서울행정법원 2020. 5. 22. 선고 2019구합70988 판결 부당해고구제재심판정취소

서 울 행 정 법 원 제 3 부 판 결 사건 2019구합70988 부당해고구제재심판정취소 원고 재단법인 A 소송대리인 변호사 나승철 피고 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인 1. B 2. C 변론종결 2020. 4. 24. 판결선고 2020. 5. 22. 주 문 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. 청구취지 중앙노동위원회가 2019. 5. 16. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) B, C 사이의 D 부당해고 등 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 이 유 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 경기도에 소재한 중소기업에 대한 체계적인 지원사업을 통해 경영여건을 개선하고 경쟁력을 강화하며 과학 및 산업분야 기술에 관한 연구와 진흥을 통해 기술개발을 촉진함으로써 지역산업의 고도화와 경제발전에 기여함을 목적으로 1997. 6. 26.설립된 재단법인이다. 나. 참가인 C는 2017. 9. 29., 참가인 B은 2017. 11. 6. 원고와 계약기간을 1년으로 하는 각 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하여 참가인 C는 직급 1급의 E본부장으로, 참가인 B은 직급 2급의 대외협력실장으로 각 재직하였다. 참가인 C는 2018. 9. 29., 참가인 B은 2018. 11. 6. 원고와의 계약기간이 만료되었다. 다. 참가인들은 2018. 12.24. 위와 같은 계약기간의 만료로 인한 근로관계의 종료가 부당해고에 해당한다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구체신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2019. 2. 12. 참가인들의 구제신청을 인용하는 판정(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다)을 하였다. 라. 원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 2019. 3. 22. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 5. 16. 원고의 위 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지. 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 원고가 경기도 공무원 출신 근로자의 공무원 정년만큼 계약기간을 보장해주는 관행은 존재하지 않고, 경기도 인사과장이 참가인들에게 원고로 이직 시 공무원 정년만큼 근로할 수 있을 것을 약속하였더라도 이는 원고와 무관하다. 설령 위와 같은 관행이 존재한다고 하더라도 이는 위법한 관행이므로 갱신기대권의 근거가 될 수 없다. [ 1 ] 따라서 참가인들에게 갱신기대권이 인정되지 아니하므로 계약기간의 만료로 참가인들과의 근로관계는 종료되었다. 나. 관련 법령 별지 기재와 같다. 다. 인정사실 1) 참가인 C는 경기도 소속 공무원으로서 35년여간 근무하고 2017. 9. 6. 명예퇴직하였다. 참가인 B은 경기도 소속 공무원으로서 24년여간 근무하고 2017. 9. 29. 명예퇴직하였다. 2) 원고는 2017. 9. 6. 아래와 같이 'E본부장 초빙공고'를, 2017. 10. 11. '직원(대외 협력실장)채용 재공고'를 하였다(이하 '이 사건 채용공고'라 한다). 3) 이 사건 근로계약 제2조 제1항은 계약기간을 1년(참가인 C의 경우 2017. 9. 29.부터 2018. 9. 28., 참가인 B의 경우 2017. 11. 6.부터 2018. 11. 5.)으로 규정하였고, 이 사건 근로계약 제2조 제2항은 '원고는 근로계약기간 만료일을 기준으로 하여 참가인들의 근무태도 및 업무능력을 고려하여 근로계약을 갱신할 수 있으며 근로계약이 갱신되지 않은 경우 당해 근로관계는 근로계약 만료일을 기준으로 자동종료된다'고 규정하였다. 4) 원고의 '계약직 직원 관리규칙'(이하 '이 사건 관리규칙'이라 한다)에는 계약직 직원의 근무평가 및 재계약에 관한 절차가 규정되어 있다. 해당 규정은 다음과 같다. 5) 원고는 2017. 6. 이전에는 경기도 퇴직 공무원 등과 근로계약을 체결할 때 계약기간을 2년으로 하였으나, 위 시점 이후부터는 계약기간을 1년으로 하되 갱신이 가능함을 계약서에 명시하였다. 한편, 원고는 경기도의 출연기관인 관계로 부서장급 또는 본부장급을 채용할 때 경기도와 채용인원 계약기간 및 채용시기에 대해 협의를 해 왔다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 2, 6 내지 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지. 