서울행정법원 2021. 8. 12. 선고 2017구합74832 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제14부 판결 [사건] 2017구합74832 부당해고구제재심판정취소 [원고] 주식회사 A 소송대리인 법무법인 이평 담당변호사 김태석, 양정은, 양지웅 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B 소송대리인 변호사 김종현 [변론종결] 2021. 6. 10. [판결선고] 2021. 8. 12. [주 문] 1. 중앙노동위원회가 2017. 7. 3. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다. [청구취지] 주문과 같다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 등 가. 원고는 상시근로자 약 2,100명을 사용하여 정보통신사업, 정보통신공사업 및 전기공사업 등을 영위하는 회사이다. 나. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2015. 5. 1. 원고에 입사하여 원고의 부산지역본부 진주지사 CS4팀(경남 하동군 소재) 소속으로 인터넷, 인터넷 TV, 인터넷 전화 등 개통 및 AS 업무를 수행하여 왔다. 다. 원고는 2016. 11. 2. 참가인이 출석한 가운데 징계위원회를 개최하여 '무단결근'및 복무상 명령 위반'을 사유로 참가인에 대한 '해임'(원고의 취업규칙 제15조 및 인사규정 제42조에 명시된 다른 징계 종류인 정직, 감봉, 견책과의 관계, 위 인사규정 제51조 제1항, 별표1에 규정된 징계양정기준상 각 징계 종류별 경중을 고려해 볼 때, 위'해임'은 근로기준법상 '해고'를 의미함이 명백하다)을 의결하였고, 그에 따라 같은 달 3. 참가인에게 징계처분사유설명서와 징계의결서 사본이 첨부된 서면으로 해고를 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 위 징계처분사유설명서에 명시된 구체적인 징계사유는 다음과 같다. 한편 위 징계처분사유설명서에는 통지일자가 2016. 11. 3.로 명시되어 있고, 같은 날 참가인은 위 징계사유설명서를 수령하면서 역시 그 수령일자가 '2016. 11. 3.'이라고 명시된 '문서 수령 확인'이라는 제목의 서면에 서명하기도 하였다. 라. 참가인은 원고가 2016. 11. 3.자로 행한 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2017. 2. 2. 경남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다. 경남지방노동위원회는 2017. 3. 29. 참가인의 '무단결근'과 2016. 9. 22. 근무지 무단이탈' 사실 모두 징계사유로 인정되고, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 것으로 볼 수 없으며, 절차상의 하자도 발견되지 않는다고 판단하면서 참가인의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(D, 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다). 마. 참가인은 2017. 4. 27. 이 사건 초심판정서를 송달받은 후 2017. 5. 2. 중앙노동 위원회에 이 사건 초심판정의 취소를 구하는 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2017. 7. 3. 참가인의 '무단결근'을 징계사유로 삼은 것은 정당하고 달리 징계 절차상 하자는 보이지 않으나, '2016. 9. 22. 근무지 무단이탈'은 정당한 징계사유로 볼수없으며, 이 사건 해고는 그 징계양정이 과하여 부당하다고 판단하면서, 참가인의 재심신청을 인용하여 '1. 이 사건 초심판정을 취소한다. 2. 이 사건 해고는 부당해고임을 인정한다. 3. 원고는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 참가인을 원직에 복직시키고 해고기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.'라는 내용의 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 바. 원고는 2017. 8. 4. 이 사건 재심판정서를 수령한 후 이에 불복하여 2017. 8. 16. 이 사건 소를 제기하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부에 대한 판단 가. 원고의 주장 요지 이 사건 해고는 그 해고사유가 모두 존재하고, 참가인의 비위행위의 성질, 태양, 내용 등 제반사정에 비추어 원고가 인사재량권을 일탈·남용한 바가 전혀 없다. 그럼에도 일부 해고사유가 부존재하고 징계양정이 과하여 부당하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다. 나. 관계법령 및 원고의 취업규칙 등 이 사건과 관계된 법령 및 원고의 취업규칙(이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다), 복 무관리지침(이하 '이 사건 복무관리지침'이라 한다), 인사규정(이하 '이 사건 인사규정'이라 한다)의 주요 내용은 별지 기재와 같다. 