항 [별표1] 구 지방공무원 징계규칙 제5조 제2항 제5호 구 지방공무원 징계규칙 제6조 제1항 검토 본 판결은 공무원의 성희롱 및 2차 가해 행위에 대한 징계처분의 적법성을 다룬 사례로, 절차적 정당성, 징계사유의 존재 여부, 징계양정의 적정성 등 행정처분 취소소송의 주요 쟁점을 종합적으로 검토 함. 특히 피해자 진술의 신빙성 판단에 있어 경험칙, 일관성, 객관적 증거(문자메시지) 등을 종합적으로 고려하여 인정하였으며, 참고인 진술과의 불일치나 디지털 포렌식 결과의 한계 등 원고의 주장을 구체적으로 반박한 점이 주목 됨. 2차 가해 행위에 대해 행위 당시 시행되지 않은 법령을 근거로 한 위법성 주장을 배척하고, 품위유지 의무 위반의 한 형태로 보아 징계사유로 삼을 수 있음을 명확히 함으로써 2차 가해의 심각성을 인정한 점이 중요 함. 징계양정의 적정성 판단에 있어서는 구체적인 비위의 정도, 비난가능성, 징계규칙상의 기준, 공익과의 형량 등을 종합적으로 고려하여 재량권 일탈·남용이 없다고 판단하여 공무원 징계의 엄정성을 재확인 함. 본 판결은 공무원 사회 내 성희롱 및 2차 가해 행위에 대한 엄정한 징계의 필요성과 정당성을 뒷받침하는 중요한 선례가 될 것으로 보임. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27 충북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.23