라. 판단 1) 갱신기대권의 인정 여부 가) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료함으로써 근로자로서의 신분관계가 당연히 종료하고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직하는 것이 원칙이다. 다만 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2012두1402 판결 등 참조). 나) 살피건대, 앞서 인정한 사실에 갑 제10호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 위 법리에 비추어 보면, 참가인들에게는 이 사건 관리규칙에서 정한 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 참가인들에게 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 상당하다. (1) 이 사건 채용공고에 '임용일로부터 1년 계약(추후 연장가능)'이라고 명시되어 있었고, 이 사건 근로계약 제2조 제2항에도 '근로자의 근무태도 및 업무능력 등을 고려하여 근로계약을 갱신할 수 있다'는 취지가 명시되어 있으므로, 참가인들로서는 이 사건 근로계약의 연장 내지 갱신을 기대하였을 것으로 보인다. (2) 이 사건 관리규칙은 제19조(근무평가) 및 제20조(재계약)에 계약 갱신을 위한 절차와 방법을 규정하고 있고, 특히 위 제19조는 '계약직 직원에 대하여 계약기간 종료 30일 전까지 근무평가를 통하여 재계약 여부를 결정한다'고 명시하고 있는바 이는 계약직 직원의 경우 평가를 거쳐 재계약을 하는 것이 원칙이라는 취지로 해석된다. (3) 다음과 같은 사정 및 사실을 종합하면, 적어도 원고는 이 사건 근로계약을 체결할 무렵까지 사실상 경기도 퇴직 공무원의 경우 공무원 정년까지의 계약기간을 보장해 온 것으로 보이고, 참가인들 역시 위와 같은 기대에서 원고와 근로계약을 체결한것으로 보인다. 1 참가인들의 명예퇴직 당시 경기도 인사과장 증인 F은 참가인 C와의 전화통화에서 참가인 C가 '그 이제 우리가 여기 산하기관에 이제 나오면서 어, 이제 정년까지 근무를 이렇게 보장을 하잖아요, 이제 관례적으로'라고 하자 '공무원 정년으로 생각하죠'라고 답하였고, 참가인 C가 재차 '관례적으로 이제 정년 보장하는 걸로 그래왔잖아요'라고 하자 증인 F이 '그렇죠'라고 답하였다(갑 제10호증). 이에 대하여 증인 F은 위 전화통화에서 증인이 '공무원 정년으로 생각하죠', '그렇죠'라고 언급했던 이유는 원고의 계약조건이 종래 2년으로 되어 있어서 그러면 공무원 정년과 맞아 떨어지기 때문에 그랬던 것이고, 경기도 인사과장의 지위가 정년보장의 확약을 할 권한도 없고 이를 원고와 협의한 적도 없으며 원고가 경기도 퇴직공무원이 이직했을 때 공무원 정년까지 계약기간을 보장해주는 관행이 있는 것도 들어본 적이 없다고 증언하였다. 위와 같은 증인 F의 증언에 대하여는 신빙성에 의문이 있으나 위 증언의 취지에 의하더라도 증인 F은 원고가 공무원 정년을 2년 남기고 이직한 경기도 퇴직 공무원들에게 2년의 계약기간을 통하여 경기도 퇴직 공무원의 정년까지는 근무할 수 있게 보장하고 있었다고 인식하였던 것으로 보인다. 2 원고는 2017. 6. 이전에는 경기도에서 퇴직하는 공무원의 경우 계약기간을 2년으로 하여 근로계약을 체결하였으나, 2017. 6.이후에는 계약기간을 1년으로 변경하면서 '추후 연장 가능'이라는 문구를 기재하였는데, 원고는 이 사건 근로계약 체결시 참가인들에게 '갱신이 되지 않을 수 있다'는 설명을 하지는 않았다(갑 제2호증 14면). 3 참가인들은 경기도 공무원으로서 정년을 각 2년 앞두고 있었는데 경기도의 소관부서 등에서 원고 채용공고가 있을 것임을 미리 알려줘서 명예퇴직을 하고 원고로 이직한 것으로 보인다(참가인 C의 경우 공무원 퇴직일에 원고의 채용공고가 났고, 참가인 B의 경우 공무원 퇴직일 이후에야 원고의 채용공고가 났으므로 퇴직일 전에 미리 채용공고 사실을 알고 퇴직한 것으로 봄이 상당하다). 참가인들로서는 공로연 수를 앞두고 있었던 점 등에 비추어 볼때 공무원 정년까지 경기도에서 근무를 하지 못할 아무런 사정이 없었던 것으로 보이므로, 참가인들로서는 원고로 이직하더라도 적어도 공무원 정년까지는 근로할 수 있을 것이라고 기대하였을 것으로 판단된다. 4 원고는 참가인들이 원고에 재직하던 당시에도 6명의 계약 관리직 근로자가 근로계약 없이 계약종료로 퇴직하였다고 주장한다. 그러나 위 6명의 계약 관리직 근로자들 중 5명의 계약기간이 2년이었고 위 5명 중 퇴직공무원이었던 자들은 모두 공 무원 정년 이상으로 원고에 재직하였다. 또한 위 6명 중 계약기간이 참가인들과 같이 1년이었던 근로자 역시 공무원 정년을 9일 앞두고 계약종료로 퇴직한 것이므로 사실상 공무원 정년에 근접한 기간동안 원고에 재직하였던 셈이다. 