다. 인정사실 1) 위에서 본 바와 같이 참가인은 2015. 5. 1. 원고에 입사하여 원고의 부산지역본부 진주지사 CS4팀 소속으로 인터넷, 인터넷 TV, 인터넷 전화 등 개통 및 AS 업무를 수행하여 왔는데, 2016. 7. 4. 개인차량으로 출근하던 중 교통사고(이하 '이 사건 교통사고'라 한다)가 발생하였다. 2) 참가인은 2016. 7. 4.부터 2016. 7. 18.까지 진주시 E 소재 종합병원인 F병원에서 입원치료를 받았고, 2016. 7. 8. 위 F병원에서 병명(임상적 추정) '경추염좌, 좌측 견관절 염좌, 좌측 흉부 염좌, 좌측 제1, 6늑골 골절'에 대하여 약 4주간의 안정가료가 필요하다는 내용의 진단서(을가 제1호증, 발병일자와 진단일자 및 입원일자가 모두 '2016. 7. 4.'로 기재되어 있음)를 발급받아 이를 원고에 제출하면서 병가를 신청하였다. 그에 따라 원고는 참가인에 대하여 2016. 7. 4.부터 같은 달 31.까지 병가를 승인하였다. 3) 참가인은 2016. 7. 18. 위 F병원에서 퇴원한 후 같은 날부터 2016. 8. 1.까지 진주시 G 소재 H병원(종합병원이 아님)에서 입원치료를 받았는데, 위 병가 기간이 끝난후 출근하지 아니한 채 원고에게 위 H병원에서 발급받은 2016. 7. 30.자 소견서 및 2016. 8. 3.자 진단서(을가 제2호증)를 제출하면서 재차 병가를 신청하였다. 위 소견서와 진단서의 내용은 다음과 같다. 4) 그러나 원고는 '질병 또는 부상으로 인하여 직무를 수행할 수 없을 때에 해당하여 병가를 신청하는 경우 종합병원, 국공립병원에서 발행한 진단서를 첨부하여야 한 다.' 고 규정한 원고의 이 사건 복무관리지침 제39조 제1항에 근거하여 참가인의 병가신청을 허가하지 않았다. 5) 참가인은 2016. 8.5.(금요일) 일단 출근하였다가 원고의 승인을 받아 조퇴하였는데, 그날 원고에게 내용증명 우편을 통해 병가신청을 허가하지 않은 데 대하여 이의를 제기하였다. 6) 한편 참가인은 다시 원고에게 종합병원인 경상대학교병원에서 발급받은 2016. 8. 4자 진단서(을가 제3호증) 및 2016. 8. 8.자 진단서(을나 제6호증)를 각 제출하면서 병가를 신청하였다. 2016. 8. 4.자 진단서의 구체적인 내용은 다음과 같으며, 2016. 8. 8.자 진단서는 위 2016. 8. 4.자 진단서와 비교해 볼 때, '향후 치료 의견'란에 '안정가 료가 필요함'이라는 문구가 추가된 것 외에는 내용이 동일하다. 7) 원고는 위 경상대학교병원 발급의 2016. 8. 4.자 및 2016. 8. 8.자 진단서의 경우 이 사건 교통사고와 관련이 없다는 등의 이유로 역시 참가인의 병가신청을 허가하지 않았다. 8) 다만, 원고는 참가인이 출근하지 아니한 2016. 8. 1.부터 2016. 8. 17.까지 기간 에 대하여 참가인이 연차휴가를 사용한 것으로 처리하였으며, 이로써 참가인이 당해 연도에 사용할 수 있는 연차휴가가 모두 소진되었다. 9) 원고는 참가인에 대하여 원래 참가인의 업무인 인터넷, 인터넷 TV, 인터넷 전화 등 개통 및 AS 업무가 아닌 내근 업무를 부여하였고, 그에 따라 참가인은 2016. 8. 18.(목요일)부터 원고의 진주지사 CS1팀(진주시 소재)에서 내근 업무를 시작하였다. 그런데 참가인은 2016. 8. 22.(월요일) 일단 출근하였다가 조퇴를 한후그 날 H병원에 입원하여 2016. 9. 6.까지 입원치료를 받았다. 10) 원고는 참가인이 출근하지 않은 2016. 8. 23.(화요일)부터 2016. 9. 2.(금요일)까지 유계결근(근로자가 부득이한 경우 승인을 받고 결근하는 경우 징계를 하지 않도록 운영하는 것을 의미함)으로 처리해 주는 한편, 2016. 8. 30.부터 여러 차례 참가인에게 2016. 9. 5.(월요일)에는 정상적으로 출근할 것을 독려하면서 만약 그때에도 출근하지 않을 경우에는 무단결근으로 처리하겠다는 내용의 문자메시지를 보냈다. 11) 그런데 참가인은 원고 소속 I 부장에게 건강상 이유로 출근이 불가하다는 내용의 문자메시지를 보내고서 2016. 9. 5.과 같은 달 6. 출근하지 않았으며, 원고는 위 이틀에 대하여 무단결근으로 처리하였다. 12) 참가인은 2016. 9. 6. 퇴원 후 같은 달 7.부터 다시 출근하기 시작하였는데, 다만 매일 원고로부터 외출 승인을 얻어 통원치료를 받았다. 13) 한편 참가인은 2016. 9. 22.에는 병원 두 곳을 가야한다며 조퇴를 신청하였는데, 이에 원고는 위 조퇴 신청을 불허하면서 평소와 같이 외출(11:40~14:00)만 승인하였으나, 참가인은 병원에 입원하겠다면서 사무실을 나가버렸다. 이에 원고 소속 J 지사장은 같은 날 13:16경 참가인에게 14:00 안에 복귀할 것을 요청하면서 이를 어길 경우 근무지 무단이탈로 처리하겠다는 내용의 문자메시지를 보냈으나, 참가인은 14:00까지 복귀하지 아니한 채 위 J에게 '도저히 아파서 출퇴근이 안 되고 치료를 받는다고 병원에 입원한다고 말했는데, 무슨 외출 이야기하고 무단이탈 이야기합니까? 지나가는 사람이 웃겠네요. 그 시간 동안 무슨 병원 두 군데를 가서 치료를 받겠느냐고요. 조퇴도 안 해주지 외출시간도 짧아 복귀를 못하는데요. 치료를 하라고 하는 것인지 아님 아픈 사람 가지고 인권유린하시는 것입니까? 진정서 넣어 놨고요 조사 나갈 것입니다. 병원 입원하고 치료받습니다. 글구 말 안 되는 소리하지 마시고 입원증 문자나 카톡이나 팩스로 송부합니다. 수고하세요.', '진주시 G에 있는 H병원 K호에 입원했습니다 혈압 151 입원 당시 측정함, 경대병원 가서 진료보고 여기까정 오는데 시간이 이렇게 소요되는데 너무하시는 것 아닙니까? 한 열흘 정도 치료 예상됩니다.'라는 내용의 문자메시지로 답하고서는 실제로 H병원에 입원하였다. 이에 J가 원고에게 '국공립 및 종합병원에서 발급한 진단서를 제출하셔야 하며, 치료기간도 정확하게 기재가 되어야만 병가를 신청할 수 있으니 참고하시길 바랍니다.'라고 문자메시지를 보내자, 원고는 '사무실에 비치 해놓은 취업규칙에는 없는 조항을 자꾸 말하시고 계시고 근거서류를 보내주세요. 자꾸 무단결근이라고 하시는데 말하고 결근하고 치료 입원치료 중이니 무단결근은 아니지 않습니까? 일단 말하고 입원치료 중이니 열흘정도 소요된다고 합니다. 낼 출근 어렵구 요 제발 치료 좀 합시다.'라는 내용의 문자메시지로 답하였다. 14) 참가인은 2016. 9. 22.부터 2016. 10. 7.까지 H병원에서 입원치료를 받았는데, 위 병원에서 2016. 10. 7.자로 발급한 입퇴원확인서(을가 제6호증)의 주요 내용은 다음과 같다. 15) 원고는 문자메시지를 통해 참가인에게 여러 차례 출근할 것을 요구하였으나, 참가인은 입원치료 중으로서 업무가 불가능하다거나 산재를 신청하여 조사 중이라는 등의 문자메시지로 답하였을 뿐, 2016. 9. 23.부터 2016. 10. 18.까지 연속해서 17일간 회사에 출근하지 않았으며, 이에 원고는 위 기간에 대하여 무단결근으로 처리하였다. 이후 참가인은 2016. 10. 19. 다시 출근하였다. 16) 위에서 본 바와 같이 원고는 2016. 11. 2. 징계위원회를 개최하여 참가인의'무단결근(2016. 9. 5., 같은 달 6.. 같은 달 23.부터 같은 해 10. 18.까지 총 19일)' 및 '2016. 9. 22. 근무지 무단이탈'을 사유로 참가인에 대한 '해임'을 의결하였고, 그에 따라 원고는 2016. 11. 3. 참가인에 대하여 서면으로 이 사건 해고를 통보하였다. 17) 참가인은 2016. 9. 19. 근로복지공단에 이 사건 교통사고는 업무상 재해에 해당한다고 주장하면서 산업재해보상보험법상 요양급여를 신청하였으나, 2016. 10. 10. 요양불승인처분이 내려졌다. 참가인은 이에 불복하여 근로복지공단에 심사청구를 하였으나 2017. 1. 11. 기각되었으며, 다시 산업재해보상보험재심사위원회에 재심사를 청구하였으나 2017. 6. 16. 역시 기각되었다. 18) 한편 참가인의 위 요양급여 신청 당시 근로복지공단에 제출된 H병원 작성의 2016. 8. 26.자 '산업재해보상보험 소견서'(을가 제9호증)에는 아래와 같은 내용이 기재되어 있다. 19) 원고와 참가인은 구제신청 단계에서 아래와 같이 진술하였다. 가) 참가인 원고에게 휴직신청을 하지는 않았다. 국공립·종합병원으로부터 이 사건 교통사고와 관련된 진단서를 발급받지 못한 이유는 중환자가 아니라는 등의 이유로 입원처리가 되지 않았기 때문이다. 취업규칙 내용은 몰랐고, 치료를 위해 무급으로라도 쉴수 있게 해달라는 의사를 밝혔다. 병가가 안 되면 휴직도 안 된다는 원고의 논리가 이해가 안 된다. 나) 원고 (참가인에게 휴직 처리를 고려해보지 않은 이유에 대하여) 참가인이 휴직신청을 한 바가 없고, 병가도 인정되지 않는데, 휴직처리를 해 주는 경우는 없었다. 참가인이 구두상으로는 무급휴직을 요청하기는 했지만, 관련 서류를 제출하는 등 공식적인 요청이 없어서 휴직 여부를 검토할 이유가 없었다. 참가인은 병가요건도 되지 않았기 때문에 휴직요청은 받아들이기 곤란했다. 20) 이 법원의 두 차례에 걸친 진료기록(정신건강의학과 진료기록 및 정형외과 진 료기록) 감정촉탁에 대한 각 회신결과는 다음과 같다. 가) 참가인의 정신건강의학과 진료기록에 대한 2018. 12. 4.자 L협회의 감정결과 회신 참가인에 대한 진료기록에 따를 때 어떤 병이 발병하였다고 볼 수 있는지 - 참가인의 정신건강의학과 진료기록(2016. 6. 29. ~ 2016. 9. 22.)을 검토한 결과 1 적응장애, 불안 동반, 2 망상장애, 피해형 의증, 3 편집성 인격장애 의증 진단이 추정됨 위 상병이 이 사건 교통사고와 관련 있다고 할 수 있는지 - 이 사건 교통사고 이후 병가 처리 문제로 인한 회사와의 갈등이 적응장애 증상을 악화시켰을 가능성이 있음 - 이 사건 교통사고 이후 회사와의 갈등이 망상장애 경과에 영향을 주었을 가능성을 고려할 수 있는데, 다만 그 인과관계를 단정하기는 쉽지 않고 보다 정확한 판단을 위해서는 대면 평가가 필요할 것으로 보임. 이 사건 교통사고가 편집성 인격장애 발병과 관련이 있을 가능성은 적으며, 이 사건 교통사고 이후 회사와의 갈등으로 인해 환자의 인격장애가 분명하게 들어났을 가능성이 있음 0 위 상병으로 인해 객관적으로 참고인이 주된 업무인 인터넷 개통/AS 업무를 할 수 없었다고 의학적으로 평가할 수 있는지 - 진료기록부상 환자의 증상이 호전되지 않고 악화되어 약물의 추가처방 및 용량이 증량되었던 것으로 보면, 참가인은 사회적, 직업적 기능 영역의 손상이 있었을 가능성이 있음. 또한 환자 업무의 특성상 직접 고객과 대면하는 경우가 빈번할 것으로 생각되며, 이런 상황에서 피해사고나 망상이 심할 경우 정상적인 업무수행이 어려울 가 능성이 높음. 