이와 같은 사정에 비추어 볼 때 원고가 제시한 사실관계에 의하더라도 참가인들 외에는 공무원 정년을 남기고 원고와 계약기간 만료로 근로관계가 종료된 사례는 없었던 것으로 보인다. 5 원고 역시 그동안 계약기간을 2년으로 하여 퇴직공무원의 정년을 사실상 보장해 온 이상 참가인들이 위와 같은 기대를 하고 있는 것을 인지하고 있었을 것으로 보이고, 갑 제13호증에 의하면 참가인들의 근로기간이 만료될 당시 원고의 인사총괄팀장이었던 증인 G 역시 참가인들의 위와 같은 기대를 인식하고 있었던 것으로 보인다. 6 원고는 원고가 경기도 퇴직공무원의 정년을 보장해주는 관행이 존재하지 아니하고, 설령 존재한다고 하더라도 이는 근로기준법 제6조를 위반한 위법한 관행이므로 이에 기대하여 갱신기대권을 인정할 수는 없다는 취지로 주장한다. 그러나 원고가 공무원 정년이 2년 남은 퇴직 공무원들과 계약기간 2년의 근로계약을 체결해 온 사실 등이 있었고 그러한 사실관계에 따라 경기도 퇴직 공무원의 정년을 보장하는 관행을 유지하는 것이 아니라 참가인들에게 갱신기대권이 존재하는지에 관하여 판단자료로 삼는다고 하여 원고가 퇴직공무원과 퇴직공무원이 아닌 자를 차별한 것이라고 단정하기는 어렵고, 달리 원고가 제출한 증거만으로 원고가 사회적 신분을 이유로 한 차별적 취급을 하여 근로기준법 제6조를 위반하였다고 인정하기에 부족하다. 2) 갱신거절의 합리적 사유의 존재 여부 가) 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2012. 6. 14. 선고 2010두8225 판결, 위 대법원 2015두44493판결 등 참조). 나) 앞서 든 증거에 증인 G의 증언과 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음의 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 원고가 갱신에 대한 기대권이 인정되는 참가인들에 대하여 갱신을 하지 않은 것에 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다. 1 앞서 본대로 이 사건 관리규칙은 '계약직 직원에 대한 근무평가는 계약기간 종료 30일 전까지 실시한다'(제19조 제1항)고 일의적으로 규정하고 있고, , 계약직 직원에 대한 평가는 인사담당부서에서 주관하며 평가결과를 근거로 직원에 대한 재계약 여부를 결정한다'(제19조 제3항)고 규정하고 있다. 위와 같은 관리규칙 규정에 의하면 참가인들에 대하여도 각 근로계약 만료 전 30일 전에 인사담당부서에서 근무평가를 하였어야 하고 이에 기초하여 재계약 여부가 결정되었어야 한다. 2 원고는 지방노동위원회 초심 판정 절차에서 '이 사건 관리규칙에 따라 평가를 실시하였어야 하나 평가 자체가 참가인들에게 갱신기대권을 주는 행위가 될 수있어 평가를 실시하지 않았다'고 하였다가, 중앙노동위원회 재심 판정 절차에서는 '참가인들은 이 사건 관리규칙 제19조 제2항에 따른 평가를 받는 대상자가 아니다'고 하면서도 '참가인들과 같은 부서장 내지 본부장급에 대한 계약갱신은 원장의 평가로 결정되는 평가결과가 좋지 않아서 재계약을 하지 않았다'고 하였다. 그런데 원고는 참가인들이 이 사건 관리규칙 제19조의 적용을 받지 않을 근거를 제시하지 않고 있고, 원고의 원장이 참가인을 평가하였다는 사실을 인정할 만한 자료도 제출된 바 없다. 3 원고의 인사총괄팀장인 증인 G의 증언에 의하더라도 원고가 참가인들에 대하여 근무평가를 실시하지 않았고(녹취서 11면), 참가인들을 평가대상에서 제외하는 내부 결재문서나 참가인들에게 이런 사실을 알려준 문서는 없다(녹취서 10면). 4 결국 원고는 계약직 근로자인 참가인들에 대하여 계약연장 여부의 판단을 위한 평가를 실시하지 않은 채 원고의 원장의 의사에 의해 참가인과 계약연장을 하지않기로 결정한 것으로 보이고 달리 원고가 참가인들과 계약을 갱신하지 않은 합리적 사유를 인정할 만한 사정은 찾을 수 없다. 3. 결론 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 유환우(재판장) 박남진 지선경 미주 [ 1 ] 1) 원고는 참가인들이 고액연봉자로서 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 (이하 '기간제법' 이라 한다) 제4조 제1항 단서 및 제6호에 따라 기간제법 의 보호대상이 아니라고도 주장한다. 그런데, 기간제법 제4조 제1항 본문 은 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 기간제근로자를 사용할 수 있다는 원칙을, 같은 조 같은 항 단서 및 각 호는 예외적으로 2년을 초과하여도 기간제근로자로 사용할 수 있는 경우를 규정하고 있는 것으로서, 위 단서 및 각 호의 사유에 해당한다고 하더라도 사용기한의 제한을 받지 않는다는 것일 뿐 기간제법 이 적용되지 않는 것으로 볼 수는 없다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 더 나아가 살피지 아니한다. [ 2 ] 2) 원고의 2020. 1. 21.자 준비서면 7면. 별지 별지 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다.