따라서 망상장애와 편집성 인격장애가 충분히 치료되지 않는다면 업무 수행에 어려움을 겪을 수 있겠음 위 상병의 치료가능성 및 치료방법은 어떠한 것이 있고 치료에 어느 정도 기간이 소요되는지 - 적응장애는 스트레스 요인 또는 그 결과가 종료된 후 6개월 이상 지속되지 않으며 보통은 3개월 이내로 끝나지만, 스트레스가 상존한다면 적응장애도 지속될 수 있음. 가장 좋은 치료는 정신치료이며 개인정신치료를 주로 사용하나, 집단정신치료 및 가족치료 등도 효과적임. 약물치료는 심한 스트레스가 있는 경우 단기간 사용하며 불안 증상에 항불안제를 사용하며, 우울증상이 심할 경우 항우울제를 사용함 - 망상장애는 50% 정도는 회복되고 20%는 증상이 감소되며 30% 정도는 변화 없이 증상이 지속됨. 망상장애 환자들은 대부분 병식이 없기 때문에 치료를 시작하는 것이 어렵지만, 항정신병약물치료, 정신치료 및 가족치료 등으로 치료할 수 있음 편집성 인격장애는 타인을 불신하는 경향 때문에 스스로 정신과 치료를 요청하는 일은 드물며, 정신치료가 우선적으로 선택되는 치료방법임. 심한 초조나 망상적 사고가 나타날 때는 항정신병약물을 사용하기도 함 나) 참가인의 정형외과 진료기록에 대한 2021. 4. 27.자 M병원 외과전문의 N의 감정결과 회신 참가인에게 2016. 7. 8.자 F병원 진단서상의 상병들이 발생한 것으로 확인되는지 - 참가인이 2016. 7. 4. F병원에 내원하여 호소한 증상 및 당일 시행한 검사로 추론해 볼 때, '경추염좌, 좌측 견관절 염좌, 좌측 흉부염좌, 좌측 늑골 제1, 6 늑골 골절'의 상병들에 대해 의심하고 진료한 것으로 파악된다. 그러나 늑골 골절 상병의 경우 Rib series 3장의 사진 중 한 장과 초음파 일부 사진에서 F병원에서 골절이라 판단했을 만한 소견이 보이지만, 다른 두 장의 X-ray 사진과 종합하여 볼 때는 명확히 늑골골절로 진단하기에는 모호한 부분이 있고 초음파는 검사자의 주관적 검사여서 결과론적으로 보았을 때 골절의 진단을 위해서는 CT 검사를 통해 더 정확한 진단이 가능했을 것으로 사료된다. H병원 진료기록 중 2016. 7. 29.자 기재내용에 따르면, '본원 chest CT 상에 선 Rib 골절이 보이지 않습니다.'라고 기재되어 있는 의미는 무엇인지 - 2016. 7. 19. H병원에서 시행된 흉부 CT에서는 늑골 골절 소견이 보이지 않는 상태로, 그 CT 결과를 바탕으로 2016. 7. 29.자 진료기록이 작성된 것으로 파악된다. 위 기재 부분은 이전 F병원에서 좌측 1, 6번 늑골 골절로 진단받은 상태로 H병원으로 전원하여 진료하였고 이후 CT 시행하였으나 늑골골절이 발견되지 않았다는 내용이다. X-ray, 초음파보다는 CT가 더욱 정확히 골절을 확인할 수 있는 검사이다. H병원에서 시행한 CT에서 늑골골절이 보이지 않았고, 이전 F병원에서 시행한 검사와 H병원에서 시행한 검사의 간격이 약 2~3주 정도로 그 기간 동안 늑골골절이 치유되고 정상 영상으로 촬영되는 경우는 극히 드물기 때문에 이전 F병원에서의 골절을 진단받은 내용이 부정확했을 가능성이 높을 것이라고 추론할 수 있다. 2016. 7. 8.자 F병원 진단서상 기재된 약 4주간의 안정가료' 치료기간은 참가인의 상병을 치료하기에 충분한 기간인지 - 보통 경추 및 견관절 염좌의 경우 1~3주, 늑골골절의 경우 4~6주 정도의 고정 및 안정가료, 통증조절 등 대증적 치료기간을 필요로 한다. 환자의 개인적 상태 및 조건, 나이, 기저질환, 통증에 대한 민감도 및 상해 정도(저도, 중등도, 고도) 등에 따라 치료기간은 달라질 수 있으며, 평균적으로 4주 정도의 치료기간을 요하기는 하나, 치료종료 후 환자의 이전 일상 생활로의 완전한 복귀를 일컫는 정도는 아닐 수 있다(잔여 통증이나 운동제한 등이 발생할 수 있어 기재된 치료기간 종료 후 재평가하기도 함). 참가인이 최초 4주 진단을 받고 F병원과 H병원에서 각각 15일간의 치료를 받은 후에도 계속하여 H병원에서 치료를 받았던바, 최초 4주간의 치료가 대상환자의 상병을 치료하기에 충분하지 않았는지 - 늑골골절 및 기타 염좌 진단시 통상적으로 4주간 통증조절 및 안정가료 등 보존적 치료를 진행하며, 이 기간 동안 해당 병원에서의 진료내역을 검토해보면 치료과정이 불충분해 보이지는 않는다. 하지만 기재된 치료기간이 지나더라도 잔여통증이나 운동제한 등을 호소할 수 있어 치료기간 자체가 충분하였는지 불충분하였는지는 환자 주관이 개입될 수 있다. L협회에서 발간한 진단서 등 작성·교부지침(2015)에 따를 경우, 2016. 8. 3.자 H병원 진단서상에 기재된 각 상병들에 대한 적정한 진단주수는 각각 어떻게 되는지 - 일반적으로 염좌의 경우 힘줄 또는 인대 등의 파열이 없는 경우 1~3주(통 상적 2주), 늑골골절의 경우 4~6주(통상적 4주) 정도 치료기간을 기재한다. 또한 손상이 여럿 있어 상병이 복합된 경우에는 통상적으로 가장 치료기간이 긴 진단주수를 기준으로 치료기간을 기재한다. 통상적으로 '열린 두개내상처가 없는 뇌진탕'에 대하여 약 2주간의 진단주수 가 인정된다고 하는데, 최초 방문 병원에서도 나타나지 않았던 해당 상병을 주상병으로하여 2016. 8.경부터 2018. 1. 경까지 약 1년 6개월에 걸쳐 계속적인 치료를 받는 것이 적정한지 - 통상적으로 '열린 두개내상처가 없는 뇌진탕'의 경우 2주 정도 치료기간을 진단서에 기재하고 치료를 진행하며, 최초 병원에서 호소하지 않았던 머리 쪽 증상이 추후에 나타나게 된 과정에 대해서는 주어진 자료만으로는 파악할 수 없다. 또한 뇌진탕 후유증으로 장기간 치료를 요하는 경우도 있긴 하지만, 본 평가인이 뇌 병변이나 신경과적 증상, 뇌진탕 등에 대해 전문적으로 진료하지 않는 분야라 치료 적정성에 명쾌한 답변은 어렵다. 2016. 7. 4.자 교통사고로 인하여 참가인에게 실제로 발생한 것으로 확진된 상병에 대한 적정한 치료기간은 어떻게 되며, 진료기록상 어느 시점에 필요한 치료가 종결된 것으로 보는 것이 타당한지 - 사고 이후 최초 병원 내원시부터 호소하였던 증상을 바탕으로 경추 염좌, 견관절 염좌 및 흉곽의 타박상, 늑골의 염좌 상병으로는 통상적으로 2~3주 기간의 통증 조절, 고정 및 안정가료 등의 치료를 진행한다(수술적 치료를 요하지 않는 늑골골절의 경우 통상적으로 4주 정도 치료 진행). 일반적으로 약 4주간의 치료 기간이 적절한 기간으로 평가되고, 환자의 질병 또는 재해의 정도와 환자 상태에 비하여 과도한 치료는 지양해야 한다. 하지만 치료 진행 중 뒤늦게 증상이나 지연성 병변이 발생하는 경우나 환자 개개인이 지닌 다양한 조건과 특성, 재해의 정도에 따라 변경되고 추가적 검사와 진료를 통해 재평가 될 수 있다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증, 을가 제1 내지 9호증, 을나 제7호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 이 법원의 L협회 및 M병원에 대한 각 진료기록감정촉탁결과, 변론 전체의 취지 라. 징계사유의 존부 참가인에 대한 징계처분사유설명서에 명시된 징계사유는 '무단결근'과 '복귀명령에 위반한 무단근무지 이탈'인바, 이하 차례대로 살펴본다. 1) 무단결근 가) 이 사건 취업규칙 제14조는 '회사가 정한 복무규정 등을 위반한 자'(제8호),'출결이 불결한 자'(제10호)를 징계사유의 하나로 규정하고 있고, 제33조는 '직원이 회사의 승인 없이 결근한 경우에는 인사규정이 정하는 바에 따라 징계할 수 있다.'고 규정하고 있다. 한편 이 사건 복무관리지침 제24조 제2항은 '직원이 근무시간 종료시까지 출근하지 않은 때에는 결근으로 처리하되, 다만 업무상의 이유로 사전에 소속부서장의 승인을 받았거나 천재지변 등 불가항력의 사유로 인한 것으로 인정되는 경우에는 그러하지 아니하다.'고 규정하고 있다. 그리고 이 사건 인사규정 제41조 제2호는 '직무상의 의무에 위반하거나 직무를 태만한 때'를 징계사유로 정하고 있다. 나) 그런데 위에서 본 바와 같이 참가인은 원고의 승인 또는 허가 없이 2016. 9. 5.부터 같은 달 6.까지 근무일수 기준 2일, 같은 달 23.부터 같은 해 10. 18.까지 근무일수 기준 17일, 합계 총 19일 동안 무단결근하였다. 다) 물론 참가인은 2016. 7. 4. 발생한 이 사건 교통사고 이후 2016. 8. 22.부터 2016. 9. 6.까지(위 무단결근일 중 2016. 9. 5.과 2016. 9. 6. 이틀이 위 입원기간 중에 포함되어 있음) 및 2016. 9. 22.부터 2016. 10. 7.까지(위 무단결근일 중 2016. 9. 23.부터 2016. 10. 7.까지 근무일수 기준 10일이 위 입원기간 중에 포함되어 있음) H병원에서 입원치료를 받기는 하였으나, 1 앞서 본 바와 같이 참가인은 2016. 7. 8. F병원에서 발급받은 진단서(을가 제1호증)에 명시된 약 4주간의 안정가료 기간에 해당하는 만큼 이미 입원치료(2016. 7. 4.부터 2016. 7. 18.까지 F병원에서 15일, 2016. 7. 18.부터 2016. 8. 1.까지 H병원에서 15일)를 받았을 뿐만 아니라 그 후 2016. 9. 2.까지 약한 달 동안 대부분 근무일수에 출근하지 않고 통원 또는 입원치료를 받거나 휴식을 취한 점(그 기간 동안 연차휴가 사용 또는 유계결근 처리가 되었음), 2 원고는 참가인의 건강 상태를 고려하여 2016. 8. 18.부터 참가인에 대하여 원래 참가인의 업무인 인터넷, 인터넷 TV, 인터넷 전화 등 개통 및 AS 업무가 아닌 내근 업무를 부여한 점, 3 참가인의 요양급여 신청 당시 근로복지공단에 제출된 H병원 작성의 2016. 8. 26.자 '산업재 해보상보험 소견서'(을가 제9호증)에는 취업치료여부(근무병행치료)에 관하여 '부분취업 치료가능'이라고 기재되어 있는 점 및 4이 법원의 M병원에 대한 2021. 4. 27.자 진료 기료감정촉탁결과[통상 경추 및 견관절 염좌의 경우 1~3주, 늑골골절의 경우 4~6주 정도의 고정 및 안정가료, 통증조절 등 대증적 치료기간을 필요로 하는데, 참가인의 경우 비록 2016. 7. 8. 위 F병원에서 병명(임상적 추정) 1 '경추염좌, 좌측 견관절 염좌, 좌측흉부 염좌, 좌측 제1, 6늑골 골절'에 대하여 약 4주간의 안정가료가 필요하다는 내용의 진단서(을가 제1호증)를 발급받기는 하였으나, 2016. 7. 19. H병원에서 시행된 보다 정확한 골절 진단 방법인 CT 검사 결과에 의하면 애초에 참가인은 이 사건 교통사고로 인해 늑골골절상을 입었던 것으로 보이지 않고, 그에 따라 늑골골절상에 대한 통상의 치료기간을 제외하면 위 2016. 7. 8.자 F병원 발급의 진단서에 명시된 4주의 안정가료 기간이 오히려 과다하다고 볼 여지도 있음]에 비추어 볼 때, 제출된 증거들만으로는 위 입원기간(2016. 9. 5. ~ 6. 및 2016. 9. 23.부터 2016. 10. 7.까지) 동안 참가인의 건강상태가 '천재지변 등 불가항력의 사유'에 준할 정도로 원고에게 근로제공의무를 이행하는 것이 불가능한 상황이었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(위 무단결근일 중 2016. 10. 10.부터 2016. 10. 18.까지 근무일수 기준 7일은 애초에 참가인이 입원치료를 받은 기간도 아님). 라) 따라서 이 사건 해고의 원인이 된 참가인에 대한 징계사유 중 무단결근 부분은 충분히 인정된다. 2) 복귀명령에 위반한 무단근무지 이탈 가) 이 사건 취업규칙 제14조는 '회사가 정한 복무규정 등을 위반한 자'(제8호),'출결이 불결한 자'(제10호)를 징계사유의 하나로 규정하고 있고, 제32조는 '직원이 조퇴 또는 외출하고자 할 때에는 근무상황부에 의하여 소속부서장의 허가를 받아야 한다.'고 규정하고 있으며, 제33조는 '직원이 회사의 승인 없이 조퇴한 경우에는 인사규정이 정하는 바에 따라 징계할 수 있다.'고 규정하고 있다. 한편 이 사건 복무관리지침 제15조 제1항은 '직원이 조퇴를 하고자 할 때에는 복무관리시스템에 정한 절차에 따라 신청사유 또는 목적을 성실히 명시하여 사전에 승인을 얻어야 한다.'고 규정하고 있고, 제25조 제1항은 '직원이 조퇴 또는 외출하고자 할 때에는 소속부서장의 허가를 받아야 한다.'고 규정하고 있다. 그리고 이 사건 인사규정 제41조 제2호는 '직무상의 의무에 위반하거나 직무를 태만히 한 때'를 징계사유로 규정하고 있다. 나) 참가인은 2016. 9. 5. ~ 6. 이틀 동안 무단결근을 하였다가 2016. 9. 7.부터 다시 출근하기 시작하였는데, 다만 매일 원고로부터 외출 승인(11:40~14:00)을 얻어 통원치료를 받은 사실, 참가인은 2016. 9. 22.에는 병원 두 곳을 가야한다며 조퇴를 신청하였으나, 원고는 조퇴 신청을 불허하면서 평소와 같이 외출(11:40~14:00)만 승인한 사실, 그리자 참가인은 병원에 입원하겠다며 사무실을 나가버린 후 원고 소속 J 지사장의 문자메시지를 통한 복귀명령에도 불구하고 이에 불응한 채 H병원에 입원한 사실이 인정된다. 다) 이 사건 재심판정은, 참가인이 2016. 9.22. 원고로부터 외출 허락을 받아 병원을 방문하였는데, 그 방문 당일 입원을 하였기 때문에 복귀가 불가능할 수밖에 없었던 부득이한 사정을 고려할 때 '무단근무지 이탈'로 보기 어렵다는 이유로 이를 징계사유로 인정할 수 없다고 판단하였다. 그러나 원고는 2016. 9. 22. 참가인이 통원치료를 받을 수 있도록 11:40부터 14:00까지 외출 승인을 해주었는데, 참가인은 2016. 9. 22. 외출하였다가 원고 측의 복귀명령에 불응하였는바, 이는 원고의 승인 범위(11:40부터 14:00까지의 외출)를 초과한 것으로서 근무지를 무단이탈한 것으로 봄이 타당하다. 한편 참가인은 2016. 9. 7.부터 2016. 9. 21.까지 기간 동안 일단 출근하였다가 매일 원고의 외출 승인(11:40부터 14:00까지)을 받아 통원치료를 받아 왔고, 2016. 9. 22.에도 역시 일단 출근한 다음 원고에게 두 군데 병원에서 통원치료를 받기 위해 조퇴를 신청하였을 뿐인 점(그러다가 원고 측이 조퇴 승인을 거부하자 비로소 입원하겠다는 의사를 밝혔 음) 및 이 법원의 M병원에 대한 2021. 4. 27.자 진료기료감정촉탁결과에 비추어 보면, 참가인의 위 근무지 이탈에 따른 근로제공의무 불이행을 정당화할 만큼 2016. 9. 22. 당시 참가인의 건강상태가 통원치료 후 복귀가 불가능할 정도로 악화된 상태였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 라) 따라서 이 사건 해고의 원인이 된 참가인에 대한 징계사유 중 복귀명령에 위반한 무단근무지 이탈 부분도 충분히 인정된다. 3) 소결 원고의 징계사유 존재에 관한 주장은 모두 이유 있다. 마. 징계양정의 적정 여부 1) 관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 참조). 2) 판단 위 인정사실들과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인의 책임 있는 사유로 인하여 원고와 참가인 사이에 신뢰관계가 더 이상 남아있지 않아 근로계약관계를 도저히 지속시킬 수 없는 상황에 이르렀다고 볼 것이므로, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다. 가) 참가인의 무단결근 일수가 무려 19일(2016. 9. 5. ~ 6. 이틀 및 2016. 9. 23.부터 2016. 10. 18.까지 연속 17일)에 이르는바, 참가인의 비위행위 정도가 매우 중하다. 나) 비록 참가인의 출근길에 이 사건 교통사고가 발생하였지만, 당시 시행되던 구 산업재해보상보험법(2017. 10. 24. 법률 제14933호로 개정되기 전의 것)에 의할 때, 애초에 참가인이 이 사건 교통사고로 인해 부상을 입었다고 하더라도 이는 업무상 재해로 인정되기 어렵다(앞서 본 바와 같이, 참가인은 이 사건 교통사고로 인한 부상과 관련하여 근로복지공단에 산업재해보상보험법상 요양급여를 신청하였지만, 요양불승인처분이 내려졌고, 이에 대한 행정소송에서도 참가인의 청구를 기각하는 판결이 확정되었다). 따라서 근로기준법 제23조 제2항에 의하여 원고의 참가인에 대한 해고가 제한될 이유가 없을 뿐만 아니라, 이 사건 취업규칙이나 복무관리지침, 인사규정 그 어디에도 참가인과 같이 업무상 재해로 인정되지 않는 사고를 당한 근로자에 대해서는 근태 규정 및 징계 규정을 완화하여 적용해야 한다고 볼 만한 아무런 근거를 찾을 수 없다. 다) 근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 이를 정당화하기 위하여는 사용자의 사전 또는 사후의 승인을 요하고 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화될 수는 없다(대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결 참조). 그런데 참가인은 이 사건 취업규칙 등에 정해진 사전승인 등 절차를 제대로 거치지 아니한 채 무단히 결근하거나 근무지를 이탈하였다. 라) 이 사건 취업규칙 제8조 제1항 제1호(이 사건 인사규정 제25조 제1항 제1호도 동일함)는 직원이 '신체정신상의 장애로 인하여 장기요양을 요할 때(다만, 업무상 부상 또는 질병으로 인한 경우는 제외)'에는 직원 본인의 의사에 불구하고 휴직을 명하여야 한다고 규정하고 있다. 그런데 이 사건 취업규칙 제8조 제1항 제2 내지 5호에 규정된 다른 휴직 사유(천재지변 또는 전시사변 등 사유로 생사가 불명하게 된 때, 당해 직급에서 직무를 수행하는데 필요한 자격증의 효력이 정지되거나 면허가 정지되어 담당직무를 수행할 수 없게 된 때, 병역법에 의한 징·소집 또는 기타 법률의 규정에 의한 의무를 수행하기 위하여 직무를 이탈하게 된 때, 재적전출을 하게 된 때)와 비교해 볼 때, 위 제1호에서 말하는 '신체정신상의 장애로 인하여 장기요양을 요할 때'는 제2 내지 5호 사유에 준할 정도로 근로자가 신체정신상의 장애로 인하여 사용자인 원고에게 근로제공의무를 이행하는 것이 불가능한 경우를 의미하는 것으로 해석함이 옳다. 그런데 앞서 살펴본 바와 같이 참가인이 이 사건 교통사고 발생 이후 발급받은 각종 진단서 등의 내용과 실제 치료 진행경과 및 이 법원의 M병원에 대한 2021. 4. 27.자 진료기료감정촉탁결과 등에 비추어 볼 때, 피고와 참가인이 이 사건에서 제출한 증거들만으로는 위무 단결근기간 동안 참가인이 원고에게 근로제공의무를 이행하는 것이 불가능할 정도로 신체정신상의 장애가 존재하였다는 점을 인정하기에 부족하다. 한편 이 사건 취업규칙 제8조 제5항(이 사건 인사규정 제25조 제5항도 동일함)에 따르면, 원고는 같은 조 제1항 등에서 명시된 것 이외의 사유로 직무를 이탈하게 된 때에는 당해직원의 신청에 의하여 휴직을 명할 수 있다고 규정하고 있고, 위에서 본 바와 같이 참가인은 원고에게 구두상으로 무급휴직을 신청하였던 것으로 보이기는 한다. 그러나 그와 같은 신청에 따라 휴직을 명할지 여부는 사용자인 원고의 재량이며, 원고가 그 신청을 받아들이지 않았다고 하여 참가인의 무단결근이 정당화 될 수는 없다. 마) 이 사건 복무관리지침 제39조에 따르면, 원고는 근로자가 질병 또는 부상으로 인하여 직무를 수행할 수 없을 때에는 총 60일의 범위 내에서 병가(유급)를 허가할 수 있는데, 다만 병가를 신청하는 경우에는 종합병원, 국공립병원에서 발행한 진단서가 첨부되어야 한다. 이 사건의 경우 참가인이 종합병원인 F병원에서 2016. 7. 8.자로 발급받은 진단서(을가 제1호증)에는 '경추염좌, 좌측 견관절 염좌, 좌측 흉부 염좌, 좌측 제1. 6늑골 골절'에 대하여 약 4주간의 안정가료가 필요하다는 내용이 담겨 있었고, 원고는 위 진단서를 근거로 한 참가인의 병가 신청을 승인해 주었다(2016. 7. 4.부터 2016. 7. 31.까지). 이후 참가인은 종합병원이 아닌 H병원에서 발급받은 2016. 7. 30.자 소견서 및 2016. 8. 3.자 진단서(을가 제2호증)를 근거로 재차 병가를 신청하였지만, 이는 이 사건 복무관리지침 제39조에 따른 종합병원 또는 국공립병원에서 발행한 진단서가 아닐 뿐만 아니라, 앞서 살펴본 바와 같이 그 내용상으로도 참가인이 질병 또는 부상으로 인하여 직무를 수행할 수 없을 때에 해당하는 것으로 보기 어려우므로[예를 들어, 2016. 8. 3.자 진단서에는 초진일(2016. 7. 18.)로부터 약 2주간의 안정가료가 요할 것으로 사료됨'이라고 기재되어 있음], 원고가 참가인의 위 2016. 7. 30.자 소견서 및 2016. 8. 3.자 진단서에 근거한 병가 신청을 불승인한 것은 정당하다. 또한 참가인은 다시 종합병원인 경상대학교병원에서 발급받은 2016. 8. 4자 진단서 및 2016. 8. 8.자 진단서를 각 제출하면서 병가를 신청하였는데, 이는 종합병원에서 발행한 진단서에 해당하기는 하나, 애초에 위 진단서에 기재된 병명(임상적 추정)인 '적응장애, 불안, 수면개시 및 유지 장애(불면증)'은 이 사건 교통사고와 아무 관련이 없고(그 발병일이 이 사건 교통사고 전인 2016. 2. 18.로 되어 있음), 역시 그 내용상으로도 참가인이 질병 또는 부상으로 인하여 직무를 수행할 수 없을 때에 해당하는 것으로 보기 어려우므로 (참가인은 위 진단서상 발병일로 기재된 2016. 2. 18. 이후 이 사건 교통사고가 발생한 2016. 7. 4.까지 별다른 문제없이 근무한 것으로 보인다), 역시 원고가 참가인의 위 2016. 8. 4.자 및 2016. 8. 8.자 진단서에 근거한 병가 신청을 불승인한 것 또한 정당하다. 바) 원고는 참가인의 건강 상태를 고려하여 2016. 8. 18.부터 참가인에 대하여 원래 참가인의 업무인 인터넷, 인터넷 TV, 인터넷 전화 등 개통 및 AS 업무가 아닌 내근 업무를 부여하였다. 그런데 참가인은 2016. 8. 22. 일단 출근하였다가 조퇴를 한후그 날 H병원에 입원하여 2016. 9. 6.까지 입원치료를 받았고, 그럼에도 불구하고 원고는 참가인이 출근하지 않은 2016. 8. 23.부터 2016. 9. 2.(금요일)까지 유계결근 처리를 해주 기까지 하였다. 이는 원고가 참가인의 건강 상태를 고려하여 한 시혜적인 조치로서 원고로서는 참가인과의 근로관계 유지를 위한 노력을 충분히 한 것으로 보인다. 사) 이 사건 인사규정 제51조는 '징계양정기준'이라는 표제 하에 제1항에서 '징계 요구권자가 제49조의 규정에 의하여 징계의결을 요구하거나 위원회가 징계의결을 할 때의 징계양정기준은 별표1에 의한다.'고 규정하고 있고, 제3항에서 '징계혐의자의 행위가 별표1에 규정된 서로 관련이 없는 2개 이상의 비위가 경합되는 경우에는 그중 책임이 중한 비위에 해당되는 양정기준보다 1단계 위의 것에 의한다.'고 규정하고 있으며, 이 사건 인사규정 별표1은 '무단결근' 비위행위와 관련하여 그 무단결근이 월 7일, 연속 5일 이상인 경우 양정기준을 '해임'(앞서 살펴본 바와 같이 '해고'를 의미함)으로 규정하고 있는바, 이 사건의 경우 참가인에 대한 징계사유 중 '무단결근'(2016. 9.5.~6. 이틀 및 2016. 9. 23.부터 2016. 10. 18.까지 연속 17일) 사유만으로도 위 별표1의 징계양정기준상 '해고' 사유에 해당함이 명백하다. 즉 이 사건 해고는 위 징계양정기준에 부합하며, 달리 위 징계양정기준이 그 자체로 불합리하다거나 해당 징계사유의 내용 등에 비추어 현저히 부당하다고 인정할 만한 합리적인 이유가 없다. 3) 소결 징계양정이 적정하다는 취지의 원고 주장도 이유 있다. 바. 해고시기 불특정 여부 1) 이 사건 초심판정과 이 사건 재심판정에서는 쟁점이 되지 않았으나, 피고는 이 사건 2017. 11. 10.자 답변서를 통해 '원고가 참가인에게 이 사건 해고를 통보할 당시 징계처분사유설명서와 징계의결서를 교부하면서 해고일시를 특정하지 않음으로써 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 보인다.'고 주장하였다. 2) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 3) 이 사건 인사규정 제58조 제2항은 ' 정계처분권자가 제1항의 규정에 의하여 징계의결을 집행한 때에는 지체 없이 별지 제6호 서식의 징계처분사유설명서에 징계의결서 사본을 첨부하여 징계처분을 받은 자에게 교부하여야 한다.'고 규정하고 있다. 원고는 2016. 11. 2. 참가인이 출석한 가운데 징계위원회를 개최하여 '무단결근' 및 '복무상 명령 위반'을 사유로 참가인에 대한 '해임'(근로기준법상 '해고'를 의미함)을 의결하였고, 위 인사규정 제58조 제2항에 따라 같은 달 3. 참가인에게 징계처분사유설명서와 징계의결서 사본이 첨부된 서면으로 이 사건 해고를 통보하였는데, 위 징계처분사유설 명서에는 통지일자가 2016. 11. 3.로 명시되어 있고, 같은 날 참가인은 위 징계사유설 명서를 수령하면서 역시 그 수령일자가 '2016. 11. 3.'이라고 명시된 '문서 수령 확인'이 라는 제목의 서면에 서명하기도 한 사실은 위에서 본 바와 같다. 이에 따르면, 원고는 참가인에 대한 해고시기를 위 징계처분사유설명서에 명시된 2016. 11. 3.로 특정하였다고 봄이 타당하다. 한편 해고시기를 통지하도록 하는 실질적인 이유는 해고의 시기를 명확히 하여 근로자의 불복절차 등을 용이하게 하기 위한 것인데, 참가인이 2016. 11. 2. 징계위원회에 직접 출석한 점 및 이 사건 구제신청 및 재심신청 절차에서 참가인은 원고가 참가인에 대하여 한 '2016. 11. 3.자 해고'가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 다퉈왔을 뿐 해고시기가 불특정 되었다고 다투지 않았던 점을 고려해 보면, 참가인 또한이 사건 해고시기를 2016. 11. 3.로 인식하고 있었음을 알 수 있으며, 이와 같이 이 사건 해고시기를 2016. 11. 3.로 보더라도, 그로 인하여 참가인이 이 사건 해고의 효력을 다툼에 있어 곤란을 겪거나 이 사건 해고에 적절히 대응할 수 없는 사정이 발생하였다고 볼 수도 없다. 4) 위와 같은 사정을 종합하여 볼 때, 원고가 참가인에 대하여 이 사건 해고를 하면서 해고시기를 특정하지 않아 근로기준법 제27조를 위반하였다고 보기 어렵다. 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다. 사. 소결 이 사건 해고는 그 해고사유가 모두 인정되고, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼수없다. 이와 결론을 달리 한 이 사건 재심판정은 위법하다. 3. 결 론 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.